Вход

Организация системы мотивации и стимулирования на предприятии.

Курсовая работа*
Код 99050
Дата создания 2011
Страниц 26
Источников 14
По техническим причина покупка готовых работ временно недоступна.
1 590руб.

Содержание

Содержание
Введение
1.Теоретические основы мотивации и стимулирования на предприятии.
1.1 Понятие и сущность мотивации, стимулов и стимулирования
1.2 Классификация видов мотивации и механизм мотивации труда
1.3 Классификация стимулов трудовой деятельности
2. Система мотивации и стимулирования на предприятии ЗАО Мясокомбинат «Санкт Петербург»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Принципы построения системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности ЗАО «Санкт Петербург».
3. Анализ и совершенствование системы мотивации и стимулирования ЗАО Мясокомбинат «Санкт Петербург»
Заключение
Список литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Результатом эффективного управления мотивацией и стимулированием труда является формирование системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия. Под этой системой понимается структурированная совокупность следующих основных элементов: целей и задач системы, стратегии и политики организации в области мотивации и стимулирования, принципов мотивации и стимулирования труда, структуры системы мотивации и стимулирования труда, технологии формирования данной системы.
Внедрение новой системы нематериальной мотивации начинается после утверждения всех финансовых и нормативных документов. Служба управления персоналом должна осуществлять внедрение в теснейшем взаимодействии с линейными менеджерами и рабочей группой, чтобы снизить уровень сопротивления переменам, которые неизбежно присутствуют при любых касающихся организационных изменениях.
3. Анализ и совершенствование системы мотивации и стимулирования ЗАО Мясокомбинат «Санкт Петербург»
Целью анализа действующей системы мотивации персонала ЗАО Мясокомбинат «Санкт Петербург» является создание представления о её недостатках и, таким образом, возможности её целенаправленного исправления и целостного формирования – от выработки политики мотивации до определения способов индивидуальной мотивации конкретных работников.
Основным принципом анализа системы мотивации является предельная объективность. Данные анализа должны дать ясное представление о том, насколько чувствуют на себе работники действие системы и насколько их реакция на это действие соответствует ожиданиям.
В полном понимании этого слова «система» мотивации может на предприятии и отсутствовать, но её отдельные, часто слабо связанные и плохо взаимодействующие друг с другом элементы, представлены всегда. В результате анализа появляется возможность конкретно определить:
- какие из элементов системы существуют, а какие отсутствуют;
- какие из существующих элементов обладают высоким качеством, а какие низким, т.е. насколько хорошо они выполняют свои функции;
- какие связи между элементами существуют и какие нет;
- насколько полно реализуются существующие связи.
Отправной точкой анализа системы мотивации является ответ на следующие вопросы:
1. Какие формы мотивации, её способы и конкретные стимулы применяются на предприятии, а какие нет?
2. Какие меры и в каком порядке следует применять для формирования недостающих элементов системы?
3. Связаны ли между собой существующие элементы системы?
4. Насколько целесообразными являются связи между ними?
Правильный ответ на последние два вопроса позволяет решить проблему неоправданной множественной мотивации – негативного явления, которое состоит в том, что работник получает несколько видов одного и того же, как правило, материального вознаграждения за один и тот же результат (например, за нормально выполненную работу в пределах своих должностных обязанностей работник получает основную заработную плату, набавку и премию).
Первичный анализ системы мотивации проводится высшим руководством предприятия «Мясокомбинат «Санкт Петербург» и носит, по существу, количественный характер.
Оценка качества действующей системы мотивации решает задачу определения её действенности и, следовательно, имеет чётко выраженный индивидуальный характер. Для её решения необходимо объективно выяснить, насколько система в целом и каждый отдельный её элемент способы оказывать стимулирующее воздействие на конкретного работника.
Эта работа, как правило, требует участия независимых экспертов – специалистов в области мотивации и социальной и общей психологии под общим (на уровне постановки задачи) руководством предприятия.
В целом техника анализа действующей системы мотивации должна строиться на определении степени расхождения ожиданий и практических результатов применения системы. Каждый работник ждёт от выполнения работы определённых затрат труда, её результатов и вознаграждения. При этом ожидания различны в зависимости от того, является ли работник исполнителем этой работы или её руководителем. В ходе анализа отдельно выясняется мнение исполнителя и руководителя по поводу того:
- насколько реальные затраты труда на выполнение работы соответствуют ожиданиям;
- насколько реальные результаты труда соответствуют ожидаемым;
- насколько вознаграждение соответствует затратам, а насколько – результатам труда.
Мнения руководителя и исполнителя сопоставляются, определяется степень их обоснованности и согласованности решения по устранению рассогласования. Реализация этой техники требует разработки специальных средств опроса: вопросников, форм интервью и т.п.
Конкретная методика анализа разработана только с учётом специфики предприятия (профиля её деятельности, организационной структуры, профессионального, социального, возрастного состава кадров и других факторов), что определяет её адекватность постановленной задаче, но требует дополнительных исследований. Для оценки потребностей в мотивации отдельных работников можно использовать тестовые методики оценки мотивации. Результативным подходом в оценке состояния мотивации персонала является использование методов экспертной оценки.
ЗАО Мясокомбинат «Санкт Петербург» проводит мероприятия по повышению квалификации работников путём их дополнительного обучения, так же выделяет денежные средства на премирование.
Целью премирования является материальное поощрение работников за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную работу, активное участие в общественной жизни. Премии работникам производства выплачиваются за выполнение утвержденного плана.
С этой целью устанавливаются основные положения для вовлечения работников в производство продукции, а именно:
1) усиление материальной заинтересованности и повышение личной ответственности работников за выполнение установленных заданий;
2) повышение профессионализма работников в решении вопросов, связанных с производством;
3) развитие прогрессивных форм организации и оплаты труда;
4) экономию всех видов материальных ресурсов, внедрение передовой технологии, новой техники, механизации и автоматизации производственных процессов, повышение технического уровня производства и производительности труда.
Формы стимулирования на данном предприятии можно разделить на две группы: материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Система вознаграждения довольно развита и включает в себя как жёсткую, так и гибкую часть зарплаты, а также бонусы за отдельные результаты работы. Система дополнительных стимулов включает в себя факторы, относящиеся к социальной защите работников.
Общий вывод заключается в том, что система мотивации в ЗАО Мясокомбинат «Санкт Петербург» нуждается в дальнейшем совершенствовании.
Заключение
Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха любой организации, любого предприятия. Ни одна компания не может преуспеть без настроя сотрудников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей организаций, специалистов в области управления персоналом, экспертов и консультантов по работе с персоналом к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.
Для создания действенной системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности необходимо, прежде всего, соответствующее учение, содержащее ее теоретические, методологические и методические основы. Фундаментальных трудов в этой области просто нет – так как фундаментальность должна включать в себя раскрытие сущности изучаемого предмета, а существующие источники фрагментарны. Труды же западных ученых тяготеют к протестантской этике с ее системой ценностей и представляют, по сути, частный случай. Таким образом, имеющиеся в этой области теории нельзя считать полностью отвечающими требованиям современной теории и практики управления персоналом.
Система мотивации в ЗАО Мясокомбинат «Санкт Петербург» нуждается в совершенствовании. Это и улучшение условий труда, и снижение текучести, введение элементов демократизации управления, совершенствование либо пересмотр системы оплаты труда и проверка уровня безопасности работников. Выбор мотиваторов, как правило, не вызывает особых трудностей: обработка данных анкет и опросников – несложная процедура, и все важные сотрудникам инструменты нужно лишь объединить по группам. Сложность, скорее, состоит не в реализации выбранных мотивационных факторов, а в мониторинге их эффективности, внесении корректировок в систему мотивации. Можно отметить, что в целом система мотивации на предприятии отсутствует, но её отдельные слабо связанные и плохо взаимодействующие друг с другом элементы представлены.
Система мотивации и стимулирования на разных предприятиях может быть разной, однако в основе принципов построения должно быть сходство. Система мотивации на предприятии должна быть: прозрачной; справедливой; открытой; понятной; гибкой (способной оперативно меняться, корректироваться в зависимости от внутренних и внешних изменений); рассчитана на мотивацию персонала в зависимости от стратегических целей предприятия.
Список литературы
Адаир Д. Эффективная мотивация. – М. ЭКСМО, 2003.
Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации. М.: Финансы и статистика. 1999. 150с.
Виханский. О.С. Менеджмент. М.: Экономистъ. 2006. 670 с.
Герчикова И. И. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ. 1995. 300с.
Захаров Н. И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. М.: РАГС. 2000. 360с.
Иванова С. Мотивация на 100%.–М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
Иванова В.Н. Основы современного социального управления: теория и методология. Учебное пособие. М.: Экономика. 2000. 183с.
Ильин В.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2002. 264с.
Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. - М.: Управление персоналом № 13, 2007.
М. Мурашов. Нематериальная мотивация персонала. Журнал «Кадровый
менеджмент», № 2, 2003 г.
ПуденкоТ.И. Как мотивировать продуктивную работу персонала. – М.:
ИУО, 2001.
Рогожин С.В. Теория организации. М.: Экзамен. 2002. 320 с.
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных
финансовых затратах. – М.: Вершина, 2007.
Херцберг Ф. Мотивация к работе/ пер. с англ. Д.А. Куликова – М.: Вершина, 2007. –240с.
2

Список литературы

Список литературы
1.Адаир Д. Эффективная мотивация. – М. ЭКСМО, 2003.
2.Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации. М.: Финансы и статистика. 1999. 150с.
3.Виханский. О.С. Менеджмент. М.: Экономистъ. 2006. 670 с.
4.Герчикова И. И. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ. 1995. 300с.
5.Захаров Н. И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. М.: РАГС. 2000. 360с.
6.Иванова С. Мотивация на 100%.–М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
7.Иванова В.Н. Основы современного социального управления: теория и методология. Учебное пособие. М.: Экономика. 2000. 183с.
8.Ильин В.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2002. 264с.
9.Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. - М.: Управление персоналом № 13, 2007.
10.М. Мурашов. Нематериальная мотивация персонала. Журнал «Кадровый
менеджмент», № 2, 2003 г.
11. ПуденкоТ.И. Как мотивировать продуктивную работу персонала. – М.:
ИУО, 2001.
12.Рогожин С.В. Теория организации. М.: Экзамен. 2002. 320 с.
13.Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных
финансовых затратах. – М.: Вершина, 2007.
14.Херцберг Ф. Мотивация к работе/ пер. с англ. Д.А. Куликова – М.: Вершина, 2007. –240с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала, который не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, но может использоваться в качестве источника для подготовки работы указанной тематики.
Сколько стоит
консультация по подготовке материалов?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТ, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2018