Вход

корпоративная культура

Курсовая работа*
Код 98827
Дата создания 2016
Страниц 31
Источников 15
По техническим причина покупка готовых временно недоступна.
1 630руб.

Содержание

Введение 3
Глава 1. Роль корпоративной культуры в деятельности современной корпорации 5
1.1 Корпоративная культура: содержание, структура, функции 5
1.2 Типологии корпоративных культур 10
1.3 Особенности формирования корпоративной культуры в российских компаниях 13
Глава 2 Развитие корпоративной культуры компании «МТС» 17
2.1 Общая характеристика ПАО «МТС» 17
2.2 Анализ корпоративной культуры ПАО «МТС» 19
2.3 Разработка предложений по повышению стратегической роли корпоративной культуры в компании «МТС» 24
Заключение 28
Список использованных источников 30

Фрагмент работы для ознакомления

Компания признает важность человеческих активов. Например, по словам президента компании А.Дубовского, «я убежден, что наш ключевой актив — люди. и сегодня основные усилия мы направляем на поиск неординарных, инновационно мыслящих специалистов, на развитие сотрудников внутри компании. признание нашей высокой бизнес-эффективности обусловлено блестящим уровнем нашего персонала» [12, с.5].В Кодексе отражены принципы культуры, основанной на равенстве возможностей и ориентации на результат: «В компании формируется доброжелательная корпоративная культура, атмосфера благодарности, заботы и признания для тех, кто помогает развивать бизнес, – наших коллег! Компания обязуется соблюдать все действующие законы и правила, относящиеся к трудовому праву, обеспечивать социальную защищенность сотрудников, а также соблюдать принцип равных возможностей в отношении всех сотрудников, исходя из их профессионализма» [12, с.6]. МТС декларирует приверженность принципам равноправия и уважительного отношения ко всем своим работникам, независимо от их личных особенностей: расовой принадлежности, цвета кожи, пола, этнической, национальной, религиозной принадлежности, гражданства, возраста, физических возможностей, семейного положения, сексуальной ориентации, культуры и иных личностных характеристик, защищенных законом [12, с.6].Таким образом, на подповерхностном уровне, уровне декларируемых принципов и ценностей, корпоративную культуру «МТС» можно считать достаточно современной, открытой, ориентированной на результат и развитие человеческого потенциала. Уровень лояльности, требуемый компанией, можно считать умеренным, авторитет руководителей не считается непререкаемым. В определенной мере в компании реализованы и принципы принятия этичных решений, в частности, отсылка к универсальным, гипернормам. Вместе с тем, в компании отсутствуют явные правила, определяющие как именно должны применяться декларированные принципы при принятии конкретных решений менеджерами, особенно когда имеется этический конфликт, неопределенность в трактовке принципов, или когда они находятся в явном противоречии с экономическими интересами компании. Рассмотрим, за счет каких мер может быть повышена стратегическая роль корпоративной культуры в «МТС».2.3 Разработка предложений по повышению стратегической роли корпоративной культуры в компании «МТС»Как было выяснено в ходе анализа, основные проблемы, связанные с политикой корпоративной культуры в «МТС», заключаются в следующем:1. Элементы корпоративной культуры недостаточно согласованы друг с другом, не образуют целостную, взаимосвязанную систему и слабо интегрированы в текущую стратегию.2. Политика корпоративной культуры в значительной мере направлена на соблюдение действующего законодательства, а потому носит пассивный характер. Тем самым недостаточно используется ее потенциал как инструмента повышения результативности и эффективности основного бизнеса компании.Исходя из выявленных проблем, можно предложить следующие управленческие решения, направленные на повышение стратегической роли корпоративной культуры МТС.1. Расширение перечня элементов, фиксирующих содержание корпоративной культуры. В частности, предлагается в явном виде сформулировать корпоративные ценности компании, соответствующие ее стратегии, и разместить на официальном сайте и в официальных документах, в том числе в отчетах. Учитывая, что стратегия компании предполагает технологическое лидерство и трансформацию в Интернет-компанию, эти ценности могут включать в себя такие как «Инициатива», «Креативность», «Прозрачность» и «Открытость».2. Включение в раздел 32 Устава ПАО «МТС» пункта, дополняющего перечень полномочий, прав и обязанностей Совета Директоров компании обязательством по разработке стратегии в области корпоративной культуры и контролю за соблюдением принятых в компании ценностей. Включение такого положения в Устав существенно повысит значимость корпоративной культуры как объекта управления. Закрепление же этой обязанности за Советом Директоров затруднит возможности принимать ситуативные, удобные или бессодержательные нормы и обеспечит соблюдение базовых корпоративных ценностей менеджментом компании. В текущей редакции Устав лишь определяет полномочия Совета Директоров по разрешению корпоративных конфликтов.3. Внесение изменений в Стратегию компанию с явным включением упомянутых в п.1 ценностей, в частности, поощрения креативности, инновационности, прозрачности в отношениях с работниками и клиентами, личного интеллектуального и социального развития, в качестве приоритетных задач стратегического развития. Главное противоречие текущей стратегии заключается в том, что она сосредоточена на технологиях и финансах, тогда как человеческие активы, обеспечивающие достижение ключевых целей в области стратегии, никак не отражены. При этом сейчас не подвергается сомнению, что корпоративная культура является необходимой предпосылкой и условием успешной инновационной деятельности современной компании [3]. Поэтому формирование инновационной культуры, направленной на профессиональный рост и эффективную интеграцию в командную работу, должны стать самостоятельным приоритетом, отраженном в Стратегии, а также в Годовых отчетах, имеющие конкретные, измеримые цели и планы мероприятий по их достижению.Примером более специфического направления формирования корпоративной культуры, обеспечивающей реализацию стратегии технологического лидерства, является поощрение ценности коллективного доступа к уникальным компетенциям. Обладание уникальными компетенциями – это стратегический ресурс работника, и он совершенно не заинтересован в том, чтобы делиться им с другими сотрудниками – своими конкурентами. Культура «бейсбольной команды», черты которой, безусловно, присутствуют в «МТС», является культурой конкуренции. В таких условиях добиться, чтобы уникальные компетенции, нужные компании, оказывались доступны для команды, требует целенаправленных усилий. Обеспечение не только формирования, но и доступности уникальных компетенций возможно за счет формирования корпоративной культуры, в большей мере ориентированной на командные результаты. Стратегическая задача в этом случае заключается в том, чтобы сместить акцент с ценностей индивидуальных достижений на ценности коллективных успехов. Это может потребовать смягчения ряда формулировок, соответствующих принципам западных, прежде всего американских корпораций, таких как полное равенство возможностей, в том числе невзирая на предыдущие заслуги перед компанией, и ориентация на личный рост как самоценность.Более эффективным представляется декларация принципов личного развития как средства развития компании в целом, а также ценность передачи знаний – как способ взаимного интеллектуального и профессионального обогащения и развития.На уровне технической реализации подлобного стратегического направления, можно предложить изменения в системе вознаграждений – по крайней мере для категорий сотрудников, владеющих уникальными компетенциями, – предполагающие вознаграждение не только за личные результаты, но и за участие в мероприятиях, обеспечивающих трансфер знаний: семинаров, наставничества, конференциях, консультировании и т.п.Реализация предложенных мер позволит сформировать более целостную корпоративную культуру и логично интегрировать ее в систему управления и стратегию компании, ориентированную на технологическое лидерство и высокий темп инноваций. ЗаключениеВ курсовой работе была проанализирована стратегическая роль корпоративной культуры, как теоретически, так и на примере конкретной компании – крупнейшего российского сотового оператора «МТС».Корпоративная культура – сложное явление, включающее в себя разнородные элементы: корпоративный стиль, материальную среду, специфический язык, правила и нормы поведения сотрудников и руководства, систему социальных отношений, ценности, которые стремится реализовать руководство и собственники компании, корпоративные праздники и традиции, и т.д. Современные подходы к изучению корпоративной культуры предполагают, что ее роль является не второстепенной, нужной лишь для формирования благопристойного имиджа компании, а стратегической, поскольку корпоративная культура обеспечивает долговременную устойчивость компании, ее способность сохранять целостность в постоянно меняющихся условиях внешней среды. Следует отметить, что особенно большую значимость корпоративная культура играет в тех отраслях, в которых темп технологических и рыночных изменений особенно высок, прежде всего, в высокотехнологичных, инновационных отраслях. Именно в такой отрасли работает главный объект изучения – компания «МТС».Существует большое множество корпоративных культур, которые могут быть эффективными в разных рыночных условиях. Глобализация мировой экономики и вхождение России в рыночные отношения привели к необходимости находить такие модели корпоративной культуры, которые соответствуют глобальным правилам и нормам, при этом учитывая специфику национальной культуры, практики деловых отношений, особенностей рабочей силы.В ходе анализа корпоративной культуры компании «МТС» основное внимание было уделено корпоративной политике в области культуры фирмы. Было выявлено, что в целом компания придерживается современного набора ценностей, ориентированных на открытость, интеллектуальное и профессиональное развитие персонала, креативность, честность и равенство возможностей, ориентацию на результат. Вместе с тем, анализ документов выявил и ряд принципиальных недостатков политики российской корпорации. Так, выяснилось, что элементы корпоративной культуры недостаточно согласованы друг с другом и слабо интегрированы в текущую стратегию, а политика корпоративной культуры в значительной мере направлена на соблюдение действующего законодательства, а потому носит пассивный характер. В качестве основных мер по повышению стратегической роли корпоративной культуры было предложено:1. Дополнить официальную корпоративную культуру явным перечнем ценностей организации.2. Внести изменения в Устав с целью закрепить полномочия и обязанность по формированию корпоративной культуры за Советом директоров.3. Внести изменения в текущую стратегию компании (3Д), включив в число самостоятельных, независимых приоритетов цели в области развития персонала и, в частности, в области обеспечение не только формирования, но и коллективного доступа к уникальным компетенциям.Предложенные меры позволят сформировать более целостную и логичную корпоративную культуру, встроить ее в систему управления и стратегию компании, ориентированную на технологическое лидерство и высокий темп инноваций.Список использованных источниковКниги, статьи, учебные пособия:Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. – М.: Финансы и статистика, 2001.Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – №2.Белкин В.Н., Белкина Н.А., Антонова О.А., Лузин Н.А. Влияние корпоративной культуры на инновационную активность персонала предприятий // Экономика региона. – 2014. – №1. – С.184-195. Бехар, Г. Дело не в кофе: Корпоративная культура Starbucks [Электронный ресурс] / Говард Бехар при участии Джанет Голдстайн; Пер. с англ. - 7-е изд. - М.: Альпина Паблишерз, 2014. - Вавакина Т.С. Деловая культура, нормы и принципы делового партнерства в среде российских предпринимателей // Знание. Понимание. Умение. – 2013. – №4. – С.220-226.Гудкова, Т.В. Особенности корпоративной культуры российских компаний [Электронный ресурс] / Т.В. Гудкова. - M.: РГ-Пресс, 2014.Гусев Д.А. Особенности развития корпоративной социальной ответственности в России // Дискурсы этики. 2013. №4. С.33-48.Демин Д. Корпоративная культура: десять самых распространенных заблуждений. – М.: Альпина Паблишерз, 2010.Кабаченко Т.С. Психология и управление человеческими ресурсами. – Спб.: Питер, 2003.Лайкер, Дж. Корпоративная культура Toyota: Уроки для других компаний [Электронный ресурс] / Джеффри Лайкер, Майкл Хосеус; Сокр. пер. с англ. - Альпина Паблишерз, 2014. - 354 с.Мешков А.Ю. Структура корпоративной культуры // Вестник ЮУрГУ, – 2012. – №10. – С.148-150.Внутренние документы ПАО «МТС»: Кодекс делового поведения и этики ОАО «Мобильные ТелеСистемы». – М.: МТС, 2014. Устав ПАО «Мобильные ТелеСистемы». Редакция № 12. Утвержден Общим собранием акционеров 25 июня 2015 г.Годовой отчет ОАО «МТС» за 2014 г. – М.: МТС, 2015.Электронные ресурсы:Официальный сайт ПАО МТС. URL: www.company.mts.ru.

Список литературы

Книги, статьи, учебные пособия:
1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. – М.: Финансы и статистика, 2001.
2. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – №2.
3. Белкин В.Н., Белкина Н.А., Антонова О.А., Лузин Н.А. Влияние корпоративной культуры на инновационную активность персонала предприятий // Экономика региона. – 2014. – №1. – С.184-195.
4. Бехар, Г. Дело не в кофе: Корпоративная культура Starbucks [Электронный ресурс] / Говард Бехар при участии Джанет Голдстайн; Пер. с англ. - 7-е изд. - М.: Альпина Паблишерз, 2014. -
5. Вавакина Т.С. Деловая культура, нормы и принципы делового партнерства в среде российских предпринимателей // Знание. Понимание. Умение. – 2013. – №4. – С.220-226.
6. Гудкова, Т.В. Особенности корпоративной культуры российских компаний [Электронный ресурс] / Т.В. Гудкова. - M.: РГ-Пресс, 2014.
7. Гусев Д.А. Особенности развития корпоративной социальной ответственности в России // Дискурсы этики. 2013. №4. С.33-48.
8. Демин Д. Корпоративная культура: десять самых распространенных заблуждений. – М.: Альпина Паблишерз, 2010.
9. Кабаченко Т.С. Психология и управление человеческими ресурсами. – Спб.: Питер, 2003.
10. Лайкер, Дж. Корпоративная культура Toyota: Уроки для других компаний [Электронный ресурс] / Джеффри Лайкер, Майкл Хосеус; Сокр. пер. с англ. - Альпина Паблишерз, 2014. - 354 с.
11. Мешков А.Ю. Структура корпоративной культуры // Вестник ЮУрГУ, – 2012. – №10. – С.148-150.
Внутренние документы ПАО «МТС»:
12. Кодекс делового поведения и этики ОАО «Мобильные ТелеСистемы». – М.: МТС, 2014.
13. Устав ПАО «Мобильные ТелеСистемы». Редакция № 12. Утвержден Общим собранием акционеров 25 июня 2015 г.
14. Годовой отчет ОАО «МТС» за 2014 г. – М.: МТС, 2015.
Электронные ресурсы:
15. Официальный сайт ПАО МТС. URL: www.company.mts.ru.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала, который не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, но может использоваться в качестве источника для подготовки работы указанной тематики.
Сколько стоит
консультация по подготовке материалов?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТ, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2018