Вход

Управление моральной мотивации персонала ООО "Спортмастер"

Дипломная работа*
Код 99047
Дата создания 2011
Страниц 88
Источников 47
Мы сможем обработать ваш заказ 22 июня в 8:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
6 610руб.
КУПИТЬ

Содержание

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОСНОВ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
1.1Сущность и функции трудовой мотивации
1.2Обзор мотивационных теорий
1.3Формы и методы моральной мотивации
1.4Формы и виды демотивации сотрудников
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ МОРАЛЬНОЙ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ В ООО «СПОРТМАСТЕР»
2.1 Социально-экономическая характеристика ООО «Спортмастер»
2.2 Анализ кадровой политики в ООО «Спортмастер»
2.2.1 Анализ социальной защищенности членов трудового коллектива
2.3 Анализ системы моральной мотивации персонала в ООО «Спортмастер»
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОРАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В ООО «СПОРТМАСТЕР»
3.1 Исследование мотивационных факторов работников организации
3.2 Рекомендации по совершенствованию системы моральной мотивации персонала в ООО «Спортмастер»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Фрагмент работы для ознакомления

Пример анкеты представлен в Приложении 4. Статистическую обработку результатов анкетирования и интервьюирования рекомендуется проводить с помощью специальных компьютерных программ. Безусловно, хороший начальник знает о своих подчиненных почти все – круг интересов, стремление сделать карьеру, особенности личности, характера и т.д. Однако иметь картотеку подчиненных, учитывающую вышеперечисленные характеристики, а также уровень мотивированности, преданности фирме будет очень полезно.
Программный комплекс QPR может быть использован для построения автоматизированной системы мотивации персонала. Каждый сотрудник в системе имеет определенные показатели, за которые несет персональную ответственность. Результаты выполнения показателей деятельности используются для расчета бонусов и премий, в зависимости от политики компании. [24]
Соответственно организация оплаты труда на ООО «Спортмастер» должна:
обеспечить дифференциацию оплаты и стимулирования труда работников с учетом особенностей каждой службы ООО «Спортмастер»;
обеспечить соответствие в оплате труда работников на всех уровнях управления и производства ООО «Спортмастер» с учетом оценки его результатов;
установить оптимальные соотношения в оплате труда продавца в зависимости от сложности и ответственности выполняемых ими работ (функций);
повысить материальную заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности труда;
способствовать здоровой конкуренции.
Когда в фирме повышается процент текучести, как это произошло в ООО «Спортмастер», настает время выяснить, что думают сотрудники о компании, своей работе в ней, чего ожидают от будущего и как намерены вести себя в дальнейшем. Выяснив все это, можно получить ответы на такие наболевшие вопросы, как причины текучести кадров, а также прогноз увольнений на обозримый период. Сам персонал компании почувствует, что его мнение небезынтересно руководителю предприятия.
Все это делается с помощью технологии, которая называется оценкой организационного климата. Именно с такой формулировкой проблемы столкнулось руководство и исследуемого предприятия. Для ее разрешения было принято решение «внести ясность» в процесс управления персоналом, систематизировать его и на полученной основе в дальнейшем своевременно вносить коррективы.
В результате проведенного исследования были получены следующие данные.
Всего приняло участие в анкетировании 28 сотрудников (или 83%).
Анализ ответов сотрудников показал, что на первый план выходят следующие значимые факторы:
- неплохие взаимоотношения с руководителями - 63%;
- желание работать именно в этой организации - 63,5%;
- оптимальная загруженность - 67,9%;
- чувство локтя в рамках отдела - 40,7%;
- ощущение удовлетворенности заработком и стабильности - 44,2%;
- возможность карьерного роста, желание видеть себя и близких в данной компании завтра - 63%;
- наличие возможности получить поддержку и моральную, и профессиональную - 89%.
Однако факторами демотивирующего характера выступают такие показатели, как:
- существующий менеджмент, отсутствие хорошей и четкой организации труда - 56%;
- психологическая атмосфера условно нормальная - 51%;
- отсутствие систем материального и морального стимулирования; непонимание принципов существующей системы мотивации - 53%;
- высокий % персонала, уверенного в том, что без труда найдет достойное место работы, - 46%;
- отсутствие прозрачности карьерного и материального роста - 42,3%.
Результаты исследования, проведенные методом опроса, свидетельствуют о том, что сотрудники относительно удовлетворены совокупностью предлагаемых услуг. Кроме того, в ходе ранжирования дополнительных вопросов, прозвучавших от участников опроса, а также их пожеланий выявилась определенная тенденция. Вопросы, проблемы и итоги также представлены в схематичном срезе (табл. 3.1.).
Таблица 3.1.
Таблица ранжированных показателей поднятых вопросов ходе опроса, %
Ранжированные и обобщенные
как идентичные вопросы Всего упоминаний Итоги (%) 1. Проблемы менеджмента и бизнес-процессов 37 23,2 2. Отсутствие регламентированной и прописанной системы мотивации 23 14,4 3. Возможность профподготовки и роста 20 12,57 4. Невовлеченность и неинформированность персонала (о целях, задачах, достижениях, планах, итогах), отсутствие мероприятий и системы для устранения данной проблемы 20 12,57 5. Отсутствие прописанной системы оплаты труда 15 9,4 6. Отсутствие дотации на питание 10 6,2 7. Оплата транспортных расходов 10 6,2 8. Недостаточно удовлетворены некоторые общие потребности (оплата связи, наличие стоянки для авто и т.п.) 7 4,4 9. Дотации на жилищное кредитование 5 3,1 10. Проблема подбора квалифицированных кадров 5 3,1 11. Отсутствие нерегламентированных корпоративных мероприятий 4 2,5 12. Иные необобщенные высказывания 3 1,8
Мы видим, что на первый план выступают вопросы, связанные с проблемами:
- менеджмента и бизнес-процессов (23,2%);
- отсутствия регламентированной и прописанной системы мотивации (14,4%);
- отсутствия возможности профессиональной подготовки, переподготовки и роста (12,57%);
- вовлеченности персонала и его информированности (о целях, задачах, достижениях, планах, итогах) (12,57%);
- отсутствия мероприятий и системы для устранения данных проблем (12,57%).
В исследовании поддерживающие факторы (а точнее, их условное отсутствие или нерешенность проблемы) выражены критериями в п. п. 1, 3, 5, 6, 7, 9, 10, а мотивирующие - 2, 4, 8, 9, 11.
Необходимо ввести следующее в компании для улучшения мотивации:
В организации ООО «Спортмастер» в рамках мотивационной программы для улучшения системы управления персоналом предлагается ввести материальное и моральное мотивирование.
В рамках материального стимулирования предлагается использовать следующие мероприятия:
доплаты за выполнение планов по подключениям клиентов;
оплата труда, как процент от продаж (на выбор сотрудника);
ввести 13-ю зарплату (перед новым годом, как поощрение).
Оплата съемного жилья сотрудникам компании (50%);
Данные мероприятия позволяют руководству ООО «Спортмастер» направлять и стимулировать действия персонала на достижение тех или иных задач и целей:
повышается процентное вознаграждение по данной позиции, что доводится до сотрудников;
поощряется стаж работы в компании, каждые пять лет работы премия;
оказывается материальная помощь в особых событиях (рождение ребенка, свадьба, похороны).
предоставляются льготы при оплате труда, связанные с болезнью и другие;
выплачиваются пособие для сотрудников, выходящих на пенсию по достижению пенсионного возраста;
Разработано «Положение о дополнительных мерах материального стимулирования сотрудников на предприятии», которое отражает политику ООО «Спортмастер» и является частью программы мероприятий по социальной поддержке его сотрудников (См. Приложение №3).
Моральное стимулирование
В качестве морального стимулирования в ООО «Спортмастер» используют следующее:
социальные гарантии предоставляются работникам с момента заключения трудового договора. Первая неделя работы дается кандидату на должность фирмы для того, чтобы определить пригодность для фирмы и соответствие ожиданий и действительности для самого кандидата;
Премии за выполнение планов продаж будут следующими:
Выполнение месячного плана, более, чем на 150% - выплачивается сумма 5000 руб.
Выполнение плана на 100% - выплачивается сумма -2500 руб.
Выполнение плана на 80% и более – выплачивается сумма 1500 руб.
Цель предложения – показать, что рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции и необходимости обязательной выплаты зарплаты работникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими затратами для менеджмента с целью создания базы для совершенствования и развития предложенного подхода.
Дополнительное обучение и повышение квалификации кадров
Все сотрудники компании ООО «Спортмастер» молодые, опыт вырабатывается постепенно, но обучение для повышения квалификации кадров, тем не менее, должно обеспечиваться постоянно.
В рамках данного мероприятия предусмотрены тематические корпоративные игры, наставнический, когда руководитель ООО «Спортмастер» будет проводить обучение персонала.
Коучинг – это процесс, способствующий реализации обучения и развития и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося.
Виды коучинга для ООО «Спортмастер»:
- индивидуальный, проводимый сторонним консультантом для руководителя
- управленческий (руководящий), как управление сотрудниками, ориентированное на развитие организации, повышение эффективности исполнителей;
- групповой, направленный на все предприятие ООО «Спортмастер»
- Коучинг для отдельно взятого проекта, например формирование группы исполнителей;
- системный, аналогичный групповому, но проводимый с лицами, между которыми существуют прочные системные связи (корпоративный коучинг)
Таким образом, коучинг, становится и будет для ООО «Спортмастер» играть ключевую роль в обучении и развитии персонала.
Также, компания ООО «Спортмастер» будет оплачивать дополнительное образование (повышение квалификации) сотрудников по учебным программам.
3.2 Рекомендации по совершенствованию системы моральной мотивации персонала в ООО «Спортмастер»
В первом пункте третей главы, мы раскрыли необходимые мероприятия для улучшения мотивации сотрудников.
Как показывает вышеприведенный анализ системы мотивации производственного персонала ООО «Спортмастер», ее разработанность по основным аспектам удовлетворенности персонала предприятия находится на не высоком уровне. Есть определенные проблемы, что, в свою очередь, обосновывает необходимость некоторых изменений и дополнений в ней - разработки определенных мер, связанных как с коммуникативными проблемами в организации, так и способами использования стимулов.
Рассмотрим возможные меры по усовершенствованию системы мотивации на ООО «Спортмастер» на основе изложенных в первой главе теорий мотиваций и практического анализа системы мотивации данного предприятия.
Существенным дополнением к действующей на ООО «Спортмастер» системе материального стимулирования является хорошо продуманная система льгот, как обязательных, так и присущих только данному предприятию, установленных самостоятельно и выплачиваемых из средств предприятия. Их целью является не только стимулирование производственных показателей, но и повышение приверженности предприятию, улучшению имиджа ООО «Спортмастер» в глазах персонала, ее партнеров и потребителей ее продукции. Данная система льгот, как показывает анализ, также как и система компенсаций требует уточнений и дополнений, так как включает в себя большинство льгот разработанных практикой, таких как:
медицинское страхование работников и членов их семей,
страхование жизни за счет средств ООО «Спортмастер» при несчастном случае,
оплата лечения,
путевки в санатории и дома отдыха,
дополнительные пенсионные выплаты,
оплата обучения работников,
система дополнительных отпусков,
доплаты на питание всем работникам ООО «Спортмастер» и т.д.
Дополнением к данной системе могут служить такие льготы, как:
решение некоторых бытовых проблем работников на месте, во время обеденного перерыва, в том числе с использованием новых технологий (например, заказа билетов по Интернету и т.п.);
оплата мобильного телефона, дающего сотруднику возможность постоянно быть на связи с руководителем и другое.
Так как мотивация является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются, рассмотрим дополнительные конкретные возможности по усилению системы мотивации персонала, которые возможно ввести в ООО «Спортмастер» (из практики деятельности российских и зарубежных предприятий) согласно иерархической модели Маслоу:
1. Удовлетворение физиологических возможностей.
Необходимо отметить, что обеспеченность нормальными условиями труда, заработной платой и социальным пакетом, позволяющими на приемлемом уровне удовлетворять потребности в еде, одежде и жилье является удовлетворительной.
Улучшение системы мотивации в данном аспекте возможно в направлении поддержания здоровья персонала, так как хорошая физическая форма работника являются для организации таким же важным ресурсом, как его квалификация и опыт. При этом важно отметить, что инвестиции в этой сфере и выбор верной политики руководства оказываются для организации в высшей степени выгодными. Забота о здоровье сотрудников не должна ограничиваться предоставлением возможностей по лечению (санаторное и реабилитационное лечение). Хорошие руководители понимают необходимость профилактики заболеваний, поддержания хорошей физической формы работников.
Рассматривая практику деятельности различных предприятий можно выделить следующие меры, которые возможно использовать на ООО «Спортмастер»:
установление определенных поощрений для работников, добившихся определенных успехов по программе здоровья,
консультации по вопросам правильного питания и физической нагрузки,
материальное стимулирование тех, кто ходит в походы, выполняет рекомендации по сохранению здоровья, снижает свой вес,
введение в штатное расписание должностей специалиста по питанию, психологов, тренеров и инструкторов по физкультурно-оздоровительной работе,
введение специальных систем тестирования по систематической проверке физической подготовки сотрудников,
предоставление дополнительных дней к отпуску) или материальное стимулирование в виде премирования) за отсутствие больничных и т.п.
3. Удовлетворение социальных потребностей.
Удовлетворению социальных потребностей способствует установление теплых личных отношений с товарищами по работе. Некоторые корпоративные мероприятия, направленные на сплочение коллектива и установление более тесных дружеских связей среди сотрудников, уже являются традиционными для коллектива ООО «Спортмастер» ( экскурсионные поездки, устраиваемые от ООО «Спортмастер»и др.). Дополнительно здесь можно также предложить введение таких мероприятий, направленных на удовлетворение социальных потребностей работников, на укрепление их связей с рабочей группой, как: выезды на природу, тренинги по командообразованию, общенациональные праздники, отмечаемые в коллективе и т.д. Из практики компании Microsoft можно предложить создание так называемого «комитета юмора», устраивающего шуточные состязания сотрудников во время обеденных перерывов.
Потребность в уважении и самоуважении
Признание достижений сотрудников служит важным средством удовлетворения их потребности в уважении. Данное направление недостаточно полно представлено в системе мотивации персонала ООО «Спортмастер». Следует отмечать высокие достижения своих сотрудников. Использовать как крупные вознаграждения (премии, путевки на курорт и т.п.), так и более скромные награды (награждение почетными знаками и званиями, статьи в местном органе печати и т.п.).
5. Потребность в самореализации.
На удовлетворение потребностей этого уровня работают возможности обучения и развития, выполнение самостоятельных проектов. Работников в значительной степени мотивирует предоставление им возможности проявить себя или достичь более высокого профессионального уровня. Данное направление также недостаточно полно раскрыто в системе мотивации персонала предприятия. Так повышению степени самостоятельности (в зависимости от возможности их применения для данного работника) могут способствовать такие меры, как:
предоставление работнику возможности самостоятельно определять график своей работы, самому решать, как он будет работать, как проверять качество.
передача работнику дополнительных полномочий, в т.ч. права вступать в коммуникации с другими лицами, если это необходимо для выполнения работы, без траты времени на получение дополнительных разрешений сверху.
управление временем. Работник должен иметь как можно большую свободу относительно того, когда он будет начинать и заканчивать свою работу, когда делать перерывы, самостоятельно определять последовательность выполнения работ.
выявление проблем и разрешение кризисов. Работник должен иметь возможность самостоятельно искать варианты решения возникающих проблем, а не обращаться при каждом затруднении к руководителю.
финансовый контроль. Определенная степень контроля за бюджетом может быть сильным стимулом для работника.
Повысить степень самостоятельности сотрудника позволяет также проведение соответствующего обучения, повышение в должности, предоставление возможности попробовать свои силы в составе проектной группы.
Также, предлагаю ввести на предприятии следующие моральные стимулы:
Утвердить золотой и серебряные знаки. Их будут вручать за выдающиеся достижения в работе тем, кто отдал компании три (серебро) или пять (золото) лет.
За награжденные знаками сотрудники будут получать не только моральное удовлетворение – обладатели «золота» получат возможность две недели отдохнуть с семьей в любом месте мира по выбору, «серебра» – неделю.
Организовать систему корпоративных кругов (их всего три – первый, второй, третий).
В каждый круг попадают работники, должность которых занимает определенный уровень должностной иерархии. Корпоративный значок для каждого из кругов будет выполнен из драгоценных металлов. И опять-таки, данная система будет подкрепляется различными компенсационными пакетами:
– материальными вознаграждениями;
- медицинской страховкой;
- установлением лимита на пользование мобильным телефоном;
- наличием персонального автомобиля и т.д.
Для улучшения моральной мотивации на предприятии необходимо провести следующие мероприятия.
Отразим дерево целей на рисунке 3.1.
Рис. 3.1 Дерево целей мероприятий необходимых для улучшения системы мотивации персонала

Данная схема показывает, что для совершенствования системы моральной мотивации персонала необходимо разработать следующие мероприятия:
- Дополнительное обучение и повышение квалификации кадров;
- Проведение тренингов;
- Разарботка системы золотых и серебряных значков;
-Разработка корпоративных кругов;
-Введение поздравлений сотрудников от компании с днем рождения.
Эти мероприятия помогут значительно улучшить систему моральной мотивации персонала в ООО «Спортмастер».
Заключение
Анализ деятельности ООО «Спортмастер» и мотивации персонала в 2009-2010 годах позволил установить, что в целом магазин является достаточно эффективным и рентабельным, хотя предприятие и молодое, развивается довольно быстро и стабильно. При этом работы и услуги, выполняемые предприятием необходимы и важны для всех физических и юридических лиц, которые являются спортсменами- профессионалами, так и любителями.
Моральная мотивация труда – это процесс побуждения каждого сотрудника к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Главными задачами мотивации являются:
1) формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
2) обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
3) формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Процесс мотивации или мотивирование представляет собой процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Он может проходить путем внешних воздействий на человека, когда вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату и путем формирования мотивационной структуры человека через воспитательную и образовательную работы.
Выбор методов и способов мотивации основывается на диагностике мотивационной структуры персонала предприятия и оформляется в виде системы мотивации, построенной на определенных правилах.
Было выяснено, что проблемы кадровой службы ООО «Спортмастер»:
1. Юридически и документально не оформлен резерв кадров. Следовательно, карьерный рост работникам неизвестен, что снижает мотивацию к труду.
2. Существующая система отбора базируется на входном тестировании либо на предыдущей аттестации, а это достаточно субъективный подход.
3. Система адаптации новых сотрудников должна предусматривать особенности выполняемых ими операций, а в ООО «Спортмастер» она стандартная.
4. Кадровая служба слабо осуществляет маркетинговые исследования кадрового потенциала рынка. Это приводит к дефициту кадров определенной специальности.
5. Слабо осуществляется нормативное закрепление кадровой политики предприятия.
В дипломной работе было установлено, что, несмотря на наличие прибыли в результате деятельности ООО «Спортмастер» в 2010г., в организации существует проблемы в системе мотивации персоналом – это невысокая заработная плата, отсутствие дополнительного обучения, недостаточно хорошо организованная организация труда, полное отсутствие моральной мотивации персонала.
Для решения выявленных проблем и для совершенствования системы управления персоналом были предложены следующие мероприятия:
- Мероприятие № 1 – «Дополнительное обучение и повышение квалификации кадров»;
-Мероприятие № 2 – «Проведение тренингов»;
-Мероприятие №3 – «Разарботка системы золотых и серебряных значков»;
-Мероприятие №4 – «Разработка системы корпоративных кругов»;
- Мероприятие №5 – «Введение поздравлений сотрудников от компании с днем рождения».
Таким образом, цели и задачи поставленные в дипломной работе были выполнены.
Список использованной литературы
1. Нормативные акты
1. Основы законодательства РФ об охране труда от 6 августа 1993г. (в ред. Федерального закона от 18.07.1995 № 109-ФЗ)
2. Конституция Российской Федерации (с изм. от 25.03.2004)
3.Трудовой кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями на 15 июля 2008 г. М.: Эксмо, 2008.
2. Монографии и учебники
«Основы предпринимательского дела»/ Под ред. Осипова Ю.М. - М. 2009 г.
«Управление персоналом фирмы»: учебное пособие.- Симферополь: Крымская академия природоохранного и курортного строительства, 2006г.
Азоев Г.Л. и др. Управление организацией/под ред. проф. А.Г.Поршнева, проф. З.П. Румянцева, проф. Н.А.Соломатина. М.: ИНФРА-М, 2009.
Баско В.Н. и др. «Управление кадрами: наука и практика»// Д. и К. - 2008г. - №10.
Берзой Ю. «Общение: с пользой и в удовольствие/ Персонал. - 2003г. - №12.
Верхоробин В.И., Лелекова О.С. «Современные методы управления персоналом»// Д. и К. - 2009г. - №8.
Веснин В.Р. «Менеджмент».- М.: издательство «Элит-2000», 2003г.
Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2008.
Выхинский О.С., Наумов А.И. Обучение менеджменту. Человек-стратегия-организация. - М.: Школа управления МГУ, 2007.
Герман Шрёдер. Руководить сообразно ситуации. — М.: АО "Интерэкспорт", 2007.
Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник 3-е. изд. перераб. И доп. – М., Юнити, 2009.
Гительмахер Р.Б. Руководитель в оценках подчиненных. Уч. пособие. - Иваново, 2008.
Гладстоун А. и др. Управленческое консультирование. - М.: Интерэкспорт, 2007.
Глухов В.В. Основы менеджмента: Учебно-справочное пособие. - СПб.: Специальная литература, 2010.
Глушков В.М. и др. Беседы об управлении. - М.: Наука, 2010.
Дихтль Е., Хершген Х. Практический маркетинг. М. 2009.
Добрянский Ф. Управление фрилансерами. Методы и практика организации удаленной работы .- Альпина Бизнес Букс 2009.
Ильин А.И. Планирование на предприятии. Учебное пособие. В 2 ч. ч.1. Стратегическое планирование. – Мн.: ООО «Новое знание», 2004.- 678 с.
Кабушкин Н.И. «Менеджмент туризма».- Минск 2005г.
Карлов Б. Деловая стратегия: (концепция, содержание, символы). Пер.с англ. – Уфа: Акад. Менеджмента; М.: Экономика, 2007. – 367с.
Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ хозяйственного состояния предприятия. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2008 – 216с.
Колесник Н.В. Маркетинг: учеб.- методич. пособие.- М.: советский спорт, 2004. – 307 с.
Котлер Ф. «Маркетинг. Менеждмент».- М.,СПб.,К. и др. 2009г.
Котлер Ф. И., Армстронг Г., Сандерс Дж., Вонг В., Основы маркетинга: Пер. с англ. -К.; М.; СПб.: 2010.
Лукичева Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие/под. ред. Ю.П. Анискина – 5-е издание., стер. – М.: Издательство «Омега-Л», 2009.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008.
Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: курс лекций. – М.: «ИНФРА-М», 2006. – 288с.
Мескон М.Х. «Основы менеджмента»: пер.с англ.- М. 2005г.
Михалева У.П. Менеджмент: пособие для подготовки к экзаменам. М.: Юрайт, 2007.
Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу.- "Феникс", 2006.
Парслоу Э., Рэй М. Коучинг в обучении. СПб.: Питер, 2007.
Пешкова Е.П. Маркетинговый анализ в деятельности фирмы. – М: «Ось-89», 2008. – 80с.
Романов А.Н., Корлюгов Ю.Ю., Красильников С.А. и др. Марке-тинг: Учебник. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. – 560с.
Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент, искусство разработки и реализации стратегии /Под ред. Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. – Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. – 576с.
3. Периодические издания
46 Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. 2005, №3
47 Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО 2009, № 6
Приложения
Приложение 1
Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством компании ООО «Спортмастер» (оценка по пятибалльной шкале)
Метод Оценка, средний балл Рабочие Специалисты Создание условий труда 4 4,4
Вознаграждения:
Зарплата
Нематериальные выгоды
Соц. проблемы (решение) удовлетво-ренность
стимулом использо-вание стимула удовлетво-ренность
стимулом использо-вание стимула 0,5
1,5
2 4,2
3,0
2,4 1,5
1,5
2,5 4,3
3,6
2,5 Безопасность:
риск стать лишним
уважение
стиль управления
4,5
4,0
3,6
4,7
4,1
4,0
Вовлечение в дела:
- знания целей, задач
- коммуникации
- участие в решении проб-лем компании
- отношение в коллективе
2,1
3,0
1,4
4,3
3,1
3,2
2,6
4,1 Способность самореализации:
- карьера
- обучение
- рост мастерства
2,1
2,1
3,2
3,5
2,0
3,8
Интерес к работе:
- управление по целям
- самостоятельность
- ответственность
3,9
4,2
4,4
4,1
4,1
4,1
Приложение 2
Значение зарплаты для работника компании ООО «Спортмастер» (оценка по пятибалльной шкале)

Показатели качества Средний балл рабочие специалисты важность удовл. важность удовл. Потребность 5 1,8 5 1,3 Статус, самооценка 4,6 2,9 5 3,2 Степень значимости в сравнении
- зарплата
- интересная работа
- уважение
- отношение в коллективе
5
3,3
4,7
4,6
1,8
2,9
4,2
4,4
5
4,2
4,6
4,3
1,3
3,7
4,5
4,2 Справедливость при оценке труда и определении величины зарплаты
4,6
2,6
4,9
2,1 Удовлетворенность системой оплаты 3,6 1,3 3,3 1,5 Удовлетворенность получаемой зарплатой - 0,2 - 0,5 Сопоставление зарплаты с работниками своего отдела (участка)
4,6
3,2
4,2
2,8 Сопоставление зарплаты с зарплатой менеджмента 3,3 4,1 4,2 3,9
Приложение 3
ПОЛОЖЕНИЕ
О дополнительных мерах материального стимулирования сотрудников на предприятии ООО «Спортмастер»
1. Общая часть
1.1 Настоящее Положение отражает внутреннюю политику предприятия ООО «Спортмастер» и является частью программы мероприятий по социальной поддержке его сотрудников.
1.2. Положение содержит перечень пособий, выплачиваемых предприятием, виды льгот при отплате труда, связанных с трудовым стажем или болезнью, работающих, а также перечень компенсаций, связанных с особенностями работы на предприятии.
2. Льготы, пособия, поощрения
2.1. Льготы при покупке или продаже квартиры, сотрудникам агентства.
Каждый сотрудник агентства, проработавший в магазине не менее одного года, и выполняющий установленные финансовые нормативы, имеет право один раз в два года:
2.1.1. Арендовать квартиру (коттедж) для себя или членов своей семьи (супруги, дети, родители) с 50% скидкой на услуги агентства к которому он обратиться по конкретной сделке, если он совершает сделку купли-продажи (аренды) самостоятельно.
2.2. Пособие для сотрудников, выходящих на пенсию по достижению пенсионного возраста.
Каждому сотруднику магазина, успешно проработавшему на предприятии не менее 5-ти до выхода на пенсию лет и выполняющему установленные финансовые нормативы, по достижении пенсионного возраста согласно действующему согласно действующему законодательству (для женщин – 55 лет, для мужчин – 60 лет) предприятие выплачивает единовременное пособие в размере до 300 у.е.
2.3. Пособие для сотрудника магазина в случае свадьбы или рождения ребенка.
Сотрудникам магазина, проработавшим на предприятии не менее 2-х лет, получает единовременное пособие в размере 100 у.е. в случае свадьбы или рождения ребенка.
2.4. Пособие для сотрудников магазина в случае потери близкого родственника.
В случае смерти мужа жены, ребенка или родителей сотрудника (сотрудницы) предприятие выплачивает сотруднику единовременное пособие в размере 200 у.е. на каждого умершего или погибшего члена семьи.
2.5. Пособие для семьи в случае смерти сотрудника.
В случае смерти или гибели сотрудника предприятия, проработавшего более оного года, предприятие выплачивает семье этого сотрудника единовременное пособие в размере до 500 у.е.
2.6 Пособие для сотрудника в случае временной потери трудоспособности, требующей длительного (более 3-х месяцев) лечения.
Сотрудникам, проработавшим в магазине более одного года, в случае болезни или форс-мажорных обстоятельств может быть выплачена безвозмездная материальная помощь в размере до 100у.е.
2.7. Льготы при оплате труда, связанные с болезнью.
Сотрудники магазина проработавшие на предприятии более 2-х лет и выполняющие установленные финансовые нормативы, стаж которых прерывается в связи с болезнью, имеет право на «замораживание» достигнутого процента оплаты труда (размер процента на момент возникновения заболевания) га срок болезни.
2.8. Льготы при оплате труда, связанные со стажем.
Сотрудники магазина, проработавшие более 5-ти лет и выполняющие установленные финансовые нормативы, стаж которых прерывается в связи с неблагоприятной жизненной ситуацией, имеют право один раз на «замораживание» достигнутого процента оплаты труда (размер процента на момент возникновения неблагоприятной ситуации) на срок до полугода.
2.9. Материальное поощрение сотрудников высших категорий.
Сотрудники в рамках предприятия, достигшее категории:
«Руководитель отдела»
«Руководитель группы»
премируются подарком, приуроченным ко дню рождения, стоимостью в пределах 50 у.е.
По выполнению планов компания выплачивает денежное поощрение в размере 300 у.е.
3. Порядок выплаты, компенсаций, поощрений и установленных льгот
3.1. право на получение льгот, пособий, компенсаций и материальных поощрений по пунктам положения с п.2.1. по п.2.9. имеют сотрудники –менеджеры. Право на получение льгот и пособий по п. 2.1, 2.3, 2.4,2.5 имеют все работники предприятия, состоящие с предприятием в трудовых и гражданско-правовых отношениях.
3.2. Льготы на услуги предприятия по п.2.1. предоставляются в следующем порядке:
3.2.1. для получения льготы по п.2.1.1. сотрудник должен поставить в известность руководство отделения о своем намерении приобрести компьютерную услугу, оформить соответствующий договор; при этом управляющий отделением должен поставить на этом договоре отметку «льготный» и провести его в базе данных управленческого учета как договор с комиссией «1», где Заказчиком выступает сотрудник, получающий льготу. По окончании договора (совершения сделки) договор в базе данных расторгается.
3.2.2. для получения льготы по п.2.1.2. сотрудник должен поставить в известность руководство отделения о своем намерении приобрести компьютерную услугу, при этом управляющий отделением должен поставить на этом договоре отметку «льготный» и провести его в базе данных, как обычный договор с полной комиссией, где Заказчиком выступает сотрудник, получающий льготу. При совершении сделки договор в базе данных закрывается; получивший льготу сотрудник выплачивает в кассу своего отделения 50% стоимости вознаграждения, оставшиеся 50% - выплачивает за него то отделение, где он работает. Управляющий отделением проводит эти расходы в базе данных управленческого учета по статье «Корпоративные».
3.2.3. для получения льготы п.2.1.3. сотрудник должен поставить в известность руководство своего отделения и руководство того отделения, где он намерен приобрести услугу. Управляющий отделением, предоставляющим услугу, проводит договор в базе данных управленческого учета с пометкой «Льготный» как обычный договор с полной комиссией, где заказчиком выступает сотрудник, получающий льготу. При совершении сделки договор в базе данных закрывается; получивший льготу сотрудник выплачивает в кассу отделения, оказавшего ему услугу 50% стоимости вознаграждения, оставшиеся 50% - выплачивает за него то отделение, где он работает. Управляющий отделением проводит эти расходы в базе данных управленческого учета по статье «Корпоративные».
Приложение 4
Методика диагностики мотивационной сферы работников.
Анкета
.В какой мере ваша сегодняшняя работа дает вам возможность профессионального и личностного роста?
Оцените, пожалуйста, содержание работы, ее разнообразность и интенсивность.
В какой мере существующая система оплаты труда стимулирует вашу трудовую активность?
Оцените, насколько важно для вас признание со стороны коллег.
В какой мере ваша сегодняшняя работа дает вам возможность нести личную ответственность за результаты работы?
Оцените, пожалуйста, вашу удовлетворенность работе в команде.
В какой степени вы удовлетворенны занимаемой должностью и вашим статусом в организации?
В какой мере ваша сегодняшняя работа дает вам возможность карьерного роста?
В какой степени вас удовлетворяет сложившиеся атмосфера в коллективе?
Удовлетворяет ли вас постоянная часть вашей заработной платы?
В какой степени вас удовлетворяет предложенные организацией льготы, соц.пакет?
В какой степени вас удовлетворяет сложившийся психологический климат, и межличностные отношения в коллективе?
В какой мере вас удовлетворяет стиль управления руководителей?
В какой степени вас удовлетворяет физические условия труда, оснащенность рабочего места?
В какой степени вам необходима стабильность и надежность рабочего места?
В какой степени вас удовлетворяет предложенный организацией режим труда и отдыха?
В какой степени ваша сегодняшняя работа дает вам возможность самостоятельности и независимости в работе?
В какой степени вас удовлетворяет корпоративные мероприятия?
В какой степени ваша сегодняшняя работа дает вам возможность полного и своевременного информирования?
В какой мере ваша сегодняшняя работа дает вам возможность участвовать в обсуждениях и принимать управленческие решения?
В какой степени вас удовлетво

Список литературы

Список использованной литературы
1. Нормативные акты
1. Основы законодательства РФ об охране труда от 6 августа 1993г. (в ред. Федерального закона от 18.07.1995 № 109-ФЗ)
2. Конституция Российской Федерации (с изм. от 25.03.2004)
3.Трудовой кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями на 15 июля 2008 г. М.: Эксмо, 2008.
2. Монографии и учебники
4«Основы предпринимательского дела»/ Под ред. Осипова Ю.М. - М. 2009 г.
5«Управление персоналом фирмы»: учебное пособие.- Симферополь: Крымская академия природоохранного и курортного строительства, 2006г.
6Азоев Г.Л. и др. Управление организацией/под ред. проф. А.Г.Поршнева, проф. З.П. Румянцева, проф. Н.А.Соломатина. М.: ИНФРА-М, 2009.
7Баско В.Н. и др. «Управление кадрами: наука и практика»// Д. и К. - 2008г. - №10.
8Берзой Ю. «Общение: с пользой и в удовольствие/ Персонал. - 2003г. - №12.
9Верхоробин В.И., Лелекова О.С. «Современные методы управления персоналом»// Д. и К. - 2009г. - №8.
10Веснин В.Р. «Менеджмент».- М.: издательство «Элит-2000», 2003г.
11Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2008.
12Выхинский О.С., Наумов А.И. Обучение менеджменту. Человек-стратегия-организация. - М.: Школа управления МГУ, 2007.
13Герман Шрёдер. Руководить сообразно ситуации. — М.: АО "Интерэкспорт", 2007.
14Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник 3-е. изд. перераб. И доп. – М., Юнити, 2009.
15Гительмахер Р.Б. Руководитель в оценках подчиненных. Уч. пособие. - Иваново, 2008.
16Гладстоун А. и др. Управленческое консультирование. - М.: Интерэкспорт, 2007.
17Глухов В.В. Основы менеджмента: Учебно-справочное пособие. - СПб.: Специальная литература, 2010.
18Глушков В.М. и др. Беседы об управлении. - М.: Наука, 2010.
19Дихтль Е., Хершген Х. Практический маркетинг. М. 2009.
20Добрянский Ф. Управление фрилансерами. Методы и практика организации удаленной работы .- Альпина Бизнес Букс 2009.
21Ильин А.И. Планирование на предприятии. Учебное пособие. В 2 ч. ч.1. Стратегическое планирование. – Мн.: ООО «Новое знание», 2004.- 678 с.
22Кабушкин Н.И. «Менеджмент туризма».- Минск 2005г.
23Карлов Б. Деловая стратегия: (концепция, содержание, символы). Пер.с англ. – Уфа: Акад. Менеджмента; М.: Экономика, 2007. – 367с.
24Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ хозяйственного состояния предприятия. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2008 – 216с.
25Колесник Н.В. Маркетинг: учеб.- методич. пособие.- М.: советский спорт, 2004. – 307 с.
26Котлер Ф. «Маркетинг. Менеждмент».- М.,СПб.,К. и др. 2009г.
27Котлер Ф. И., Армстронг Г., Сандерс Дж., Вонг В., Основы маркетинга: Пер. с англ. -К.; М.; СПб.: 2010.
28Лукичева Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие/под. ред. Ю.П. Анискина – 5-е издание., стер. – М.: Издательство «Омега-Л», 2009.
29Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008.
30Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: курс лекций. – М.: «ИНФРА-М», 2006. – 288с.
31Мескон М.Х. «Основы менеджмента»: пер.с англ.- М. 2005г.
32Михалева У.П. Менеджмент: пособие для подготовки к экзаменам. М.: Юрайт, 2007.
33 Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу.- "Феникс", 2006.
34Парслоу Э., Рэй М. Коучинг в обучении. СПб.: Питер, 2007.
35Пешкова Е.П. Маркетинговый анализ в деятельности фирмы. – М: «Ось-89», 2008. – 80с.
36Романов А.Н., Корлюгов Ю.Ю., Красильников С.А. и др. Марке-тинг: Учебник. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. – 560с.
37Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент, искусство разработки и реализации стратегии /Под ред. Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. – Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. – 576с.
3. Периодические издания
46 Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. 2005, №3
47 Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО 2009, № 6
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала, который не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, но может использоваться в качестве источника для подготовки работы указанной тематики.
Сколько стоит
консультация по подготовке материалов?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТ, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2018