Вход

Методы диагностики удовлетворенности трудом в современной организации

Курсовая работа
Код 99150
Дата создания 08.08.2015
Страниц 25
Файлы будут доступны для скачивания после проверки оплаты.
1 240руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание Введение 3 1.Теоретические аспекты удовлетворенности трудом персонала организации 4 1.1.Понятие удовлетворенности трудом 4 1.2.Диагностика удовлетворенности трудом 6 2 Диагностика удовлетворенности трудом на примере ЗАО «РУССКИЙ СТАНДАРТ» 11 2.1. Общая организационно-экономическая характеристика ЗАО «Русский Стандарт» 11 2.2 .Анализ кадрового потенциала персонала ЗАО «Русский Стандарт» 14 2.3 .Диагностика удовлетворенности трудом 16 Заключение 23 Список использованной литературы 25 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

Многие сотрудники любят свободу действий, этот аспект в их деятельности ограничен, так как работа подразумевает график. Большинство стремится больше зарабатывать - именно эти сотрудники наиболее ценны для компании в плане развития карьеры, так как развитие карьеры позволяет занимать должность выше и зарабатывать больше. Результаты анализа методики Замфир «Структура мотивации трудовой деятельности» приведены в таблице 5. Таблица 5-Результаты анализа методики Замфир «Структура мотивации трудовой деятельности» мотивация Респонденты, чел. % В.М. 28 33% В.П.М 46 55% В.О.М 10 12% На первом этапе обрабатывалась каждая заполненная анкета, и составлялся тип мотивации трудовой деятельности опрашиваемого. Далее производилась статистическая обработка результатов тестирования. На третьем этапе был сделан вывод о перечне рекомендуемых форм стимулирования соответственно типу мотивации трудовой деятельности . Структура ответов также приведена на рис.2. Рисунок 2- Структура ответов по методике К.Замфир,% Вывод: Из приведенных данных видно, что среди основного персонала преобладает внешняя положительная мотивацию(ВПМ) (на первом месте – 55%) и внутренняя мотивация (на втором месте – 33%). Таким образом, при построение системы стимулирования необходимо делать основной акцент на материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, т.е те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия. При этом необходимо учитывать, что значительную долю – 33% составляет персонал с внутренней мотивацией и 12% с внешней отрицательной. Люди с внутренней мотивацией понимают общественную полезность своей работы, получают удовлетворение от результата и процесса труда. Внутренняя мотивация является источником развития человека, стимулирует совершенствование профессионального мастерства, возникает из потребностей самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием без какого-либо внешнего вмешательства. Внешняя отрицательная мотивация определилась у 10 человек. Применительно к этим сотрудникам возможно применение таких стимулов, как наказания, критику, штрафы. Таким образом, исследование выявило, что большинство сотрудников имеют внешнюю положительную мотивацию, которая в числе прочих стимулов подразумевает стремление к карьерному росту. Далее проведем анализ удовлетворенности по методике Поварич И.П., при этом разделив менеджерский персонал на мужчин и женщин. Обобщенные результаты расчетов представлены в таблице 6. Таблица 6- Оценка степени удовлетворенности трудом работников предприятия Факторы удовлетворенности Степень удовлетворенности трудом Yi мужчины женщины персонал в целом Факторы удовлетворенности, обусловленные действием рационалистических мотивов трудовой деятельности современность оснащения рабочего места 2,75 2,60 2,70 производственная безопасность 2,82 2,53 2,72 уровень оплаты труда 1,96 2,20 2,05 защита от увольнения, гарантия рабочего места 2,71 2,53 2,65 медицинское обслуживание, санаторно-курортное лечение 1,18 1,33 1,23 организация досуга работников (возможность для занятия спортом, праздничные корпоративные мероприятия, организация летнего отдыха для детей сотрудников) 2,54 2,13 2,40 Факторы удовлетворенности, обусловленные действием социальных мотивов трудовой деятельности психологическая атмосфера в коллективе 3,14 3,27 3,19 информированность об организации 2,21 2,53 2,33 возможность карьерного роста 1,93 2,33 2,07 система морального поощрения 2,18 2,47 2,28 взаимодействие между различными подразделениями 2,36 2,47 2,40 процесс адаптации новых сотрудников 3,04 3,20 3,09 отношения между руководителями и подчиненными в целом 3,07 3,07 3,07 Факторы удовлетворенности, обусловленные действием мотивов самоактуализации оценка деятельности руководства 2,82 2,87 2,84 степень доверия к руководству 2,75 3,07 2,86 возможность повышения профессиональной квалификации 2,61 2,73 2,65 участие при постановке целей и принятии решений 1,00 1,53 1,19 Обобщающий показатель степени удовлетворенности трудом 2,42 2,52 2,45 Как показали расчеты, в целом удовлетворенность трудом работников Банка находится на уровне выше среднего значения (обобщающий показатель степени удовлетворенности трудом равен 2,45). Только один фактор показывает самую высокую удовлетворенность - психологическая атмосфера в коллективе. Наиболее низкий уровень удовлетворенности приходится на такие факторы, как «Медицинское обслуживание, санаторно-курортное лечение», «Участие при постановке целей и принятии решений». Данные показатели имеют средний уровень. Результаты показали определенную разницу в уровне удовлетворенности среди менеджеров женского и мужского пола. Выявлено, что женщины предъявляют больше требований к факторам, связанным с производственными условиями труда (современность оснащения рабочего места, производственная безопасность). Мужчины более всего оценивают оплату труда, возможность карьерного роста, что представляется логичным с психологической точки зрения. Также им интересны такие факторы, как информированность об организации, участие при постановке целей и принятии решений, система морального поощрения, что также свидетельствует о больших амбициях менеджеров - мужчин и стремлении проявить собственную значимость. В целом же, уровень удовлетворенности менеджерского состава Банка выше среднего уровня и задача руководства поддерживать данную степень удовлетворенности путем постоянного аудита субъективных и объективных факторов удовлетворенности трудом и коррекции слабых мест. Заключение В работе исследована деятельность банка «Русский Стандарт», по итогам исследования которой основные выводы следующие. ЗАО «Русский Стандарт» постоянно открывает новые филиалы и оптимизирует численность персонала, но оптимизация производилась только в форме снижения численности персонала. Кадровый состав уменьшился в 2014 году на 314 сотрудников, но текучесть кадров сократилась, так как уволившихся работников было меньше, чем в 2013 году. Текучесть кадров, составлявшая в 2013 г. 3,97% снизилась до 1,66% в 2014 г., что, показывает стабилизацию численности. Согласно отчету, все сотрудники увольнялись по собственному желанию, соответственно показатель текучести можно считать за объективный показатель удовлетворенности трудом. Как субъективные показатели удовлетворенности можно считать результаты исследования мотивации и удовлетворенности трудом. У 55% менеджеров головного офиса в компании превалирует установка на материальные вознаграждения, у 19,6% на процесс труда и у 24,4% установка на свободу. Среди менеджерского персонала преобладает внешняя положительная мотивацию(ВПМ) (на первом месте – 55%) и внутренняя мотивация (на втором месте – 33%). Таким образом, при построение системы стимулирования необходимо делать основной акцент на материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж При низкой текучести можно, предположить, что сотрудники получают желаемое вознаграждение и удовлетворены трудом. При исследовании собственно удовлетворенности трудом, выявлено, что в целом удовлетворенность трудом работников Банка находится на уровне выше среднего значения. Как среднюю степень удовлетворенности оценены показатели у факторов «Медицинское обслуживание, санаторно-курортное лечение», «Участие при постановке целей и принятии решений». Средние оценки не говорят о критичности данных факторов, но указывают направления совершенствования для повышения удовлетворенности трудом персонала банка. Список использованной литературы Валиева О.В. Управление персоналом. – М.: Приор-Издат, 2010. – 175 с. Дейнека А.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Дашков и К, 2010. – 291 с. https://interactive-plus.ru/e-articles/info_collection-20150129/info_collection-20150129-6168.pdf Калекина А.В. Влияние профессиональной культуры на удовлетворенность трудом инженеров конструкторов промышленных предприятий. – автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук. – Москва, 2009.-http://www.psy.msu.ru/science/autoref/kalekina.pdf http://elib.altstu.ru/elib/books/Files/pv2006_03_1/pdf/221povar.pdf Казанцева Е. Н. Субъективные и объективные показатели удовлетворенности трудом- http://www.nsu.ru/xmlui/bitstream/handle/nsu/2922/07.pdf https://interactive-plus.ru/e-articles/info_collection-20150129/info_collection-20150129-6168.pdf Калекина А.В. Влияние профессиональной культуры на удовлетворенность трудом инженеров конструкторов промышленных предприятий. – автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук. – Москва, 2009.-http://www.psy.msu.ru/science/autoref/kalekina.pdf Казанцева Е. Н. Субъективные и объективные показатели удовлетворенности трудом- http://www.nsu.ru/xmlui/bitstream/handle/nsu/2922/07.pdf http://elib.altstu.ru/elib/books/Files/pv2006_03_1/pdf/221povar.pdf http://www.rsb.ru/ http://www.rsb.ru/ http://www.rsb.ru/ http://www.rsb.ru/ 2

Список литературы

Список использованной литературы 1. Валиева О.В. Управление персоналом. – М.: Приор-Издат, 2010. – 175 с. 2. Дейнека А.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Дашков и К, 2010. – 291 с. 3. https://interactive-plus.ru/e-articles/info_collection-20150129/info_collection-20150129-6168.pdf 4. Калекина А.В. Влияние профессиональной культуры на удовлетворенность трудом инженеров конструкторов промышленных предприятий. – автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук. – Москва, 2009.-http://www.psy.msu.ru/science/autoref/kalekina.pdf 5. http://elib.altstu.ru/elib/books/Files/pv2006_03_1/pdf/221povar.pdf 6. Казанцева Е. Н. Субъективные и объективные показатели удовлетворенности трудом- http://www.nsu.ru/xmlui/bitstream/handle/nsu/2922/07.pdf список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
Сколько стоит
заказать работу?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТ, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2017