Вход

Мотивация персонала публичной библиотеки

Дипломная работа*
Код 99340
Дата создания 2016
Страниц 50
Источников 52
Файлы будут доступны для скачивания после проверки оплаты.
Мы онлайн и готовы обработать ваш заказ.
6 080руб.
КУПИТЬ

Содержание


ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПУБЛИЧНОЙ БИБЛИОТЕКИ 6
1.1. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ 6
1.2. МЕТОДОЛОГИЯ ОЦЕНКИ И МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПУБЛИЧНОЙ БИБЛИОТЕКИ 16
ГЛАВА 2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПУБЛИЧНОЙ БИБЛИОТЕКИ 26
2.1. ИЗУЧЕНИЕ ОПЫТА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПУБЛИЧНОЙ БИБЛИОТЕКИ 26
2.2. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПУБЛИЧНОЙ БИБЛИОТЕКИ 46
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 57
ПРИЛОЖЕНИЯ 62

Фрагмент работы для ознакомления

Учтено, что руководители библиотеки – опытные люди, которые знакомы с основными механизмами управления. Для них интереснее возможность активно поработать с внутренними установками, мешающими эффективно осуществлять делегирование, сформировать умение определять степень готовности подчиненного к делегированию, развивать его до этой готовности, пользоваться инструментами делегирования на практике и интегрировать полученные умения со своим опытом. 
Тема тренинга: «Делегирование полномочий и постановка задач»
Цель: отработать навыки делегирования полномочий подчиненным; углубить знания методов мотивации подчиненных; отработать приемы мотивации на задачу.
Целевая аудитория: руководители высшего и среднего звена библиотеки.
Продолжительность: данная программа рассчитана на 2 дня; общая продолжительность – 16 часов. Занятия - групповые.
Методы работы на тренинге:
упражнения, деловые игры;
направляемое обсуждение;
практические упражнения в парах и в малых группах;
короткие лекционные вставки (мини-лекции);
самооценка и внешняя оценка стиля руководства участников;
разбор случаев из практики участников.
Возможная программа тренинга:
1-й день
1. Планирование времени и работ подчиненных.
Постановка целей; связь целей с планами.
Методы планирования работ подчиненных.
Предварительное пошаговое продумывание своих действий как руководителя, учет возможностей подчиненных, прогноз ожидаемого результата.
2. Методика постановки задач подчиненным и система контроля.
Определение уровней готовности подчиненных к выполнению задач.
Выбор средств воздействия на подчиненного при постановке задач.
Специфика постановки задач новым сотрудникам на этапе отсутствия опыта.
Способы контроля и типы ошибок руководителей при контроле работы подчиненных.
2-й день.
3. Делегирование полномочий.
Принципы делегирования.
Разница между делегированием полномочий и постановкой задач сотрудникам.
Препятствия к эффективному делегированию и пути их преодоления.
Что необходимо и что нельзя делегировать.
Уровни делегирования. Делегирование исполнения и делегирование решения.
Делегирование полномочий и результативность работы подчиненных.
4. Мотивация персонала.
Специфика общения руководитель-подчиненный: приемы воздействия на подчиненных в личной беседе руководителя.
Методы мотивации подчиненных.
Мотиваторы и стабилизаторы в системе мотивации: оптимальность их использования.
Развитие и поощрение самостоятельности подчиненных.
Основные материалы к тренингу (упражнения, направляемые обсуждения и мини-лекции приведены в приложении 3).
Ожидаемые результаты: в результате проведения тренинга руководители смогут:
повысить личную эффективность в управлении подчиненными;
развить навыки определения зон делегирования;
применять методику определения собственных основных приоритетов в работе и в решении профессиональных задач;
разработать персональную программу «высвобождения личного времени» для решения наиболее важных, приоритетных задач в профессиональной деятельности.
мотивировать подчинённых на задачу и эффективно контролировать сотрудников;
освоить практическую технологию делегирования ответственности подчиненным или смежным подразделениям и при необходимости непосредственно передать полномочия и ответственность, имея гарантии достижения результата.
3-я поставленная задача - совершенствование мотивации персонала посредством стимулирования творческой активности сотрудников библиотеки.
В качестве формы развития творческой активности персонала рекомендуется организация конкурса по созданию виртуальной выставки. Использование мультимедийных технологий позволяет внедрить инновации и в такую традиционную деятельность библиотек, как выставки.
Основные направления деятельности по организации конкурса:
– обучить персонал библиотеки основам построения виртуальной выставки, изучить удачные примеры из опыта коллег, а также показать примеры из собственного опыта;
– развить творческую активность персонала библиотеки путем участия в конкурсе, где мотиваторами бы выступили как материальные (денежный и другие призы), так и моральные стимулы (признание коллег, почетные награды, публикация на сайте библиотеки лучших работ).
Основные цели деятельности по организации конкурса:
1. Выявление маркетинговых и технологических инноваций, повышение профессионального мастерства сотрудников библиотеки, продвижение выставочной деятельности в публичной библиотеке.
2. Стимулирование творческой активности библиотечного персонала.
3. Расширение диапазона профессионального общения.
4. Изучение лучших практик инновационной выставочной работы библиотек.
5. Повышение престижа библиотеки как современного информационного и культурного центра.
Для достижения данных целей необходимо решить следующие задачи:
1. Разработать экспресс-лекцию «Построение виртуальной выставки» с целью профессионального обучения персонала библиотеки.
2. Создать критерии для оценки конкурсных работ, определить эффективность виртуальной книжной выставки как формы деятельности и выработать дальнейшую стратегию выставочной деятельности.
3. Стимулировать библиотечных работников к демонстрации своих знаний, профессиональных навыков, творческих способностей путем участия в конкурсе.
4. Повысить профессиональное мастерство, как один из методов мотивации библиотечных кадров.
Таблица 3
Расходы на проведение конкурса
№ п/п Статья
расходов Стоимость, руб. Обоснование
необходимости статьи 1 Диплом победителя конкурса 400 Документ, подтверждающий победу в конкурсе 2 Сертификаты участников конкурса 1200 Документы, подтверждающие участие в конкурсе 3 Материальное стимулирование
сотрудников, участвующих в конкурсе 5000 – главный приз
3000 – специальный приз Денежное вознаграждение за результаты труда 4 Чаепитие 3000 Поощрение, сплочение всех участников конкурса Всего: 12600
Критерии оценки, которые должны быть определены в положении о виртуальных выставках:
- актуальность темы выставки;
- уникальность заявленной темы и представленных материалов;
- познавательная направленность;
- художественное новаторское решение, оригинальность творческого замысла, творческое самовыражение автора выставки;
- наличие профессиональных находок;
- дизайн оформления, его оригинальность, сочетание традиционных и новых технологий в продвижении книги;
- анимация;
- презентация выставки.
Этапы реализации конкурсной работы
1. Определение целевого и читательского назначения.
2. Название выставки.
3. Структура выставки (определяется автором самостоятельно).
4. Поиск и отбор документов (наличие книг, журналов, статей, аудио, видео по данной тематике).
5. Аннотация, копия содержания (оглавления), фрагменты текста, звуковые эффекты.
6. Подбор вспомогательных материалов (портреты, иллюстрации, репродукции, фотографии, музыкальное сопровождение).
7. Оформление конкурсной работы (выразительные заголовки, фотографии и красочные иллюстрации, символы и эмблемы, отражающие основные моменты темы).
8. Выбор размера, конфигурации шрифта, которым выполняются заголовки и цитаты к выставке.
9. Средства рекламы выставки.
Ожидаемые результаты конкурса, повышающие мотивацию профессиональной деятельности:
1. Повышение качества организации и расширение форм библиотечно-информационного обслуживания читателей.
2. Повышение уровня ИКТ-компетентности библиотекарей, овладение ими новыми информационными технологиями.
3. Приобретение новых знаний и навыков для применения их в профессиональной деятельности.
4. Развитие творческого потенциала работников, появление новых идей в работе.
5. Сплочение коллектива библиотеки как команды единомышленников.
Выводы по 2 главе

1. Контент-анализ показал, что среди рассмотренных публичных библиотек наиболее разработана система мотивации персонала в Российской Государственной библиотеке для молодежи, наименее - в Государственной публичной исторической библиотеке России. Анкетный опрос выявил необходимость повышения мотивации персонала библиотеки, повысить стимулирование их профессионального развития. Результаты исследования по методике Вилсона достаточно позитивно характеризуют руководителей библиотеки с точки зрения эффективности их деятельности. Однако, оценки по таким важным показателям, как «Контроль деталей», «Делегирование полномочий», «Мотивация цели» ниже средних значений, что является отрицательным моментом деятельности руководителей.
2. Разработаны рекомендации по совершенствованию мотивации персонала публичной библиотеки, задачами которых являются совершенствование форм разделения и кооперации управленческого труда, делегирование полномочий; повышение компетентности руководителей по вопросам мотивации персонала; совершенствование мотивации персонала посредством стимулирования творческой активности сотрудников библиотеки. Предложены тренинг для руководителей и методика организации конкурса по созданию виртуальной выставки.
Заключение
Вопрос о том, какой будет публичная библиотека в будущем, зависит от того, какие сотрудники трудятся в ней сегодня: насколько они профессиональны, стремятся ли к развитию. Знание того, как сформировать мотивацию у специалиста, как формировать его приоритеты - это одна из важнейших задач, которая встаёт сегодня перед библиотекой.
Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования. Характеристика методов мотивации персонала приобрела канонические формы и формально может быть представлена двумя схемами: содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации». Содержательные теории мотивации особое внимание уделяют изучению потребностей человека, являющихся основным мотивом его поведения, а значит и деятельности. Процессуальные теории учитывают поведенческие аспекты мотивации, определяемые конкретной ситуацией.
Рассматривая библиотеку как организацию, необходимо признать, что для успешного руководства персоналом в каждой библиотеке должна быть построена собственная система мотивации и стимулирования, учитывающая как внешние факторы (социально-экономические условия деятельности библиотеки), так и характеристики внутренней среды: организационную культуру, специфику библиотечного труда, стиль управления, и, особенно, потребности и индивидуальные типологические свойства личности. Оценка персонала   обычно проводится по следующим направлениям:  оценка квалификации сотрудника на основе профессиональных требований к специалисту; анализ результатов работы – оценивается качество выполненных работ;  оценка сотрудника как личности - выявляются его личностные характеристики и сравниваются с идеальными для данного вида деятельности.
Выявлены как положительные стороны, так и проблемы и недостатки в управленческой деятельности руководителей библиотеки, в том числе – в сфере мотивации. Результаты проведенного эмпирического исследования в целом позитивно характеризуют испытуемых руководителей с точки зрения эффективности их управленческой деятельности. Однако, оценки, полученные по методике Вилсона по таким важным показателям, как «Контроль деталей», «Делегирование полномочий», «Мотивация цели», ниже средних показателей, что является отрицательным моментом деятельности руководителей. О недостаточной передаче части своих прав и полномочий на нижестоящие уровни управления говорят и результаты анкетного опроса.
Это позволило определить направления по повышению эффективности деятельности руководителей библиотеки в сфере управления персоналом и разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала публичной библиотеки, задачами которых являются совершенствование форм разделения и кооперации управленческого труда, делегирование полномочий; повышение компетентности руководителей по вопросам мотивации персонала; совершенствование мотивации персонала посредством стимулирования творческой активности сотрудников библиотеки. Для повышения компетентности руководителей по вопросам мотивации персонала разработан психологический тренинг. Для мотивации и повышения творческой активности работников библиотеки разработана методика организации конкурса по созданию виртуальной выставки.
Подводя итоги, следует отметить, что для формирования действенной стратегии профессиональной мотивации в настоящее время требуется коренной пересмотр традиционно бытующих в библиотечных учреждениях трудовых отношений. Невысокий уровень оплаты труда активно компенсируется другими, возможно, даже более значимыми для некоторых сотрудников факторами. Дифференциация работников, правильно выбранное место для каждого сотрудника, рациональное использование трудовых ресурсов, наличие системы обучения, повышения квалификации, а также оценки деятельности персонала - все они опираются на целостную систему мотивации как на основу в управлении человеческими ресурсами.
Список литературы
Справочные издания
Справочник библиотекаря / науч. ред. А. Н. Ванеев, В. А. Минкина. – 3-е изд., перераб. и доп. – Санкт-Петербург : Профессия, 2007. – 496 с.
Учебники и учебные пособия
Библиотечный коллектив: формирование и управление : учеб.-метод. пособие / С.Петерб. гос. акад. культуры; сост. А.Н. Ванеев. - Санкт-Петербург, 1996. – 58 с.
Богданова И. А. Библиотечный коллектив: методологические и методические аспекты изучения : учебно-методическое пособие / И. А. Богданова. – Москва : Литера, 2011. – 140 с. - (Серия «Современная библиотека»).
Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – Москва : Экономистъ, 2009. – 528 с.
Дворкина М. Я. Библиотечная среда: теория и организация : науч.- практ. пособие / М. Я. Дворкина. – Москва : Литера. – 2009. – 93 с.
Дыченко Л. Ф. Психология деловых отношений в библиотеке: науч.-практ. пособие / Л. Ф. Дыченко. – Москва : Литера, 2011. – 160 с. – (Серия «Современная библиотека». Вып. 84).
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А.П. Егоршин. – Москва: ИНФРА-М, 2006. – 464 с.
Зельдович Б.З. Практический менеджмент: Учебное пособие / Б.З. Зельдович, Н.М. Сперанская, М.И.Фаенсон. - Москва : Изд-во МГУП, 2012. - 229 с.
Ильяева И. А. Стратегическое управление библиотекой : учеб.-метод. пособие / И. А. Ильяева, В. Н. Маркова. – Москва: КноРус , 2008. – 181 с.
Кильпякова И. С. Кадровый менеджмент современной библиотеки: опыт ОУНБ : научно-практическое пособие / И. С. Кильпякова. – Москва : Литера, 2012. – 128 с. – Библиогр. : с. 92-104 (184 назв.). - (Серия «Современная библиотека»).
Клюев В.К. Менеджмент ресурсного потенциала библиотеки: Учеб.-метод. пособие / В.К. Клюев. – Москва : Литера, 2011. – 112 с.
Колесникова М. Н. Менеджмент библиотечно-информационной деятельности : учебник для вузов / М. Н. Колесникова. – Москва : Либерея-Бибинформ, 2009. – 256 с. – (Серия «Библиотека и время. ХХ1 век» ; вып. 101).
Меньщикова С. П. Современные критерии и показатели оценки качества библиотечной деятельности : практическое пособие / С. П. Меньщикова. – Москва : Литера, 2009. – 112 с. – (Современная библиотека. Вып. 48).
Пашин А.И. Управление библиотечным делом: системный подход : учебно-метод. пособие / А.И. Пашин. – Москва : Либерея-Бибинформ, 2008. – 168 с.
Стрелкова-Зыль И. Б. Кадровые ресурсы библиотек : теория и практика управления развитием : научно-практическое пособие / И. Б. Стрелкова-Зыль. - Москва : Литера, 2011. – 236 с. - (Серия «Современная библиотека»).
Суслова И. М. Менеджмент библиотечно-информационной деятельности : учебник для вузов культуры и искусств / И. М. Суслова, В. К. Клюев ; Моск. гос. ун-т культуры и искусств. – Санкт-Петербург : Профессия, 2009. - 600 с.
Управление библиотекой : учеб.-практ. пособие / сост.: С. А. Аверьянов [и др.]. – Санкт-Петербург : Профессия, 2005. – 302 с. – (Библиотека).
Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – Москва : ЮНИТИ, 2010. – 554 с.
Управление персоналом: учебник для вузов / под редакцией А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – Москва : «Экзамен», 2010. – 368 с.
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала : учебник / С.А. Шапиро. – Москва : ГроссМедиа, 2010. – 224 с.
Монографии
Армстронг М. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / М. Армстронг, Т.Стивенс. – Днепропетровск : Баланс Бизнес Букс, 2010. - 515 с.
Кобьёлл К. Мотивация в стиле Экшн. Восторг заразителен / К. Кобьёлл. – Москва : Альпина Бизнес Букс, 2007. – 189 с.
Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. . – 3-е изд. - Санкт-Петербург : Питер, 2002. - 478 с.
Мескон М. Основы менеджмента: пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - 3-е изд. – Москва : Дело, 2009. – 702 с.
Осетрова Н.В. Тренинг развития управленческих навыков / Н.В.Осетрова, О.А. Сурикова. — М. : Вершина, 2009. — 192 с.
Пол Р. Измерение качества деятельности библиотек / Р. Пол, П. Бокхорст ; Российская государственная библиотека ; пер. с англ. Г. А. Кисловской. – Стер. переизд. – Москва : Пашков дом, 2010. – 316 с.
Сукиасян Э.P. Библиотечная профессия и кадровый менеджмент / Э.Р. Сукиасян. – Санкт-Петербург : Профессия, 2011. – 430 с.
Суслова И. М. Стратегическое управление библиотекой / И. М. Суслова. – Москва : МЦБС, 2008. – 256 с.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам/ В.И. Шкатулла. – Москва : Норма, 2009. – 303 с.
Статьи
Андреева Н.Е. Персонал–стратегия. Эффективное кадровое планирование / Н.Е. Андреева // Справочник руководителя учреждения культуры. – 2005. – № 9. – С.70-77.
Андреева Н.Е. Программа мотивации как средство повышения эффективности деятельности персонала библиотеки / Н.Е. Андреева // Библиотечное дело – 2006 : Скворцовские чтения: материалы одиннадцатой междунар. науч. конф. (19–20 апреля 2006 г.). – Москва, 2006. – Ч. 1. – С. 125-131. 
Баранникова Л. А. Мотивация труда библиотекарей в контексте социальных приоритетов молодежи/Л. А. Баранникова // Молодые в библиотечном деле. - 2006. - № 5 - 6. - С. 45 - 51. 
Бойкова О.Ф. Стимулирование труда персонала / О.Ф. Бойкова // Независимый библиотечный адвокат. – 2007. – № 4. – С. 50-52. 
Бочарникова Е. С. Профессиональное развитие библиотечных специалистов / Е. С. Бочарникова // Научные и технические библиотеки. - 2006. - №6. - С. 41-45. 
Варданян И. С. Исследование систем управления мотивацией персонала / И. С. Варданян // Управление персоналом. - 2005. - № 15. - С. 58 - 63. 
Захаренко М.П. Профессиональная мотивация молодых специалистов как важный компонент маркетинга персонала библиотеки / М. П. Захаренко // Румянцевские чтения. Историко-культурные традиции и инновационные преобразования России. Просветительская ответственность библиотек. Ч. 2 : материалы междунар. Науч. Конф. (21–23 апр. 2009 г.) : [в 2 ч.] / Российская гос. Б-ка ; [сост.: Л.Н. Тихонова, И.И. Шестопалов]. – Москва : Пашков дом, 2009. – С.53-56. 
Карташов Н.С. Управление библиотечным делом: организационный механизм / Н.С. Карташов // Библиотековедение. – 2001. – № 4. – С. 17–25.
Кильпякова И.С. Адаптация персонала библиотеки как кадровая технология / И.С. Кильпякова // Библиотечное дело – 2009: традиции и новации развития в информационном обществе (29–24 апреля 2009 г., Москва). Ч. II. – Москва : МГУКИ, 2009 – С. 48-51. 
Кирсанова М.И. Использование метода делового портрета при оценке специалиста в научной библиотеке / М.И. Кирсанова // Сб. науч. тр. / ГПНТБ СО АН СССР. – Новосибирск. - 1977. - Вып. 35. - С. 67—98.
Клюев В.К. Материальная база библиотечных кадров / В.К. Клюев // Независимый библиотечный адвокат. – 2007. – № 4 (46). – С. 14-18. 
Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом. – 2010. – № 1. – С. 38-41.
Потанина Е.А. Кто работает в библиотеке? / Е.А. Потанина // СОЦИС. – 2007. – № 3 – С. 107-111. 
Потанина Е.А. Мотивация труда в библиотеках: (по страницам профессиональной печати) / Е.А. Потанина // Библиотековедение. – 2007. – № 4. – С. 118-124. 
Сергеева С.А. Новые тенденции в мотивации персонала вузовских библиотек / С.А. Сергеева // Библиотеки вузов Урала. – 2006. - № 7. – С. 94- 97.
Стрелкова И.Б. Мотивация как необходимый фактор профессиональной успешности библиотечного специалиста / И. Б. Стрелкова // Научные и технические библиотеки. - 2010. - № 2. - С. 63-75.
Творчество как мотив профессиональной деятельности молодых специалистов // Молодые в библиотечном деле. – 2008. – № 7. – С.16-18. 
Авторефераты
Захаренко М. П. Формирование профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов: факторы и условия: автореферат дис. ... кандидата педагогических наук: 05.25.03 / М. П. Захаренко [Место защиты: Московский государственный университет культуры и искусств»]. - Москва, 2012.- 24 с.
Интернет-ресурсы
Антипина В. Дифференциация в мотивации персонала. [Электронный ресурс] / В. Антипина. – URL: http://www.hr-portal.ru/article/differentsiatsiya-v-motivatsii-personala (25.12.2015).
Жданова Т.А. Вопросы аттестации в библиотеках [Электронный ресурс] / Т.А.Жданова. – URL: http://www.gpntb.ru (11.12.15).
Макаренко Т.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала библиотеки [Электронный ресурс] / Т.С.  Макаренко. – URL: http://vmo.rgub.ru (21.12.15).
Моисейко П.А. К вопросу о системе мотивации персонала НБ СФУ библиотеках [Электронный ресурс] / П.А.Моисейко, Г.Ф. Каячев. – URL: conf.sfu-kras.ru (14.12.15).
Мотивация труда. Понятие и виды мотивов и стимулов. [Электронный ресурс]. – URL: http://ecouniver.com/2376-motivaciya-truda-ponyatie-i-vidy-motivov-i.html (22.11.2015).
Приложения
Приложение 1. Анкета для сотрудников библиотеки
Уважаемый участник опроса! Цель исследования, в котором мы предлагаем Вам принять участие - совершенствование организации труда сотрудников библиотеки. Данные анкеты будут использованы в научных целях и разглашению не подлежат.
Заполняя анкету, выберите необходимый ответ и подчеркните его. Если ни один из предложенных вариантов Вас не устраивает, напишите свой ответ.
Благодарим за участие!
1.Удовлетворяют ли Вас условия труда на рабочем месте?
- Да, полностью удовлетворяют.
- Нет, условия неудовлетворительные.
- Затрудняюсь ответить.
2. Устраивает ли вас оплата труда?
- Да, оплата труда соответствует моей квалификации
- Нет, мой труд оценен недостаточно.
- Затрудняюсь ответить.
3. Более высокая оплата труда способствовала бы повышению эффективности Вашего труда?
- Да, несомненно.
- Скорее да, чем нет.
- Нет.
4. Стимулируют ли руководители труд сотрудников библиотеки дополнительно? От чего это зависит?
- Да, более высокая квалификация и опыт работы поощряются надбавками.
- Есть те, кто постоянно получают премии, не всегда обоснованно.
- Нет, дополнительных стимулов нет.
5. Есть ли у Вас перспективы роста карьеры?
- Да, конечно.
- Нет, перспектив я не вижу.
- Затрудняюсь ответить.
6. Есть ли в библиотеке система повышения квалификации сотрудников?
- Да, есть возможность повышать постоянно квалификацию.
- К сожалению, реже, чем хотелось бы.
- Нет, то, что предлагают, меня не устраивает.
7. Есть ли у сотрудников библиотеки возможность принимать при необходимости самостоятельные решения?
- Да, инициатива приветствуется.
- Да, но только в рамках должностных полномочий.
- Нет, все решает руководство, сотрудники – лишь исполнители.
8. Проводят ли руководители совещания с целью обсуждения рабочих проблем, интересуются ли мнением сотрудников по оптимизации работы?
- Да, регулярно.
- Предложения высказать можно, но они редко реализуются.
- Затрудняюсь ответить.
9. Удовлетворяют ли Вас отношения в коллективе сотрудников?
- Да, у нас дружный коллектив.
- Да, есть несколько сотрудников, с которыми у меня хорошие теплые отношения.
- Нет, нас связывают лишь трудовые отношения.
10. Были у Вас конфликты на работе? С кем?
- Нет, я человек неконфликтный.
- Бывают, с коллегами – мы же все люди…
- Да, с руководителями, я не могу терпеть (несправедливость, придирки, недостаточную оценку труда, другое ________________). Подчеркните нужное.
11. Как Вы оцените стиль руководства библиотекой?
- Излишне авторитарный.
- Демократический.
- Либеральный, попустительский.
12. Хотели бы Вы сменить место работы? Если да, то почему?
- Нет, мне нравится работа с книгами, с читателями.
- Нет, моя работа творческая, интересная, позволяет мне развиваться.
- Нет, меня устраивает расположение места работы - недалеко от дома.
- Да, работы много, а оплата низкая.
- Да, повышу квалификацию и буду искать другое место работы.
- Другое_______________________-
Ответьте, пожалуйста, на несколько вопросов о себе:
Давно ли Вы работаете в библиотеке СПбГЭТУ? ____________
Образование_______________
Возраст_______________
Спасибо!
Приложение 2. Результаты тестирования
Таблица 4
Результаты тестирования по методике
«Цикл управленческих умений» К. Л. Вилсона, баллы
№ A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W 1 5 6 7 7 7 6 3 2 5 6 7 6 7 6 6 6 6 6 6 5 6 6 6 2 5 2 7 7 7 6 2 9 5 4 6 6 5 5 6 5 6 5 5 4 5 6 6 3 5 4 7 6 7 6 7 8 4 6 6 5 7 5 6 6 5 7 5 4 4 5 6 4 5 3 6 6 7 7 5 6 7 4 6 5 6 5 6 5 5 5 6 3 5 5 5 5 4 4 6 5 7 6 6 6 6 5 6 6 7 5 7 6 5 6 5 4 5 6 6 6 5 6 7 6 7 6 6 7 6 4 6 6 5 6 6 6 6 7 6 1 6 6 6 7 5 4 6 5 6 7 7 7 6 5 7 6 6 5 7 5 7 6 5 4 5 5 6 8 6 3 7 5 6 5 5 6 5 6 7 7 7 6 7 7 5 5 6 5 7 7 6 9 5 5 6 6 6 7 6 7 6 2 7 7 7 6 7 7 7 7 7 1 7 7 7 10 6 3 6 6 7 6 6 6 5 4 7 6 7 6 7 6 6 5 5 5 6 6 6 11 5 6 7 7 7 6 6 6 6 3 6 6 7 6 6 6 5 5 5 2 5 6 5 12 5 4 7 6 7 6 7 7 5 6 7 6 7 6 7 6 6 7 6 1 5 6 7
Приложение 3. Материалы к тренингу
Вводное упражнение «Доверие»
Цели упражнения:
настроить участников на рабочий лад;
подвести группу к теме «Делегирование полномочий»;
показать обучающимся важность доверия между руководителем и подчиненным.
Необходимые материалы: стулья - преграды, повязки на глаза (в 2 раза меньше количества участников).
Время проведения: 10 минут.
Инструкция тренера: «Разбейтесь, пожалуйста, на пары. Желательно, чтобы в паре с вами был малознакомый вам человек. Один будет слепым (ему завязывают глаза), второй- поводырем. Задача поводыря- в течение 5 минут водить партнера по комнате так, чтобы он не натыкался на препятствия (расставленные в произвольном порядке стулья и др.) и не задевал другие пары. Через 5 минут вы меняетесь ролями».
Ход упражнения: все участники разбиваются на пары. Одному из пары завязывают глаза. По комнате расставляются «препятствия» (стулья, столы). Задача участника с не-завязанными глазами - водить партнера по комнате так,
чтобы он не задевал другие пары и «препятствия». Через 5 минут участники меняются ролями.
Анализ упражнения.
Вопросы для участников.
В какой роли вам было комфортнее (слепого или поводыря)?
Какие чувства вы испытывали, когда вас вели с завязанными глазами?
Какие чувства вы испытывали, когда вы вели партнера с завязанными глазами?
Комментарии для участников: это вводное упражнение является мостиком к теме «Делегирование». Очень часто мы, руководители, пытаемся сами выполнить всю работу, так как считаем, что никто другой лучше нас этого сделать не сможет. Нам страшно доверять нашим подчиненным. Многие почувствовали это на себе, выполняя упражнение. Вам было страшно положиться на своего партнера. Завязанные глаза как раз символизируют полное доверие, отсутствие контроля над внешней ситуацией.
После вводного упражнения используем фасилитацию.
«Что такое делегирование?»
Обращаемся к участникам с вопросом: «Что такое делегирование полномочий?». Собираем ответы и обобщаем их.
Упражнение в подгруппах «За и против делегирования»
Делим участников на 2 группы и предлагаем выполнить следующее упражнение. Одна группа записывает плюсы делегирования (какие выгоды получает от этого руководитель), другая- минусы. На задание отводится 10 минут. Далее от каждой группы выходит участник, который зачитывает записи и клеит их на доску. Результаты получаются примерно следующими.
Плюсы делегирования для руководителя:
экономия времени;
мотивация подчиненных - вовлечение их в управление;
проверка и выявление способностей сотрудника;
использование знаний подчиненных;
возможность переложить рутинные обязанности.
Плюсы делегирования для подчиненных:
предоставление свободы действий;
возможность участия в выработке решений;
понимание целей организации.
Минусы делегирования для руководителя:
затрата времени на объяснение задачи;
сомнение в качественном выполнении задачи;
возможная потеря власти;
сомнение подчиненных в компетентности руководителя (не успевает, не знает, как сделать, поэтому поручает сотрудникам, и т. д.);
размывается ответственность за выполнение задачи (больше человек задействовано в выполнении задачи);
Минусы делегирования для подчиненных:
приоритетность в выполнении задач руководителя, которые занимают время, отведенное на непосредственные обязанности;
отсутствие мотивации к выполнению;
возможные сложности, непонимание при выполнении задач, напрямую не связанных с непосредственными обязанностями сотрудника.
А теперь давайте разберемся: все ли можно делегировать? Что можно делегировать подчиненным, чтобы быть уверенным, что они выполнят поставленную задачу?
Мини-лекция «Что можно, а что нельзя делегировать»
Что можно делегировать:
руководство специализированными направлениями, в которых исполнители разбираются заведомо лучше руководителя. Как правило, сотрудник больше занимается «содержанием» работы, а руководитель - административными функциями. Поэтому в некоторых вопросах подчиненный как специалист, эксперт, может обладать более глубокими и полными знаниями. В конце концов, ведь именно для этого его и берут на работу;
выполнение первичных, подготовительных работ - в каждой области есть такие рутинные задачи (сбор и анализ данных, подготовка отчетов, работа с базой данных), которые позволяют работнику продемонстрировать свои способности (аккуратность, внимательность, соблюдение сроков и т. д.). Руководитель, как правило, не работает с «сырыми» данными, ему нужны факты, обобщенные цифры, которыми он будет оперировать в дальнейшем. Но это нисколько не умаляет ценности его работы - все мы знаем, сколько времени занимает первичный анализ и как он важен;
посещение мероприятий информационного характера - периодически сотрудников приглашают на различные тематические выставки, конференции, «круглые столы», где они могут узнать последние профессиональные новости, пообщаться и обменяться опытом с работниками других компаний. Иногда на подобных мероприятиях можно почерпнуть интересную информацию, завязать контакты, которые могут быть полезны для работы в компании, и т. д. Как правило, у руководителя нет времени и острой необходимости в посещении таких мероприятий, когда на рабочем месте перед ним стоят другие стратегические задачи.
Что не следует делегировать:
задачи, решение которых связано с высокими рисками для компании (переговоры с VIР-клиентами, заключение «дорогих» договоров, определение стратегии и т. д.);
принятие решений в критических случаях (финансовые вопросы, кадровые перестановки и т. д.);
подбор и мотивацию команды, оценку результатов других сотрудников.
Просим участников задать свои вопросы и привести примеры удачного и неудачного делегирования и разобрать, в чем состояла ошибка, заключался успех, какие задачи делегировались и т. д.
Мини-лекция «Процесс делегирования»
Делегирование полномочий обычно проходит по каскадному принципу, так же как и постановка целей, т. е. сверху вниз.
Схема достаточно проста: каждый руководитель передает полномочия непосредственным подчиненным (заместителям и начальникам отделов), а те при необходимости распределяют обязанности среди своих подчиненных.
Ответственность также многоступенчата: исполнитель отчитывается перед своим непосредственным начальником - менеджером среднего звена, а уже тот - перед топ-менеджером.
Сам процесс делегирования можно разбить на несколько этапов.
1. Постановка цели. На этом этапе нужно донести до подчиненных, что и как им предстоит делать, какого результата они должны достичь. В зависимости от поставленной задачи мы можем указать степень свободы, возможность выбора путей достижения цели. Очень важно мотивировать (в особенности если задача рутинная или малоинтересна) сотрудника к выполнению, показать ему личную ценность этой задачи. В каждой задаче можно найти свои плюсы. Можно поставить себя на место сотрудника и подумать: а что бы меня мотивировало в этом случае?- и изложить свои доводы подчиненному. Обязательно убедитесь, что сотрудник правильно понял поставленную задачу; в некоторых случаях можно попросить его пересказать ее своими словами и дать понять, что при необходимости он всегда может обратиться к вам с вопросом, особенно если он выполняет такое задание впервые.
Контроль. Думаем, не стоит лишний раз упоминать о необходимости контроля - как-никак за результат выполнения задачи своим подчиненным перед руководством придется отчитываться вам. Но в зависимости от типа задачи, личности подчиненного применяются разные виды контроля. Устанавливайте реперные точки, но не злоупотребляйте контролем. В противном случае это приведет к демотивации сотрудника и формальному подходу к выполнению задачи.
Обратная связь. Периодически необходимо интересоваться, если ли вопросы у сотрудника, все ли у него получается, и сообщать ему о том, в том ли направлении он движется, достаточен ли темп работы, что нужно изменить и т. д. В процессе выполнения задачи наблюдайте за сотрудником, запоминайте примеры, факты, которые бы вы хотели потом отметить. Старайтесь, чтобы, даже если сотрудник ошибся, обратная связь носила мотивирующий, поддерживающий характер.
Оценка. Конечный этап - оценка результатов работы. Оценивать результаты стоит по заранее установленным критериям. Здесь также важно дать обратную связь подчиненному по принципу «сэндвича»: плюсы (что бы вы хотели похвалить), минусы (что сотруднику необходимо изменить, улучшить) и снова плюсы (подвести итоги, похвалить, можно вернуться вновь к вышеупомянутым плюсам, мотивировать к дальнейшей работе). При аргументации оценки результатов работы сотрудника приводите конкретные факты, примеры, которые вы наблюдали в процессе выполнения задачи. В противном случае оценка будет выглядеть субъективной и доверие к вам как к руководителю и человеку резко снизится.
Мнение сотрудника. Обязательно поинтересуйтесь мнением сотрудника: что ему было трудно, а что, наоборот, - легко, какие мысли, чувства, сомнения у него возникали. Люди всегда благодарны тем, кто проявляет интерес к их мыслям, чувствам, переживаниям. Сотрудник будет испытывать к вам доверие, а вы, в свою очередь, лучше узнавать его и его особенности, которые вы станете в дальнейшем учитывать при постановке задач.
Резюмируя, хотим отметить несколько условий, соблюдение которых значимо для сотрудника, а значит и для вас. Сотрудник обязан:
знать свои возможности и ограничения в свободе принятия решений;
иметь возможность высказать встречные предложения, идеи;
при необходимости получить профессиональную консультацию;
знать, что он может доверять и рассчитывать на поддержку руководителя.
32

Список литературы

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Справочные издания
1. Справочник библиотекаря / науч. ред. А. Н. Ванеев, В. А. Минкина. – 3-е изд., перераб. и доп. – Санкт-Петербург : Профессия, 2007. – 496 с.
Учебники и учебные пособия
2. Библиотечный коллектив: формирование и управление : учеб.-метод. пособие / С.Петерб. гос. акад. культуры; сост. А.Н. Ванеев. - Санкт-Петербург, 1996. – 58 с.
3. Богданова И. А. Библиотечный коллектив: методологические и методические аспекты изучения : учебно-методическое пособие / И. А. Богданова. – Москва : Литера, 2011. – 140 с. - (Серия «Современная библиотека»).
4. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – Москва : Экономистъ, 2009. – 528 с.
5. Дворкина М. Я. Библиотечная среда: теория и организация : науч.- практ. пособие / М. Я. Дворкина. – Москва : Литера. – 2009. – 93 с.
6. Дыченко Л. Ф. Психология деловых отношений в библиотеке: науч.-практ. пособие / Л. Ф. Дыченко. – Москва : Литера, 2011. – 160 с. – (Серия «Современная библиотека». Вып. 84).
7. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А.П. Егоршин. – Москва: ИНФРА-М, 2006. – 464 с.
8. Зельдович Б.З. Практический менеджмент: Учебное пособие / Б.З. Зельдович, Н.М. Сперанская, М.И.Фаенсон. - Москва : Изд-во МГУП, 2012. - 229 с.
9. Ильяева И. А. Стратегическое управление библиотекой : учеб.-метод. пособие / И. А. Ильяева, В. Н. Маркова. – Москва: КноРус , 2008. – 181 с.
10. Кильпякова И. С. Кадровый менеджмент современной библиотеки: опыт ОУНБ : научно-практическое пособие / И. С. Кильпякова. – Москва : Литера, 2012. – 128 с. – Библиогр. : с. 92-104 (184 назв.). - (Серия «Современная библиотека»).
11. Клюев В.К. Менеджмент ресурсного потенциала библиотеки: Учеб.-метод. пособие / В.К. Клюев. – Москва : Литера, 2011. – 112 с.
12. Колесникова М. Н. Менеджмент библиотечно-информационной деятельности : учебник для вузов / М. Н. Колесникова. – Москва : Либерея-Бибинформ, 2009. – 256 с. – (Серия «Библиотека и время. ХХ1 век» ; вып. 101).
13. Меньщикова С. П. Современные критерии и показатели оценки качества библиотечной деятельности : практическое пособие / С. П. Меньщикова. – Москва : Литера, 2009. – 112 с. – (Современная библиотека. Вып. 48).
14. Пашин А.И. Управление библиотечным делом: системный подход : учебно-метод. пособие / А.И. Пашин. – Москва : Либерея-Бибинформ, 2008. – 168 с.
15. Стрелкова-Зыль И. Б. Кадровые ресурсы библиотек : теория и практика управления развитием : научно-практическое пособие / И. Б. Стрелкова-Зыль. - Москва : Литера, 2011. – 236 с. - (Серия «Современная библиотека»).
16. Суслова И. М. Менеджмент библиотечно-информационной деятельности : учебник для вузов культуры и искусств / И. М. Суслова, В. К. Клюев ; Моск. гос. ун-т культуры и искусств. – Санкт-Петербург : Профессия, 2009. - 600 с.
17. Управление библиотекой : учеб.-практ. пособие / сост.: С. А. Аверьянов [и др.]. – Санкт-Петербург : Профессия, 2005. – 302 с. – (Библиотека).
18. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – Москва : ЮНИТИ, 2010. – 554 с.
19. Управление персоналом: учебник для вузов / под редакцией А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – Москва : «Экзамен», 2010. – 368 с.
20. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала : учебник / С.А. Шапиро. – Москва : ГроссМедиа, 2010. – 224 с.
Монографии
21. Армстронг М. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / М. Армстронг, Т.Стивенс. – Днепропетровск : Баланс Бизнес Букс, 2010. - 515 с.
22. Кобьёлл К. Мотивация в стиле Экшн. Восторг заразителен / К. Кобьёлл. – Москва : Альпина Бизнес Букс, 2007. – 189 с.
23. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. . – 3-е изд. - Санкт-Петербург : Питер, 2002. - 478 с.
24. Мескон М. Основы менеджмента: пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - 3-е изд. – Москва : Дело, 2009. – 702 с.
25. Осетрова Н.В. Тренинг развития управленческих навыков / Н.В.Осетрова, О.А. Сурикова. — М. : Вершина, 2009. — 192 с.
26. Пол Р. Измерение качества деятельности библиотек / Р. Пол, П. Бокхорст ; Российская государственная библиотека ; пер. с англ. Г. А. Кисловской. – Стер. переизд. – Москва : Пашков дом, 2010. – 316 с.
27. Сукиасян Э.P. Библиотечная профессия и кадровый менеджмент / Э.Р. Сукиасян. – Санкт-Петербург : Профессия, 2011. – 430 с.
28. Суслова И. М. Стратегическое управление библиотекой / И. М. Суслова. – Москва : МЦБС, 2008. – 256 с.
29. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам/ В.И. Шкатулла. – Москва : Норма, 2009. – 303 с.
Статьи
30. Андреева Н.Е. Персонал–стратегия. Эффективное кадровое планирование / Н.Е. Андреева // Справочник руководителя учреждения культуры. – 2005. – № 9. – С.70-77.
31. Андреева Н.Е. Программа мотивации как средство повышения эффективности деятельности персонала библиотеки / Н.Е. Андреева // Библиотечное дело – 2006 : Скворцовские чтения: материалы одиннадцатой междунар. науч. конф. (19–20 апреля 2006 г.). – Москва, 2006. – Ч. 1. – С. 125-131.
32. Баранникова Л. А. Мотивация труда библиотекарей в контексте социальных приоритетов молодежи/Л. А. Баранникова // Молодые в библиотечном деле. - 2006. - № 5 - 6. - С. 45 - 51.
33. Бойкова О.Ф. Стимулирование труда персонала / О.Ф. Бойкова // Независимый библиотечный адвокат. – 2007. – № 4. – С. 50-52.
34. Бочарникова Е. С. Профессиональное развитие библиотечных специалистов / Е. С. Бочарникова // Научные и технические библиотеки. - 2006. - №6. - С. 41-45.
35. Варданян И. С. Исследование систем управления мотивацией персонала / И. С. Варданян // Управление персоналом. - 2005. - № 15. - С. 58 - 63.
36. Захаренко М.П. Профессиональная мотивация молодых специалистов как важный компонент маркетинга персонала библиотеки / М. П. Захаренко // Румянцевские чтения. Историко-культурные традиции и инновационные преобразования России. Просветительская ответственность библиотек. Ч. 2 : материалы междунар. Науч. Конф. (21–23 апр. 2009 г.) : [в 2 ч.] / Российская гос. Б-ка ; [сост.: Л.Н. Тихонова, И.И. Шестопалов]. – Москва : Пашков дом, 2009. – С.53-56.
37. Карташов Н.С. Управление библиотечным делом: организационный механизм / Н.С. Карташов // Библиотековедение. – 2001. – № 4. – С. 17–25.
38. Кильпякова И.С. Адаптация персонала библиотеки как кадровая технология / И.С. Кильпякова // Библиотечное дело – 2009: традиции и новации развития в информационном обществе (29–24 апреля 2009 г., Москва). Ч. II. – Москва : МГУКИ, 2009 – С. 48-51.
39. Кирсанова М.И. Использование метода делового портрета при оценке специалиста в научной библиотеке / М.И. Кирсанова // Сб. науч. тр. / ГПНТБ СО АН СССР. – Новосибирск. - 1977. - Вып. 35. - С. 67—98.
40. Клюев В.К. Материальная база библиотечных кадров / В.К. Клюев // Независимый библиотечный адвокат. – 2007. – № 4 (46). – С. 14-18.
41. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом. – 2010. – № 1. – С. 38-41.
42. Потанина Е.А. Кто работает в библиотеке? / Е.А. Потанина // СОЦИС. – 2007. – № 3 – С. 107-111.
43. Потанина Е.А. Мотивация труда в библиотеках: (по страницам профессиональной печати) / Е.А. Потанина // Библиотековедение. – 2007. – № 4. – С. 118-124.
44. Сергеева С.А. Новые тенденции в мотивации персонала вузовских библиотек / С.А. Сергеева // Библиотеки вузов Урала. – 2006. - № 7. – С. 94- 97.
45. Стрелкова И.Б. Мотивация как необходимый фактор профессиональной успешности библиотечного специалиста / И. Б. Стрелкова // Научные и технические библиотеки. - 2010. - № 2. - С. 63-75.
46. Творчество как мотив профессиональной деятельности молодых специалистов // Молодые в библиотечном деле. – 2008. – № 7. – С.16-18.
Авторефераты
47. Захаренко М. П. Формирование профессиональной мотивации молодых библиотечных специалистов: факторы и условия: автореферат дис. ... кандидата педагогических наук: 05.25.03 / М. П. Захаренко [Место защиты: Московский государственный университет культуры и искусств»]. - Москва, 2012.- 24 с.
Интернет-ресурсы
48. Антипина В. Дифференциация в мотивации персонала. [Электронный ресурс] / В. Антипина. – URL: http://www.hr-portal.ru/article/differentsiatsiya-v-motivatsii-personala (25.12.2015).
49. Жданова Т.А. Вопросы аттестации в библиотеках [Электронный ресурс] / Т.А.Жданова. – URL: http://www.gpntb.ru (11.12.15).
50. Макаренко Т.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала библиотеки [Электронный ресурс] / Т.С. Макаренко. – URL: http://vmo.rgub.ru (21.12.15).
51. Моисейко П.А. К вопросу о системе мотивации персонала НБ СФУ библиотеках [Электронный ресурс] / П.А.Моисейко, Г.Ф. Каячев. – URL: conf.sfu-kras.ru (14.12.15).
52. Мотивация труда. Понятие и виды мотивов и стимулов. [Электронный ресурс]. – URL: http://ecouniver.com/2376-motivaciya-truda-ponyatie-i-vidy-motivov-i.html (22.11.2015).
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала, который не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, но может использоваться в качестве источника для подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2018