Вход

Организация работы кадровой службы при пректировании организационной структуры предприятия ООО "КЕМБРИ".

Дипломная работа*
Код 98635
Дата создания 2011
Страниц 101
Источников 27
Покупка готовых работ временно недоступна.
7 190руб.

Содержание

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты организации деятельности кадровой службы на российских предприятиях
1.1. Формирование рациональной кадровой политики предприятий
1.2. История развития и значение кадровой службы в организации
1.3. Принципы создания организационной структуры и функции кадровой службы
Выводы
Глава 2. Анализ результативности деятельности предприятия ООО «КЕМБРИ»
2.1. Общая характеристика и структура управления предприятия
2.2. Финансово-производственный анализ предприятия
2.3. Выявление проблем в сфере реализации кадровой политики предприятия
Выводы
Глава 3. Разработка мероприятий по организации деятельности кадровой службы на предприятии ООО «КЕМБРИ»
3.1. Оптимизация организационной структуры предприятия и рекомендации по разработке основных положений кадровой политики
3.2. Определение функций, прав и порядка взаимодействия кадровой службы с другими структурными подразделениями предприятия
3.3. Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий
Выводы
Заключение
Список литературы
Приложения

Фрагмент работы для ознакомления

Индекс доходности тесно связан с ЧДД. Он строится из тех же элементов, и его значение связано со значением ЧДД: если ЧДД положителен, то ИД > 1, и наоборот.
Если ИД > 1, проект эффективен, если ИД < 1 – неэффективен.
3. Срок окупаемости (Т) – минимальный временной интервал (от начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический эффект становится и в дальнейшем остается неотрицательным. Срок окупаемости определяется исходя из следующего условия:
Т = min t., при котором, ∑ (Rt – Зt)* Е = К,
где: t – временной интервал, за пределами которого ЧДД становится неотрицательным.
4. Рентабельность инвестиций (PI), которая определяется по следующей формуле:
PI = ∑ PI = (Rt – Зt)* Е/ Кt (3.5)
Проект считается приемлемым при значении  PI > 1. В противном случае его следует отвергнуть, как не обеспечивающий заданный параметр рентабельности.
Для расчета эффективности предлагаемых мероприятий по приведенным выше показателям нам необходимы следующие данные:
Rt – прибыль, полученная за период расчета;
Зt – затраты, осуществляемые за тот же период;
Т – период времени;
Кt – капиталовложения.
На организацию предложенных мероприятий по организации работы кадровой службы при проектировании организационной структуры на предприятии «КЕМБРИ» необходимо осуществить ряд затрат (табл. 3.1)
Таблица 3.1 – Затраты на реализацию мероприятий в течение рассматриваемого периода
Статьи затрат Суммы затрат, тыс. руб. Оплата труда руководителя кадровой службы, менеджера по персоналу и менеджера по кадровому делопроизводству
4860,0 Оплата труда руководителя отдела маркетинга и маркетологов 5174,0 Затраты на организацию рабочих мест сотрудников кадровой службы и отдела маркетинга 235,3 Итого 10269,3
Допустим, что мероприятия по организации работы кадровой службы при проектировании организационной структуры на предприятии «КЕМБРИ» будут внедрены в течение 2011 года. Тогда Т = 1 год.
Зt будут суммой затрат на реализацию предложенных мероприятий (за исключением оплаты труда сотрудников кадровой службы и отдела маркетинга) за период и Кt:
Кt = 235,3 тыс. руб.
Зt = 235,3 + 10034 * 1 = 10269,3 тыс. руб.
На основании того, что будет проведен ряд кадровых мероприятий специалистами кадровой службы, за счет которого должна повыситься производительность труда, можно предположить, что прибыль предприятия «КЕМБРИ» увеличится по отношению к рассматриваемому периоду 2010 года. Спрогнозируем, что после внедрения разработанных мероприятий объем продаж увеличится в среднем на 7%. (табл. 3.2).
Таблица 3.2 – Прогноз увеличения объема продаж предприятия в 2011 году
Период Объем продаж, тыс. руб. 2009 98327 2010 103243 2011 110470
Таблица 3.3 – Плановые производственные расходы на 2011 год
Показатель Постоянные расходы, тыс. руб. Переменные расходы, тыс. руб. Всего, тыс. руб. Заработная плата 14400 300 14700 Аренда 240 - 240 Амортизация 500 - 500 Электроэнергия 346 170 516 Ремонт и обслуживание оборудования 30 150 180 Итого 15516 620 16136
Плановые платежи налога на прибыли составляют 20%, отчисления в ФОТ составляют 14,2%, отсюда следует
Чистая прибыль 2011 = 110470 –110470 * 0,2 – 14700 * 0,142 – 16136 = 70152,6 тыс. руб.
Отсюда следует
Rt = 70152,6 * 1,2 = 84183,12 тыс. руб.
Исходя из прогнозируемой инфляции в течение рассматриваемого периода, коэффициент дисконтирования можно определить в размере 12%.
Следовательно, норму дисконта можно рассчитать
1/(1+Е) = 1/(1+0,12) = 0,892857
Подсчитаем значение суммы дисконтированных капиталовложений:
К = ∑ Кt * 1/(1+Е)t = 235,3 * 0,892857 = 210,09 тыс. руб.
Подготовив все необходимые данные, оценим эффективность предлагаемых мероприятий по организации работы кадровой службы при проектировании организационной структуры на предприятии «КЕМБРИ»:
ЧДД = ∑(Rt – Зt) * 1/(1+Е)t – К = (84183,12 – 10269,3) * 0,892857 – 210,09 = 65784,38 тыс. руб.
ЧДД положителен, следовательно, проект эффективен.
ИД = 1 / К * (Rt – Зt) * 1/(1+Е)t = 1/210,09 * (84183,12 – 10269,3) * 0,892857 = 314,12 тыс. руб.
Показатель ИД > 1, что также показывает эффективность проекта.
Рассчитаем срок окупаемости.
Для этого необходимо рассчитать следующие показатели:
К = (Rt – Зt) * Е = (84183,12 – 10269,3) * 0,12 = 8869,66 тыс. руб.
ЧДД = (Rt – Зt) * 1/(1+Е)t – К = (84183,12 – 10269,3) * 0,892857 – 8869,66 = 57124,81 тыс. руб.
Поскольку показатель не отрицателен, можно сделать вывод, что 1 год – это достаточный период окупаемости предлагаемых мероприятий по организации работы кадровой службы при проектировании организационной структуры на предприятии «КЕМБРИ».
Рассчитаем рентабельность инвестиций.
PI = (Rt – Зt) * Е/ Кt = (84183,12 – 10269,3) * 0,12 / 235,3 = 37,7 тыс. руб.
Проект считается эффективным, т.к. значение  PI > 1.
Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации. Социальная эффективность характеризуется качеством социальных отношений в организации:
Эуп = f (Ээ; Эо; Эс),
где: Эуп – эффективность управления персоналом;
Ээ – экономическая эффективность управления персоналом;
Эо – организационная эффективность управления персоналом;
Эс – социальная эффективность управления персоналом.
Коэффициент социальной эффективности рассчитывается по формуле:
Ксоцэфф = Nрабпр * (Ктек + Кзпл),
где: Ксоцэфф – коэффициент социальной эффективности;
Nрабпр – количество рабочих мест, создаваемых в результате проекта (Nрабпр= 1);
Ктек – коэффициент, характеризующий снижение текучести кадров;
Кзпл – коэффициент, характеризующий превышение уровня заработной платы по проекту над средним уровнем заработной платы в городе
Коэффициент, характеризующий снижения текучести кадров:
Кбзр = Ктек / Ктекг,
где: Ктек – коэффициент текучести в организации после реализации мероприятий;
Ктекг – средний коэффициент текучести в Санкт-Петербурге (по данным Петростата) = 17,43.
Кбзр = 20 / 17,43 = 1,12
Коэффициент, характеризующий превышение уровня заработной платы по проекту над средним уровнем заработной платы в городе, рассчитывается по формуле:
Кзпл = Кзплпр / Кзплмо,
где: Кзплпр – уровень заработной платы по проекту;
Кзплмо – средний уровень заработной платы в Санкт-Петербурге (по данным Петростата составляет 18000 руб.)
Кзпл = 18426 / 18000 = 1,02
Ксоцэфф = 1 * (1,12 + 1,02) = 2,14
Таким образом, расчет социальной эффективности проекта показывает, что в результате проведенных мероприятий по организации работы кадровой службы уровень стабильности кадров и качество жизни персонала на предприятии «КЕМБРИ» увеличится.
Выводы
Предложенные мероприятия по организации работы кадровой службы при проектировании организационной структуры на предприятии «КЕМБРИ» носят комплексный характер, что позволит наиболее эффективно использовать имеющиеся финансовые и человеческие ресурсы и сформировать рациональную кадровую политику.
Заключение
В данной дипломной работе дано краткое теоретическое обобщение современных представлений об организационной структуре и задачах кадровой службы в современной организации, а также проведен подробный анализ организационной структуры и результативности деятельности торгового предприятия ООО «КЕМБРИ».
На основе выявленных проблем, в том числе и в сфере реализации кадровой политики предприятия, предложены рекомендации по оптимизации организационной структуры предприятия и разработке основных положений кадровой политики. Также определены функции, права и порядок взаимодействия кадровой службы с другими структурными подразделениями предприятия ООО «КЕМБРИ». Проведен расчет социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.
Подводя итоги, можно сделать следующие основные выводы.
Деятельность любой организации невозможна без подбора сотрудников, управления ими, а так же ведения и учета соответствующих кадровых документов. Наиболее распространенным вариантом решения данного вопроса является создание в компании специализированной службы по управлению персоналом (кадровой службы) или отдела кадров.
Неправильное построение и нерациональная работа кадровых служб приводят к некачественному использованию человеческих ресурсов в организации, к снижению производительности труда и, как результат, к потере прибыли.
Авторитет кадровой службы зависит не только от ее полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы. Поэтому в зарубежной практике наблюдается следующая закономерность: кадровые службы начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, кадровая служба наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.
Основной целью кадровой службы является обеспечение всех структурных подразделений компании в каждый отдельный период времени необходимым количеством работников нужной квалификации, мотивированными на высокопроизводительный труд, их закрепление на рабочих местах и дальнейшее всестороннее развитие.
Кадровая служба несет ответственность за практическую реализацию кадровой политики и должна обеспечивать разработку предложений по формированию и оперативной корректировке кадровой политики и стратегии управления персоналом на предприятии ООО «КЕМБРИ». В рамках вышеуказанной стратегии кадровая служба осуществляет разработку, внедрение и текущую эксплуатацию целостной системы управления персоналом, распространяющейся на все отделы предприятия.
Реализация вышеперечисленных мероприятий и поддержание на должном уровне работы с персоналом предполагает исполнение множества функций, которые определяют место и структуру кадровой службы на предприятии ООО «КЕМБРИ». Все задачи кадровой службы можно условно разделить на три комплекса.
Первый комплекс задач:
Исследование регионального рынка рабочей силы.
Поиск и подбор кадров (включая анализ резюме).
Собеседование.
Отбор претендентов на вакантные рабочие места.
Второй комплекс задач:
Персональный учет кадров.
Организационно-структурные, временные и квалификационные перемещения кадров на предприятии.
Обучение и профессиональная переподготовка кадров.
Аттестация персонала.
Продвижение по служебной лестнице.
Трудовая дисциплина.
Поддержание благоприятного климата и работоспособности коллектива.
Составление должностных инструкций.
Третий комплекс задач:
Ведение архива.
Подготовка стандартных документов (в том числе отчетности) для внутреннего пользования и для внешних инстанций.
Подготовка информации на нерегламентированные запросы.
Информирование персонала предприятия об определенных аспектах деятельности кадровой службы.
Первый комплекс задач касается осуществления связи предприятия ООО «КЕМБРИ» с внешней средой, которая является поставщиком кадров (найм и отбор персонала), а также взаимодействия с ней на этапе, когда работник предприятия покидает его (увольнение персонала). Второй комплекс задач отвечает за «судьбу» каждого сотрудника в пределах предприятия. Третий – касается общих вопросов информационного характера, возникающих при решении вышеназванных задач.
Для подтверждения эффективности предложенных мероприятий по организации работы кадровой службы при проектировании организационной структуры предприятия ООО «КЕМБРИ» в работе были рассчитаны следующие показатели:
Первый показатель – Чистый дисконтированный доход (ЧДД). Чем больше ЧДД, тем эффективнее проект. Если же показатель будет отрицательным, то инвестор понесет убытки, т. е. проект неэффективен.
По данным мероприятиям ЧДД равен 65784,38 тыс. руб. Показатель положительный, что говорит об эффективности предлагаемого проекта.
Также были рассчитаны следующие показатели:
Индекс доходности (ИД). Индексы доходности позволяет определить не абсолютную, а относительную характеристику эффективности инвестиций. Индекс рентабельности инвестиций отвечает на вопрос: каков уровень генерируемых проектом доходов, получаемых на одну единицу капитальных вложений. В нашем случае, ИД равен 314,12 тыс. руб.
Рентабельность инвестиций (PI). Коэффициент рентабельности инвестиций – финансовый показатель, характеризующий доходность инвестиционных вложений. При расчетах данного показателя был получен следующий результат: PI = 37,7 тыс. руб.
Таким образом, предложенные мероприятия по организации работы кадровой службы при проектировании организационной структуры предприятия ООО «КЕМБРИ» будут эффективны. Об этом говорят положительные значения рассчитанных показателей. Также при расчетах, необходимых для определения срока окупаемости проекта, выявлено, что за один год проведения мероприятий затраты окупятся.
Расчет социальной эффективности проекта показывает, что в результате проведенных мероприятий по организации работы кадровой службы уровень стабильности кадров и качество жизни персонала на предприятии «КЕМБРИ» увеличится.
Список литературы
Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Маркет ДС, 2009. – 303 с. («Университетская серия»)
Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов. – Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2008. – 349 с.
Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – 2-изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 424 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. // Человек и труд – 2009 – № 8 – С. 72-75
Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2006. – 512 с.
Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2005. – 426 с.
Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления, которые реально работают на практике. – 2-е изд. – М.: Изд-во Эксмо, 2008. – 304 с. (Бизнес-бестселлер)
Ижбулатова О.В. Формирование и реализация кадровой политики предприятия // Управление персоналом. – 2010. – № 1. – C. 40-48.
Калашникова Л., Алексеева Ю. Социальное развитие и кадровая политика // Служба кадров. – 2009. – №7. – С.18-24.
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 236 с.
Лукичева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций; практические задания. – 2-е изд., стер. – М.: ОМЕГА-Л, 2008. – 252 с.
Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: Вершина, 2007. – 272 с.
Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом – 2009 – № 2 – С.77-89.
Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга руководителя кадровой службы. – СПб.: Питер, 2009. – 368 с. (Серия «Совет директоров»)
Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб.: Питер. 2008. – 320 с.
Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2009. – 336 с.
Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. – М.: АО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 2006. – 240 с.
Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2006. – 638 с.
Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. – М.: ПРИОР, 2006. – 468 с.
Шур Д.Л., Труханович Л.В. Кадры предприятия. – М.: Дело, 2007. – 224 с.
Основные положения кадровой политики – Режим электронного доступа: http://www.hr-portal.ru/pages/okk/kpo.php
Принципы эффективности кадровой политики – Режим электронного доступа: http://o-personale.ru/?p=193
Скопина, И.В. Проблемы и возможности реализации кадровой политики на предприятиях // Управление экономическими системами: электронный научный журнал / Кисловодский институт экономики и права, МЦНИП – Киров: Международный центр научно-исследовательских проектов, 2008. № 2 (14). № рег. статьи 0045. – Режим электронного доступа: http://uecs.mcnip.ru
Типы кадровой политики – Режим электронного доступа: http://www.kribel.ru/kadric/043.html
Юдникова Е.С. Методологические основы изучения кадровой политики предприятий // Проблемы современной экономики. 2007. № 3(23) – Режим электронного доступа: http://www.m-economy.ru/number.php3?bnumber=23#396
Ялунина Е.Н. Кадровая политика в российских организациях. Автореферат диссертации. – Режим электронного доступа: http://old.usue.ru/news_events/files/2007/avtoreferat_yaluni
Приложения
Приложение 1
Сфера кадровой политики
СФЕРЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
КОЛИЧЕСТВЕННОЕ И КАЧЕСТВЕННОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА (МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА) СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ (КАДРОВЫЙ КОНТРОЛЬ)
ПОЛИТИКА РУКОВОДСТВА, ПОЛИТИКА СТИМУЛИРОВАНИЯ
СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА
ИНФОРМАЦИОННАЯ (КОММУНИКАЦИОННАЯ) ПОЛИТИКА
СОДЕЙСТВИЕ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ (ОБЩЕСТВЕННОЙ И ЭКОНОМИЧЕСКОЙ)
Приложение 2
Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики
Кадровый
процесс Тип кадровой политики Открытая Закрытая
Набор персонала
Ситуация высокой
конкуренции на рынке
труда Ситуация дефицита рабочей
силы, отсутствие притока
новых рабочих рук Адаптация
персонала
Возможность быстрого
включения в конкурентные
отношения, внедрение
новых для организации
подходов, предложенных
новичками Эффективная адаптация за счет
института наставников
высокой
сплоченности коллектива,
включение в традиционные
подходы Обучение и
развитие
персонала Часто проводится во
внешних центрах,
способствует
заимствованию нового Часто проводится во
внутрикорпоративных центрах,
способствует формированию
единого взгляда, общих
технологии, адаптировано к
работе организации Продвижение
персонала Затруднена возможность
роста, так как преобладает
тенденция набора
персонала Предпочтение при назначении
на вышестоящие должности
всегда отдается сотрудникам
компании, проводится
планирование карьеры Мотивация и
стимулирование Предпочтение отдается
вопросам стимулирования
(внешней мотивации) Предпочтение отдается
вопросам мотивации
(удовлетворение потребности в
стабильности, безопасности,
социальном принятии) Внедрение
инноваций
Постоянное
инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм
инноваций - контракт,
определение
судьбы человека и компании
ответственности
сотрудника и организации Необходимость специально
инициировать процесс
разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения
за счет осознания общности

Приложение 3
Этапы формирования рациональной кадровой политики
Этапы Форма предоставления результата Ответственные исполнители Проведение анализа наличной ситуации и подготовка кратко-средне- и долгосрочных прогнозов развития компании. Аналитические отчеты.
Служебные записки.
Прогнозы. Руководители подразделений.
Внешние эксперты (например, консультанты рекрутинговых агентств). Определение ключевых принципов и положений кадровой политики.
Прогноз численности и качественной структуры кадров. Аналитические материалы.
Прогнозы.
Результаты исследований. Высшее руководство.
Служба управления персоналом.
Внешние эксперты (консультанты рекрутинговых агентств). Официальное утверждение кадровой политики компании Планы, программы, положения. Высшее руководство. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений и предложений Информационные материалы, сообщения на совещаниях и на досках объявлений Высшее руководство.
Руководители подразделений.
Служба управления персоналом. Установление каналов обратной связи Сбор предложений и другие формы обратной связи Служба управления персоналом.
Приложение 4
Маркетинговая программа компании «КЕМБРИ»
Раздел программы Содержание Преамбула Краткое изложение сути, предлагаемой к рассмотрению высшему руководству торгового предприятия маркетинговой программы. Обзор и прогноз развития рынка Краткий обзор рынка и текущая ситуация на рынке. SWOT – анализ
Анализ существующих проблем и трудностей в работе торгового предприятия, ее конкурентных преимуществ и недостатков, а также возможностей и угроз внешней среды. Мероприятия маркетинг-микса Товарная политика
Описание товара.
Ассортиментная политика.
Работа с покупателями.
Сервис и послепродажное обслуживание
Договорная политика
Ценовая политика.
Условия поставки и расчетов.
Кредитная политика.
Политика предоставления скидок. Мероприятия маркетинг-микса Распределительная политика
Политика сбыта.
Организация торговли.
Каналы сбыта.
Маркетинг – логистика.
Коммуникационная политика
Реклама.
Стимулирование продаж.
Личная продажа.
Работа с общественностью. Бюджет маркетинговой программы Затраты на проведение маркетинговых мероприятий.
Затраты по формированию заказов.
Затраты на обработку заказов.
Затраты, связанные с выполнением заказов, поставкой товара.
Приложение 5

Проект положения о кадровой службе предприятия «КЕМБРИ»
Образец (составлен на основе материалов журнала «Кадровое дело»)

I. Общие положения
1.1. Настоящее положение разработано в соответствии с _________ (указать основание со ссылкой на дату и номер соответствующего решения: приказа, поручения и т.д.).
1.2. Настоящее положение регулирует повседневную деятельность кадровой службы __________ (указать наименование предприятия (организации, учреждения) в соответствии с учредительными документами (далее - предприятие)) и устанавливает:
1.2.1. Организационно-правовой статус службы.
1.2.2. Перечень функций и задач службы в области организации кадровой работы.
1.2.3. Полномочия службы, а также порядок ее взаимодействия с другими структурными подразделениями (должностными лицами) предприятия по вопросам кадровой работы.
1.2.4. Ответственность службы за ненадлежащую организацию кадровой работы.
1.2.5. ___________________________ (другое - указать конкретно).
1.3. Кадровая служба - структурное подразделение предприятия, предназначенное для реализации его кадровой политики и вытекающих из ее содержания задач кадровой работы. Для обеспечения повседневной деятельности служба имеет печать с обозначением своего полного и сокращенного наименования и указанием на принадлежность к предприятию (на правах одного из его структурных подразделений), а также штампы и бланки установленного предприятием вида.
1.4. Целью деятельности кадровой службы является обеспечение полного и своевременного удовлетворения текущих и перспективных потребностей предприятия в кадровых ресурсах посредством его комплектования необходимым количеством работников требуемых специальностей и квалификации.
1.5. Непосредственное руководство кадровой службой осуществляет ее директор, являющийся прямым начальником всех сотрудников службы. Директор службы подчиняется генерального директору предприятия, назначается на должность и освобождается от должности приказом генерального директора по представлению аттестационной комиссии предприятия.
1.6. В интересах надлежащей организации кадровой работы в составе кадровой службы формируются отделы, группы и иные самостоятельные участки.
Организационная структура, а также квалификационно-численный состав кадровой службы ежегодно устанавливаются генеральным директором предприятия по представлению директора службы (приложение N 1 к положению).
1.7. В своей повседневной деятельности кадровая служба руководствуется:
1.7.1. Законодательными и нормативно-правовыми актами органов государственной власти.
1.7.2. Организационно-распорядительными актами территориальных и отраслевых (ведомственных) органов управления, по отношению к которым предприятие занимает подчиненное положение.
1.7.3. Уставом и локальными нормативными актами предприятия.
1.7.4. Организационно-методическими, нормативно-техническими документами по вопросам организации кадровой работы и настоящим положением.
1.7.5. _______________________________ (другое - указать конкретно).
1.8. Деятельность отделов, групп и иных самостоятельных участков в составе кадровой службы регулируется, помимо перечисленного в п. 1.7, соответствующими положениями, регламентами и инструкциями по осуществлению тех или иных составляющих кадровой работы.
1.9. Работа сотрудников кадровой службы регламентируется соответствующими должностными инструкциями.
1.10. Организационно-правовое, информационное, кадровое, финансовое и материально-техническое обеспечение кадровой службы осуществляется за счет ресурсов предприятия.
1.11. Нормирование труда сотрудников кадровой службы, расчет их общей численности, а также распределение и постановка заданий осуществляется на основе действующих "Единых норм времени и выработки...", инв. N .___ (указать конкретно).
1.12. Условия труда сотрудников кадровой службы установить в соответствии с трудовыми договорами.
1.13. Порядок оплаты труда сотрудников кадровой службы устанавливается положением о материальном стимулировании предприятия в соответствии с условиями, предусмотренными соответствующими трудовыми договорами.
1.14. Порядок привлечения сотрудников кадровой службы к дисциплинарной ответственности устанавливается положением о дисциплине и Правилами внутреннего трудового распорядка предприятия.
1.15. Положение о кадровой службе утверждается генеральным директором предприятия по представлению директора кадровой службы. Нормы и правила, содержащиеся в настоящем положении, являются обязательными для исполнения всеми структурными подразделениями кадровой службы и ее сотрудниками.
II. Функции и задачи кадровой службы
2.1. Реализация цели деятельности кадровой службы достигается посредством выполнения ею комплекса специальных функций и задач.
2.2. Основными функциями кадровой службы являются:
2.2.1. Организационная (административная).
2.2.2. Информационная.
2.2.3. Контрольная.
2.2.4. Регулятивная.
2.2.5. Методическая.
2.2.6. Другое (указать конкретно).
2.3. В рамках осуществления перечисленных в п. 2.2 функций кадровая служба решает следующие основные задачи:
2.3.1. Комплекс организационных (административных) задач:
2.3.1.1. Организация рекрутинга сотрудников.
2.3.1.2. Организация социально-профессиональной адаптации сотрудников.
2.3.1.3. Организация обучения (тренинга) сотрудников.
2.3.1.4. Организация контроллинга сотрудников.
2.3.1.5. Организация мотивации сотрудников.
2.3.1.6. Организация ротации сотрудников.
2.3.1.7. Организация кадрового делопроизводства.
2.3.1.8. Другое (указать конкретно).
2.3.2. Комплекс информационных задач:
2.3.2.1. Оформление и ведение трудовых книжек, личных карточек, личных дел, страховых свидетельств государственного пенсионного страхования (ГПС), медицинских полисов обязательного медицинского страхования (ОМС).
2.3.2.2. Поддержание в актуальном состоянии базы данных о сотрудниках предприятия.
2.3.2.3. Ведение учетно-справочной работы.
2.3.2.4. Другое (указать конкретно).
2.3.3. Комплекс контрольных задач:
2.3.3.1. Контроль за соблюдением на предприятии законодательства, нормативно-правовых актов, локальных актов, организационно-распорядительных актов в области кадровой работы.
2.3.3.2. Контроль достоверности сведений (персональных данных), сообщаемых о себе сотрудниками.
2.3.3.3. Организация проведения внутренних проверок и расследований.
2.3.3.4. Другое (указать конкретно).
2.3.4. Комплекс регулятивных задач:
2.3.4.1. Формирование и оптимизация организационной структуры предприятия.
2.3.4.2. Определение и уточнение предельной численности и фонда оплаты труда сотрудников предприятия.
2.3.4.3. Планирование, анализ состояния и подведение итогов кадровой работы.
2.3.4.4. Другое (указать конкретно).
2.3.5. Комплекс методических задач:
2.3.5.1. Методическое руководство кадровой работой в структурных подразделениях предприятия.
2.3.5.2. Консультирование должностных лиц по вопросам кадровой работы.
2.3.5.3. Работа с обращениями сотрудников, организация их приема по насущным вопросам.
2.3.5.4. Другое (указать конкретно).
2.4. В зависимости от изменений в направленности и содержании кадровой политики предприятия задачи кадровой службы могут уточняться.
III. Полномочия кадровой службы
3.1. В интересах надлежащего осуществления своей деятельности кадровая служба наделяется соответствующими полномочиями: правами и обязанностями.
3.2. Кадровая служба имеет право:
3.2.1. Запрашивать у должностных лиц предприятия, а также органов управления (власти), сторонних организаций (предприятий, учреждений) сведения о сотрудниках с целью уточнения соответствующих персональных данных, а при приеме на работу и перемещениях сотрудников - мнение руководителей соответствующих структурных подразделений о целесообразности предполагаемых перестановок.
3.2.2. Требовать при приеме на работу и в других установленных случаях представления сотрудниками соответствующих документов: паспорта или заменяющего его документа, трудовой книжки, документа об образовании (наличии специальных знаний (умений)), страхового свидетельства ГПС и др.
3.2.3. Давать разъяснения и рекомендации по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы.
3.2.4. Давать должностным лицам предприятия обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы.
3.2.5. Вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения по вопросам организации кадровой работы.
3.2.6. Вести переписку по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы.
3.2.7. Осуществлять взаимодействие с органами власти (управления), сторонними организациями (предприятиями, учреждениями) по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы.
3.2.8. Визировать проекты документов, подготовленных другими подразделениями предприятия, если в таких документах затрагиваются вопросы, относящиеся к компетенции кадровой службы.
3.2.9. Представлять (через уполномоченных должностных лиц) интересы предприятия и службы на протокольных мероприятиях, в ходе которых затрагиваются вопросы, относящиеся к компетенции кадровой службы.
3.2.10. Оформлять и выдавать в соответствии с действующими на предприятии правилами по письменным запросам (заявлениям) справки, заключения, выписки и иные аналогичные документы.
3.2.11. Осуществлять регулярный контроль за исполнением должностными лицами предприятия требований, предъявляемых к организации кадровой работы, периодически информировать соответствующих лиц, а также руководство предприятия о результатах контроля.
3.2.12. Другое (указать конкретно).
3.3. Кадровая служба обязана:
3.3.1. Своевременно и качественно, в полном соответствии с законодательством, нормативно-правовыми актами, локальными актами, организационно-распорядительными актами в области кадровой работы выполнять возложенные на нее задачи.
3.3.2. Поддерживать условия, обеспечивающие требуемую эффективность кадровой работы.
3.3.3. Обеспечивать сохранность полученных сведений о сотрудниках от разглашения (утраты) в процессе обработки.
3.3.4. Предоставлять органам управления (власти), сторонним организациям (предприятиям, учреждениям) информацию по вопросам, отнесенным к компетенции кадровой службы, в соответствии с действующими на предприятии правилами.
3.3.5. Предоставлять руководству предприятия отчет о результатах кадровой работы не позднее ___ числа месяца, следующего за отчетным.
3.3.6. Другое (указать конкретно).
IV. Взаимодействие кадровой службы
4.1. В интересах надлежащего осуществления своей деятельности кадровая служба организует взаимодействие с другими структурными подразделениями и должностными лицами предприятия, а в необходимых случаях - с органами власти (управления), сторонними организациями (предприятиями, учреждениями) в соответствии с установленным в компании порядком.
V. Ответственность кадровой службы
5.1. Кадровая служба несет ответственность за:
5.1.1. Надлежащую реализацию возложенных на нее задач.
5.1.2. Соблюдение требований законодательства, нормативно-правовых актов, локальных актов, организационно-распорядительных актов в области кадровой работы.
5.1.3. Другое (указать конкретно).
5.1.4. Директор кадровой службы несет персональную ответственность за руководство повседневной деятельностью службы в объеме, предусмотренном заключенным с ним трудовым договором и должностной инструкцией.
Порядок привлечения директора кадровой службы к ответственности определяется Положением о дисциплине руководящего состава предприятия.
5.1.5. Сотрудники службы несут ответственность за исполнение своих обязанностей в объеме, предусмотренном соответствующими трудовыми договорами и должностными инструкциями. Порядок привлечения сотрудников кадровой службы к ответственности определяется Правилами внутреннего трудового распорядка предприятия.
5.1.6. Другое (указать конкретно).
Приложение 6
Проект должностной инструкции руководителя кадровой службы
Образец (составлен самостоятельно на основе материалов журнала «Кадровое дело»)
Общие положения
Руководитель кадровой службы относится к категории руководителей.
На должность руководителя кадровой службы назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование.
Назначение на должность руководителя кадровой службы и освобождение от нее производится приказом генерального директора.
Руководитель кадровой службы должен знать:
Законодательные, нормативные и правовые акты, методические материалы, касающиеся труда и социального развития.
Методику планирования и прогнозирования потребности в персонале.
Методы анализа качественного и количественного состава работающих.
Систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов.
Порядок заключения трудовых договоров, градацию (тарифные соглашения) и регулирования трудовых споров.
Трудовое законодательство.
Экономику, социологию и психологию труда.
Современные теории управления персоналом и его мотивации.
Формы и системы оплаты труда, его стимулирование.
Методы оценки работников и результатов его труда.
Стандарты и унифицированные формы кадровой документации.
Процедуры деятельности предприятия.
Средства коммуникации и связи.
Правила и нормы охраны труда.
Руководитель кадровой службы подчиняется главному менеджеру «КЕМБРИ».
Должностные обязанности
Руководитель кадровой службы:
Организует управление формированием, использованием и развитием персонала «КЕМБРИ» на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника
Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития сети и мер по ее реализации.
Принимает участие в разработке планов «КЕМБРИ» в части обеспечения его трудовыми ресурсами.
Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления в «КЕМБРИ» работников требуемых специальностей и квалификации с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития.
Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров, для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.
Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политике материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины груда
Определяет направления работы по созданию благоприятного социально

Список литературы

Список литературы
1.Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Маркет ДС, 2009. – 303 с. («Университетская серия»)
2.Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов. – Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2008. – 349 с.
3.Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – 2-изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 424 с.
4.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
5.Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. // Человек и труд – 2009 – № 8 – С. 72-75
6.Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2006. – 512 с.
7.Журавлев П.В., Карташев С.Л., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2005. – 426 с.
8.Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления, которые реально работают на практике. – 2-е изд. – М.: Изд-во Эксмо, 2008. – 304 с. (Бизнес-бестселлер)
9.Ижбулатова О.В. Формирование и реализация кадровой политики предприятия // Управление персоналом. – 2010. – № 1. – C. 40-48.
10.Калашникова Л., Алексеева Ю. Социальное развитие и кадровая политика // Служба кадров. – 2009. – №7. – С.18-24.
11.Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 236 с.
12.Лукичева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций; практические задания. – 2-е изд., стер. – М.: ОМЕГА-Л, 2008. – 252 с.
13.Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: Вершина, 2007. – 272 с.
14.Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом – 2009 – № 2 – С.77-89.
15.Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга руководителя кадровой службы. – СПб.: Питер, 2009. – 368 с. (Серия «Совет директоров»)
16.Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб.: Питер. 2008. – 320 с.
17.Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2009. – 336 с.
18.Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. – М.: АО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 2006. – 240 с.
19.Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2006. – 638 с.
20.Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. – М.: ПРИОР, 2006. – 468 с.
21.Шур Д.Л., Труханович Л.В. Кадры предприятия. – М.: Дело, 2007. – 224 с.
22.Основные положения кадровой политики – Режим электронного доступа: http://www.hr-portal.ru/pages/okk/kpo.php
23.Принципы эффективности кадровой политики – Режим электронного доступа: http://o-personale.ru/?p=193
24.Скопина, И.В. Проблемы и возможности реализации кадровой политики на предприятиях // Управление экономическими системами: электронный научный журнал / Кисловодский институт экономики и права, МЦНИП – Киров: Международный центр научно-исследовательских проектов, 2008. № 2 (14). № рег. статьи 0045. – Режим электронного доступа: http://uecs.mcnip.ru
25. Типы кадровой политики – Режим электронного доступа: http://www.kribel.ru/kadric/043.html
26.Юдникова Е.С. Методологические основы изучения кадровой политики предприятий // Проблемы современной экономики. 2007. № 3(23) – Режим электронного доступа: http://www.m-economy.ru/number.php3?bnumber=23#396
27.Ялунина Е.Н. Кадровая политика в российских организациях. Автореферат диссертации. – Режим электронного доступа: http://old.usue.ru/news_events/files/2007/avtoreferat_yaluni
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала, который не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, но может использоваться в качестве источника для подготовки работы указанной тематики.
Сколько стоит
консультация по подготовке материалов?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТ, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2018