Вход

Разработка мероприятий по развитию компетентностного подхода к системе управления персоналом предприятия организации

Дипломная работа*
Код 98822
Дата создания 2011
Страниц 106
Источников 43
Файлы будут доступны для скачивания после проверки оплаты.
Мы онлайн и готовы обработать ваш заказ.
7 190руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Роль компетенций в системе управления персоналом
1.2. Эффективное использование компетенций в системе подбора и найма персонала
1.3. Эффективное использование компетенций в развитии и оценке персонала
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ АО «МОСТОР7»
2.1. Общая характеристика предприятия АО «МОСТОР7»
2.2. Анализ организационной структуры управления
2.3. Анализ экономических показателей
2.4. Анализ кадрового состава
2.5. Анализ подбора и найма персонала
2.6. Анализ развития
2.7. Анализ оценки
ГЛАВА 3. ВВОДИМЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Расширение инструментов поиска кандидатов на вакантные должности
3.2. Включение компетенций в объявление о вакансиях
3.3. Совершенствование методик проведения интервью
3.4. Участие в конференциях, конкурсах на инновации, программы повышения квалификации, работа с кадровым резервом
3.5. Введение новой системы оценки 360 градусов и системы ГОЛ
ГЛАВА 4. ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДЛАГАЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Фрагмент работы для ознакомления

Итого затраты составили 594300 руб.
Для стоимостной оценки экономических результатов (Ру1) мероприятий можно воспользоваться следующими показателями экономического эффекта, рассчитывающимися по формулам (методика А.Я. Кибанова):
1. Снижение брака.
где: Д – объем продукции в год (40000 шт.);
Во – уменьшение брака в течение года, % (2%);
Со – стоимость исправления брака, руб. (800 руб.).
Отсюда: = 40000 * (2 * 800 / 100) = 640000 руб.
Уменьшение брака в год приносит предприятию «МОСГОР7» экономический эффект в размере 640000 руб.
2. Повышение производительности труда.
где: Ср – стоимость выполнения функций, руб./мес. (25000); Св – стоимость одного часа, руб./ч. (520); Тв – время выполнения функции, ч (185 ч.).
Отсюда: = 25000 – 520 * 185 = 153800 руб./мес.
Повышение производительности труда приносит предприятию «МОСТОР7» 153800 руб. в месяц, соответственно 1845600 руб. в год. (153800 * 12)
3. Снижение текучести кадров.
где: - фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, % (9,6% и 5,8% соответственно); Зд – среднедневной заработок одного работника, руб. (1500 руб.); Чд – количество человеко-дней неработы в связи с увольнением или обучением вновь принятого работника (20 ч/дн); Кс – коэффициент, учитывающий размер единого социального налога (1,23); Кд – коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату (1,07).
Отсюда: = 39483 * (1 – 5,8 / 9,6) = 15793,2 руб./день
= 1500 * 20 * 1,23 * 1,07 = 39483
Снижение текучести кадров может принести предприятию «МОСТОР7» 15793,2 руб. в день, соответственно в год эта сумма может составить: 15793,2 * 252 (рабочих дней в году) = 3979886,4 руб./год.
Таким образом, проведя расчеты по различным экономическим эффектам от внедрения мероприятий, можно рассчитать чистый дисконтированный доход (ЧДД). Как уже отмечалось выше, затраты на мероприятия составили 594300 руб.
Р = ++ = 640000 + 1845600 + 3979886,4 = 6465486,4 руб. в год.
Ээ = ЧДД = Р – К
Ээ = 6465486,4 – 594300 = 5871186,4 руб.
Срок окупаемости определяется исходя из следующего условия: Т = min t, где t – временной интервал, за пределами которого ЧДД становится неотрицательным. Поскольку показатель Ээ не отрицателен, можно сделать вывод, что 1 год – это достаточный период окупаемости предлагаемых мероприятий.
Расчетный коэффициент экономической эффективности проекта определяется по формуле:
К э.э.= Ээ / К,
где: Ээ – экономический эффект проекта; К – общие затраты на внедрение новых мероприятий.
К э.э. = 5871,2 / 594,3 = 9,88
Таким образом, предложенные мероприятия экономически оправданы, т.к. значение  К э.э. > 1.
Выводы
Проведенные расчеты показывают очень высокую экономическую эффективность от внедрения мероприятий по развитию компетентностного подхода к системе управления персоналом на предприятии «МОСТОР7». Наибольший экономический эффект дает снижение текучести кадров.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время подход к управлению персоналом на основе оценки компетенций не имеет единственного принятого варианта реализации ни на уровне самого определения компетенций, ни на уровне методик их оценки.
Поскольку определенный набор компетенций характеризует как рабочее место (должность, позицию), так и лично работника, то он может варьироваться в зависимости от специфики конкретной организации, профиля ее деятельности, организационной структуры, стиля руководства и организационной культуры.
К числу необходимых и достаточных компетенций для управления персоналом современных предприятий относятся:
совокупность знаний, умений и навыков работника, позволяющих ему выполнять ту или иную работу;
необходимые личностные качества;
степень интегрированности в корпоративную культуру предприятия;
иные характеристики работника, значимые для корпоративной культуры и производственного процесса.
Таким образом, в понятие компетенции включаются характеристики работника как непосредственно связанные с трудовой деятельностью, так и более универсальные личностные качества и поведенческие модели. Логика компетенций позволяет принимать в расчет знания и опыт работника в различных областях профессиональной и иной деятельности, которыми он овладел в процессе трудовой деятельности, а не только квалификацию, необходимую, для решения производственных задач на конкретном рабочем месте.
В рамках данного дипломного проекта проанализирована деятельность и система управления персоналом предприятия «МОСТОР7», функционирующего в сфере дорожного и мостового строительства. За анализируемый период выручка увеличилась на 9,93%, себестоимость продукции – на 5,36%. Соответственно, прибыль от реализации увеличилась на 48,42%, чистая прибыль – на 33,72%. В то же время увеличение показателя текучести кадров на предприятии в 2010 г. составило 3,27% по сравнению с 2009 г.
Проведенный анализ системы управления предприятия «МОСТОР7» выявил следующие проблемы:
На предприятии отсутствует понятие кадрового планирования. Не составляется профиль должности кандидатов на вакантные должности.
Нет системного подхода к процедурам поиска персонала – не проведено сегментирование персонала, не определены лучшие каналы поиска, не оценивается эффективность источников привлечения кандидатов, не ведется учет затрат.
Требования к кандидатам на большинство должностей достаточно размыты. Из-за этого иногда на должность назначается кандидат, который не в силах справиться с выполнением поставленных задач.
На предприятии официально не сформирован кадровый резерв, не составлены планы карьерного роста сотрудников.
Сравнительно высокая субъективность оценок, которые в значительной степени зависят от личности непосредственного руководителя и его отношения к сотруднику.
Слабое влияние членов аттестационной комиссии на результаты аттестации. Низкая информативность аттестации.
Сложность для руководителей отделов в оценке некоторых критериев. Трудоемкость заполнения бланков аттестации.
На основе данного анализа в дипломном проекте предложены мероприятия по развитию компетентностного подхода к системе управления персоналом, по реализации которых можно сделать следующие выводы.
Задача менеджера по персоналу, осуществляющих оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Профессионально составленный профиль – это, безусловно, первый и очень важный шаг, но никакой правильный профиль не поможет, если не подобрать к нему методы оценки людей с четкими измерителями и параметрами. Разработка соответствующего оценочного инструментария становится следующим крупным шагом, формирующим стратегию предприятия «МОСТОР7» в области поиска «своего» персонала. Предложенная методика по подбору персонала позволяет с высокой степенью объективности оценить кандидатов на вакантные должности на предприятии.
Развитие персонала на основе компетенций имеет целью повышение адекватности качеств рабочей силы требованиям рабочих мест, обеспечение развития работников и более эффективное использование их потенциала, расширение кругозора и повышение удовлетворенности трудом, обеспечение продвижения по службе, задействование факторов интереса к труду, обеспечение потребности предприятия «МОСТОР7» в кадрах за счет внутреннего рынка труда. Формы и методы обучения достаточно многообразны, имеют различия для разных категорий работников, при их выборе должны учитываться личностные особенности работника и сложившаяся ситуация.
Предложенные мероприятия по совершенствованию системы оценки на основе методики 360 градусов и групповой оценки личности персонала предприятия «МОСТОР7» позволяет отслеживать динамику деловых и личных качеств сотрудников, что существенно повышает эффективность управления кадровыми процессами и кадровыми отношениями.
Проведенные расчеты экономических эффектов и экономической эффективности предложенных мероприятий по развитию компетентностного подхода к систем управления персоналом подтверждают их целесообразность и экономическую выгоду для предприятия «МОСТОР7».
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-изд. / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2008. – 832 с. (Серия «Классика МВА)
Байденко В.И. Компетенции: к освоению компетентностного подхода. Лекции в слайдах. Авторская версия. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2006. – 112 с.
Гилева Т.АП. Технология разработки программы стратегического развития персонала // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008 – № 5 – С.16-25
Дука А.Н. Неявные знания и их значение в становлении профессиональной компетентности // Сибирская финансовая школа – 2009 – № 3 – С.93-98
Ефремов В.С. Концепция стратегического планирования в бизнес-системах. – М: Издательство «Финпрес», 2007. – 324 с.
Ефремов В.С., Ханыков И.А. Развитие компании на основе использования ключевых компетенций // Менеджмент в России и за рубежом – 2009 – № 5 – С.24-32
Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 160 с.
Ксенофонтова Е. Это модное слово «компетенции» // Управление персоналом – 2008 – №23 – С.41-49
Лайл М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. / Пер.с англ. – М.: HIPPO, 2005. – 384 с.
Лучшие HR-решения: сборник статей. – М,: Вершина, 2007. – 272 с.
Маурик Д.Ван. Эффективный стратег./ Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 208 с
Муравьева А.А. Компетенции и обучение для рынка труда // Труд за рубежом – 2008 – № 3 – С.106-110
Равен Д. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / Пер. с англ. – М., «Когито-Центр», 2008. – 396 с.
Резвина Ю. Профессиональная компетентность персонала: реализация функций // Человек и труд – 2008 – № 9 – С. 69-75
Сафронова Г.В. Управление профессиональной компетенцией в предпринимательских организациях. Автореф. дисс. на соиск. уч. степени канд. экон. наук. – М., 2008 – 19 с.
Словарь ГОСТ Р ИСО 9000-2001
Смагина Т.В., Бланк К.Н., Каспаров В.А. Как повысить компетентность и осведомленность персонала // Методы менеджмента качества – 2007 – № 1 – С.40-44.
Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2009. – 336 с.
Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2007. – 336 с.
Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям / Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2008. – 224 с.
Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-изд., доп. и перераб.. – М.:ИНФРА-М, 2006.
Хамел Г., Прахалад К.К. Конкурируя за будущее. Создание рынков завтрашнего дня. / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2006. – 288с.
Хьюзлид, Марк А., Беккер, Брайан И., Битти, Ричард В. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. / Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. – 432 с.
Шишов С.Е. Федеральный справочник «Образование в России» // Родина – 2007 – С. 3-6
Арефьев А.О. Баженов А.Д. Ресурсы интернет: Управление компетенцией и ротация человеческих ресурсов проектно-ориентированного предприятия. http://www.iteam.ru/publications/project/section_39/article_2499
Белякова Г.Я., Сумина Е.В. Ресурсы интернет: Ключевые компетенции как основа устойчивого конкурентного преимущества предприятия. http://www.vitalminerals.ru/docx_135_0_man.html
Бондарь Ю. Ресурсы интернет: Оценка деловых компетенций. http://www.rhr.ru/index/rule/employees_certification/7602,0.html
Ефимов Д. Ресурсы интернет: Оценка сотрудников по компетенциям. http://www.classs.ru/digest/management/management79.html
Ефремов В.С., Ханыков И.А. Ресурсы интернет: Ключевая компетенция организации как объект стратегического анализа. http://www.cfin.ru/press/management/2002-2/02.shtml
Иванова С. Ресурсы интернет: Подбор персонала: формирование профиля должности на основе стратегических и текущих целей организации. http://www.top-personnel.com/press_h9/rubrica_h58/
Идрисов А. Ресурсы интернет: Стратегия, основанная на ключевых компетенциях и динамических способностях компании. http://www.management.com.ua
Использование компетенций для тренинга и развития. Ресурсы интернет: http://www.hr-portal.ru/pages/hrm/comp05.php
Компетенции как элемент системы управления бизнесом. Ресурсы интернет: http://www.aitsoft.ru/competence.php
Коныгина О. Кадровая компания Мегаполис. «Работа сегодня». Нижний Новгород. Ресурсы интернет: www.hrc.ru
Корпоративная модель компетенций. Ресурсы интернет: http://arborcg.org/product/hr?chapter=1443600
Лановенко Е. Ресурсы интернет: Оценка по компетенциям: системообразующая модель. http://hr-land.com
Литягин А.А. Формирование профиля кандидата на основе стратегических и текущих целей организации. Ресурсы интернет: www.hrc.ru
Модель профессиональных компетенций сотрудников как инструмент работы с персоналом. Ресурсы интернет: http://www.smart-edu.com/
Оценка и развитие базовых компетенций сотрудников. Ресурсы интернет: http://www.psycho.ru/library/2884
Рощина А. Ресурсы интернет: Основания для выбора модели компетенций http://www.superclub.ru
Система подбора персонала по компетенциям. Ресурсы интернет: http://kdpconsulting.ru/upravlenie-personalom/96-sistema-podbora-personala-po-kompetenciyam.html
Сепиашвили Д.С. Ресурсы интернет: Модель формирования и развития компетенций сотрудников предприятия. http://www.creativeconomy.ru
Сосновый А., Гун А. Ресурсы интернет: Оценка персонала с применением модели компетенций. http://free-consulters.ru/?p=1003
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение А
Связь модели компетенций с другими моделями управления персоналом
Процесс Комментарий Оценка персонала Модель компетенций позволяет разработать профили требований для должности / позиции и подобрать методы оценки развития компетенций сотрудника в сравнении с требуемым. На оценку сотрудников, таким образом, распространяются единые стандарты, что обеспечивает сравнительный анализ сотрудников штаб-квартиры / станций применительно к заданным условиям деятельности. Найм, расстановка Модель компетенций позволяет спрофилировать профиль требований для исполнителя на новую должность / позицию, в том числе как типовую, так и уникальную. Также могут быть оценены кандидаты. В результате оценки кандидатов делается заключение о полном / частичном соответствии. Кандидаты / сотрудники получают ранги / приоритеты по соответствию их компетенций требованиям должности, в результате появляются основания для обоснованных кадровых решений. Управление карьерой Уровень развития компетенций сотрудника может сравниваться не только с профилем его текущей деятельности, но и с потенциально высвобождающимися управленческими должностями. Это позволяет формировать кадровый резерв на единых рациональных основаниях. Обучение и развитие персонала В целом компетенции тренируемы и развиваемы. Вместе с тем, существует цена такого развития, определяемая особыми компетентностями (например, гибкостью мышления или инновативностью). Относительно прошедшего оценку сотрудника можно сделать заключение по направлениям его обучения и подготовить планы индивидуального развития. Управление производительностью и стимулирования Модель компетенций позволяет проводить сквозные исследования комплексного развивающего эффекта мероприятий по управлению производительностью и гибких систем стимулирования. Трансляция корпоративной культуры Корпоративная культура и стратегия развития компании закладываются в содержание требований, предъявляемых к сотрудникам. В любой момент времени становится возможным отследить как кратковременные усилия в области управления талантами работают на долгосрочные ориентиры развития компании через прозрачную и рациональную систему показателей (численных значений компетенций).
Приложение Б
Алгоритм составления профиля должности
Приложение В
Аттестационный лист, применяемый на предприятии «МОСТОР7»
ФИО
Подразделение
Должность
Возраст: Структура подчинения:
Общий стаж работы (лет): кому подчиняется:
Стаж работы в компании (лет): кол-во сотр. в подчинении:
Образование и повышение квалификации

Учебное заведение Год Специальность
Должностные обязанности Выполнение
12345 Примечание 1 2 Средний балл
Проекты Выполнение
12345 Пояснения 1 2 Средний балл
Качества Оценка 12 3 4 5 1. Ответственность Своевременное, добросовестное, качественное выполнение заданий руководителя 2. Работоспособность Умение качественно выполнять работу в ограниченное время, поведение в условиях больших нагрузок. 3. Коммуникабельность Корректность, внимательность, гибкость в общении с коллегами и внешним окружением, умение разрешать конфликтные ситуации. 4. Готовность к труду Неравнодушное отношение к рабочим ситуациям, желание активно участвовать в работе и влиять на общий результат. 5. Знание работы Профессиональная грамотность, практические навыки, знания и информация, используемые при работе. 6. Лидерский потенциал Умение организовать и мотивировать работу подчиненных. 7. Личная инициатива Готовность и способность решать проблемы по собственной инициативе. 8. Решительность Способность к принятию решений и готовность отстаивать свои планы и намерения. Средний балл Подпись: Ген. директора Непосредственного рук.
Приложение Г
Проект договора
о целевой контрактной подготовке специалиста
№_________ «____»_________200___г.
г. Москва
Настоящий договор заключен на основании Законов «Об образовании» от 23 мая 1995 г. №59-1, «О целевой контрактной подготовке специалистов с начальным, средним и высшим профессиональным образованием» от 16 июля 1996 г. №131-1 и Положением о порядке организации целевой контрактной подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным образованием в государственных образовательных учреждениях за счет средств «МОСТОР7» и их трудоустройства, утвержденным Постановлением Администрации от «____»_________2011 г. № ____ между министерством (ведомством)__________________________________________,
(отраслевое министерство, ведомство)
в лице министра (руководителя)________________________________________,
(фамилия, имя, отчество)
действующего на основании Положения и именуемого в дальнейшем «Заказчик», «МОСТОР7» (Работодатель)_______________________ ___________________________________________________________________
(наименование администрации или предприятия)
в лице главы (директора)_______________________________________, действующего на основании Положения и именуемого в дальнейшем Работодатель,
Государственным образовательным учреждением________________________________________________в лице ректора (директора)____________________________________________________, действующего на основании Устава и именуемого в дальнейшем «вуз (ссуз)», и Студентом (поручителем)_________________________________________
(фамилия, имя, отчество полностью)
____________________________________________________________________________, зачисленным в вуз (ссуз) _____________________________________.
Стороны заключили настоящий договор о нижеследующем:
Предмет договора
Стороны принимают на себя обязательства реализовать с учетом интересов обучающегося, целевую подготовку специалиста для удовлетворения потребности «МОСТОР7» в специалистах с высшим профессиональным образованием.
Обязательства Заказчика
В соответствии с предметом договора «Заказчик» обязуется:
Осуществляет контроль за выполнением учебного плана «Студентом» и его текущей успеваемостью.
Координирует взаимодействие сторон по исполнению условий настоящего договора.
Совместно с работодателем определяет место работы.
Не позднее, чем за 6 месяцев до выпуска специалиста направляет в «вуз (ссуз)» три экземпляра 3-х стороннего договора о направлении на работу на выпускника, обеспечивает его подписание со своей стороны, со стороны администрации МО.
После окончания учебного заведения направляет выпускника на место работы с оплатой проезда и других гарантий и компенсаций согласно действующему законодательству.
Обязательства вуза (ссуза)
В соответствии с предметом договора «вуз (ссуз) » обязуется:
Обеспечить условия для освоения «Студентом» основной образовательной программы по избранной специальности или направлению в соответствии с государственным образовательным стандартом.
Выплачивать студенту, обучающемуся в рамках целевой и контрактной подготовки специалистов, государственную стипендию, доплаты и пособия в размерах и порядке, определенных законодательством РФ.
Организовать подписание договора о направлении со стороны выпускника, после чего направляет по одному экземпляру договора о направлении подписавшим его сторонам. Выдать выпускнику образовательного учреждения оформленный экземпляр вступившего в силу договора о направлении под роспись.
Выдать студенту диплом о высшем (среднем) профессиональном образовании по указанной выше специальности при условии выполнения требований учебного плана и успешного прохождения государственной итоговой аттестации и Свидетельство о направлении на работу.
При отчислении студента из «вуза (ссуза)» в двухнедельный срок информирует «заказчика» и «Работодателя» об отчислении «Студента» и причинах отчисления.
Другие обязательства (перечислить)_________________________________
_________________________________________________________________

Обязательства Работодателя
В соответствии с предметом договора «Работодатель» обязуется:
Организовать производственную практику «Студента» в соответствии с учебным планом.
Заключить договор с учебным заведением с возмещением ему затрат на организацию обучения студента по целевой дополнительной образовательной профессиональной программе подготовки специалиста, если таковая проводится.
Принять ________________________________________________ на работу
(фамилия, имя, отчество студента)
после завершения обучения на должность, соответствующую уровню и профилю его профессионального образования, предоставить жилплощадь и произвести положенные выплаты в соответствии с действующим законодательством.
Другие обязательства ___________________________________________
__________________________________________________________________
(перечислить)
Обязательства Студента
В соответствии с предметом договора «Студент» обязуется:
Освоить основную образовательную программу по избранной специальности (направлению) в соответствии с учебным планом, или скорректированную основную образовательную программу, в рамках учебного плана по согласованным предложениям студента и работодателя (содержание корректировки отражено в п. 4.2.); в установленные сроки сдавать зачеты и экзамены в течение всего периода обучения; соблюдать правила, установленные в «вузе (ссузе)».
Прибыть в распоряжение «Работодателя» для заключения трудового договора и выполнения должностных обязанностей не позднее «____»__________200 г. и отработать не менее 3-х лет.
Другие обязательства______________________________________________
___________________________________________________________________
(перечислить)
Ответственность сторон
Стороны несут ответственность за надлежащее выполнение взятых на себя обязательств:
При досрочном расторжении настоящего договора по инициативе «Работодателя», невыполнении или ненадлежащем выполнении условий, предусмотренных настоящим договором со стороны «Работодателя», Работодатель возмещает Заказчику в установленном порядке средства, затраченные на обучение «Студента».
При невыполнении «Студентом» условий настоящего договора, отчислении из учебного заведения без уважительных причин «Студент» обязан в 2-х месячный срок с момента отчисления возместить Заказчику фактические затраты на обучение с момента заключения настоящего договора.
Заказчик в 10-дневный срок возвращает полученные средства в республиканский бюджет.
Общие положения
Настоящий договор составлен в 4-х экземплярах и хранится по одному экземпляру у каждой из договаривающихся сторон
Договор может быть изменен, расторгнут по письменному соглашению сторон или в судебном порядке.
При изменении обстоятельств, затрагивающих условия заключенного договора о целевой контрактной подготовке, его участники обязаны не позднее месячного срока поставить в известность других участников договора
Договор вступает в силу с момента его подписания.
Споры по настоящему договору рассматриваются в судебном порядке.
Заказчик __________________ /_________________/
__________________________________
__________________________________
Банковские реквизиты_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
«Работодатель»: _____________/ /
__________________________________
__________________________________
Банковские реквизиты:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Образовательное учреждение: _____________/______________/
___________________________________
___________________________________
___________________________________
___________________________________
Банковские реквизиты_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
«Студент» (поручитель):
Ф.И.О._______________________________________________________________________Дата, год, место рождения ______________________________________________________ Серия, № паспорта, кем когда выдан_____________________________________________
Адрес:_______________________________________________________________________
Приложение Д
Схема объявления о вакансиях на предприятии «МОСТОР7»
Рис. 1. Содержание информации о предприятии
название предприятия (фирменный знак)
месторасположение предприятия
величина предприятия
число сотрудников
тип (стиль) управления
Рис. 2. Характеристика вакансий, функций и развитости персонала

а) причины вакансий внутри предприятия, например:
произв. реорганизация, повышение по службе предшественников;
за пределами предприятия:
расширение предприятия; б) круг задач;
в) компетентность претендента, например:
наделение внутренними и внешними полномочиями;
возможность решения; статус по отношению к руководству предприятия наличие права отдавать распоряжения сотрудникам;
г) возможность развития:
определенная, доступная позиция;
определенная, имеющая шансы карьера
Рис. 3. Преимущества и льготы предприятия

1.Размер заработной платы (оклада)
2.Социальный пакет
3.Система найма (вербовка, трудовые соглашения)
4.Другие льготы.
Рис. 4. Информация об условиях приема
1.Срок приема
2.Желательные документы для поступления на работу, (заявление или письмо о зачислении на работу, копия аттестата, биография, рекомендации, испытательная работа)
3.Адрес и контактная информация предприятия
Приложение Е
Список вопросов для проведения личностного собеседования
Характеристика Вопросы Профильное образование и специальная подготовка Анкета
Резюме
Трудовая книжка
Диплом Требуемый опыт работы Анкета
Резюме
Трудовая книжка Профессиональные знания Анкета
Резюме
Диплом
Уточняющие вопросы Практические навыки и умения Анкета
Резюме
Уточняющие вопросы Потенциал профессионального роста и развития Собираетесь ли вы еще чему-то учиться?
Где? Сколько стоит обучение?
Какие семинары вы посещали за последний год?
Что нового вы узнали на семинарах? Было ли вам интересно?
Ваши профессиональные планы на 3-5 лет Почему вы выбрали именно эту профессию, ВУЗ? Мотивация Почему вы решили сменить место работы?
Что для вас главное в работе?
Что больше всего нравилось /не нравилось на предыдущем месте работы?
Какую з/п вы хотели бы получать через год?
Чем вам хотелось бы заниматься на новом месте работы
(сравниваем с нашими условиями) Зрелость Ваши достижения за последний год (на последнем месте работы)
Оцениваем по суждениям за все время интервью Презентабельность Резюме
Анкета
Внешняя оценка Ориентированность на интересы клиента, лояльность Как отзывается о предыдущем
работодателе
Приходилось ли работать сверхурочно по
производственной необходимости?
Почему уволились с предыдущего места
работы? Лидерство Хотите ли занимать руководящую должность?
Комфортно ли чувствуете себя, если приходится отвечать за ошибки других (своих подчиненных)?
Что вы предпочитаете: делать работу самостоятельно или привлекать подчиненных к ее выполнению? Организаторские способности Организовывали ли какие-нибудь мероприятия?
Делали все сами или вам помогали другие сотрудники?
Как вы искали помощников?
Были ли какие-нибудь накладки в организации? Аналитические способности Попросить что- либо обобщить, проанализировать: как вы считаете, каков рынок труда в бизнесе по продаже торгового оборудования? Коммуникабельность Интроверт или экстраверт?
Сможете ли вы внезапно выйти на сцену’? Что вы предпочитаете: работать в отдельном кабинете или в комнате, где работает еще 5 (15 сотрудников)? Проводите свободное время в компании друзей или один? Исполнительность Вовремя ли человек пришёл на собеседование
Заполнил всю анкету или оставил пробелы
Были ли у вас терния с начальством на предыдущем месте работы?
Если руководитель напомнил вам о поручении, которое вы забыли выполнить
- хорошо это или плохо? Ответственность Вовремя ли человек пришёл на собеседование
Заполнил всю анкету или оставил пробелы
Были ли у вас терния с начальством на предыдущем месте работы? Вовремя ли человек пришел на собеседование
Уклоняетесь ли вы от выполнения неприятных обязанностей? Бывали ли случаи, когда вы забыли о назначенной встрече? Надежность Можете ли забыть о назначенной встрече? Вовремя ли пришел на собеседование? Можно ли дозвониться по телефонам, которые предоставил? Системность Как логично составлено резюме
Связный ли его рассказ?
Придерживается ли темы во время
интервью?
Четко ли отвечает на вопросы? Конфликтность Причина увольнения с предыдущего места работы?
Были ли трения/конфликты с руководством или сотрудниками? Как вы выходите из конфликтных ситуаций?
Пытается ли давить на человека. проводящего собеседование? Спокойно ли ведет себя, если нужно длительное время ждать непосредственного руководителя? Амбиции Что говорит о предыдущей компании?
На какую з/п претендует и какая его
реальная стоимость» на рынке труда
Что говорит о предыдущей компании
Общее впечатление Самооценка Общее впечатление Культурный уровень Ваше хобби.
Какую последнюю книгу вы прочитали
Какую музыку вы слушаете?
Ходите ли в театры?
Что сейчас идет в театре?
Приложение Ж
Проективные вопросы для интервью
№ п/п Проективный вопрос Оцениваемый фактор 1 Что стимулирует людей работать наиболее эффективно? Мотивация 2 Что нравится людям в работе? Мотивация 3 Почему человек выбирает ту или иную профессию? Мотивация 4 Что может побудить человека уволиться? Мотивация 5 Какой коллектив работает наиболее продуктивно? Предпочтения по коллективу 6 Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми? Предпочтения по окружению, модель успешного общения 7 Зачем люди стремятся сделать карьеру? Мотивация карьерного роста 8 В каких ситуациях оправдана ложь? Допущение обмана 9 Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит? Мотивы честного поступка, противоречащего материальным интересам 10 Почему при одном и том же уровне доходов в одних организациях люди воруют, а в других – нет? Мотивы честного поступка/поведения 11 За что следует уволить сотрудника сразу? Ценности применительно к организации 12 Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины? «Болевые» точки с точки зрения конфликтности или опыта кандидата 13 Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни? Модель успеха 14 Сотрудник отработал на предприятии испытательный срок, он полностью устраивает руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано? Мотивация + неприемлемые для человека моменты на работе 15 Руководитель в отпуске или длительной командировке, а люди в его отсутствие работают как обычно. Предположите, с чем это может быть связано? Мотивация + лояльность к работе и организации
Приложение З
Вопросы для ситуационного интервью
Типы ситуаций Что оценивается Навыки продаж и понимание бизнес-процессов в этой сфере 1. Решение о покупке/сотрудничестве клиент принимает на основании трех факторов: товар, сервис и личность продавца. На какой из этих факторов Вы имеете влияние? Обоснуйте ответ. Ответ показывает степень ответственности и понимание целостного процесса продажи. 2. Продайте мне… Оценка знания техники продаж. 3. Дайте как можно больше решений данной ситуации: клиент требует такую скидку, которую Вы не можете предоставить. Показывает вариативность мышления и знание специфики продаж, а также умение торговаться. Хороший продавец должен дать не менее 3-5 вариантов. 4. Как Вы определите при первой встрече, перспективен ли клиент? Хороший продавец понимает, что делать однозначные выводы о перспективности клиента нельзя. Необходимо оценивать ситуацию в развитии. 5. Как Вы будете действовать в ситуации, когда клиент предъявляет претензию по срокам поставок (они были нарушены), но Вы за эти сроки ответственности не несете? Навыки переговоров и конфликтность, а также умение принимать решение в сложной ситуации. Плохо, если продавец начинает оправдываться, перекладывая вину на других сотрудников. 6. Каким образом Вы можете получить обратную связь от клиента? Какой путь самый достоверный? Умение вести переговоры. Должно быть названо не менее трех способов. 7. Каким образом Вы определите, о чем надо говорить на презентации? Навыки проведения переговоров и умение выявлять потребности клиента. 8. Что важнее при общении: вербальное или невербальное восприятие? Навыки ведения переговоров: значимость зависит от конкретной ситуации, примеры которых хороший продавец должен уметь привести. 9. Назовите как можно больше способов завершения продажи. Знание техники продаж. 10. В каких ситуациях важна не маржинальная прибыль, а объем продаж? Знание основ стратегического маркетинга. 11. Клиент говорит: «Это дорого». Почему он это говорит? Назовите как можно больше вариантов. Креативность, умение видеть различные версии, понимание специфики бизнеса. 12. Ваш клиент вызывает у Вас ярко выраженные отрицательные чувства. Хоть Вы и пытаетесь скрыть их, клиент все равно чувствует, что что-то не так. Что Вы предпримите? Техника настроя на общение с клиентом. 13. Выберите из списка формулировки, вредные при переговорах с клиентом, обоснуйте и замените их на позитивные:
мы решим Ваши проблемы;
Вам придется доставлять самостоятельно;
мы продаем;
если для Вас это дорого, мы можем удешевить;
в принципе, это достижимо и т.д. Грамотная речь при переговорах, отсутствие негативизма. 14. Вы хорошо разбираетесь в людях? (Скорее всего мы получим ответ «неплохо»). Тогда охарактеризуйте меня как клиента. Стрессоустойчивость и умение быстро составлять правильное первое впечатление о клиенте. Такой вопрос имеет смысл задавать ближе к концу интервью. Логистика, дистрибуция и клиентский сервис 1. Представьте основные обоснования преимуществ работы через дистрибьютеров и приведите примеры товаров (рынков, условий), где подобная система работы является оптимальной. Знание различных схем дистрибуции и их преимуществ. 2. Из 30 Ваших клиентов Вам надо выбрать максимум 10 дистрибьютеров. Определите от 5 до 10 критериев. Критерии выбора дистрибьютеров. 3. Один из Ваших клиентов просит предоставить ему право на приобретение продукции в кредит. Ваши действия? Обоснуйте критерии, на основании которых Вы будете принимать решение. Знание правил предоставления кредитов, определения кредитных лимитов. 4. Вам необходимо сделать прогноз продаж на следующий год. Какие данные Вы запросите, каким образом Вы будете их учитывать? Умение прогнозировать объем продаж. 5. Ваша задача – обосновать, зачем необходимы определенные лимиты по минимальному заказу. Понимание рентабе

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-изд. / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2008. – 832 с. (Серия «Классика МВА)
2.Байденко В.И. Компетенции: к освоению компетентностного подхода. Лекции в слайдах. Авторская версия. – М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2006. – 112 с.
3.Гилева Т.АП. Технология разработки программы стратегического развития персонала // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008 – № 5 – С.16-25
4.Дука А.Н. Неявные знания и их значение в становлении профессиональной компетентности // Сибирская финансовая школа – 2009 – № 3 – С.93-98
5.Ефремов В.С. Концепция стратегического планирования в бизнес-системах. – М: Издательство «Финпрес», 2007. – 324 с.
6.Ефремов В.С., Ханыков И.А. Развитие компании на основе использования ключевых компетенций // Менеджмент в России и за рубежом – 2009 – № 5 – С.24-32
7.Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 160 с.
8.Ксенофонтова Е. Это модное слово «компетенции» // Управление персоналом – 2008 – №23 – С.41-49
9.Лайл М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. / Пер.с англ. – М.: HIPPO, 2005. – 384 с.
10.Лучшие HR-решения: сборник статей. – М,: Вершина, 2007. – 272 с.
11.Маурик Д.Ван. Эффективный стратег./ Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 208 с
12.Муравьева А.А. Компетенции и обучение для рынка труда // Труд за рубежом – 2008 – № 3 – С.106-110
13.Равен Д. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / Пер. с англ. – М., «Когито-Центр», 2008. – 396 с.
14.Резвина Ю. Профессиональная компетентность персонала: реализация функций // Человек и труд – 2008 – № 9 – С. 69-75
15.Сафронова Г.В. Управление профессиональной компетенцией в предпринимательских организациях. Автореф. дисс. на соиск. уч. степени канд. экон. наук. – М., 2008 – 19 с.
16.Словарь ГОСТ Р ИСО 9000-2001
17.Смагина Т.В., Бланк К.Н., Каспаров В.А. Как повысить компетентность и осведомленность персонала // Методы менеджмента качества – 2007 – № 1 – С.40-44.
18.Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2009. – 336 с.
19.Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2007. – 336 с.
20.Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям / Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2008. – 224 с.
21.Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-изд., доп. и перераб.. – М.:ИНФРА-М, 2006.
22.Хамел Г., Прахалад К.К. Конкурируя за будущее. Создание рынков завтрашнего дня. / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2006. – 288с.
23.Хьюзлид, Марк А., Беккер, Брайан И., Битти, Ричард В. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. / Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. – 432 с.
24.Шишов С.Е. Федеральный справочник «Образование в России» // Родина – 2007 – С. 3-6
25.Арефьев А.О. Баженов А.Д. Ресурсы интернет: Управление компетенцией и ротация человеческих ресурсов проектно-ориентированного предприятия. http://www.iteam.ru/publications/project/section_39/article_2499
26.Белякова Г.Я., Сумина Е.В. Ресурсы интернет: Ключевые компетенции как основа устойчивого конкурентного преимущества предприятия. http://www.vitalminerals.ru/docx_135_0_man.html
27.Бондарь Ю. Ресурсы интернет: Оценка деловых компетенций. http://www.rhr.ru/index/rule/employees_certification/7602,0.html
28.Ефимов Д. Ресурсы интернет: Оценка сотрудников по компетенциям. http://www.classs.ru/digest/management/management79.html
29.Ефремов В.С., Ханыков И.А. Ресурсы интернет: Ключевая компетенция организации как объект стратегического анализа. http://www.cfin.ru/press/management/2002-2/02.shtml
30.Иванова С. Ресурсы интернет: Подбор персонала: формирование профиля должности на основе стратегических и текущих целей организации. http://www.top-personnel.com/press_h9/rubrica_h58/
31.Идрисов А. Ресурсы интернет: Стратегия, основанная на ключевых компетенциях и динамических способностях компании. http://www.management.com.ua
32.Использование компетенций для тренинга и развития. Ресурсы интернет: http://www.hr-portal.ru/pages/hrm/comp05.php
33.Компетенции как элемент системы управления бизнесом. Ресурсы интернет: http://www.aitsoft.ru/competence.php
34.Коныгина О. Кадровая компания Мегаполис. «Работа сегодня». Нижний Новгород. Ресурсы интернет: www.hrc.ru
35.Корпоративная модель компетенций. Ресурсы интернет: http://arborcg.org/product/hr?chapter=1443600
36.Лановенко Е. Ресурсы интернет: Оценка по компетенциям: системообразующая модель. http://hr-land.com
37.Литягин А.А. Формирование профиля кандидата на основе стратегических и текущих целей организации. Ресурсы интернет: www.hrc.ru
38.Модель профессиональных компетенций сотрудников как инструмент работы с персоналом. Ресурсы интернет: http://www.smart-edu.com/
39.Оценка и развитие базовых компетенций сотрудников. Ресурсы интернет: http://www.psycho.ru/library/2884
40.Рощина А. Ресурсы интернет: Основания для выбора модели компетенций http://www.superclub.ru
41.Система подбора персонала по компетенциям. Ресурсы интернет: http://kdpconsulting.ru/upravlenie-personalom/96-sistema-podbora-personala-po-kompetenciyam.html
42.Сепиашвили Д.С. Ресурсы интернет: Модель формирования и развития компетенций сотрудников предприятия. http://www.creativeconomy.ru
43.Сосновый А., Гун А. Ресурсы интернет: Оценка персонала с применением модели компетенций. http://free-consulters.ru/?p=1003
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала, который не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, но может использоваться в качестве источника для подготовки работы указанной тематики.
Сколько стоит
консультация по подготовке материалов?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТ, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2018