Вход

Стили управления

Курсовая работа
Дата создания 29.07.2015
Страниц 36
Источников 20
Вы будете перенаправлены на сайт нашего партнёра, где сможете оформить покупку данной работы.
1 386руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение 3 1 Теоретические основы стиля руководства 5 1.1 Понятие руководства, власти и стиля 5 1.2. Виды стилей руководства 10 2 Стиль руководства в управленческой практике ресторана Хаус-Бар 16 2.1 Характеристика менеджмента ресторана Хаус-Бар 16 2.2 Анализ стиля управления ресторана Хаус-Бар 23 2.3 Проектные мероприятия по совершенствованию стиля управления ресторана Хаус-Бар 29 Заключение 35 Список использованных источников 36 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

В целом для исследуемого ресторана он является эффективным, но отмечается недостаточная степень делегирования ответственности и полномочий, а так же следует повысить качество коммуникационных каналов в рамках взаимоотношений «руководитель - подчиненный». 2.3 Проектные мероприятия по совершенствованию стиля управления ресторана Хаус-Бар В качестве мероприятий совершенствованию менеджмента в ресторане Хаус-Бар предлагается реализовать следующие мероприятия. Мероприятие 1: повысить качество управленческих коммуникационных каналов руководства в ресторане Хаус-Бар. В условиях современной деятельности коммуникативно-информационная сторона взаимодействия в системе «руководитель -подчиненный» представляет собой процесс, в ходе которого работник ресторана Хаус-Бар передает какой-либо вид информации другому работнику. Следовательно, в условиях взаимодействия информация не только передается, но и формируется, уточняется, развивается. Для понимания этого обстоятельства желательно четко представлять модель коммуникативного процесса, авторская модель которого представлена на рисунке 8. Рисунок 8 - Схема модели коммуникативного процесса в менеджменте ресторана Хаус-Бар Управление каналами коммуникации менеджменте в ресторане Хаус-Бар осуществляется на базе следующих принципах: ориентация каналов коммуникации компании на стратегические цели организации; преемственность управленческих методов и приемов на всех уровнях каналов коммуникации компании и стадиях развития организации и персонала; взаимосвязь качества развития внутренних и внешних каналов коммуникации компании; выделение зон управленческого воздействия каналов коммуникации компании; непрерывный характер и обратная связь информационных потоков в каналах коммуникаций в ресторане Хаус-Бар. Можно выделить структурный состав компонентов для обеспечения повышения коммуникации в ресторане Хаус-Бар как показано на рис. 9. На рисунке 9 приведена предлагаемая структурная модель управления коммуникациями в ресторане Хаус-Бар, представляющий собой совокупность организационных и экономических форм, структур, методов и инструментов обеспечения коммуникаций, которые обеспечивают возможность принятия качественных решения и проводить необходимые управленческие воздействия на всех участников коммуникационного канала с целью обеспечения эффективности. Основными элементами модели обеспечения коммуникаций в ресторане Хаус-Бар выступают: 1. проведение оценки и выявления информационных и коммуникационных потребностей компании; 2. формирование коммуникационной среды компании; 3. реализация коммуникаций в среде компании; 4. оценка качества информационных потоков в коммуникационных каналах. Рисунок 9 - Компоненты обеспечения коммуникаций в ресторане Хаус-Бар Мероприятие 2: активизировать горизонтальную власть в ресторане Хаус-Бар на основе формирования системы делегирования полномочий и ответственности. Сущность делегирования полномочий и ответственности властных отношений в ресторане Хаус-Бар состоит в передаче лицом наделенной властью части возложенных на него полномочий и ответственности своим подчиненным. Уровень делегирования полномочий и ответственности властных отношений в организации зависит от многих факторов, одном из основных можно считать стиль руководства. Условиями эффективного делегирования полномочий и ответственности властных отношений в организации являются следующие: делегируемые полномочия должны быть необходимыми и достаточными для решения поставленных задач. делегируемые полномочия должны быть соизмеримы полномочиями тех, с кем ему придется взаимодействовать в процессе решения поставных задач. делегируемые полномочия должны быть однозначно определимыми и обеспечивать выполнение условий: сотрудник которому делегируются полномочия и ответственность знает кто ими наделят, кому может делегировать, перед кем несет ответственность и кто должен отвечать перед ним. подчиненные обладают компетенциями для самостоятельного решать всего комплекса возможных проблем в рамках наделенных полномочий и могут нести полную ответственность за свою деятельность и ее результаты. Для совершенствования делегирования полномочий и ответственности в ресторане Хаус-Бар необходимо внедрить системы параллельного поручения задания. Делегирование полномочий и ответственности властных отношений в ресторане Хаус-Бар на базе методики параллельного распределений задач среди подчиненных. Сущность делегирования полномочий и ответственности властных отношений в организации проявляется в одновременной постановке задач разным группам исполнителей. Областью применение такого вида делегирования полномочий и ответственности властных отношений в организации является ситуация когда нужно решить управленческую задачу разными методами при условии ограниченности времени. Применяется в рамках проектной и командной организации работы подчиненных. Для реализации такого метода предлагается внедрить в практику управления развития компетенции персонала ресторана. В настоящее время корпоративным моделям компетенций отводится немаловажная роль в политике управления персоналом. В некоторых компаниях профили компетенций используются в качестве прикладных инструментов конкретных HR-функций (например, для оценки персонала, о чем пойдет речь в данной главе); в других - система прописанных компетенций является ключевой в работе с персоналом, и используется активно линейными менеджерами и руководителями высшего звена. Для совершенствования менеджмента в ресторане Хаус-Бар предлагается внедрить концепцию управления по компетенциям и сформировать профили компетенции для всех сотрудников компании. Функционирование оценки персонал на основе модели компетенций проходит на трех этапах: на уровне компании, на уровне должности, на уровне сотрудника. На рисунке 10 представлена взаимосвязь этих уровней. Согласно принципам формирования системы управления персоналом на уровне ресторана определяется модель компетенций - то, какие навыки, знания и умения позволят достигать организации наилучших результатов. На уровне должности в системе управления персоналом формируется профиль компетенций - знания, умения и навыки, которые являются важными в рамках конкретной должности в организации. Рисунок 10 - Взаимосвязь компетентного подхода и уровней реализации делегирования полномочий и ответственности в ресторане Хаус-Бар Особенностью компетентностного подхода в делегировании является переориентация целей управления персоналом от решения оперативных кадровых проблем (например, своевременность обучения сотрудников или замещение руководящих должностей) к задачам более высокого стратегического порядка, выходящим за пределы обычной ответственности службы управления персоналом. Недостаточно просто повысить знания, усовершенствовать навыки, компетенции и поведение сотрудников. Заключение Стиль руководства обуславливает организационное поведение руководителя в отношении своих подчиненных, который в зависимости от ситуации, включает субъективно-психологические характеристики руководителя и является направленным на достижение поставленных задач. Основными видами выделяемых стилей управления являются авторитарный, демократический и либеральный. Как показал анализ менеджмента ресторана Хаус-Бар, преобладающим стилем руководства в ресторане можно считать демократический стиль. В целом для исследуемого ресторана он является эффективным, но отмечается недостаточная степень делегирования ответственности и полномочий, а так же следует повысить качество коммуникационных каналов в рамках взаимоотношений «руководитель - подчиненный». В качестве мероприятий совершенствованию менеджмента в ресторане Хаус-Бар предлагается реализовать следующие мероприятия. Мероприятие 1: повысить качество управленческих коммуникационных каналов руководства в ресторане Хаус-Бар. Мероприятие 2: активизировать горизонтальную власть в ресторане Хаус-Бар на основе формирования системы делегирования полномочий и ответственности. Результатом реализации предложенных мероприятий по совершенствованию стиля руководства в ресторане Хаус-Бар должно быть повышение продуктивности труда и организационные изменения, которые повысят конкурентоспособность и эффективность работы организации в целом. Список использованных источников Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. - 2012. - N 6. - С.45-47. Алешин В.И. Научно-интеллектуальный капитал в управлении современной организацией // Соц.-гуман. знания. - 2008. - N 6. - С.267-277. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Маркет ДС, 2009. – 303 с. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник – М.: Экономистъ, 2009. – 670 с. Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. - 2008. - Т.12, N 2. - С.217-238. Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 9. - С.28-35. Калугина З.И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю.А.Фридман, Г.Н.Речко, А.Г.Лимонов // Регион: экономика и социология. - 2011. - N 1. - С.50-70. Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - N 3. - C.105-109. Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 4. - С.18-30. Лукичева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций; практические задания. – 2-е изд., стер. – М.: ОМЕГА-Л, 2008. – 252 с. Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: Вершина, 2009. – 272 с. Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.3. - С.70-75. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие –Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. – 312 с. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 539 с. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 271 с. Теппинг Д. Бережливый офис: Управление потоками создания ценности: пер. с англ. / Теппинг Д., Шукер Т. - М.: Стандарты и качество, 2009. - 205с. Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2010 – 399 с. 2 Система принятия решений Инструменты, процессы, процедуры системы Фазовый процесс разработки и реализации проектов Организационные возможности Процессы Информация Организация Технологии Люди Менеджмент ресторана 9.9. Работа выполняется людьми, увлеченными своим делом. Их сотрудничество основано на общем понимании целей организации и осознании того, что достижение этих целей требует взаимодействия на базе доверия, ответственности, уважения 1.9. Внимание к потребности людей в хороших взаимоотношениях на работе способствует формированию дружественной атмосферы в коллективе и выработке рабочего ритма, удовлетворяющего сотрудников 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 9 8 7 6 5 1 В Н И М А Н И Е К Л Ю Д Я М 5.5. Нормальное функционирование организации достигается при разумном сочетании внимания к выполняемой работе и поддержанию хорошего социально-психологического климата 9.1. Эффективность функционирования является результатом такой организации труда, при которой контакты между сотрудниками сведены к минимуму 1.1. Минимальных усилий, предлагаемых для выполнения порученной работы достаточно, чтобы остаться сотрудником организации Внимание к производству Стиль: 4,044; 4,784 Директор ресторана Гл. бухгалтер Шеф повар Менеджеры зала Су-шефы Повара Бармены Официанты Кух. Помощник Калькулятор Коммуникатор Передатчик Приемник Адресат Шум Сообщение Сигнал Полученный сигнал Восстановленное сообщение Обратная связь от адресата Обратная связь к коммуникатору 1.Оценка управленческих коммуникационных каналов Анализ внутренней среды Инструментарий: стратегический анализ, маркетинговый анализ, кадровый анализ и т.д. Анализ внешней среды Выявление коммуникационных потребностей Определений зон коммуникационной среды для управленческого воздействия 2.Разработка коммуникационных стратегий Оценка существующей стратегии Формирование стратегии Оценка рисков стратеги Выбор стратегии 3. Реализация коммуникационной стратегии Остановка цели и задач Распределений ресурсов Контроль Долгосрочный уровень обеспечения коммуникаций: Формирование коммуникационной культуры Формирование коммуникационной среды Формирование коммуникационного имиджа Внутренние каналы коммуникации Внешние каналы коммуникации Краткосрочный уровень обеспечения коммуникаций: Стандарты, регламенты и программы 4. Оценка эффективности коммуникационных каналов управления Модель компетенций Профиль компетенций Оценка компетенций Развитие компетенций Уровень компании Уровень должности Уровень сотрудника

Список литературы

1. Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. - 2012. - N 6. - С.45-47. 2. Алешин В.И. Научно-интеллектуальный капитал в управлении современной организацией // Соц.-гуман. знания. - 2008. - N 6. - С.267-277. 3. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Маркет ДС, 2009. – 303 с. 4. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с. 5. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник – М.: Экономистъ, 2009. – 670 с. 6. Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. - 2008. - Т.12, N 2. - С.217-238. 7. Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 9. - С.28-35. 8. Калугина З.И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю.А.Фридман, Г.Н.Речко, А.Г.Лимонов // Регион: экономика и социология. - 2011. - N 1. - С.50-70. 9. Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - N 3. - C.105-109. 10. Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 4. - С.18-30. 11. Лукичева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций; практические задания. – 2-е изд., стер. – М.: ОМЕГА-Л, 2008. – 252 с. 12. Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: Вершина, 2009. – 272 с. 13. Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.3. - С.70-75. 14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие –Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. – 312 с. 15. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с. 16. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 539 с. 17. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 271 с. 18. Теппинг Д. Бережливый офис: Управление потоками создания ценности: пер. с англ. / Теппинг Д., Шукер Т. - М.: Стандарты и качество, 2009. - 205с. 19. Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4. 20. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2010 – 399 с. список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
Сколько стоит
заказать работу?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТам, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2017