Управление организационными конфликтами.

Содержание
Введение 3
1. Конфликтные ситуации и этичное поведение в конфликте 4
1.1 Сущность конфликта 4
1.2 Этичное поведение в конфликте 7
2. Природа этики деловых отношений 11
2.1 Сущность этики деловых отношений и проблемы этики деловых отношений 11
2.2 Выбор стиля поведения в конфликтной ситуации 14
Заключение 17
Список использованных источников 19

Особенное значение имеет стиль поведения в конфликтных ситуациях.
2.2 Выбор стиля поведения в конфликтной ситуации
Очень важное значение принадлежит выбору стиля поведения, который соответствует конфликтной ситуации. Стиль определяется тактикой, при помощи которой можно удовлетворить собственные интересы (действуя активно или пассивно) и интересы другой стороны (действуя индивидуально или совместно).
Различаются стили уклонения, конкуренции, приспособления, компромисса и сотрудничества. Каждый из этих стилей эффективен только при определенных условиях, и ни один из них невозможно рассматривать по умолчанию как самый лучший. Предпочитать один стиль другому — естественно, принимая во внимание особенности характера, но жесткое следование какому-то одному стилю чревато ограничением возможностей. Вполне вероятно, что человек предпочтет один или два стиля как исполнитель, у которого есть свой собственный репертуар.
Человек, который использует стиль конкуренции, обычно достаточно активен, предпочитает идти к разрешению конфликта своим способом. Он не очень заинтересован в сотрудничестве с другими людьми, зато способен на волевые решения. Стиль конкуренции эффективен в том случае, когда человек обладает определенной властью и уверен, что решение в данном случае принято правильно. Тем не менее, это не тот стиль, который нужно использовать в личных отношениях, когда нужно наладить связь с людьми, он может вызвать у них чувство отчуждения. Если вы не обладаете реальной властью и точка зрения расходится с мнением власть имущих, можно обжечься, используя стиль конкуренции. Этот подход позволит завоевать сторонников, только если он неизменно дает положительные итоги.
Стиль уклонения реализуется, когда не отстаивают свои права, не сотрудничают ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняются от разрешения конфликтной ситуации. Он приемлем, если затрагиваемая проблема не настолько важна, не нужно тратить силы на нее или есть чувство, что человек находится в безнадежном положении. Стиль уклонения нужно использовать в тех ситуациях, когда человек чувствует себя неправым и предпочитает правоту оппонента или когда собеседник обладает большей властью.
Данный подход бывает полезен, если принимать решение в данный момент нет необходимости. Иногда его применяют, когда для решения недостаточно информации.
Стиль приспособления приемлем, если человек действует вместе с противоположной стороной, не пытаясь отстаивать свои личные интересы. Он хорош, когда исход дела довольно важен для оппонента и не очень существенен или когда нельзя одержать верх из-за обладания малой властью.
Следуя стилю сотрудничества, принимается активное участие в разрешении конфликта и отстаиваются интересы, но старается при этом и сотрудничать с оппонентом.
Стиль компромисса предполагает частичное удовлетворение интересов обеих сторон при помощи взаимных уступок, с учетом всех «против» и «за».
Важно провести анализ роли подсознания и сознания в конфликтной ситуации. Известен мудрый психоаналитический афоризм: «Сознание размышляет, а подсознание управляет». Уровень осознания причин конфликтной ситуации зависит от интеллектуального развития, индивидуального опыта и мудрого применения продуктивных способов предотвращения конфликтных ситуаций. Сознание держит в своем распоряжении стереотипный «цензурный аппарат», который работает неукоснительно и четко, подчиняясь правилам распоряжения сознанием.
Рефлекторность и непроизвольность подсознательных процессов зачастую выражаются в непредсказуемости действий и реакций личности. Сложность состоит в том, что подсознание говорит с нами, используя не открытые, а скрытые, косвенные маневры, обходные пути, при этом содержание информации зачастую выражается в пустяках, мелочах и, на первый взгляд, в незначительных для нас проявлениях. Знание этих глубинных механизмов человеческой психики дает возможность понять тонкие приемы возникновения внутренних конфликтных ситуациях, самых глубоких и трудных, зачастую неосознаваемых и хронических.
Заключение
Развитие любого социума, любой социальной группы или общности, даже отдельного индивидуума представляет собой сложный процесс, который не всегда разворачивается гладко, зачастую он связан с возникновением, развертыванием и разрешением противоречий. Вся жизнь любого человека, любой организации или коллектива, любого государства включает в себя противоречия. Весь процесс функционирования социума состоит из консенсусов и конфликтных ситуаций, противоборства и согласия.
Конфликт, по своей сущности, является одним из типов социального взаимодействия, участниками и субъектами которого выступают отдельные индивидуумы, малые и большие социальные группы и организации. Конфликтное взаимодействие представляет собой противоборство сторон, т.е. действия, которые направлены друг против друга.
Поиск способов разрешения конфликта, как правило, начинается с определения его предмета, и сделать это зачастую вовсе не легко. Многие конфликты имеют настолько сложную и запутанную предысторию, что специалист вынужден вскрывать один слой за другим. Напластование проблем может сделать сам предмет конфликта не имеющим четких границ, перетекающим. Конфликт может иметь основной предмет, который распадается на частные предметы, множественные «болевые точки».
Для уменьшения конфликтных ситуаций в общении, нужно разработать и провести с менеджерами следующие тренинги:
1) Деловая беседа.
2) Анализ потребностей.
3) Технологии ответов на возражения.
4) Принципы клиент-ориентированной организации.
5). Психологическая подготовка к работе с персоналом и клиентом.
Также эффективны игровых техники разрешения и профилактики конфликтных ситуаций.
Список использованных источников
Георг Инце. Уверенное поведение и хорошие манеры./ Перевод с немецкого. - М., 2012. - 96 с.
Горанчук В.В. Психология делового общения и управленческих воздействий. – СПб., 2013.
Дж. Вуд, Ж.Серре. Дипломатический церемониал и протокол.- М.: Изд. «Международные отношения» - 2013. - 416 с.
Измайлова М. А. Деловое общение. - Дашков и Ко, 2011.
История этических учений: Учебник / Под ред. А.А. Гусейнова. - М.: Гардарики, 2013. - 911 с.
Кузнецов И.Н. Деловое общение. Деловой этикет. / Под ред. Кузнецова И.Н. - М.: Юнити, 2015. – 431 с.
Мойра Реймонд Современный этикет.- М.: Аст Астрель, 2012.
Смирнов Г. Н. Этика деловых отношений. - ТК Велби, Проспект, 2011.
Шеламова Г. М. Деловая культура и психология общения. - Академия, 2010.    
Эмили Пост. Этикет. Классическое руководство». - М.: РИПОЛ КЛАССИК, 2012. - 800 с.
История этических учений: Учебник / Под ред. А.А. Гусейнова. - М.: Гардарики, 2003. - 911 с.
Эмили Пост. Этикет. Классическое руководство». - М.: РИПОЛ КЛАССИК, 2002. - 800 с.
Шеламова Г. М. Деловая культура и психология общения. - Академия, 2007.
Смирнов Г. Н. Этика деловых отношений. - ТК Велби, Проспект, 2007.
Горанчук В.В. Психология делового общения и управленческих воздействий. – СПб., 2003.
Дж. Вуд, Ж.Серре. Дипломатический церемониал и протокол.- М.: Изд. «Международные отношения» - 2003. - 416 с.
Кузнецов И.Н. Деловое общение. Деловой этикет. / Под ред. Кузнецова И.Н. - М.: Юнити, 2005. – 431 с.
Измайлова М. А. Деловое общение. - Дашков и Ко, 2008.
Мойра Реймонд Современный этикет.- М.: Аст Астрель, 2006.
19