Вход

2. Пути отбора и оценки персонала (для организации ООО"Завод Москабель").

Курсовая работа*
Код 98735
Дата создания 2012
Страниц 41
Источников 25
По техническим причина покупка готовых работ временно недоступна.
1 890руб.

Содержание

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты формирования системы отбора и оценки персонала в российских компаниях
1.1. Основные направления организации процесса отбора и оценки персонала
1.2. Определение критериев отбора кандидатов на вакантные должности
1.3. Сравнительный анализ методов подбора персонала в организациях
Глава 2. Анализ деятельности предприятия ООО «Завод Москабель» и системы подбора персонала
2.1. Общая характеристика предприятия ООО «Завод Москабель»
2.2. Анализ действующей на предприятии системы отбора и оценки персонала
2.3. Разработка программы мероприятий по отбору и оценке кандидатов на вакантные должности предприятия
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Фрагмент работы для ознакомления

Ступень 3. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.
Ступень 4. Беседа по найму (интервью). Анализ различных статистических данных по вопросам отбора специалистов показал, что среди всего многообразия методов, используемых для отбора и оценки кандидатов, решающую роль необходимо отводить интервью, а не тестированию, поскольку именно интервью в большей степени позволяет оценить профессиональные навыки кандидата, его культурный уровень и мотивацию.
Руководители отделов. В первую очередь, наиболее оптимальным будет использование внутренних источников, что связано со спецификой деятельности, поскольку руководителям нужно детальное знание как отрасли, так и работы самого предприятия.
При закрытой кадровой политике в сфере отбора персонала на предприятии «Завод Москабель» возможны следующие варианты:
Повышение в должности внутри структуры предприятия.
Целесообразным будет система повышения квалификации. Специалисту оплачивают соответствующие курсы или дополнительное высшее образование, в частности, по программам экономики и менеджмента второго высшего образования, после чего он занимает руководящую должность в отделе.
Предварительно необходимо составить профиль должности для указанных специалистов. Профиль должности базируется на следующих факторах:
Особенности корпоративной культуры (команды).
Особенности выполняемой работы и среды, в которой она выполняется.
В формировании профиля обязательно должен принимать участие непосредственный руководитель того сотрудника, которого предполагается найти, а также специалист по кадрам. Каждый из них внесет свой вклад: руководитель лучше представляет себе текущие задачи, специалист по кадрам – общие тенденции на предприятии «Завод Москабель» и ситуацию на рынке труда. Когда же речь идет о тех аспектах профиля, которые важны с точки зрения системы ценностей организации, желательно, чтобы в их определении участвовал все руководство предприятия.
В ходе выполнения данного исследования разработан профиль должности, который содержит критерии подбора работников на должность инженера отдела производственно-технического обеспечения.
Знания, необходимые соискателю для работы на должности инженера отдела производственно-технического обеспечения включают:
знание специфики работы;
знание необходимой документации;
знание оборудования.
Кандидат должен обладать следующими компетенциями:
планирование профилактических работ и ремонта;
контроль качества и сроков проведения работ;
разработка и выполнение планов по оптимизации ИС;
принятие мер для оперативного исправления неисправностей.
Для работы на должности инженера отдела производственно-технического обеспечения необходимы следующие личностные особенности:
умение принимать решения в сжатые сроки;
аналитический склад ума;
стрессоустойчивость;
способность работать с большими объемами информации;
гибкость мышления (способность изменять планы, методы решения задач под воздействием изменений ситуации);
высокий уровень концентрации;
настойчивость;
аккуратность;
наблюдательность;
изобретательность;
терпеливость;
обязательность;
выносливость;
надежность;
высокая работоспособность.
Личностные качества, препятствующие работе на должности, включают:
отсутствие аналитических способностей;
невнимательность;
безынициативность;
безответственность;
неспособность длительное время заниматься однообразной деятельностью.
Анкетные данные должны включать:
высшее техническое образование;
опыт работы от года на должности инженер;
курсы повышения квалификации;
отсутствие медицинских противопоказаний;
возраст от 30 до 45 лет.
Также составлен профиль должности начальника отдела энергообеспечения.
Знания необходимые для работы должны включать:
обширные и глубокие знания в области энергетики;
технические знания оборудования;
знания в области управления персоналом;
основы экономики, организации производства, труда и управления;
основы трудового законодательства, правила и нормы охраны труда.
Навыки, необходимые начальнику отдела энергообеспечения:
навыки управления разновозрастным персоналом;
обеспечение безопасной работы оборудования;
навыки технического обслуживания оборудования;
испытание нового оборудования перед вводом его в эксплуатацию.
Компетенции:
расследование причин аварий и неполадок;
определение объемов работ отдела;
контроль над соблюдением правил эксплуатации оборудования;
контроль сохранности и рационального использования материальных ценностей.
Личностные особенности начальника отдела энергообеспечения:
энергичность;
уверенность в себе и в принимаемых решениях;
целеустремленность;
тактичность (способность проявлять чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений);
требовательность;
критичность (умение обнаружить и выразить значимые отклонения от норм);
способность гибко реагировать на изменения среды;
Качества, препятствующие работе в должности начальника отдела энергообеспечения:
отсутствие организаторских и коммуникативных способностей;
неуверенность в себе, нерешительность;
недисциплинированность;
неуравновешенность;
отсутствие гибкости поведения под влиянием изменений;
склонность перекладывать ответственность на других.
Анкетные данные должны включать:
высшее техническое образование;
опыт работы на должности начальника отдела энергообеспечения не менее 1 года;
курсы повышения квалификации;
возраст от 35 лет.
Следует отметить, что на основании профилей должности процессы поиска и отбора становятся проще и эффективнее, что приводит к уменьшению текучести кадров и повышению качества человеческих ресурсов предприятия.
Первым источником информации о кандидате является резюме, в котором указываются личные сведения, информация об образовании, профессиональном опыте, имеющихся навыках и достижениях. Поэтому в рамках данной работы выработаны критерии, по которым специалист по кадрам должен оценивать все поступающие в компанию резюме, определять, насколько кандидат подходит на имеющуюся должность.
Анализ резюме, прошедших первоначальный отбор осуществляется с целью получить следующую информацию:
об уровне притязаний кандидата (если в резюме указан желаемый доход);
его самооценке;
динамике трудовой деятельности (где и как долго работал, на каких должностях);
интересах помимо работы (могут быть сопряжены со специальностью или рабочими обязанностями);
других личных качествах.
Сомнительные или неточные моменты, найденные в резюме, должны быть вынесены в список вопросов телефонного интервью.
Телефонное собеседование – первый активный контакт с соискателем. Вопросы, задающиеся по телефону, должны быть заранее подготовлены на базе анализа резюме. В ходе телефонного собеседования необходимо получить информацию о кандидате, дающую основания для дальнейших контактов
Пример телефонного собеседования с кандидатом на позицию инженера отдела производственно-технического обеспечения приведен в Приложении 3.
Затем на основании информации полученной в ходе телефонного собеседования выносится решение о приглашении кандидата на личную встречу. Интервью имеет решающее значение при отборе кадров.
План собеседования должен быть составлен на основании резюме соискателя, телефонного интервью, профиля должности, должностных инструкций. В план включаются вопросы, которые будут задаваться соискателю и их порядок. Также используются примечания во время собеседования. В примечаниях указываются ответы кандидата на вопросы, особенности его поведения, манеры и т.п. На основании этого в дальнейшем можно оценить кандидата более качественно.
План интервью для вакансии инженера отдела производственно-технического обеспечения приведен в Приложении 4. При собеседовании должен присутствовать руководитель данного отдела с целью проверки компетенции кандидата.
Решение должно приниматься на основе всей информации о кандидате, имеющейся в распоряжении предприятия «Завод Москабель», которая должна быть отражена в таблице в краткой форме для удобства сопоставления кандидатов между собой.
Первоначально менеджер по персоналу должен оценить соответствие базовым критериям отбора, а затем совместно с непосредственным начальником будущего работника и(или) с помощью специалиста работающего на позиции аналогичной вакантной подробно рассмотреть насколько кандидат подходит для работы. Кроме профессиональных и личных качеств необходимо оценить сможет ли кандидат принять корпоративную кадровую политику, а также сможет ли он вписаться в существующий на рабочем месте коллектив.
В табл. 2 приведен пример итоговой таблицы, используемой при принятии решения по одной из кандидатур на вакансию инженера отдела производственно-технического обеспечения. По этическим соображениям все данные кандидата изменены.
Таблица 2
Итоговая характеристика кандидата
Общие данные Иванов Юрий Петрович, 32 года, женат, есть сын четырех лет. Образование 1994-1999 - Балтийский государственный технический университет им. Д.Ф.Устинова, специальность «Информационные системы и технологии», квалификация «инженер». Опыт работы 2007-2010 – ЭК «Прогресс», инженер.
2003-2007 – ЗАО «НЭС», инженер.
2000-2003 – ОАО «Звезда-энергетика», должность инженер. Характеристика (профессиональные и личные качества).
Смена мест работы связана с самостоятельным профессиональным развитием навыков. Спокойный, уравновешенный серьезный. В общении немногословен.
При установлении контакта не проявляет высокой активности, поддерживает контакт охотно. Обладает математическим мышлением, склонен к решению сложных задач, требующих больших умственных затрат. В будущей работе ценит стабильность, желает оставаться в отрасли. Характеристика (профессиональные и личные качества). В себе выделяет следующие качества: настойчивость, аккуратность, точность. Здоровые амбиции.
По данным табл. 2 принимается решение о зачислении в штат, т.к. в ходе собеседования кандидат доказал свое соответствие требованиям в области профессиональных навыков и личностных качеств.
Выводы
Предложенная в курсовой работе программа мероприятий по отбору персонала позволяет с высокой степенью объективности оценить кандидатов на вакантные должности на предприятии «Завод Москабель.
Заключение
Процесс отбора и оценки кандидатов на вакантные должности включает в себя следующие основные виды работ:
сбор информации о возможных кандидатах;
оценку необходимых качеств кандидатов и составление характеристики на каждого из них;
сопоставление совокупности качеств кандидатов и предъявляемых к ним требований;
сравнение характеристик кандидатов на одну должность и выбор более подходящего по качествам работника;
назначение кандидата на должность;
проверка в течение определенного времени выполнения данным работником возложенных на него функций и принятие решения о целесообразности его назначения на эту должность.
В результате проведенного исследования были выявлены следующие основные проблемы в сфере отбора и оценки кандидатов на вакантные должности на предприятии «Завод Москабель»:
Требования к кандидатам на предприятии достаточно размыты, поскольку не составлены профили должности.
Практически не используется внутренний рекрутинг для замещения руководителей отделов и основного производственного персонала.
На этапе отбора персонала не производится сравнительная оценка кандидатов на вакантные должности.
Оценку кандидатов и решение об их приеме на работу фактически осуществляет всего один человек – менеджер по персоналу.
Безусловно, предприятие «Завод Москабель» заинтересовано в отборе наиболее квалифицированных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, чем выше уровень общей культуры, тем быстрее он способен усваивать нормы, правила поведения на предприятии, тем более производительным будет его труд.
Стратегия предприятия «Завод Москабель» в области отбора и оценки персонала должна включать в себя следующие этапы:
Учет возможного карьерного роста уже имеющихся сотрудников.
Составление «профессионального портрета» по каждой вакантной должности.
Подбор кандидатов на должность.
Отбор претендентов:
оценка представленных документов (резюме);
собеседование;
различные испытания – проверка профессиональных навыков;
анализ результатов и принятие решения.
Подготовка проекта трудового договора.
Заключение трудового договора и выполнение всех связанных с наймом формальностей.
Рекомендуемая программа мероприятий по проведению процедуры отбора и оценки персонала на предприятии «Завод Москабель» позволяет:
прогнозировать потребность в персонале;
производить отбор и наем наиболее квалифицированного персонала;
уменьшить финансовые затраты на обеспечение персоналом предприятия;
оперативно заполнять имеющиеся вакансии;
сократить сроки адаптации новых работников.
Список использованной литературы
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-издание / пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. / М. Армстронг – СПб.: Питер, 2008. – 832 с. (Серия «Классика МВА)
Белоногова Е. Качественный рекрутинг и профессионализм менеджера по персоналу – успех компании. / Е. Белоногова // Персонал-Микс. - 2010. - № 5(11). - С. 45-49
Бондар О. Инструмент поиска работы и решения кадровых задач / О. Бондар // Управление персоналом. - 2009. - № 9(63). - С. 43-46.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. / В.Р. Веснин – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
Волкова Т. Рекрутмент: трудоустройство или менеджмент? Анализ работодателя / Т. Волкова // Управление персоналом. - 2010. - № 9(63). - C. 15-18.
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта./ И.Б. Дуракова – М.: Центр, 2008. – 156 с.
Жув Д., Массони Д. Подбор персонала / Пер. с франц. под ред. И.В. Андреевой. / Д. Жув, Д Массони – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2009. – 96 с.
Завьялова Ж. Тесты на пробу. / Ж. Завьялова // Корпоративный менеджмент. - 2009. - № 3. - С. 18-21.
Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. / С.В. Иванова – М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. – 160 с.
Ишанов П. Что такое качественный рекруитмент / П. Ишанов // Управление персоналом. - 2009. - № 11(76). - С. 25-29.
Конюхов Н.И. Современные концепции психологических, тестологических подходов к изучению личности / Н.И. Конюхов // Human resources. - 2010. - № 5. - С. 45-49.
Котельникова Е. Чему и как учиться HR-менеджеру? / Е. Котельникова // Управление персоналом. - 2009. - № 7(72). - С. 44-46.
Люссато А. Тесты по подбору персонала / Пер. с франц. под ред. И.В. Андреевой. / А. Люссато – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2008. - 128 с.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. / М.И. Магура – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2007. – 272 с.
Магура М.И. Проблема безопасности при отборе кадров / М.И. Магура // Управление персоналом. - 2008. - № 3(57). - С. 47-51.
Недоводиева А. Как оценивается резюме специалистами по подбору персонала. / А. Недоводиева // Персонал-Микс. - 2009. - № 3(12). - С. 32-39.
Плетников М. Структурное собеседование: подготовка и проведение / М. Плетников // Управление персоналом. - 2008. - № 1(31). - С.46-50.
Ренков А. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами. / А. Ренков // Управление персоналом. - 2008. - № 7. - С. 37-41.
Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов– СПб.: Питер, 2009. – 368 с. (Серия «Совет директоров»)
Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. / О. Свергун, Ю. Пасс, Д. Дьякова, А. Новикова– СПб.: Питер. 2008. – 320 с.
Скрипник К. Тестирование и оценка персонала. / К. Скрипник // Управление персоналом. - 2011. - № 4. - С. 56-61.
Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. / В.А. Спивак – М.:Эксмо, 2007. – 624 с.
Сурков С. Обеспечение отбора и найма персонала / С. Сурков // Управление персоналом. - 2008. - № 12(77). - С. 43-46.
Торшина К. Тестирование при приеме на работу. / К. Торшина // Управление персоналом. - 2009. - № 12(77). - С. 39-41.
Тюрина А. Использование Интернет-ресурсов при подборе персонала / А. Тюрина // Справочник кадровика. - 2009. - № 4. -С. 107-113.
Приложения
Приложение 1
Общие требования работодателей к кандидатам
Приложение 2
Составляющие анализа рабочей ситуации
при выработке критериев отбора



Приложение 3
Пример телефонного собеседования
Здравствуйте, «Имя и отчество кандидата»! Вас беспокоит (ФИО) – специалист по кадрам предприятия «Завод Москабель». У вас есть несколько минут?
Расскажите, пожалуйста, о себе. (При необходимости уточнить, что именно интересует: образование, предыдущая работа, личные качества и т.п. Если информация не совпадает с информацией в резюме, узнать почему).
Почему вы покинули предыдущее место работы?
Какими навыками и знаниями вы обладаете в сфере обеспечения водоснабжением? С технической стороной вопроса вы знакомы?
Каковы ваши преимущества перед другими кандидатами?
У вас есть какие-либо вопросы? (ответить на вопросы кандидата).
Спасибо, что уделили время. В скором времени мы с вами свяжемся и сообщим результаты.
Приложение 4
План интервью для вакансии инженера
отдела производственно-технического обеспечения
Здравствуйте! Меня зовут (ФИО), я – специалист по кадрам муниципального предприятия «Завод Москабель». Мы встретились для уточнения ваших данных, а также для обсуждения вакансии.
Расскажите о себе. (При необходимости уточняется).
Выделите три своих положительных качества и три отрицательных.
Что бы вы хотели изменить в себе?
Вы обычно быстро принимаете решение?
Что раздражает вас больше всего?
Какова была самая сложная задача, которую вы решали?
Что бы вы делали, если бы поставленная задача оказалась слишком сложной для вас? (Просим руководителя отдела производственно-технического обеспечения смоделировать рабочую ситуацию повышенной сложности).
Вы заранее планируете свой день?
Что вы делаете, когда ваши дела не идут по плану?
Ваши основные ценности в жизни?
Какова идеальная карьера для вас?
Какое потребление воды необходимо в месяц для тридцати квартир, из которых 10- однокомнатные, 10- двухкомнатные, остальные – трехкомнатные.
Почему вы покинули (или собираетесь покинуть) предыдущую работу?
Что вам нравилось в предыдущей работе?
Почему вы выбрали именно эту специальность?
В чем заключались ваши обязанности на предыдущем месте?
Какой был коллектив? Были ли у вас конфликты с его членами?
Как вы действуете в конфликтных ситуациях?
Каковы были ваши отношения с начальством?
Какова, по Вашему мнению, должна быть идеальная рабочая атмосфера?
Что Вы больше всего цените в руководителе?
Какая зарплата была у вас на предыдущей работе?
Почему Вы хотите получить эту работу?
Как Вы себе представляете, в чем будет заключаться эта работа?
Почему Вы думаете, что Вы подходите для этой работы?
Опишите ваши действия в аварийной ситуации.
На какую зарплату Вы рассчитываете?
Чем Вы интересуетесь помимо работы?
Для проверки компетентности кандидата предоставляем руководителю отдела производственно-технического обеспечения возможность задать свои вопросы.
Отвечаем на вопросы соискателя.
45
Социальные характеристики (место проживания, семейное положение, национальная принадлежность)
Психологические данные (темперамент, способности, совместимость с коллегами)
Медицинские показания (противопоказания к условиям труда, возможные аллергии, физическая выносливость, отношение к курению)
Требования работодателей к кандидату
Опыт (стаж работы в конкретной должности, определенной сфере бизнеса, фирме-конкуренте или, наоборот, фирме, не являющейся конкурентом)
Специальные навыки (знание определенных компьютерных программ, степень владения иностранным языком)
Образование
Половозрастные признаки
Основные характеристики социального окружения
Требования к работнику, обусловленные важностью и ответственностью выполняемой работы
Анализ рабочей ситуации
Рабочая среда и условия
Мотивационные аспекты выполняемой работы

Список литературы

Список использованной литературы
1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-издание / пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. / М. Армстронг – СПб.: Питер, 2008. – 832 с. (Серия «Классика МВА)
2.Белоногова Е. Качественный рекрутинг и профессионализм менеджера по персоналу – успех компании. / Е. Белоногова // Персонал-Микс. - 2010. - № 5(11). - С. 45-49
3.Бондар О. Инструмент поиска работы и решения кадровых задач / О. Бондар // Управление персоналом. - 2009. - № 9(63). - С. 43-46.
4.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. / В.Р. Веснин – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
5.Волкова Т. Рекрутмент: трудоустройство или менеджмент? Анализ работодателя / Т. Волкова // Управление персоналом. - 2010. - № 9(63). - C. 15-18.
6.Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта./ И.Б. Дуракова – М.: Центр, 2008. – 156 с.
7.Жув Д., Массони Д. Подбор персонала / Пер. с франц. под ред. И.В. Андреевой. / Д. Жув, Д Массони – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2009. – 96 с.
8.Завьялова Ж. Тесты на пробу. / Ж. Завьялова // Корпоративный менеджмент. - 2009. - № 3. - С. 18-21.
9.Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. / С.В. Иванова – М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. – 160 с.
10.Ишанов П. Что такое качественный рекруитмент / П. Ишанов // Управление персоналом. - 2009. - № 11(76). - С. 25-29.
11.Конюхов Н.И. Современные концепции психологических, тестологических подходов к изучению личности / Н.И. Конюхов // Human resources. - 2010. - № 5. - С. 45-49.
12.Котельникова Е. Чему и как учиться HR-менеджеру? / Е. Котельникова // Управление персоналом. - 2009. - № 7(72). - С. 44-46.
13.Люссато А. Тесты по подбору персонала / Пер. с франц. под ред. И.В. Андреевой. / А. Люссато – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2008. - 128 с.
14.Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. / М.И. Магура – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2007. – 272 с.
15.Магура М.И. Проблема безопасности при отборе кадров / М.И. Магура // Управление персоналом. - 2008. - № 3(57). - С. 47-51.
16.Недоводиева А. Как оценивается резюме специалистами по подбору персонала. / А. Недоводиева // Персонал-Микс. - 2009. - № 3(12). - С. 32-39.
17.Плетников М. Структурное собеседование: подготовка и проведение / М. Плетников // Управление персоналом. - 2008. - № 1(31). - С.46-50.
18.Ренков А. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами. / А. Ренков // Управление персоналом. - 2008. - № 7. - С. 37-41.
19.Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов– СПб.: Питер, 2009. – 368 с. (Серия «Совет директоров»)
20.Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. / О. Свергун, Ю. Пасс, Д. Дьякова, А. Новикова– СПб.: Питер. 2008. – 320 с.
21.Скрипник К. Тестирование и оценка персонала. / К. Скрипник // Управление персоналом. - 2011. - № 4. - С. 56-61.
22.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. / В.А. Спивак – М.:Эксмо, 2007. – 624 с.
23.Сурков С. Обеспечение отбора и найма персонала / С. Сурков // Управление персоналом. - 2008. - № 12(77). - С. 43-46.
24.Торшина К. Тестирование при приеме на работу. / К. Торшина // Управление персоналом. - 2009. - № 12(77). - С. 39-41.
25.Тюрина А. Использование Интернет-ресурсов при подборе персонала / А. Тюрина // Справочник кадровика. - 2009. - № 4. -С. 107-113.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала, который не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, но может использоваться в качестве источника для подготовки работы указанной тематики.
Сколько стоит
консультация по подготовке материалов?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТ, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2018