Вход

Персональное развитие в организации на примере филиала частной компании "Прайсвотерхаус Куперс Лигал СНГ Б.В."

Дипломная работа*
Код 98648
Дата создания 2011
Страниц 85
Источников 36
Покупка готовых работ временно недоступна.
6 610руб.

Содержание

Введение
Глава 1. Теоритические аспекты персонального развития в организации
1.1 Понятие и сущность персонального развития
1.2 Формы персонального развития
1.3 Управление карьерой в организации
1.4 Нормативно-правовая база персонального развития в организации
Глава 2. Исследование персонального развития в компании "Прайсвотерхаус Куперс Лигал СНГ Б.В."
2.1 Общая характеристика деятельности компании
2.2 Анализ трудового потенциала персонала компании
2.3 Исследование системы персонального развития в компании
Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию системы персонального развития в компании "Прайсвотерхаус Куперс Лигал СНГ Б.В."
3.1. Основные направления совершенствования системы персонального развития в компании
3.2. Оценка социально-экономической эффективности разработанных предложений
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Фрагмент работы для ознакомления

Оценка производится на основе комплексного (интегрального) показателя, который может быть получен путем объединения двух частных оценок. Первая определяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень развития профессиональных и личностных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители; вторая -показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С).Комплексная оценка (Д) определяется по формуле: (3.1)Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения.Расчет оценки профессиональныхи личных качеств работника (П)Для определения показателя (П) производится оценка проявления каждого из признаков (табл.3.16, табл.3.17) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.Таблица 3.16 - Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей№п/пПризнаки профессиональных и личных качествУдельная значимость признака в общей оценке деловых качествОценка признаков с учетом удельной значимости0,751,01,251234561.Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора0,270,20,270,342.Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации, аргументировано отстаивать свою точку зрения, оперативно принимать меры, направленные на ликвидацию или предупреждение наметившихся отклонений0,230,170,230,293.Способность практически организовать работу коллектива и направлять ее на осуществление поставленных задач (умение планировать и распределять работу между подчиненными, координировать и контролировать работу)0,130,10,130,164.Способность воспитывать у работников чувство ответственности за порученное дело, стимулировать творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда, рост квалификации, освоение новых технологий; умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат; способность направлять и учить подчиненных, поддерживать дисциплину, проявлять систематическую заботу о них0,120,090,120,155.Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе принятия и выработки нестандартных решений0,250,190,250,31Таблица 3.17 - Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов№п/пПризнаки профессиональных и личных качествУдельная значимость признака в общей оценке деловых качествОценка признаков с учетом удельной значимости0,751,01,251234561.Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора; умение работать с документами0,340,250,340,422.Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений0,170,130,170,213.Способности четко организовывать и планировать выполнение полученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на главном0,120,090,120,154.Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности0,10,070,10,125.Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям0,10,070,10,126.Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях0,170,130,170,21Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей n=5, для специалистов n=6 имеет 3 уровня проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка =1.0, ниже среднего=0.75, выше среднего=1.25.Оценка всей совокупности признаков производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость:(3.2)Где, i – порядковый номер признака;j – уровень проявления признака;aij – количественная мера признака у работника;Xi – удельная значимость признака в общей оценке.Проведем расчет оценки профессиональных и личных качеств персонала в «ПрайсвотерхаусКуперсЛигал СНГ Б.В.»1) П1 =0,34+0,29+0,13+0,15+0,25=1,162) П2= 0,42+0,21+0,15+0,12+0,1+0,17=1,173) П3 = 0,42+0,21+0,09+0,07+0,12+0,17=1,084) П4=0,42+0,17+0,15+0,12+0,1+0,21=1,175) П5 = 0,42+0,21+0,09+0,12+0,1+0,17=1,116) П6=0,34+0,17+0,15+0,07+0,1+0,17=17) П7=0,34+0,17+0,09+0,07+0,1+0,13=0,9Расчет оценки уровня квалификации работника (К)Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.По уровню образования все работники распределяются на 2 группы:1 группа – имеющие среднее специальное образование;2 группа – имеющие высшее или незаконченное высшее образование.В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на 4 группы по каждому уровню образования (табл.3.18)Оценка уровня квалификации определяется:, (3.3)где ОБ – оценка образования (ОБ=1,2)СТ – оценка стажа работы по специальности3 – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок (ОБ+СТ)Таблица 3.18 - Оценка уровня квалификацииНомер группы по стажуОценка стажаСтаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы1 группа- среднее специальное образование2 группа- высшее или незаконченное высшее образование10,25до 1до 120,5от 1 до 5от 1 до 530,75от 5 до 10от 5 до 1041свыше 10свыше 10Проведем расчет оценки уровня квалификации персонального развития персонала в «ПрайсвотерхаусКуперсЛигал СНГ Б.В.»:1) К1= (2+1)/3=12) К2= (2+1)/3=13) К3= (2+1)/3=14) К4=(2+0,75)/3=0,925) К5=(2+0,5)/3=0,836) К6=(2+0,5)/3=0,5Расчет оценки сложности выполняемы работ (С)Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения по степени усложнения работ (табл.3.19) .Таблица 3.19 - Средние коэффициенты сложности работ№ п/пНаименование должностиКоэффициент сложности1.Управляющий отделом аудита1,02.Заместитель управляющего0,893.Специалист 1 категории0,84.Специалист 2 категории0,685.Помощник специалиста0,57Расчет оценки результатов труда (Р)Для определения величины Р производится оценка уровня проявления каждого из следующих признаков (табл.3.20) Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников.Определяется аналогично П.Таблица 3.20 - Оценка признаков, определяющих результаты труда№п/пПризнаки профессиональных и личных качествУдельная значимость признака в общей оценке деловых качествОценка признаков с учетом удельной значимости0,751,01,251234561.Количество выполненных0,30,2250,30,3752.Качество выполненных работ0,40,30,40,4753.Соблюдение сроков выполнения работ0,30,2250,30,375Проведем расчет оценки результатов труда персонального развития персонала в «ПрайсвотерхаусКуперсЛигал СНГ Б.В.»:Р1=0,375+0,4+0,375=1,15Р2 = 0,3+0,475+0,375=0,15Р3 = 0,375+0,475+0,3=1,15Р4 =0,3+0,475+0,375=0,15Р5 =0,375+0,4+0,3=1,075Р6 =0,3+0,4+0,225=0,925Р7 =0,3+0,3+0,3=0,9Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качествработников (Д)Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки.Проведем расчет комплексной оценки результатов персонального развития персонала в «ПрайсвотерхаусКуперсЛигал СНГ Б.В.»:Д1=1,16*1+1,15*1=2,31Д2= 1,17*1+0,89*1,15=2,2Д3=1,08*1+1,15*0,8=2Д4=1,17*0,92+1,15*0,8=1,996Д5=1,11*0,92+1,075*0,68=1,751Д6= 1*0,83+0,925*0,57=1,53Д7=0,9*0,5+0,9*0,57=0,963Запишем результаты расчетов деловой оценки персонала в таблицу.Таблица 3.21 - Результаты оценки персонального развития персонала в «ПрайсвотерхаусКуперсЛигал СНГ Б.В.»№ п/пДолжность, ФИОПоказатель оценкиПКСРД1Управляющий отделом аудита1,16111,152,312Заместитель управляющего1,1710,891,152,23Специалист 1 категории1,0810,81,1524Специалист 2 категории1,170,920,81,151,9965Помощник специалиста1,110,920,681,0751,751Согласно таблицы3.21 можно сделать следующие выводы. Наивысшую оценку имеет управляющий отделом аудита это обусловлено большим стажем работы и наибольшей оценкой сложности работы, что и понятно, т.к. руководители всегда выполняют самую сложную работу. Так же выяснилось, что все сотрудники соответствуют своим занимаемым должностям.Эффективность управления принято рассматривать в единстве с двух сторон: экономической и социальной. Социальная эффективность характеризует степень достижения социальных целей – удовлетворение материальных и духовных потребностей, повышение содержательности и улучшение условий труда, увеличение свободного времени, его экономии.Экономическая эффективность позволяет определить, ценой каких затрат достигнут результат. Решение социальных проблем, повышение социальной эффективности сказывается и на экономической эффективности общественного труда.Выделение экономической и социальной сторон эффективности управления позволяет содержательно раскрывать взаимосвязи многообразных общественных явлений, решать практические вопросы повышения эффективности, ранжировать мероприятия по их актуальности и значимости.В ряде случаев экономическая и социальная эффективность могут быть разнонаправленными. Рост экономической эффективности не всего сочетается с повышением степени достижения социальных целей, автоматизма их одновременного изменения в одном направлении нет.Выводы по 3 главе:Повышение квалификации кадров направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков и рост мастерства по имеющийся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели уже обладают определенными знаниями и навыками практического выполнения работ и могут в силу этого критически относится к учебному материалу, стремясь получить именно те знания, которые им необходимы для производственной деятельности.Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии.ЗаключениеКарьеру - траекторию своего профессионального движения - человек строит сам, опираясь на собственную карьерную компетентность, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности, и главное - с собственными целями, мотивами, желаниями и установками.Правильно сформированная система карьерного менеджмента позволяет повысить качество работы менеджеров по персоналу в современных организациях и эффективно осуществлять деятельность по целому ряду направлений, необходимых для формирования и реализации системы управления деловой карьеры на предприятии:- отбор, деловая оценка и аттестация персонала;- выявление карьерного потенциала сотрудников и оптимальное планирование их карьерных маршрутов;- формирование кадрового резерва организации;- карьерныйкоучинг (специальная техника консультирования сотрудников организации с целью осознания ими карьерных возможностей, формирования реалистичных карьерных ожиданий);- разработка программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации;- создание и внедрение мотивационных программ, направленных на профессиональный рост и карьерное продвижение сотрудников, а также на предотвращение карьерной и профессиональной демотивации;- развитие программ укрепления лояльности компании, формирования командного духа, согласования карьерных целей сотрудников и карьерных ожиданий организации.В развитии нашей экономики наступил тот момент, когда решающим фактором становятся именно кадры. Вот почему все большее значение приобретает управление с акцентом на персонал как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Управление кадрами любого объекта, организации предприятия должно находиться в полной зависимости от главной цели, задач, стоящих перед объектом по управлению, и находиться с ними в полном соответствии. Больший экономический эффект работы организации достигается лишь в том случае, если она максимально сочетается с современными принципами управления персоналом.Среди важнейших направлений работы системы кадрового менеджмента можно отметить планирование и прогнозирование потребности в персонале, оценку сотрудников и подготовку новых кадров. До сих пор, однако, бытует, в той или иной степени рассчитанный только на получение выгоды, технократический подход к работе с кадрами, что связано в большей степени с консерватизмом в работе, незнанием методологии работы с персоналом, неумением или нежеланием работы с кадрами, а также отставанием нормативно-методической и законодательной базы кадровой работы. И в этой связи адекватной реакцией кадровых служб на это должно быть постоянное их развитие, с учетом внутренних и внешних факторов. Речь идет не об изобретении каких-то новых методов или отношений. Речь идет об активизации кадровой работы: перехода от решения организационно-кадровых вопросов к системному и последовательному управлению персоналом.Применительно к "ПрайсвотерхаусКуперсЛигал СНГ Б.В.", это может означать следующее: в настоящей ситуации служба кадров оказывает влияние на обстановку путем оценки руководителей по деловым и личностным качествам, создает резерв кадров, способный работать в соответствующих условиях, и через сотрудников влияет на производственно-психологический климат в коллективе.В настоящее время можно констатировать, что в отрасли определенная система работы с кадрами. В "ПрайсвотерхаусКуперсЛигал СНГ Б.В." создана собственная «фирменная» кадровая политика; главная цель этой политики - сближение интересов каждого работника и предприятия, что ведет к повышению эффективности всей работы на основе применения методов мотивации и стимулирования труда.Кадровая политика "ПрайсвотерхаусКуперсЛигал СНГ Б.В." в числе других основных направлений, уделяет огромное внимание подготовке кадров: руководителей и специалистов. Для этого используются: во-первых, система комплексной оценки персонала; во-вторых, система подготовки кадров (программа обучения персонала и повышения квалификации, а также его адаптации), а также, в-третьих, работа по формированию кадрового резерва - профессиональное обучение руководителей и перспективных специалистов с целью выдвижения на руководящие должности. Подготовка персонала в "ПрайсвотерхаусКуперсЛигал СНГ Б.В.", а также специалистов, зачисленных в кадровый резерв, включает обучение по карьерным и индивидуальным планам. Планами предусматривается изучение новых методов хозяйствования, формирование и методов личной работы, нормативных документов, ознакомление с производственной деятельностью родственных предприятий, стажировка в зарубежных фирмах, т.е. конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение специалистом необходимых теоретических и практических знаний.Развитие карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника.Но администрации предприятия и тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, т. е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т. е. должно быть долговременным и увязываться с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, т. е. со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и т. д., меняются планы предприятия.Другими словами, при поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу также преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.Исследование показало, что система управления карьерой выступает в качестве одного из основных инструментов повышения эффективности работы практически любой организации. Таким образом, управление деловой карьерой сотрудников - одно из приоритетных направлений в работе с персоналом.Среди основных преимуществ, возникающих в условиях создания эффективной системы управления деловой карьерой можно выделить:- улучшение финансово-экономических показателей деятельности организации за счет оптимальной расстановки персонала;- снижение текучести кадров, изменение ее структуры;- снижение затрат на найм и адаптацию новых сотрудников для замены ушедших по причине отсутствия возможности планирования своей карьеры;- формирование кадрового резерва;- снижение затрат на оплату труда за счет замещения экспатов (зарубежных кадров) собственными кадрами;- возможность более точного планирования затрат на персонал;- уменьшение напряженности, возникающей в силу неизвестности своей дальнейшей судьбы в организации, вследствиеполноценная отдача персонала своей работе и более эффективное формирование организационной культуры.Таким образом, разработанная и успешно функционирующая комплексная методика формирования системы управления карьерой в организации не только будет способствовать всестороннему раскрытию и реализации карьерного потенциала каждого ее сотрудника и поможет разработать его индивидуальную карьерную стратегию, но и позволит повысить уровень кадрового потенциала предприятия в целом, а также добиться максимальной эффективности и рационализации использования человеческих ресурсов общества.Список использованной литературыНормативно-правовые акты:Гражданский кодекс РФ часть первая от 30.11.1994 N 51-ФЗ, часть вторая от 26.01.2009 N 14-ФЗ, часть третья от 26.11.2010 N 146-ФЗ.Трудовой кодекс РФ от 30.12.2009 N 197-ФЗ.Учебно-методическая литературы:Артамонова Н.В., Головцова И.Г. Управление персоналом: учеб.пособие. – СПб.: СПбГУАП, 2010. Ч.3. – 62 с.Андреев В. И. Саморазвитие менеджеров. – М.: Владос-Пресс, 2009. – 193с. Беляцкий Н.П. Менеджмент: Деловая карьера – М.: Выш. Шк., 2010. – 302 с.Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2008. – 412 с.Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов. – М.: ПЕР СЭ, 2009. – 284с.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник/4-е изд. перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.Вебер М. Избранное. Образ общества: Пер. с нем. М.И. Левиной и др. – М.: Юрист, 2009. – 702 с.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.:Юристъ, 2009. – 361с.ГибсонДж.Л., Иванцевич Д.М. Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2009 – 662 с.Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2010. – 112с.Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка: В 4 т. – СПб.: Диамант, 2009. Т.2: И-О. – 912 с.Дуракова И.Б., Родин О .А., Талтынов С .М. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: Учебное пособие. – Воронеж: ВГУ, 2009. - 103 с.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 483с.ЖуравлевВ. Т. РуководствоперсоналомРоссии: Учеб. пособие / Подред. В. И. Добренькова – М.: МУБиУ, 2010. – 328 с.Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. – М.: МГУ, 2009. – 207с.Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой: Учеб.пособие для студ. высш. Учеб.заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2009. – 256 с.Карлофф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. / Научн. ред.: В.А. Приписнов. М.: Экономика, 2010. - 293 с.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304 с. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. – Ростов н/Д: Феникс, 2010. – 512с. Климов Е.А. Психология профессионала. – М.: Изд-во Институт практической психологии; Воронеж: НПО "МОДЭК", 2009. – 400с. Климов Е.А. Введение в психологию труда. – М.: Пресс, 2010. – 460с. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2009. – 361с.Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: Знание, 2010. – 308с. Мишурова И.В., Кутелов П.В. Управление обучением персонала: Учебно-практическое пособие. – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2009г. – 372с.Менеджмент организации: Учебное пособие Т.В. Алесинская, Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин, Л.В. Фоменко, А.В. Татарова и др.; Под общей ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2010. - 304 с. Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. Монография. – СПб.: Речь, 2010. – 336 с.Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2010. 352 с.Ньюстром Джон, ДевисКейт Организационное поведение / Пер. с англ. под.ред. Ю.Н. Каптуревского - СПб: Издательство «Питер», 2009. - 448 с.Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Минск, 2010. – 488с.Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление Персоналом: Оценка эффективности. - М.: «Экзамен», 2009. – 356 с.Психология господства и подчинения: Хрестоматия / Сост.: А.Г. Чернявская. – М.: Харвест, 2010. – 560 с.Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. Учебное пособие. М.: "Институт практической психологии". – Воронеж: НПО "МОДЭК", 2010. – 298с. Психология труда: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. Проф.А.В. Карпова. – М.: Владос-Пресс, 2009. – 352с. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/В. П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2009. — 279 с.Ромашов О.Е.. Ромашова Л.О. Социология и психология управления: Учебное пособие для ВУЗов.- М.: Экзамен, 2010. – 512с. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. – 408с. Спивак В.А. Управление персоналом. – Москва, изд-во «Эксмо», 2009. – 305с. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2010. – 236 с.Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. – СПб.: ИТМО, 2008. – 234 с.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. – 5-е изд. – М.: Дело, 2009. – 294с. Трофимова, О.Н. Личностное развитие как идентификация с профессией / О.Н. Трофимова // Научные исследования: информация, анализ, прогноз: коллективная монография под общ.ред. О.И. Кирикова. – Воронеж: ВГПУ, 2010. Трофимова, О.Н. Динамика развития личностных особенностей и профессиональных качеств менеджеров в системе высшего образования / О.Н. Трофимова // Потенциал личности: комплексная проблема: Материалы VI Всероссийской конференции. – Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г.Р. Державина, 2009.Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 386с. Фитценц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала/Як Фитценц; пер. с англ.: [Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.]; под общ. Ред. Ярных В.И.. - М.: Вершина, 2009. – 369 с.Фомичев А.Н. Административный менеджмент. 2-е изд. – М.: ИТК "Дашков и К". -228 с.Фролова Т.А. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2009. – 455 с.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. – 328с.Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом. Учебное пособие для студентов. - М.: МГИУ, 2010. - 260 с.Периодическая литература:Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2011. - № 1. - С. 50-52.Бахвалова М. Новые знания от собственных сотрудников // Секрет фирмы. – 2010. - №10. – С. 87-88Борисова Е. М.. Логинова Г. П.. Мдивани М. О. Диагностика управленческих способностей // Вопросы психологии. - 2010. - №7. – С. 27-29.Григорьева И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании // Управление развитием персонала. – 2010. - №4. – С. 61-62Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - №5. – С. 25-26Варданян И. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа //Управление персоналом. – 2009. - №11, с.39-41.Васина С.В. Считаем среднесписочную численность работников // Зарплата. – 2009. - №1 – С. 45-48Катков В.В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. - 2010. - № 2. - С. 66-70.Мудрый А.А., Береснев Д.В. Персонал учится, компания считает прибыль // Финансовый директор, - 2009. - №. – С.68-69Лобанова Т. Н. Служба персонала как посредник в разрешении конфликтных ситуаций // Справочник по управлению персоналом. – 2009. - №2. – С. 104 -115Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления//Управление персоналом.-2008.- №6, с.22-25.Магура М.И. Управление мотивацией персонала//Управление персоналом.-2008.- №17, с.53.Могилевкин Е.В., Новгородов А.А. Организация системы деловой оценки персонала в компании на основе современных технологий // Управление человеческим потенциалом. – 2009. - №1. – С. 84-85Моргунов Е. Бизнес-конфликтология // Управление персоналом. – 2008. - №16. – С. 9 -72Пономарёв И. Измерение мотивации//Управление персоналом.- 2008.- № 11, с.70-72.Рисин И.Е. Инвестирование средств в персонал как фактор повышения эффективности деятельности предприятия //Управление персоналом. – 2010. - №15. – С. 36-38.Роговая М.А. Эффективный директор по персоналу как фактор эффективности всей компании // Эксперт. – 2011. - №2. – С. 51-52Сапунов М.К. Разработка целевых программ в управлении персоналом // Деньги и кредит. - 2009. - № 12. - С. 41-43. Чинарова К. Как создать корпоративный учебный центр //Управление компанией. – 2010. - №4. – С. 34-37Интернет ресурсы:https://www.fabrikant.ruПРИЛОЖЕНИЕПриложение 1. Служебно-должностной и профессиональный рост работника ппПриложение 2.Планируемое персональное развитиесотрудников в организацииПриложение 3. Методы выявления потребности в обученииМетодПреимуществаНедостаткиПредложения сотрудниковУчитываются пожелания самих сотрудников на основе:знания собственных достоинств и недостатков;знания собственных интересов;видения развития личной карьерыСотрудникам, подающим заявку, могут быть присущи: недостаточное знание целей и стратегии компании; формализм и скептицизмАттестация персоналаУ руководителей есть возможность оценить потенциал каждого подчиненного.Регулярность процессаЕсть опасность задать слишком общие критерии и получить слишком общие оценкиАнализ результатов работы сотрудниковОбеспечиваются:наглядность и конкретность оценок; связь обучения с целями и стратегией компании;Повышается мотивация сотрудников к эффективному трудуЭтот метод невозможно применить к топ-персоналуАнализ должностных инструкцийЕсть возможность оценить, соответствуют ли предъявляемые требования профессиональным качествам сотрудникаТрудно точно оценить, какую работу сотруднику придется выполнять в будущемЭкспертная оценка независимого консультантаКонсультант дает оценку на основе: глубокого понимания целей и стратегии обученияЗапас знаний консультанта о компании ограниченПсихологическая оценка (определение личных качеств и потенциала сотрудников на основе ролевых игр и психологических тестов)Обеспечиваются:связь обучения с целями и стратегией компании;непосредственная оценка качеств конкретных сотрудников;высокая точность оценки потенциала сотрудников;индивидуальный подход к сотрудникамВысокие издержки.Не все сотрудники легко соглашаются пройти тестирование и участвовать в тренингах .Заявки руководителейХорошо учитываются особенности конкретных сотрудниковЗаявка на обучение отражает реальные потребности компанииНизкие издержкиРуководителям, подающим заявку, могут быть присущи: субъективизм; ориентация на краткосрочные цели; отсутствие профессиональных навыковПриложение 4. Методика предоставления оплаты обучения персонала за счет организацииЦельСоздание системы возмещения затрат на обучение всем категориям персоналаОсновные принципыОбеспечение компании высококвалифицированными кадрами Обучение может быть инициировано как руководством, так и самим сотрудником.Окончательное решение о необходимости определенного обучающего курса для сотрудника принимается Генеральным директором на основании рекомендаций от менеджера по персоналу, линейного руководителя и руководителя подразделения.Выбор программы обученияКурсы и тренинг, выбранные сотрудником или рекомендованные ему руководством, должны соотноситься с работой сотрудника и выполняемыми задачами. Выбор программы обучения должен основываться на результатах аттестации, анализе компетенций и рекомендациях начальника отдела.Типы обучающих программКраткосрочное обучение: тренинги, семинары продолжительностью не более месяца ил и 30 часов)Долгосрочное обучение: курс длительностью более 1 месяца ил 30 ч.; к такому обучению относятся курсы повышения квалификации и профессиональной подготовки, курсы, рассчитанные более чем на 1 год, например высшее образование и МВА.Возможности субсидирования сотрудников показаны в таблице П1.Размер компенсации, которую выплачивает компания, соответствует расценкам, приведенным в таблице П2.Обращение за субсидиейСотрудники могут обращаться за субсидией при предоставлении заявления и программы курса. Заявление заполняется сотрудником совместно с менеджером по персоналу. Его подписывают сотрудник, начальник отдела, начальник подразделения. Если инициатором обучения является руководитель, он заполняет запрос на обучение.Таблица П1 – Возможности субсидирования обученияСтаж работыТип обученияВнутренние тренингиЦикловой тренингКраткосрочное обучениеКурсы повышения квалификацииВысшее образованиеМВАНе окончен испытательный срокВсе категории сотрудниковВсе категории сотрудниковС момента окончания исп. Срока до 1 г. работыВсе категории сотрудниковВсе категории сотрудниковВсе категории сотрудников1-2 г в компании с момента окончания испытательного срокаВсе категории сотрудниковВсе категории сотрудниковВсе категории сотрудниковВсе категории сотрудниковБолее 2 лет работы с момента окончания испытательного срокаВсе категории сотрудниковВсе категории сотрудниковВсе категории сотрудниковВсе категории сотрудниковРуководство, начальники отделов, специалистыБолее 3 лет работыВсе категории сотрудниковВсе категории сотрудниковВсе категории сотрудниковВсе категории сотрудниковРуководство, начальники отделов, специалистыРуководство, начальники отделов, специалистыТаблица П2 – Размер компенсаций за обучениеТип курсаКраткосрочные курсыВысшее образование и МВАКурсы повышения квалификации и профессиональной переподготовкиВнутренний тренингИнициатором обучения является компания100%Не более 75 %100%100%Инициатором обучения является сотрудник (одобрено компанией)Компания оплачивает 2/3 стоимости обученияНе более 50 % стоимости обучения50% стоимости курса---Примечания:1. к краткосрочному обучению относятся одно – трехдневные тренинги, образовательные курсы длительностью не более 1 месяца или 30 часов.2. курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки проводятся на базе высшего образования. Целью которых является овладение дополнительными знаниями и навыками, необходимыми для работы.3. высшее образование подразумевает обучение в институтах и университетах, в результате которого специалист приобретает новую специальность и получает диплом государственного образца об окончании. В любом случае сотрудник должен получить сертификат или диплом об окончании курсов. Если сотруднику не удалось пройти курс полностью, получить сертификат, он полностью возмещает компании все средства, затраченные ею на обучение сотрудника.Таблица П3 - Период работы в компании по окончании обученияТип курсаПериод отработкиЦикловой тренинг, только для сотрудников, проходящих испытательный срок3 мес.Краткосрочное обучение/тренинги, семинары6 мес.Курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки1 годВысшее образование/МВА3 годаРешение Заявление или запрос рассматриваются руководством компании; решение принимается в течение недели с момента получения заявления или запроса.Возмещение расходовВозмещение расходов на обучение происходит на основании счетов, полученных от обучающей компании и в соответствии с лимитами, указанными в таблице П1. компания заключает договор с образовательным учреждением, в котором прописывается сумма, выплачиваемая компанией, и сумма, выплачиваемая самим сотрудником. Образовательное учреждение выписывает счет компании только на сумму, которая должна быть выплачена компанией по договору. Оставшуюся сумму сотрудник выплачивает самостоятельно.Необходимые документы.1. заявление или запрос на обучение 2. программа курса.3. договор, заключаемый между обучающей компанией и Московским Представительством компании "ПрайсвотерхаусКуперсЛигал СНГ Б.В.".4. ученический договор между компанией и сотрудником 5. Счет.Обязательства Сотрудник выплачивает за свое обучение сумму, определенную в таблице П2.Сотрудник выплачивает сумму в период, определенный в договоре.Сотрудник обязуется проработать в компании срок, определенный в таблице П3.Сотрудник должен посетить все занятия, предусмотренные курсом, успешно завершить обучение и получить диплом или сертификат.Сотрудник обязан активно применять в своей работе полученные во время обучения теоретические знания и практические навыки.Заключительные положенияЕсли сотрудник прерывает обучение или не получает в конце обучения диплом или сертификат, предусмотренные программой, за исключением случаев заболевания или травмы, ил прекращает работу в компании ранее срока, оговоренного в договоре, он возмещает компании полную сумму, затраченную на его обучение. Если сотрудник прерывает обучение из- за заболевания или травмы, он возмещает компании затраты на его обучение пропорционально периоду, во время которого он обучался.Приложение 5. Пример ученического договораУЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОРг. Москва «___» ____________ 20___ г.Представительство компании "ПрайсвотерхаусКуперсЛигал СНГ Б.В.", именуемое в дальнейшем «работодатель», в лице директора Представительства __________________________________, действующего на основании ___________________________, с одной стороны, и ___________________________________________, именуемый в дальнейшем «работник»,при совместном упоминании именуемые «стороны», с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем.1. Предмет договора.1.1. Настоящий ученический договор является дополнительным к трудовому, заключенному Работодателем и Работником на неопределенный срок. 1.2. Предметом договора является обучения Работника по программе _______________________.1.3. Срок составляет _____________________________________.2. Обязанности сторон.Работодатель направляет _____________________________на обучениеПо программе, указанной в п. 1.2. настоящего договора в _________________________________.2.2. Работник по направлению Работодателя обязан обучиться в соответствии с п. 1.2. настоящего договора2.3 Работодатель оплачивает стоимость обучения Работника в размере __________________.2.4. По окончании обучения Работник обязан проработать по трудовому договору с Работодателем в соответствии с полученной квалификацией согласно таблице 3 «Политики субсидирования обучения».3. Ответственность сторон3.1. В случае отрицательного результата сдачи экзамена Работник осуществляет повторную сдачу экзамена с дополнительной оплатой за свой счет.3.2. В случае прекращения трудового договора с Работодателем по основаниям, предусмотренным ст. 80 и 81 ТК РФ до истечения срока, предусмотренного п. 24. настоящего договора, Работник в соответствии со ст. 249 ТК РФ выплачивает работодателю денежные средства в размере __________________________, затраченные на обучение.4. Срок действия договора.4.1. срок начала действия настоящего договора – с момента его подписания.4.2. Срок окончания действия настоящего договора ____________________.5. Прочие условия.5.1. Договор составляется в двух экземплярах по одному для каждой из сторон.5.2. Споры, возникшие между Сторонами, разрешаются в установленном законодательством порядке.Работник Работодатель Приложение 6. Бюджет затрат на обучение персоналаЦелью составление затрат на обучение персонала является планирование и контроль расходов на обучение персонала.Планирование бюджета затрат на обучение персонала определяется бизнес-планом компании.Бюджет затрат на обучение персонала содержит общий размер затрат на обучение, их состав по статьям расходов с разбивкой по плановым пер

Список литературы

1.Гражданский кодекс РФ часть первая от 30.11.1994 N 51-ФЗ, часть вторая от 26.01.2009 N 14-ФЗ, часть третья от 26.11.2010 N 146-ФЗ.
2.Трудовой кодекс РФ от 30.12.2009 N 197-ФЗ.
3.Андреев В. И. Саморазвитие менеджеров. – М.: Владос-Пресс, 2009. – 193с.
4.Беляцкий Н.П. Менеджмент: Деловая карьера – М.: Выш. Шк., 2010. – 302 с.
5.Борисова Е. М.. Логинова Г. П.. Мдивани М. О. Диагностика управленческих способностей // Вопросы психологии. - 2010. - №7. – С. 27-29.
6.Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов. – М.: ПЕР СЭ, 2009. – 284с.
7.Вебер М. Избранное. Образ общества: Пер. с нем. М.И. Левиной и др. – М.: Юрист, 2009. – 702 с.
8.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.:Юристъ, 2009. – 361с.
9.Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М. Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2009 – 662 с.
10.Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка: В 4 т. – СПб.: Диамант, 2009. Т.2: И-О. – 912 с.
11.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 483с.
12.Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. – М.: МГУ, 2009. – 207с.
13.Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой: Учеб. пособие для студ. высш. Учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2009. – 256 с.
14.Карлофф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. / Научн. ред.: В.А. Приписнов. М.: Экономика, 2010. - 293 с.
15.Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. – Ростов н/Д: Феникс, 2010. – 512с.
16.Климов Е.А. Психология профессионала. – М.: Изд-во Институт практической психологии; Воронеж: НПО "МОДЭК", 2009. – 400с.
17.Климов Е.А. Введение в психологию труда. – М.: Пресс, 2010. – 460с.
18.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2009. – 361с.
19.Маркова А.К. Психология профессионализма. – М.: Знание, 2010. – 308с.
20.Мишурова И.В., Кутелов П.В. Управление обучением персонала: Учебно-практическое пособие. – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2009г. – 372с.
21.Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. Монография. – СПб.: Речь, 2010. – 336 с.
22.Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2010. 352 с.
23.Ньюстром Джон, Девис Кейт Организационное поведение / Пер. с англ. под. ред. Ю.Н. Каптуревского - СПб: Издательство «Питер», 2009. - 448 с.
24.Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Минск, 2010. - 488с.
25.Психология господства и подчинения: Хрестоматия / Сост.: А.Г. Чернявская. – М.: Харвест, 2010. – 560 с.
26.Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. Учебное пособие. М.: "Институт практической психологии". – Воронеж: НПО "МОДЭК", 2010. – 298с.
27.Психология труда: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. Проф.А.В. Карпова. – М.: Владос-Пресс, 2009. – 352с.
28.Ромашов О.Е.. Ромашова Л.О. Социология и психология управления: Учебное пособие для ВУЗов.- М.: Экзамен, 2010. – 512с.
29.Сапунов М.К. Разработка целевых программ в управлении персоналом // Деньги и кредит. - 2009. - N 12. - С. 41-43.
30.Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. – 408с.
31.Спивак В.А. Управление персоналом. – Москва, изд-во «Эксмо», 2009. – 305с.
32.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. – 5-е изд. – М.: Дело, 2009. – 294с.
33.Трофимова, О.Н. Личностное развитие как идентификация с профессией / О.Н. Трофимова // Научные исследования: информация, анализ, прогноз: коллективная монография под общ. ред. О.И. Кирикова. – Воронеж: ВГПУ, 2010.
34.Трофимова, О.Н. Динамика развития личностных особенностей и профессиональных качеств менеджеров в системе высшего образования / О.Н. Трофимова // Потенциал личности: комплексная проблема: Материалы VI Всероссийской конференции. – Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г.Р. Державина, 2009.
35.Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 386с.
36.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. – 328с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала, который не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, но может использоваться в качестве источника для подготовки работы указанной тематики.
Сколько стоит
консультация по подготовке материалов?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТ, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2018