Вход

Формальные и неформальные группы в органиазции

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 98502
Дата создания 2011
Страниц 28
Источников 9
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 000руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение
Признаки организации
Формальные и неформальные организации
Горизонтальное и вертикальное разделение труда
Классификация технологий
Классификация организационных структур
Разработка организационной структуры предприятия
Заключение
Список литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Например:
Продуктовые подразделения Функциональные подразделения Производство Маркетинг НИОКР Финансы Продукт А Продукт В Продукт С
Положительные стороны матричной структуры: высокий потенциал адаптации к изменениям внешней среды путем изменения баланса между ресурсами и результатами, функциями и продуктом, функциональные звенья пронизывают каждую работу - гибкое использование кадров, постоянное пересечение горизонтальных и вертикальных связей развивает механизм множественности власти и принятия решений.
Отрицательные стороны матричной структуры: система двойного подчинения может стать источником конфликтов в организации, такой тип организационной структуры очень сложен и дорог во внедрении и эксплуатации, такая структура не эффективна в кризисные периоды и дальнейшее ее развитие невозможно (Кабушкин, 2002).
Еще одной важной характеристикой организационной структуры является иерархичность или величина расстояния между высшим и низшим звеном в организации.
Чем большее расстояние (число уровней) между руководителем и рядовым исполнителем, тем выше степень иерархичности в организации. Иерархические организации эффективны с точки зрения контроля за распределением и использованием ресурсов. В то же время в таких структурах малоэффективным является процесс коммуникации (особенно снизу вверх), ограничена самостоятельность сотрудников, высока инертность. Организации с меньшим числом иерархических уровней более динамичны, легче приспосабливаются к переменам, однако требуют более высокого уровня ответственности и подготовленности сотрудников.
Разработка организационной структуры предприятия
ОАО «ВНИПИнефть» - инжиниринговая компания. Генеральный офис компании находится в г. Москва, имеется представительство в Нижнекамске и филиал в Перми. По производственному потенциалу, технической оснащенности, объему выполняемых работ и масштабу получаемых заказов ОАО «ВНИПИнефть» является ведущей российской инжиниринговой компанией в области нефтегазопереработки, нефтехимии, химии, обустройства нефтяных месторождений.
ОАО «ВНИПИнефть» выполняет следующие работы и услуги для предприятий нефтегазодобывающей, нефтегазоперерабатывающей отраслей, нефтегазохимических, химических заводов и заводов минеральных удобрений:
Инжиниринг;
Управление проектами;
Проектирование;
Услуги по авторскому надзору.
Организационно – правовая форма: открытое акционерное общество. Это общество, уставный капитал которого разделен на определенное число акций. Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций. Участники это общества могут свободно продавать принадлежащие им акции без согласия других акционеров. Такое общество в праве проводить открытую подписку на выпускаемые ими акции и их свободную продажу на условиях установленных законом.
Особенности функционирования акционерных обществ заключается в следующем:
они используют эффективный способ мобилизации финансовых ресурсов;
распыленностью риска, т.к. каждый акционер рискует потерять только те деньги, которые он затратил на приобретение акций;
участие акционеров в управлении обществом;
право акционеров на получение дохода (дивиденда);
дополнительные возможности стимулирования персонала.
Организационная структура:
Кадровая политика ОАО «ВНИПИнефть» основана на стратегии компании – стать лидером на российском рынке инжиниринговых услуг.
Люди – самый ценный ресурс. Интеллектуальный потенциал и опыт работников – основа развития ОАО «ВНИПИнефть».
Кадровая политика призвана обеспечить компанию высококвалифицированным персоналом по всем видам деятельности ОАО «ВНИПИнефть». Приоритет – сохранение и преумножение профессионализма работников, поддержание его на высоком уровне, соответствующем современным стандартам.
Направления кадровой политики ОАО «ВНИПИнефть»:
1. Система наставничества, в задачи которой входит оказывать молодому работнику практическую помощь в освоении профессии, решении производственных вопросов. Параллельно с напряженной работой по профессии самые ценные работники передают свой опыт и знания вчерашним студентам.
2. Программы развития «кадрового резерва», целью которых является подготовка и выдвижение молодых специалистов на руководящие должности первого и среднего уровней управления: ведущих инженеров, главных специалистов, руководителей секторов и начальников отделов.
3. Центр внутреннего обучения, преподавательское ядро которого составляют наставники. В центре проводятся занятия по освоению применяемых программных средств, повышению квалификации персонала, истории экономического развития нефтехимической промышленности страны.
4. При необходимости проводится внешнее обучение по экономическому менеджменту, охране труда и окружающей среды и управленческим дисциплинам, что необходимо для качественной подготовки кадрового резерва и поддержания высокого уровня квалификации всего персонала ОАО «ВНИПИнефть». А также стажировки в иностранных компаниях, участие в научных конференциях, обучение новым направлениям в профессии.
Для того чтобы работа в ОАО «ВНИПИнефть» была понятна и структурирована, разрабатываются и постоянно улучшаются локальные нормативные акты, регламентирующие принципы и стандарты в работе. Среди них:
Правила внутреннего трудового распорядка,
Положение о защите персональных данных,
Положение об аттестации и оценке персонала,
Положение о порядке оказания материальной помощи,
Положение о награждениях,
Положение о кадровом резерве и системе наставничества,
Положение о Совете Молодых Специалистов.
Учитывая специфику проектирования в нефтехимической отрасли, в компанию производится набор только высококвалифицированного персонала за счет применения целевых источников поиска и многоступенчатой системы отбора.
Большое внимание уделяется адаптации персонала. От того, насколько гладко идёт процесс вхождения вновь принятых работников в должность, во многом зависит дальнейшая продуктивность как нового работника, так и его коллег. Программа построена таким образом, что все вновь принятые работники чувствуют себя на новом месте комфортно, а руководство получает от них максимальную отдачу в работе.
Заработная плата – один из важнейших стимулов закрепления кадров в компании (достойная зарплата, устанавливаются надбавки, выплачиваются премии).
Кроме достойной заработной платы, предлагаются дополнительные социальные льготы: удобные, оборудованные всем необходимым рабочие места, медицинское страхование, частичную оплату питания в столовой, расположенной в офисе компании, путевки на санаторно-курортное лечение, оздоровительные лагеря детям работников компании, устанавливаются различные социальные льготы в связи с рождением ребенка, свадьбой, наступлением пенсионного возраста, также в социальный пакет входит дополнительное страхование от несчастного случая.
Заслуженные работники выдвигаются на награждение внутренними и ведомственными наградами Министерства.
В ОАО «ВНИПИнефть» создан Совет Молодых Специалистов с целью реализации программы, направленной на привлечение, удержание и формирование сплоченной команды профессионалов-единомышленников, приверженных ценностям компании.
Одной из задач кадровой политики является профессиональный рост и развитие молодых специалистов через передачу им опыта ветеранов с последующей ротацией, что обеспечит смену поколений и преемственность в работе. Поэтому среди перспективных проектов - организация в ОАО «ВНИПИнефть» Совета ветеранов. Его членами смогут стать работники, которые еще работают и передают свой опыт и те, кто уже закончил свой трудовой путь, но продолжают принимать активное участие в жизни компании и кто по праву может носить звание «Ветеран ВНП».
Заключение
Организации не возникают сами по себе, они создаются людьми для достижения определенных целей. А производство для этих целей немыслимо без сотрудничества, кооперации людей, порождающей определённое распределение деятельности.
В данной работе были определены признаки организации и выявлено, что организация характеризуется определенными признаками (наличие целей деятельности, существование устойчивых связей между членами организации, взаимодействие с внешней средой, использование ресурсов), структурой и имеет динамику своего развития.
Было дано описание формальных и неформальных организаций, их сходств и различий, причем отмечено, что разделение формальных и неформальных организаций не является абсолютным.
Были раскрыты понятия горизонтального и вертикального разделения труда, что является базовым принципом формирования и функционирования организаций.
Была дана классификация технологий по Джоан Вудворд и Джеймсу Томпсону.
Была рассмотрена классификация организационных структур, отмечены положительные и отрицательные стороны различных организационных структур.
Также была разработана организационная структура предприятия, рассмотрены особенности ее структуры и функционирования структурных связей организации.
Таким образом, поставленные в работе задачи были решены.
Список литературы
Вишняков Я., Гебхардт П., Кирсанов К. Инновационный менеджмент // Российский экономический журнал. 2003.-№10.-С.78.
Герчикова И. Н. Менеджмент. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 501 с.
Исаев И.И. Управление качеством и сертификация продукции. - Санкт-Петербург: СПбГМТУ, 2004. - 186 с.
Кабушкин Н.Л. Основы менеджмента: Учеб. пособие - 5-е изд., стереотип. - Мн.: Новое знание, 2002. — 336 с.
Лафта Дж.К. Менеджмент. – М., 2002.
Лебедев О.Т., Каньковская А.В. Основы менеджмента. – СПб., 1999, с. 139 – 151.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с.
Назаров Ю.А. Основы менеджмента. – Волгоград, 1997.
Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 672 с.
2

Список литературы [ всего 9]

Список литературы
1.Вишняков Я., Гебхардт П., Кирсанов К. Инновационный менеджмент // Российский экономический журнал. 2003.-№10.-С.78.
2.Герчикова И. Н. Менеджмент. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 501 с.
3.Исаев И.И. Управление качеством и сертификация продукции. - Санкт-Петербург: СПбГМТУ, 2004. - 186 с.
4.Кабушкин Н.Л. Основы менеджмента: Учеб. пособие - 5-е изд., стереотип. - Мн.: Новое знание, 2002. — 336 с.
5.Лафта Дж.К. Менеджмент. – М., 2002.
6.Лебедев О.Т., Каньковская А.В. Основы менеджмента. – СПб., 1999, с. 139 – 151.
7.Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с.
8.Назаров Ю.А. Основы менеджмента. – Волгоград, 1997.
9.Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 672 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00506
© Рефератбанк, 2002 - 2024