обоснование плана социального развития предприятия

ВВЕДЕНИЕ 4
1. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «НИЖЕГОРОДСКИЕ МОТОРЫ» 7
1.1. Общая характеристика предприятия 7
1.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия 9
1.3. Анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала 20
2. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 39
2.1. Основные направления по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда 39
2.2. Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала 41
2.3. Разработка схемы финансирования предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала 52
3. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТИ РАЗРАБОТКИ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ 54
3.1. Расчет необходимых затрат на разработку мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала 54
3.2. Оценка экономической эффективности от реализации мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 70
ПРИЛОЖЕНИЯ 75
Приложение 1 Основные коэффициенты деловой активности 75
Приложение 2 Тест действующей системы развития 76
Приложение 3 Отчетность 77

Затраты на организацию корпоративного праздника на «День Нижегородских моторов» 650 Затраты на организацию конкурса «Лучший отдел» 560 Затраты на организацию системы обучения 70 Итого 1 280
Рис. 3.3. Затраты на реализацию мероприятий
Таким образом, совокупные затраты составят 1 280 тыс. руб. По прогнозным оценкам затраты приведут к приросту выручки на 0,5% (4 634 375 тыс. руб. * 0,5%) или на 23 172 тыс. руб.
Соответственно затраты окупятся за срок менее 1 месяца (1280 тыс. руб. / 23 172 тыс. руб. = 0,055 или менее чем за 1 месяц).
3.2. Оценка экономической эффективности от реализации мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала
Данные о движении персонала в ООО «Нижегородские моторы» представлены в таблице 3.3.
Таблица 3.3
Данные о движении персонала в ООО «Нижегородские моторы» за 2014-2015 гг.
Показатель 2014 2015 Численность персонала на начало года 100 120 Приняты на работу 27 44 Выбыли 7 6 в том числе: по собственному желанию 7 6 Численность персонала на конец года 120 158 Среднесписочная численность персонала 110 139 Коэффициент оборота по приему 0,25 0,32 Коэффициент оборота по выбытию 0,06 0,04 Коэффициент текучести кадров 0,06 0,04
По данным таблицы 1.13 можно сделать вывод, что текучесть кадров в ООО «Нижегородские моторы» за период 2014-2015 гг. снизилась, об этом свидетельствует снижение коэффициента текучести кадров с 0,06 в 2014 году до 0,04 в 2015 году. Коэффициент оборота по приему вырос с 0,25 в 2014 году до 0,32 в 2015 году. Коэффициент оборота по выбытию за анализируемый период равен коэффициенту текучести кадров, на конец 2015 году составлял 0,04. Превышение значения коэффициента оборота по приему над значением коэффициента оборота по выбытию на протяжении всего анализируемого периода свидетельствует о том, что в ООО «Нижегородские моторы» больше работников поступает, чем выбывает.
Коэффициент текучести кадров в 2015 г. составил 4%. Реализация проекта позволит повысить мотивацию специалистов и, таким образом, текучесть кадров может снизиться на 1%. Экономия средств в этом случае (Р1) рассчитывается по формуле (1):
(1)
, (2)
где: - фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %;
Зд – среднедневной заработок одного работника, руб.;
Чд – количество человеко-дней не работы в связи с увольнением или обучением;
Кс – коэффициент, учитывающий размер единого социального налога;
Кд – коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату.
Экономия средств за счет снижения текучести кадров составит:
Р1 = (2350 * 190 * 1,3 * 1,5 * (1 – 3/4)) * 6 чел. уволенных = 1 306,01 тыс. руб.
Исходя из вышеперечисленных данных, рассчитаем интегральный экономический эффект от реализации проекта совершенствования обучения в ООО «Нижегородские моторы»:
Эу = 1 306,01 – 1 280 = 26,01 тыс. руб.
Наличие положительного экономического эффекта позволяет утверждать, что проект является эффективным.
Также, помимо экономии ресурсов, предполагается, что произойдет прирост производительности труда, а значит прирост выручки и прибыли.
Оценка возможных рисков по проекту представлена в табл. 3.4. Каждый риск оценивался по шкале от 1% до 100%. Руководствуясь данной оценкой, топ-менеджер проекта может управлять рисками, уделяя каждому внимание в соответствии с его экспертной оценкой.
Таблица 3.4
Оценка возможных рисков по проекту
Наименование вида рисков Пояснения по данному виду риска Экспертная
оценка Предусмотренные в бизнес-плане действия по снижению риска Управленческие риски Этот вид рисков связан с ошибками и низким уровнем управления на всех стадиях и фазах проекта, он обусловлен недостаточным уровнем квалификации и опыта управленческого персонала до 15% - Планируется, что реализацию проекта будет осуществлять компания ООО «Нижегородские моторы», которая специально создана для реализации данного проекта и имеет высококвалифицированную команду менеджеров.
Финансовые риски Данная группа рисков связана с возможными трудностями при получении необходимых кредитных средств, удорожании проекта (превышение сметной, ростом цен на используемые ресурсы (электроэнергия, тепловая энергия и т.п.), ростом процентной ставки по привлеченным кредитным средствам и т.п. до 10% - В проекте учтены реальные цены
- Для выполнения проекта не потребуются заемные средства Сбытовые риски Данный риск связан со снижением объемов реализации продукции и цен до 5% - Планируемые цены продажи находятся на среднерыночных уровнях.
- Предусмотрено применение специально разработанной системы скидок па цены продажи
- Продукция по качеству входить в число лучших подобных товаров и, вследствие этого, иметь высокий уровень конкурентоспособности.
- В проекте проработаны требования к построению стратегии Политические, макроэкономические риски и риски форс-мажорных обстоятельств Данная группа рисков связана с возможным снижен нем платежеспособного спроса населения, увеличением налогового бремени на организацию, спадом производства, экономическими кризисами в стране и мире, и др. до 5% Данный проект просчитан с учетом самой «жесткой» на сегодняшний день системы налогообложения. Вполне возможен его перевод на менее «жесткие» схемы, связанные с законными способами оптимизации налогообложения.
Политическая система в России в течение последних лет не достаточно стабильна, Глобальные катастрофы маловероятны.
На протяжении последних 9-10 лет экономика России развивалась, в основном, достаточно стабильно. Прошедший экономический кризис (2014 гг.) про прогнозным оценкам будет носить сравнительно кратковременный характер Технологические и производственные риски Эта группа рисков учитывает возможные отклонения от заданных в плане параметров при реализации. до 5% - Для реализации проекта планируется привлечь специализированные фирмы, выполняющие часть работ.
В целом, проект имеет низкие показатели риска и является весьма привлекательным для осуществления.
Заключение
ООО «Нижегородские моторы» (ИНН 5256067300) – достаточно крупное предприятие на рынке производства автомобильных запчастей. ООО «Нижегородские моторы» является успешным, прибыльным предприятием, которое постоянно расширяет ассортимент продукции и повышает качество своей продукции. Высочайшее качество запчастей в сочетании с доступными ценами являются главным конкурентным преимуществом компании. ООО «Нижегородские моторы» расположено по адресу: 603004, Нижний Новгород, пр. Ленина, 88.
Организационная структура организации относится к линейному типу организационной структуры. Достоинства структуры – повышение эффективности принятия управленческих решений, поскольку они подтверждаются мнением лучших специалистов организации. В то же время за руководителем сохраняется принцип единоначалия руководства, как и ответственность за принятое решение.
Анализ динамики показателей прибыли показал, что в 2015 году по сравнению с 2013 году произошло снижение выручки на 2 064 561 тыс. руб. (на 30,82%). Что касается себестоимости, то произошло снижение на 1 139 295 тыс. руб. (на 19,09%). То есть темпы снижения себестоимости ниже темпов снижения выручки, что является отрицательным моментом, так как приводит к наращиванию убытков компанией.
Так в 2015 году на предприятии получен валовой убыток в сумме 192 871 тыс. руб., что на -925 266 тыс. руб. больше, чем в 2013 году. Необходимо отметить, что в 2013 году предприятием была получена валовая прибыль, а обозначенная тенденция привела к возникновению убытков.
Что касается коммерческих и управленческих расходов, то за анализируемый период коммерческие расходы отсутствовали, а управленческие снизились на 4,86% или на 8 239 тыс. руб. Данная динамика привела к снижению прибыли от продаж на 917027 тыс. руб.
Что касается прочей деятельности, то за анализируемы период с 2013 по 2015 года произошло увеличение процентов к уплате на 3105 тыс. руб. (на 90,42%), а проценты к получению снизились на 6 834 тыс. руб. Прочие доходы и расходы выросли, то прирост доходов составил 167,68%, а расходов – 488,43%.
Эти тенденции обусловили увеличение убытков у организации. Убыток до налогообложения в 2014 году составил 1 030 389 тыс. руб., чистый убыток составил 1 026 387 тыс. руб.
Проведенный анализ структуры прибыли показал, что максимальную долю в выручке занимает себестоимость, при этом ее доля больше выручки в 2014 и 2015 года, что обуславливает убыточность деятельности. В 2013 году чистая прибыль составляла 5,82%, а в 2014 и 2015 году деятельность предприятия стала убыточной. Убыток в 2014 году составил 15,49%, а в 2015 году – 22,15%.
Среднесписочная численность персонала за три года вырослна на 58 человек и к концу 2015 г. составила 158 человек, за два года она выросла на 38 человек. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами показал, что численность работников в 2015г имеет тенденцию к увеличению: в 2013г численность персонала составляла – 100 человек, 2014г.– 120 человек, а в 2015г. – 158 человек. За три года численность выросла на 58%, а за 2 года на 31,7%. Это говорит о том, что в организации проводится политика, направленная на увеличение штата. В 2015 году в ООО «Нижегородские моторы» обеспеченность трудовыми ресурсами составляла 99,37%. Фактическое выполнение плана по численности рабочих составляет 100%, по численности руководителей – 100%. План численности специалистов выполнен на 96,88%.
Наибольший удельный вес в структуре трудовых ресурсов по возрасту занимают работники в возрасте от 18 до 23 лет и 24-29 лет. Наибольший удельный вес в структуре трудовых ресурсов ООО «Нижегородские моторы» по стажу занимали сотрудники со стажем до 1 года – 38%. В структуре трудовых ресурсов ООО «Нижегородские моторы» по образованию наибольший удельный вес занимают работники со средним профессиональным образованием.
Анализ эффективности системы управления персоналом показал, что на предприятии фактически не создана система управления персоналом. Анализ системы мотивации показал, что выплата заработной платы производится посредством перечисления на банковские карты или сберегательные книжки сотрудников. Сроки выплаты заработной платы – 5 числа каждого месяца – заработная плата, 20 числа каждого месяца – аванс за первую половину текущего месяца. На предприятии имеется система материального стимулирования, а именно сотрудникам начисляются различные премии, выплаты стимулирующего характера:
надбавка за интенсивность и высокие результаты в работе;
премия по результатам работы;
единовременные премии.
Также в ООО «Нижегородские моторы» в пределах фонда оплаты труда работникам учреждения выплачиваются единовременные вознаграждения:
поощрения работников за выполнение заданий особой важности и сложности;
поощрения работников за безупречную работу и в связи с профессиональными праздниками;
поощрения работников за безупречную работу в связи с юбилейными датами.
Основными условиями выплаты премии являются:
успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;
инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;
участие в течение соответствующего рабочего периода в выполнении важных работ, мероприятий.
Также в случае необходимости сотрудникам выплачивается материальная помощь. Все эти данные свидетельствуют о том, что на предприятии система материального стимулирования имеется. Недовольство вызвано размером окладов и премий, так как они ниже рыночного уровня.
В 2015 г. все работники, уволенные с предприятия за два года, уволены по собственному желанию. Это означает, потребности работников не удовлетворяются и с каждым годом уволенных становится больше. Анализ показал, что основной причиной текучести кадров была не только неудовлетворенность размером оплаты труда, но и моральная неудовлетворенность. Настораживающим моментом для руководства организации стало значительное усиление влияния на текучесть такого фактора, как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе.
Что касается анализа системы социального развития, то анализ показал, что большинство сотрудников считают, что мероприятия проводятся, но не в достаточном объеме. Об этом сообщили 68 опрошенных из 110 (в опросе принимали участие не все сотрудники). 31 сотрудник считает, что мероприятия по профессиональному развитию и обучению не проводятся вообще.
При этом большинство сотрудников испытывают необходимость в профессиональном развитии и обучении, что вызвано и желанием карьерного роста и возникновением каких-то не ясных профессиональных ситуаций, в которых сотрудник не знает как себя вести и что делать.
Анализ результатов ответа на последний открытый вопрос, было определено, что большинство сотрудников предлагают проводить следующие мероприятия:
- проводить курсы повышения квалификации;
- проводить тренинги, направленные на развитие командного духа и закрепления профессиональных знаний и навыков;
- внедрить систему аттестации и премирования по результатам успешного прохождения обучения и применения знаний на практике.
Таким образом, было определено, что наиболее важными среди форм мотивации является оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, материальная помощь. Что касается нематериальной мотивации, то не маловажными являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, возможность обучения и развития.
Для комфортного психологического состояния и повышения мотивации работников необходимо применять нематериальное стимулирование. Предлагаются следующие мероприятия по улучшению мотивации:
- организация системы обучения;
- организация корпоративного праздника на «Нижегородских моторов» в доме отдыха компании на Горьковском море;
- проведение конкурса «Лучший отдел».
Затраты на организацию корпоративного праздника на «День Нижегородских моторов» составят 650 000 руб. из которых 600 000 тыс. руб. расходы на оформление, ведущих, аттракционы и т.д., а 50000 – комиссия агентства.
Что касается организации конкурса, что затраты на разработку документации и правил конкурса – 15 тыс. руб. Затраты на распространение информации, правилах конкурса (распечатка объявлений, буклетов, памяток) – 5 тыс. руб. Затраты на проведение конкурса (призы, подарки, расходы на мероприятия и т.д.) – 320 тыс. руб. Затраты на подведение итогов (организация и проведение корпоративного мероприятия) – 220 тыс. руб. Совокупные затраты составят 560 тыс. руб. Анализ затрат на реализацию системы обучения показал, что совокупные затраты составят 70 тыс. руб.
Таким образом, затраты на реализацию всех мероприятий составят 1 280 тыс. руб.
Деятельность предприятия убыточна, накопленной прибыли нет. Денежных средств на расчетном счете не достаточно для оплаты мероприятий, но при этом на предприятии числится большой объем дебиторской задолженности. На предприятии должна быть налажена система воздействия на недобросовестных дебиторов: письма, телефонные звонки. При невозможности получения денежных средств от дебиторов в течение срока исковой давности и при принятии других мер предприятие может подавать иски в арбитражный суд. Также необходимо разработать систему штрафов за нарушения покупателями и заказчиками условий договоров.
Все эти превентивные мероприятия позволят существенно повысить качество управления дебиторской и кредиторской задолженностью, а соответственно позволят предприятию ООО «Нижегородские моторы» получить средства от покупателей за продукции. За счет этих мероприятий 10% дебиторской задолженности будет погашено. Таким образом, в результате реализации предложенных мероприятий на расчетный счет поступит 227 786 тыс. руб. (2 277 860 тыс. руб. * 10%). За счет этих средств будет проведена оплата мероприятий.
Оценка эффективности предложенных мероприятий показала, что по прогнозным оценкам внедрение мероприятия по совершенствованию системы мотивации приведет к росту удовлетворенности сотрудников, росту производительности труда.
По прогнозным оценкам затраты приведут к приросту выручки на 0,5% (4 634 375 тыс. руб. * 0,5%) или на 23 172 тыс. руб. Соответственно затраты окупятся за срок менее 1 месяца (1280 тыс. руб. / 23 172 тыс. руб. = 0,055 или менее чем за 1 месяц).
Список литературы
Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной организации [Текст] /А.Р. Алаверов. – М.: « БДЦ-пресс», 2013.
Аристова И.Л. Общая психология. Мотивация, эмоции, воля [Текст] / И.Л. Аристова М.: Юнити, 2014. 246 с.
Асадов А.Н. Экономика и социология труда. Учебное пособие [Текст] / А.Н. Асадов. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011
Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров.- М.: ЮНИТИ, 2011.
Балашевич М.И. Экономика и организация малого бизнеса. Учебное пособие [Текст] / М.И. Балашевич. - Минск: БГЭУ, 2012 . 335 с.
Бухалков М.И. Управление персоналом [Текст] / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2014
Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации [Текст] / В.Б. Бычин. - М.: Информ-Знание, 2011
Бычкова А.В. Управление персоналом. Учебное пособие [Текст] / А.В. Бычкова. – Пенза: Издательство Пензенского государственного университета, 2013
Вершинин Т.В. Роль производственной адаптации в решении кадровых проблем [Текст] / Т.В. Вершинин. – Новосибирск: Издательство СОРАН, 2014
Гальчина О.Н., Пожидаева О.Г. Теория экономического анализа [Текст] / О.Н. Гальчина. - М.: Инфра-М, 2011. 235 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом – 3-е изд. [Текст] / А.П.Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2012. – 720с.
Казначевская Г.Б., Матросова О.В., Чуев И.Н. Менеджмент [Текст] / Г.Б. Казначевская. - М.: Феникс, 2011 - 378с.
Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Учебное пособие [Текст] / Е.А. Климов. – М.: Издательский центр «Академия», 2014
Козлова О.Ю. Финансовый менеджмент [Текст] / О.Ю. Козлова. М.: Финансы и статистика, 2013 – 528с.
Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс] (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 30.12.2008). – Режим доступа: www.consultant.ru
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов. – М.: ГАУ, 2012.
Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Учебное пособие [Текст] / Е.А. Климов. – М.: Издательский центр «Академия», 2014
Литвак Б. Г. Управленческие решения [Текст] / Б.Г. Литвак.— М.: Дело, 2013
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие [Текст] / Е.В. Маслов. – М.: ИНФРА-М, 2011
Митин А.Н., Федорова А.Э., Овчинников А.В., Токарева Ю.А. Антикризисное управление персоналом организации. Учебное пособие [Текст] / А.Н. Митин. – Н.Новгород.: ВГОУП ВТ, 2012
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст] / Е.Б. Моргунов. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2012.
Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами[Текст] / С.К. Мордовин. - М.: Инфра-М, 2013.
Музыченко В. Мастер – класс по управлению персоналом [Текст] / В. Музырченко. – М.: Гросс Медиа, РОСБУХ, 2011
Никифоров Г.С. Психология здоровья. Учебное пособие [Текст] / Г.С. Никифоров. – СПб.: Речь, 2012
Основы социального управления [Текст] / Под ред. В.Н. Иванова. – М., 2013.
Остапенко Ю.М. Экономика труда Учебное пособие. – 3-е изд. [Текст] / Ю.М. Остапенко, - М.: ИНФРА-М, 2013
Панченко Л.Л. Адаптация к профессиональной деятельности. Учебное пособие [Текст] / Л.Л. Панченко. – Владивосток: Мор. гос.ун-т, 2011
Потёмкин В.К. Управление персоналом. Учебник для вузов [Текст] / В.К. Потемкин. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011
Пригожин А.И. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы [Текст] / А.И. Пригожин. – М.: Управление персоналом. 2011
Тавокин Е.П. Основы методики социального исследования, учебное пособие [Текст] / Е.П. Таворкин.- М.: Инфра-М, 2013. 239 с.
Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.07.2014). – Режим доступа: www.consultant.ru
Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст] / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2012.
Управление персоналом организации: Учебник [Текст] / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Приор, 2011.
Булкина Н. Адаптация сотрудника - формализуем каждый шаг [Текст] /Н. Булкина // Кадровик. Кадровое делопроизводство, 2012, N 10
Комаров Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы [Текст] / Н. Комаров // Человек и труд. – 2011. - №10.
Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях кризиса [Текст] / Т. Овчинникова // Управление персоналом. – 2012. - №7. – С.34-39.
Адаптация персонала в организации: методы [Электронный ресурс] // режим доступа к статье: http://www.syl.ru/article/170131/new_adaptatsiya-personala-v-organizatsii-metodyi
Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации [Электронный ресурс] / А.В. Бандурин // режим доступа к учебнику: http://www.eduhmao.ru/info/1/4340/35032/
Безлепкина Е. Современные методы обучения персонала [Электронный ресурс] / Е. Безлепкина // режим доступа: http://www.ngpc.ru/forum2010/Articles/Learnining%20methods.pdf
Ильина Г. Адаптация нового сотрудника в компании [Электронный ресурс] / Г. Ильина // режим доступа к статье: http://bishelp.ru/business/personal/adaptaciya-novogo-sotrudnika-v-kompanii
Карякин А.М. Управление персоналом [Электронный ресурс] / А.М. Карякин. – Иваново: Издательство Ивановского государственного энергетического университета, 2010// режим доступа:
Ледяев Е. Управление персоналом в условиях кризиса [Электронный ресурс] / Е. Ледяев // режим доступа к статье: http://hr-portal.ru/article/upravlenie-personalom-v-usloviyah-krizisa
Обучение и развитие персонала [Электронный ресурс] // режим доступа к статье: http://constructorus.ru/karera/obuchenie-i-razvitie-personala.html
Папкова Л. Показатели эффективности управления персоналом[Электронный ресурс] / Л. Папкова // По материалам «HR-performance» режим доступа к статье: http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=9227
Профессиональное развитие и обучение персонала [Электронный ресурс] // режим доступа к статье: http://upravlencam.ru/sis/page27/index.html
Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. Современный экономический словарь, 5-е изд., перераб. и доп. [Электронный ресурс] / Б.А. Райзберг. - М., 2009 // режим доступа: http://slovari.yandex.ru/
Современные методы обучения персонала [Электронный ресурс] // режим доступа к статье: http://studopedia.net/10_103799_sovremennie-metodi-obucheniya-personala.html
Управление адаптацией персонала [Электронный ресурс] // режим доступа к статье: http://www.psikonsalting.ru/articles/upravlenie-adaptatsiey/
Управление обучением и развитием персонала. Курс лекций [Электронный ресурс] // режим доступа: http://studme.org/1654011526202/menedzhment/upravlenie_obucheniem_razvitiem_personala
Управление профессиональным развитием персонала [Электронный ресурс] // режим доступа к статье: http://studopedia.net/10_157878_lektsiya--upravlenie-professionalnim-razvitiem-personala-kontseptsiya-razvivayushchego-upravleniya-personalom.html
О необходимости адаптации персонала [Электронный ресурс] // режим доступа к статье: http://www.agkr.ru/blog/blog.php?id=5
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом [Электронный ресурс] / В.Н. Федосеев // режим доступа: http://get-job.ru/cgi-bin/modules/article.cgi?&action=ArticleForPrint&acid =&aid=36
Приложения
Приложение 1 Основные коэффициенты деловой активности
Приложение 2 Тест действующей системы развития
Проводятся ли на предприятии обучающие и развивающие мероприятия:
1. да
2. Да, но недостаточно
3. Нет
Испытывали ли вы потребность в обучении и профессиональном развитии?
1. Да
2. Нет
Какой вариант обучения Вам более интересен?
1. Внутрифирменное обучение
2. Дополнительное обучение в специальных учебных заведениях
Ваши предложения и рекомендации:
 Приложение 3 Отчетность
3
Производство
Отдел розничных продаж
Склад
Отдел оптовых продаж
Юридическая служба
Бухгалтерия
Отдел кадров
Служба маркетинга
Генеральный директор