Вход

Тип организационной культуры и лояльность к организации в зависимости от личностных особенностей сотрудников

Дипломная работа*
Код 98436
Дата создания 2012
Страниц 97
Источников 60
Покупка готовых работ временно недоступна.
6 610руб.

Содержание

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретическое исследование взаимосвязи типа организационной культуры, лояльности персонала и личностных особенностей сотрудников
1.1 Понятие организационной культуры
1.1.1 Основные подходы к определению организационной культуры
1.1.2 Структура, функции и основные характеристики организационной культуры
1.1.3 Типы организационной культуры
1.2 Лояльность сотрудников организации
1.2.1 Основные подходы к определению лояльности
1.2.2 Типы лояльности
1.3 Взаимосвязь личностных особенностей сотрудников и типа организационной культуры, а также их влияние на лояльность сотрудников
Выводы по теоретической главе
Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи типа организационной культуры, лояльности персонала и личностных особенностей сотрудников
2.1 Этапы исследования
2.2 Диагностический аппарат исследования
2.3 Характеристика эмпирической выборки и особенности проведения исследования
2.4 Анализ и интерпретация полученных данных
Выводы по эмпирическому исследованию
Заключение
Список использованной литературы
Приложение

Фрагмент работы для ознакомления

На диаграмме на рисунке №7 представлено соотношение различных уровней лояльности среди обследуемых ЭГ№2 – сотрудников департамента образования.
Рисунок №7. Соотношение разных уровней лояльности в ЭГ№2
Как иллюстрирует диаграмма, представленная на рисунке №7, наиболее выраженным типом лояльности среди обследуемых данной группы является неярко выраженная лояльность – данный уровень диагностирует 54% обследуемых. У 33 % обследуемых выявлен неопределенный уровень лояльности и у 13% обследуемых диагностирован выраженный уровень лояльности.
Исходя из выше сказанного, необходимо отметить, что существующие типы организационной культуры соответствуют ожиданиям и требованиям коллектива сотрудников, что обуславливает достаточно высокий уровень лояльности сотрудников к своей организации.
На рисунке №8 представлены результаты диагностики уровня лояльности среди обследуемых ЭГ№3.
Рисунок №8. Соотношение разных уровней лояльности в ЭГ№3
Как иллюстрирует полученная диаграмма, среди сотрудников организации «ГАЗ» присутствуют только два уровня выраженности лояльности: у 80% диагностирован неярко выраженный уровень лояльности, а у 20% обследуемых диагностирован неопределенный уровень лояльности.
На рисунке №9 представлена диаграмма соотношения различных уровней лояльности среди обследуемых ЭГ№4.
Рисунок №9. Соотношение разных уровней лояльности в ЭГ№4

Как иллюстрирует полученная диаграмма, у большинства обследуемых – у 50% эмпирической группы - наблюдается неяркий уровень выраженности лояльности. У 30% обследуемых наблюдается неопределенный уровень лояльности и у 20% обследуемых диагностирован высокий уровень лояльности.
Ни рисунке №10 представлены средние показатели выраженности лояльности в эмпирических группах.
Рисунок №10. Средние групповые показатели уровня лояльности в эмпирических группах
Анализируя полученные результаты, необходимо отметить, что средний групповой показатель среди обследуемых военнослужащих иллюстрирует неопределенный уровень выраженности лояльности их сотрудников к организации. В то время как в остальных трех эмпирический группах наблюдается неярко выраженный уровень лояльности.
Результаты статистической обработки данных при помощи критерия Манна-Уитни, представлены по результатам данной методики представлены в таблице №2.
Таблица №2. Результаты статистической обработки данных по диагностики уровня лояльности при помощи критерия Манна-Уитни
Эмпирические группы Uэмп p Достоверность ЭГ№1-ЭГ№2 59,5 0,000 есть ЭГ№1-ЭГ№3 18,5 0,001 есть ЭГ№1-ЭГ№4 34 0,015 есть ЭГ№2-ЭГ№3 133 0,591 нет ЭГ№2-ЭГ№4 133 0,592 нет ЭГ№3-ЭГ№4 34,5 0,234 нет
Анализируя результаты статистической обработки данных необходимо отметить, что существуют достоверно значимые различия между уровнем лояльности служащих воинской части и остальных обследуемых. В то время как уровень лояльности в эГ№1, ЭГ№2 и ЭГ№3 одинаковый. Данные результаты подтвердили наше предположение о том, что тип организационной культуры, выбранный сотрудниками ЭГ№1, не способствует формированию лояльности его коллектива.
Следующим этапом диагностического обследование проводилось изучение личностных особенностей обследуемых.
На рисунке №11 представлены результаты диагностики смысложизненных ориентаций у обследуемых эмпирических групп.
Рисунок №11. Средние групповые показатели смысложизненных ориентаций в эмпирических группах
Анализируя полученные гистограммы, необходимо отметить, что военнослужащие, также как и сотрудники компании «Квант***» диагностирует в качестве основной смысложизненной ориентации ориентацию на цель, которая иллюстрирует их ориентацию на будущее, их целеустремленность. В свою очередь в качестве доминирующей смысложизненной ориентацией среди обследуемых, работающих в департаменте образования, является ориентация на результат, что отражает их направленность на осмысление прожитого отрезка, удовлетворенности содеянным.
В качестве доминирующей смысложизненной ориентации среди обследуемых ЭГ№3, является ориентация на процесс, что отражает в целом удовлетворенность данным сотрудниками своей жизнью в настоящем.
Анализируя локусы контроля, необходимо отметить, что все обследуемые испытывают сомнения в своих способностях контролировать жизнь, т.к. она в целом неподвластна осознанному контролю.
Исключение составляют сотрудники департамента образования, которые указывают, что жизнь возможно контролировать. Вероятно, подобная фиксация локуса контроля-жизнь обусловлена профессиональной деятельностью данных обследуемых. Они следят за процессом воспитания, формирования личности, тем самым контролируя жизнь будущей личности.
На рисунке №12 представлены средние показатели общего уровня осмысленности жизни в эмпирических группах.
Рисунок №12. Средние групповые показатели уровня смысложизненных ориентаций в эмпирических группах
Анализируя получены результаты, необходимо отметить, что все обследуемые диагностируют высокий уровень смысложизненных ориентаций.
Результаты статистической обработки данных представлены в таблице №13.
Таблица №3. Результаты статистической обработки данных результатов исследования смысложизненных ориентаций при помощи критерия Манна-Уитни
Эмпирически группы Ориентация на цель Ориентация на процесс Ориентация на результат Uэмп p Uэмп p Uэмп p ЭГ№1-ЭГ№2 150,5 0,038 202 0,378 172 0,117 ЭГ№1-ЭГ№3 35 0,017 71,5 0,650 53,5 0,160 ЭГ№1-ЭГ№4 61 0,315 76,5 0,863 62 0,340 ЭГ№2-ЭГ№3 101,5 0,126 122 0,376 133 0,592 ЭГ№2-ЭГ№4 110,5 0,215 136,5 0,670 127 0,468 ЭГ№3-ЭГ№4 21 0,027 49 0,939 40,5 0,465
Анализируя полученные данные, необходимо отметить, что существуют достоверно значимые различия по ориентации на цель, которые иллюстрируют ориентированность на будущее военнослужащих, сотрудников компании «Квант**» и сотрудников департамента образования. При этом, необходимо отметить, что показатели по данной ориентации у военнослужащих и сотрудников компании «Квант** »достоверно больше чем показатели сотрудников департамента образования.
По другим смысложизненным ориентациям критерий Манна-Уитни достоверность различий не показал.
Таблица №4. Результаты статистической обработки данных результатов исследования локусов контроля и общего уровня смысложизненных ориентаций при помощи критерия Манна-Уитни
Эмпирически группы Локус контроля Я Локус контроля жизнь Общий уровень СЖО Uэмп p Uэмп p Uэмп p ЭГ№1-ЭГ№2 154,5 0,048 224,5 0,719 239,5 0,991 ЭГ№1-ЭГ№3 72 0,671 16 0,001 48 0,090 ЭГ№1-ЭГ№4 60 0,290 43,5 0,53 66,5 0,476 ЭГ№2-ЭГ№3 73 0,016 50,5 0,002 64 0,007 ЭГ№2-ЭГ№4 127 0,469 93,5 0,077 132 0,572 ЭГ№3-ЭГ№4 32 0,169 44 0,645 29 0,110
Данные статистические анализа свидетельствует о том, что сотрудники департамента образования в большей степени обладают свободой выбора, а также в большей степени поддерживают идею о способности человека контролировать свою жизнь.
Критерий Манна-Уитни выявил достоверно значимые различия по уровню осмысленности жизни, которые иллюстрируют тот факт, что сотрудников фирмы «Квант**» обладают достоверно меньшим уровнем развития осмысленности жизни по сравнению в обследуемыми других организаций, которые участвовали в данном диагностическом обследовании.
Следующим этапом была произведена диагностика личностных особенностей обследуемых разных эмпирических групп при помощи Калифорнийского личностного опросника. На рисунке №12 представлены результаты обследуемых эмпирических групп по первому классу свойств.
Рисунок №12 . Профиль личности обследуемых эмпирических групп по первому классу свойств
Результаты статистической обработки данных показателей по шкалам первого класса представлены в таблице №5.
Таблица №5. Результаты статистической обработки данных шкал первого класса первого класса при помощи критерия Манна-Уитни
шкала ЭГ№1-ЭГ№2 ЭГ№1-ЭГ№3 ЭГ№1-ЭГ№4 ЭГ№2-ЭГ№3 ЭГ№2-ЭГ№4 ЭГ№3-ЭГ№4 Uэмп p Uэмп p Uэмп p Uэмп p Uэмп p Uэмп p Do 229,5 0,808 66 0,460 68,5 0,543 122,5 0,378 143 0,826 45 0,704 Cs 188,5 0,233 70,5 0,616 59,5 0,279 121 0,362 145 0,875 39 0,403 Sy 205,5 0.425 72,5 0,692 76,5 0,853 146,5 0,913 105,5 0,162 37,5 0,343 Sp 199,5 0,349 65,5 0,444 67 0,492 99,5 0,113 140 0,754 34 0,226 Sa 195 0,297 51 0,125 47,5 0,084 117,5 0,306 108 0,181 46,5 0,789 In 221,5 0,668 77,5 0,895 63 0,368 142,5 0,814 130 0,531 39,5 0,436 Em 168,5 0,98 40,5 0,037 56 0,204 98,5 0,104 129,5 0,518 26 0,068
Итак, анализируя полученные профили личности и результаты статистической обработки данных, необходимо отметить, что профили личности очень близки друг другу, о чем подтверждают данные статистической обработки данных. Это иллюстрирует тот факт, что обследуемые данной эмпирической выборки весьма сдержанны, не стараются отстаивать свое мнение. Поэтому не стремятся к завоеванию определенного рода статуса. В социальных контактах также проявляют сдержанность и в определенных ситуациях могут быть дезадаптированы.
Статистический анализ данных выявил существование достоверно значимых различий при уровне достоверности 0,05 по уровню эмпатии между ЭГ№1 и ЭГ№3, что иллюстрирует тот факт, что военнослужащие в меньше степени способны к проявлению эмпатических способностей по сравнению с сотрудниками Квант**.
Рисунок 13. Профиль личности обследуемых эмпирических групп по второму классу свойств
На рисунке №13 представлены результаты по 3 классу шкал калифорнийского личностного опросника.
Анализируя полученный профиль также можно отметить схожесть личностных черт обследуемых эмпирических групп. Показатели всех четырех профилей варьируются в районе средних показателей. Исключение составляет показатель по шкале «обычность», что иллюстрирует способность обследуемых в рискованных, необычным поступкам.
В целом, характеризуя обследуемых эмпирической выборки необходимо отметить, что они достаточно ответственный и проявляют признаки зрелой личности. В поведении они проявляют осторожность и компетентность, что вероятно является залогом успешности их профессиональной деятельности.
Результаты статистической обработки показателе по второму классу шкал калифорнийского личностного опросника представлены в таблице №6.
Таблица №6. Результаты статистической обработки данных шкал второго класса при помощи критерия Манна-Уитни
шкала ЭГ№1-ЭГ№2 ЭГ№1-ЭГ№3 ЭГ№1-ЭГ№4 ЭГ№2-ЭГ№3 ЭГ№2-ЭГ№4 ЭГ№3-ЭГ№4 Uэмп p Uэмп p Uэмп p Uэмп p Uэмп p Uэмп p Re 224,5 0,720 69,5 0,577 77 0,874 130,5 0,540 149 0,975 43 0,593 So 184 0,196 68 0525 76,5 0,853 133 0,594 105 0,158 42 0,544 Sc 202 0,380 55 0,187 77 0,874 111,5 0,228 116 0,287 30,5 0,140 Gi 218 0,610 72,5 0,692 61,5 0,329 111 0,220 134 0,615 33,5 0,211 Cm 183 0,187 64 0,398 51,5 0,131 141 0,778 140,5 0,765 50 1 Wb 228 0,781 59 0,267 78 0,916 106 0,168 134,5 0,627 40,5 0,471 To 235 0,908 66,5 0,475 68 0,525 131,5 0,560 127,5 0,480 36,5 0,305
Статистический анализ данных не вывил существования достоверно значимых отличий между показателями эмпирических выборок по второму классу методик.
Результаты по шкалам 3 и 4 класса представлены на рисунке №14.
Рисунок 14. Профиль личности обследуемых эмпирических групп по третьему, четвертому и пятому классу свойств

Обследуемые эмпирической выборки характеризуются осторожностью и внимательностью. Они предпочитают не наступать, а обороняться, Показатели по четвертой группе шкал иллюстрируют стремлении обследуемых данной выборки к рациональному восприятию действительности, прозаичности. Они предпочитают стабильность и предсказуемость переменам.
Результаты статистической обработки показателе по третьему и четвертому классу шкал калифорнийского личностного опросника представлены в таблице №7.
Таблица №7. Результаты статистической обработки данных шкал третьего и четвертого класса при помощи критерия Манна-Уитни
шкала ЭГ№1-ЭГ№2 ЭГ№1-ЭГ№3 ЭГ№1-ЭГ№4 ЭГ№2-ЭГ№3 ЭГ№2-ЭГ№4 ЭГ№3-ЭГ№4 Uэмп p Uэмп p Uэмп p Uэмп p Uэмп p Uэмп p Ac 204 0,404 58,5 0,256 66 0,460 128,5 0,497 137 0,682 39 0,400 Ai 185 0,204 66,5 0,476 52,5 0,146 128 0,490 132 0,573 40,5 0,470 Ie 232,5 0,862 66 0,459 62 0,342 149,5 0,987 110,5 0,215 36 0,287 Py 209,5 0,481 79,5 0,979 58 0,244 124 0,413 126 0,451 29,5 0,118 Fx 182,5 0,183 68 0,526 49 0,101 141,5 0,790 113,5 0,252 36 0,289 F|M 164,5 0,080 57,5 0,234 76 0,832 142 0,801 96 0,089 33 0,195
Статистический анализ данных не выявил существование достоверных различий между показателями по шкалам третьего и четвертого класса калифорнийского опросника.
Далее рассмотрим соотношения разных типов личности в эмпирических группах.
Рисунок 15. Профиль личности обследуемых эмпирических групп по третьему, четвертому и пятому классу свойств
Анализируя полученные гистограммы, необходимо отметить, что в наиболее представленным в каждой группе обследуемых является тип личности «дельта». Этот тип личности ориентирован на самостоятельные решения. Они стремятся самостоятельно принимать решения, которые направляют их жизнь.
На втором месте по частоте присутствия в эмпирических группах является тип личности «гамма», который представляет собой тип личности, сосредоточенный на межличностном взаимодействии, но при этом они способны иметь собственное мнение или принимать самостоятельные решения.
Далее проводился корреляционный анализ, направленный на исследование взаимосвязи между лояльностью и типом организационной культуры и личностными особенностями сотрудников.
На первом этапе корреляционного анализа исследовались взаимосвязи типа организационной культуры, уровня лояльности и возраста, стажа профессиональной деятельности и образования обследуемых.
Рисунок 15. Корреляционная плеяда №1
Анализируя полученную корреляционную плеяду, необходимо отметить, что существует положительная взаимосвязь между образованием и полом человека и культурой власти, что иллюстрирует тот факт, что мужчины более склонны к такому типу организационной культуры как культура власти. При этом, чем выше образование, тем более актуальной становится культура власти.
С другой стороны отрицательная корреляционная связь между полом и культурой задачи иллюстрирует тот факт, что женщины в большей степени предпочитают такой тип организационной культуры как культура Задачи.
Следующим этапом корреляционного исследования исследовалась взаимосвязь между уровнем лояльности и типов организационной культуры.
Рисунок 16. Корреляционная плеяда №2
Анализируя полученную корреляционную плеяду, необходимо отметить, что уровень лояльности сотрудников, составляющих эмпирическую выборку, напрямую зависит от таких типов организационной культуры как культура задачи и культура личности. Именно эти два типа организационной культуры будет детерминировать повышение лояльности сотрудников исследуемых организаций.
Следующим этапом корреляционного анализа рассмотрим взаимосвязь лояльности и личностный особенностей сотрудников исследуемых организаций. Анализ корреляционной матрицы, представленной в приложении (таблица №3) не выявил корреляционных связи на уровне достоверности 0,01 и 0,05.
Следующим этапом диагностического исследование рассмотрим взаимосвязь типа организационной культуры и личностных особенностей личности.
Рисунок 17. Корреляционная плеяда №3
Как иллюстрирует корреляционная плеяда на рисунке №17, такой тип организационной культуры как культура власти будет обуславливаться такими личностными характеристиками как высокий уровень интернальности ориентация на будущее – будущие цели, достижения, действия, а также мнением о том, что жизнь не подвластна контролю из вне. Важным моментом также является тот факт, что существует гендерная предрасположенность к данному типу культуры. А именно: чем выше выражена маскулинность черт личности, тем более приемлемой является для личности культура власти.
Анализируя корреляционную плеяду, представленную на рисунке №18,необходимо отметить, что такой тип организационной культуры как культура роли будет обуславливаться такими личностными характеристиками как высокий уровень интернальности ориентация на будущее, а также ориентация на настоящее, на непосредственный жизненный процесс. Также данный тип организационной культуры детерминируется неуверенностью личности в контроле своей жизни, и общим уровнем смысложизненных ориентаций в целом.
Также как и предыдущий, данный тип организационной культуры имеет гендерные предпочтения. А именно: чем выше выражена маскулинность черт личности, тем более приемлемой является для личности культура роли.
Рисунок 18. Корреляционная плеяда №4
Рисунок 19. Корреляционная плеяда №5
Анализируя корреляционную плеяду, представленную на рисунке № 19, необходимо отметить, что такой тип организационной культуры как культура цели обуславливается высоким уровнем смысложизненных ориентаций человека и его направленностью на осмысление пройденного, результатов пройденных жизненных этапов
Выводы по эмпирическому исследованию
Гипотеза исследования: существует взаимосвязь определенного вида организационной культуры и личностных особенностей культуры. Также существует взаимосвязь между лояльностью персонала и типом организационной культуры.
Подводя итоги по проведенному диагностическому исследованию, необходимо сделать следующие выводы.
Методика Ч. Хэнди выявила, что, в целом, не наблюдается выраженности определенного, одного типа организационной культуры среди обследуемых, что вероятно свидетельствует о ее несформированности в исследуемых организациях. В тоже время наблюдается выраженность культуры личности среди обследуемых ЭГ№1, культуры личности и культуры задач среди обследуемых, работающих в департаменте образования, культуры личности и культуры роли среди обследуемых ЭГ№4 и культуры личности и культуры задач среди обследуемых ЭГ№3.
Диагностика уровня лояльности в эмпирических группах выявила неопределенный уровень лояльности у обследуемых воинской части и неярко выраженный уровень лояльности у обследуемых трех других эмпирических групп.
Диагностика смысложизненных ориентаций выявила высокий уровень данного показателя у всех эмпирических групп. При этом статистический анализ данных выявил, что наименьший уровень смысложизненных ориентаций наблюдается у сотрудников компании «Кант**».
Исследование личностных особенностей обследуемых эмпирической выборки не выявило достоверно значимых разницы в показателях, что иллюстрирует схожесть личностных характеристики обследуемых эмпирической выборки в целом.
Корреляционный анализ выявил взаимосвязь между уровнем образованием и типом организационной культуры.. Также в ходе проведения корреляционного анализа были выявлены гендерные детерминанты предпочтения таких типов организационной культуры как культура власти и культура роли. Также в ходе проведения данного эмпирического исследования была выявлена взаимосвязь уровня лояльности персонала и таких типов организационной культуры как культура личности и культура задачи. Корреляционный анализ не выявил взаимосвязи между личностными особенностями и лояльностью персонала, но показал взаимосвязь между личностными особенностями и типом организационной культуры.
Заключение
Итак, нами было проведено исследование, направленное на исследование взаимосвязи типа организационной культуры и лояльности персонала с личностными особенностями сотрудников. В ходе исследования, гипотеза о том, что существует взаимосвязь определенного вида организационной культуры и личностных особенностей культуры нашла свое подтверждение. Также подтвердилась гипотеза о том, что существует взаимосвязь между лояльностью персонала и типом организационной культуры.
В заключении хотелось бы еще раз подчеркнуть важность исследовании проблемы формирования адекватной личностным особенностям сотрудников организации типа организационной культуры. Важность это заключается в том, что правильно выбранный тип организационной культуры будет обуславливать формирование лояльности сотрудника к организации в целом.
Уровень лояльности сотрудников оказывает влияние на успешность бизнеса, поэтому грамотный руководитель должен вести два направления профилактических работ:
1) повышать уровень лояльности;
2) уменьшать количество нелояльных работников.
Для создания эффективной корпоративной политики укрепления лояльности руководителю необходимо выявить базовые установки сотрудников по отношению к труду. У каждого человека есть свои ожидания от работы, индивидуальные мотивы, ценности и верования, касающиеся качества и способов выполнения работы. Люди, находящиеся в зоне «вынужденной лояльности», ведут постоянный поиск своей организации, которая обеспечит им удовлетворенность работой. И как только изменится окружающая среда, они уйдут в ту компанию, которая будет соответствовать их базовым установкам. А это напрямую зависит от типа организационной культуры компании.
Поэтому весьма важным моментом при наборе персонала является использование стандартизованных процедур, которые помогает отобрать работников, чьи личностные характеристики «вписываются» в корпоративную культуру компании, а также облегчить процесс адаптации новичков и будет способствовать формированию лояльности к организации и ее клиентам.
В качестве рекомендации для формирования лояльности сотрудника можно предложить следующие рекомендации для руководителей.
1. Необходимо обеспечить карьерный рост сотрудников. При этом старайтесь учитывать пожелания сотрудников с одной стороны и чтобы они совпадали с целью компании с другой стороны.
2. Необходимо формировать благополучную внутреннюю атмосферу коллектива. В настоящее время именно человеческое отношение внутри коллектива рождает лояльность.
3. Разработайте миссию компании, которая должна вызывать гордость за компанию с одной стороны и должна быть абсолютно прозрачной и понятной как для сотрудника, так и для клиентов.

Список использованной литературы
Агламишьян. В. Типы корпоративной культуры. Сайт Известия науки. Психология. Электронный ресурс. http://www.inauka.ru/psychology/article60181.html
Аксенова Е.А. От человеческого материала к человеческому капиталу. Современные конкурсные технологии в организационном консалтинге // http://www.soob.ru/n/2002/6/practice/23
Базаров Т.Ю. Базаров Т. Культура организации // Бюллетень финансовой информации, 1996, №11. с. 19-22.
Базаров Т.Ю. Человеческий капитал-самый выгодный объект для инвестиций// http://www.cpt21/ru/pub/teachers/3
Березин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. Л., 1989, 270 с.
Громова О.Н. Организационное поведение, СПб.: Питер, 2004 – 234 c.
Гуленко В.В. Менеджмент сложенной команды. Соционика для руководитеей – Новосибирск: Книга, 1995. – 190 с.
Дафт Р. Управленческие решения. Секреты успеха. М: 1999 г http://www.i-u.ru/biblio/default.aspx?w=1076&t=author
Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка. Ананьевские чтения: (Тезисы научно-практической конференции «Ананьевские чтения-2000») / Под ред. А.А.Крылова. - СПб.: Изд-во СПб университета, 2000.
Изотов В. Лояльность персонала// Работа & Зарплата 15.12.2004.
Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер,2001.-320с.
Коган Б. М. Стресс и адаптация. М.: Знание, 1980 – 64 с.
Козлов В.В., Козлова Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. №1.2000.с. 35-38
Краткий психологический словарь/Ред.-сост. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. – 2 изд., расш, испр. и доп. – Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 1998 – 512 с.
Лазарев С.В. Понятие о корпоративной культуре организации http://lazarev.webhost.ru/o_korp_kult.htm
Липатов С.А. Личность и организация // Социальная психология в современном мире: Учеб. Пособие для вузов/ Т.Л. Алавидзе, Г.М, Андреева, Е.В. Автонюк и др.; под ред. Г.М.Андреевой, А.И. Донцов.- М.:Аспект Пресс,2002.-с.115-139.
Липатов С.А. Организационная культура: социальное познание в организационном контексте // Мир псхологии.1999.№3.с. 106-112.
Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество. // Управление персоналом, №11.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии.-М.:ООО «Журнал «Управление персоналом»,2003.-388с.
Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003.- 168 с.
Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. - М.: Издательство «Финпресс», 2004.-228с.
Модель организационной культуры по Э. Шейну. Раздел «Корпоративная культура» Сайта ELMK. Электронный ресурс. http://k-ing-personal.narod.ru/kl29.html
Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учеб. Пособие.-М.: Финансы и статистика,1998.-160с.
Мордвин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2000. -–288с.
Мурашов М. Сотрудники лояльны там, где нас нет? // Кадровый менеджмент, №2, 2005.
О понятии корпоративной культуры. Раздел «Корпоративная культура» Сайта ELMK. Электронный ресурс. http://k-ing-personal.narod.ru/k19.html
Олейник И. Какая корпоративная культура «лучше»? http://www.crn.ru/?ID=615196
Практикум по менеджменту. Учебное пособие / Под ред. Подлесных В. И. – СПб, 2001, с.235-242.
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред. и сост. Райгородский Д.Я. - Самара, 2001. C.672.
Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование. // Общественные науки и современность. – 2003. – №5. – С.12-22.
Прихожан А.М. Психологическая природа и возрастная динамика тревожности: Личностный аспект: Дис. д-ра психол. наук. М., 1996.
Психология управления персоналом. Учебно-методическое пособие. Часть1. Н.Новгород,2002.-26с.
Рогов Е.И. Эмоции и воля. М.: Владос, 1999.- 240 с.
Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – Спб: Питер Ком, 1998. – 688 с.
Сандомирский М.Е. Психосоматика и телесная терапия: Практическое руководство – М.: Независимая фирма «Класс», 2005, 592 с.
Слоеный пирог корпоративной культуры. Раздел «Корпоративная культура» Сайта ELMK. Электронный ресурс. http://k-ing-personal.narod.ru/k14.html
Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика: Питер, 2001. 345 с.
Спилбергер Ч.Д. Концептуальные и методологические проблемы исследование тревоги. // Стресс и тревога в спорте. – М.: Спорт, 1983, с. 12-24
Струданова Е. Лояльность персонала http://www.treko.ru/show_article_1385
Студенцов С. Внутренние ресурсы: не надо запутывать самих себя // Журнал Персонал Микс, №6. 2001
Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. №11. 1999.с. 39-42.
Тарабрина И.В., Графинина Н.Л. Новый вариант Калифорнийского психологического опросника / Методики анализа и контроля трудовой деятельности и функциональных состояний. – М, 1992. С.250-261.
Татулов Б. Э. Анализ моделей и типов корпоратиной культуры Учебник для ВУЗов http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn05/20.shtml
Типы корпоративной культуры США. Принципы и ценности преуспевающих фирм http://www.marketing.spb.ru/read/m8/index.htm
Типы организационной культуры по М. Бурке  http://www.rabota.su/info/c_culture/index.php?id=16
Томилов В.В. Менеджмент. – М.: Юрайт Издат 2003 – 591 с.
Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- М.: ЮНИТИ,2000.-423с.
Фей К. Организационная культура и эффективность: российский контекст. // Вопросы экономики. – 2005. – № 4. – С. 58-74.
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.  Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М. Изд-во Института Психотерапии. 2002.
Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала, СПб.: Питер, 2003 – 322 с.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. Т. 1,2. М.: Педагогика, 1986, 408 с.
Хойер В. Как делать бизнес в Европе. М.: Прогресс. 1990. – 253 с.
Хорни К. Собр. соч. в 3 томах.М.: Смысл, 1997. Т.2. С. 174—180.
ХофстедеГ. Организационная культура. Управление человеческими ресурсами. / Под ред. М. Пула, М. Уоррена. – СПб.: Питер, 2002. – 430 с.
Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (основные положения, приложения и применение) – Спб.: Питер Ком, 1998. – 608 с.
Черных Е. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений. // Секретарское дело. – 2004. – № 3. – С. 79-81.
Чернышев А.Ю. Практика консультирования по вопросам организационной культуры // tpp://www.proteu.ru/180204_articles_3.html
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб: Питер, 2002. – 473 с.
Шекшня С. Современные представления об управлении персоналом // Управление персоналом.№1-2.2004.с.52
Эркки Асп. Традиционные и новые ценности в управлении персоналом // Журнал Персонал Микс, №3. 2001// http://www.cfin.ru/press/pmix/2001-3/index.shtml
Приложение
Таблица 1. Корреляционная матрица №1
Таблица 2. Корреляционная матрица №2
Таблица 3. Корреляционная матрица №3
Таблица 4. Корреляционная матрица №4
Таблица 5. Результаты методики диагностики типа организационной культуры и лояльности
  ЭГ возраст образ пол стаж_к К Власти К Роли К Задачи К
Личности  Лояльность Ур-нь лояльности  1 1 1 5 2 1 8 10 9 6 34 вл 2 1 2 5 2 1 6 13 3 2 -7 нл 3 1 6 5 1 7 6 13 3 2 0 нл 4 1 3 5 2 2 8 10 9 6 9 нл 5 1 3 4 2 2 5 14 9 10 -4 нл 6 1 4 5 2 4 5 4 1 0 -42 вн 7 1 4 5 1 7 1 1 1 1 0 нл 8 1 1 4 2 5 3 12 3 4 -9 нл 9 1 3 5 1 1 6 24 6 10 -4 нл 10 1 2 5 2 5 8 10 9 6 12 нял 11 1 2 5 2 4 13 28 14 6 3 нл 12 1 2 5 2 5 12 15 9 9 10 нл 13 1 3 5 2 6 13 28 14 6 2 нл 14 1 2 5 2 7 9 26 12 9 -4 нл 15 1 3 5 2 3 10 27 11 10 -3 нл 16 1 6 5 1 7 13 28 14 6 -4 нл 17 3 1 4 1 1 5 7 21 6 12 нял 18 4 5 5 2 2 9 20 15 10 39 вл 19 4 2 5 2 3 10 15 5 7 -6 нл 20 4 4 5 2 4 15 23 8 3 10 нл 21 4 6 5 2 3 10 20 13 9 14 нял 22 4 5 5 2 7 6 21 9 7 29 нял 23 2 3 5 1 2 6 14 16 10 15 нял 24 2 2 5 2 2 5 14 15 9 56 вл 25 2 1 2 1 1 6 17 11 8 15 нял 26 2 3 5 1 4 8 16 13 5 10 нл 27 2 4 5 1 3 5 20 14 7 15 нял 28 2 3 5 1 6 7 21 14 9 27 нял 29 2 3 5 1 6 5 23 13 6 -2 нл 30 4 2 5 1 3 3 7 28 6 -5 нл 31 4 5 5 2 7 15 21 18 11 20 нял 32 4 5 5 1 1 12 18 29 6 24 нял 33 4 5 5 2 2 13 15 25 9 34 вл 34 4 5 3 1 3 19 9 28 9 15 нял 35 2 3 5 1 7 6 14 16 10 9 нл 36 3 5 5 2 3 9 6 18 7 17 нял 37 3 3 3 1 3 2 26 12 6 17 нял 38 3 1 3 1 3 7 21 10 7 20 нял 39 3 3 3 1 7 5 7 21 6 12 нял 40 3 1 5 1 3 10 26 12 6 12 нял 41 3 1 4 1 2 9 22 10 8 4 нл 42 3 2 3 1 2 3 8 33 8 4 нл 43 3 1 4 1 2 5 7 21 6 12 нял 44 2 2 5 1 3 6 21 9 7 29 нял 45 2 3 5 1 4 6 14 16 10 15 нял 46 2 1 5 1 4 5 14 15 9 56 вл 47 2 1 4 1 2 8 16 13 5 10 нл 48 2 3 5 1 7 5 20 14 7 15 нял 49 2 3 5 1 5 6 17 11 8 15 нял 50 2 1 4 1 2 8 16 13 5 10 нл 51 2 3 5 1 7 5 20 14 7 15 нял 52 2 2 5 1 4 7 21 14 9 16 нял 53 2 1 5 1 3 5 23 13 6 -2 нл 54 2 1 3 1 3 3 14 15 9 12 нял 55 2 3 5 1 1 7 21 10 7 20 нял 56 2 6 5 1 2 5 7 21 6 12 нял 57 2 3 5 1 3 10 26 12 6 12 нял 58 2 3 5 1 6 9 22 10 8 4 нл 59 2 4 5 1 4 3 8 33 8 4 нл 60 2 2 5 1 4 8 16 13 5 10 нл 61 2 3 5 1 7 5 20 14 7 15 нял 62 2 1 4 1 3 6 17 11 8 15 нял 63 2 2 5 1 2 8 16 13 5 10 нл 64 2 3 5 1 2 26 12 6 12 31 вл 65 2 4 5 1 3 22 10 8 4 31 вл 66 3 4 5 1 3 5 7 21 6 12 нял
Таблица 6. Результаты методики СЖО
№ ЭГ Ц П Р ЛЯ ЛЖ Общ 1 1 36 35 26 24 37 158 2 1 28 20 20 13 26 107 3 1 25 27 22 15 25 114 4 1 28 20 20 13 26 107 5 1 39 29 27 22 23 140 6 1 38 37 30 26 37 168 7 1 24 24 20 16 24 108 8 1 38 37 30 26 33 164 9 1 25 20 23 22 30 120 10 1 12 25 20 12 33 102 11 1 39 25 21 26 25 136 12 1 34 22 26 21 28 131 13 1 39 25 21 26 25 136 14 1 35 22 28 16 33 134 15 1 25 22 29 22 28 126 16 1 22 20 24 18 26 110 17 3 13 37 22 19 19 110 18 4 35 15 20 23 28 121 19 4 33 15 16 33 23 120 20 4 21 21 22 32 28 124 21 4 37 38 31 25 36 167 22 4 26 23 22 23 30 124 23 2 30 33 23 18 25 129 24 2 13 37 13 23 35 121 25 2 30 15 35 33 33 146 26 2 23 15 33 32 21 124 27 2 18 19 21 25 37 120 28 2 42 35 34 27 35 173 29 2 37 31 28 21 38 155 30 4 25 32 33 17 23 130 31 4 31 20 33 21 12 117 32 4 20 22 28 21 4 95 33 4 37 30 30 18 18 133 34 4 16 39 23 18 10 106 35 2 30 33 23 18 25 129 36 3 30 27 23 15 33 128 37 3 12 13 37 22 19 103 38 3 27 33 25 18 25 128 39 3 13 37 22 19 19 110 40 3 31 20 33 21 12 117 41 3 31 20 33 21 12 117 42 3 12 13 37 22 19 103 43 3 13 37 22 19 19 110 44 2 26 23 22 23 30 124 45 2 30 33 23 18 25 129 46 2 13 37 13 23 35 121 47 2 23 15 33 32 21 124 48 2 18 19 21 25 37 120 49 2 30 15 35 33 33 146 50 2 23 15 33 32 21 124 51 2 18 19 21 25 37 120 52 2 42 35 34 27 35 173 53 2 37 31 28 21 38 155 54 2 13 37 13 23 35 121 55 2 27 33 25 18 25 128 56 2 13 37 22 19 19 110 57 2 31 20 33 21 12 117 58 2 31 20 33 21 12 117 59 2 12 13 37 22 19 103 60 2 23 15 33 32 21 124 61 2 18 19 21 25 37 120 62 2 30 15 35 33 33 146 63 2 23 15 33 32 21 124 64 2 20 33 21 12 23 109 65 2 20 33 21 12 20 106 66 3 13 37 22 19 19 110
Таблица 7. Результаты методики CPI
№ эг Do Cs Sy Sp Sa In Em Re So Sc Gi Cm Wb To Ac Ai Ie Py Fx F/M v.1 v.2 v.3 тип реал 1 1 46 34 43 41 23 45 35 50 74 69 63 60 63 46 64 30 44 46 22 58 49 63 46 бетта 3 2 1 46 59 51 51 52 57 40 40 55 48 39 43 63 53 58 61 61 50 54 14 43 38 64 гамма 5 3 1 35 60 25 33 27 55 32 64 55 69 61 27 64 60 59 58 56 48 39 32 54 37 72 дельта 6 4 1 58 59 58 37 41 49 54 53 45 65 67 65 60 50 66 47 66 37 42 52 41 47 64 гамма 5 5 1 16 17 17 21 15 21 18 25 33 28 24 27 34 25 26 26 32 17 14 15 25 9 45 дельта 6 6 1 68 50 61 61 63 57 46 40 39 44 55 56 71 46 42 47 58 54 35 11 22 49 60 гамма 4 7 1 47 21 33 33 24 29 25 42 44 43 42 40 51 37 -18 43 32 23 7 22 31 55 39 альфа 2 8 1 17 10 13 13 10 21 11 26 31 30 28 27 35 18 29 18 22 11 14 25 23 29 34 бетта 4 9 1 45 47 43 44 31 49 36 53 63 55 61 48 64 50 62 48 39 35 25 39 36 49 61 альфа 4 10 1 31 19 25 32 12 38 29 38 45 52 41 39 52 43 34 39 24 29 51 65 66 28 39 дельта 2 11 1 46 47 53 34 41 45 35 60 60 67 64 60 49 50 72 32 44 37 13 62 53 74 50 бетта 3 12 1 31 19 35 20 15 15 32 58 45 58 46 22 33 39 48 28 41 33 32 79 68 45 40 дельта 2 13 1 36 37 40 39 41 34 46 40 37 48 60 13 33 48 50 32 29 33 42 52 47 40 53 дельта 4 14 1 43 31 35 41 34 42 32 53 50 56 52 35 55 53 56 37 41 46 42 31 43 40 54 гамма 4 15 1 51 28 38 34 30 49 19 65 68 63 47 56 65 62 53 37 37 25 19 62 58 65 54 бетта 4 16 1 20 18 8 15 6 12 27 39 39 49 47 27 32 34 40 29 37 11 39 52 66 33 37 дельта 2 17 3 45 54 46 52 45 42 43 53 61 61 52 44 64 47 68 41 42 52 39 32 33 47 62 гамма 4 18 4 51 44 48 22 44 57 27 53 66 63 67 65 65 46 56 39 104 33 13 41 47 68 54 бетта 4 19 4 26 19 48 34 34 27 38 36 42 29 44 52 25 27 45 32 39 33 35 31 56 49 34 дельта 1 20 4 36 37 43 37 48 49 27 43 50 52 49 18 57 36 45 39 29 33 48 45 60 32 51 дельта 3 21 4 48 50 40 37 48 57 38 53 58 67 63 30 57 55 56 61 51 54 51 31 58 43 67 дельта 5 22 4 53 56 33 32 34 68 38 58 60 75 70 30 71 69 58 63 56 58 35 45 56 45 72 дельта 6 23 2 45 44 49 52 45 35 43 45 39 31 46 44 53 47 40 36 49 35 10 3 15 53 46 альфа 3 24 2 46 47 35 27 34 61 32 53 66 71 69 48 73 50 56 49 49 33 45 52 58 51 58 дельта 4 25 2 45 34 38 37 34 49 36 48 42 37 46 70 51 45 43 53 49 48 36 19 40 64 40 гамма 4 26 2 45 51 41 39 38 45 41 56 52 51 53 31 55 55 43 60 44 44 60 35 43 23 69 дельта 5 27 2 40 41 25 33 20 59 39 56 50 59 53 22 60 52 40 51 49 56 57 29 54 27 72 дельта 6 28 2 20 54 30 31 27 42 32 53 55 71 65 31 64 65 53 53 46 52 48 19 52 31 69 дельта 5 29 2 64 57 49 39 49 55 45 67 58 53 61 70 70 55 74 43 44 44 25 19 13 58 58 альфа 4 30 4 37 47 35 33 31 55 41 56 58 65 61 18 60 65 50 65 58 48 63 32 47 19 73 дельта 6 31 4 26 31 38 44 30 34 46 43 66 44 49 39 39 41 37 30 34 21 38 65 60 45 44 гамма 6 32 4 47 44 35 28 34 29 41 37 36 47 46 18 39 47 40 39 49 40 42 32 36 27 55 гамма 4 33 4 36 53 25 27 34 42 32 48 31 56 56 18 49 50 37 56 34 42 48 38 60 43 57 дельта 4 34 4 47 41 35 31 34 29 36 39 36 47 44 22 41 50 40 36 49 40 42 32 36 27 10 гамма 1 35 2 37 24 19 17 13 49 23 59 55 63 61 40 66 45 65 36 32 19 33 52 50 62 55 бетта 4 36 3 41 41 28 25 41 45 48 53 39 44 58 5 25 43 53 51 44 42 61 62 47 36 58 дельта 4 37 3 47 21 30 35 31 22 43 28 33 35 44 9 26 32 13 29 25 27 25 39 20 45 37 гамма 2 38 3 37 44 33 39 42 55 39 53 47 57 52 35 60 57 40 48 42 40 60 39 45 19 64 дельта 5 39 3 45 44 49 52 45 35 43 45 39 31 46 44 53 47 40 36 49 35 10 3 15 53 46 альфа 3 40 3 37 34 27 26 27 42 43 39 63 49 39 48 47 50 37 41 42 31 45 35 47 29 47 дельта 3 41 3 52 34 30 48 45 52 41 56 31 31 42 5 39 47 19 51 46 27 42 32 38 23 53 гамма 3 42 3 47 41 41 42 38 52 25 50 63 59 64 66 64 42 56 39 39 31 10 22 38 62 55 альфа 4 43 3 22 15 41 31 27 25 34 31 39 23 41 53 32 21 43 31 39 31 30 13 47 43 33 дельта 1 44 2 32 34 35 33 42 45 25 39 47 47 46 18 58 32 43 39 30 31 42 26 52 27 53 дельта 3 45 2 54 57 51 33 34 45 48 50 42 61 64 66 60 47 68 46 65 35 36 32 31 41 66 гамма 5 46 2 35 47 30 35 31 49 39 56 61 59 55 40 64 63 28 27 16 44 33 19 54 21 70 дельта 6 47 2 64 47 54 55 56 52 41 37 36 39 52 57 68 42 40 46 58 52 30 -7 10 43 62 гамма 4 48 2 64 47 54 55 56 52 41 37 36 39 52 57 68 42 40 46 58 52 30 -7 10 43 62 гамма 4 49 2 47 21 33 33 24 29 25 42 44 43 42 40 51 37 43 43 32 23 7 22 31 55 39 альфа 2 50 2 37 24 19 17 13 49 23 59 55 63 61 40 66 45 65 36 32 19 33 52 50 62 55 бета 4 51 2 37 47 35 33 31 55 41 56 58 65 61 18 60 65 50 65 58 48 63 32 47 19 73 дельта 6 52 2 22 28 30 39 24 32 41 39 63 39 46 40 43 37 34 29 35 19 33 45 52 39 44 дельта 3 53 2 47 44 35 28 34 29 41 37 36 47 46 18 39 47 40 39 49 40 42 32 36 27 55 гамма 4 54 2 32 51 16 24 27 39 30 45 28 51 53 18 51 47 34 55 35 40 42 19 52 37 58 дельта 4 55 2 45 41 22 9 38 25 36 34 31 53 50 14 34 39 28 43 6 -6 36 32 47 33 55 гамма 4 56 2 37 37 19 22 34 42 43 50 36 39 55 5 32 39 53 51 44 40 54 42 38 31 59 гамма 2 57 2 47 21 30 35 31 22 43 28 33 35 44 9 26 32 13 29 25 27 25 39 20 45 37 дельта 5 58 2 37 44 33 39 42 55 39 53 47 57 52 35 60 57 40 48 42 40 60 39 45 19 64 дельта 4 59 2 40 44 19 22 31 39 45 34 28 23 33 5 43 42 47 43 32 48 45 26 61 39 62 гамма 3 60 2 37 54 43 26 27 29 48 50 39 45 53 22 41 42 40 36 35 15 36 19 40 39 51 бета 3 61 2 42 44 46 31 34 42 32 59 58 63 61 61 51 47 74 31 44 35 10 42 45 68 51 дельта 2 62 2 27 15 27 17 9 15 30 28 14 53 42 22 39 34 47 27 42 31 27 58 38 39 40 гамма 4 63 2 32 34 33 35 34 32 41 37 33 43 56 14 39 45 50 31 30 31 36 32 38 35 54 гамма 4 64 2 47 44 35 28 34 29 41 37 36 47 46 18 39 47 40 39 49 40 42 32 36 27 55 дельта 4 65 2 32 51 16 24 27 39 30 45 28 51 53 18 51 47 34 55 35 40 42 19 52 37 58 гамма 3 66 3 54 51 19 33 16 32 48 28 42 51 58 1 41 39 40 36 46 31 33 29 40 31 59 дельта 4
1
Неопределенный уровень
Неярко выраженный уровень
-0,272
0,328
Культура власти
Образование
0,269
пол
Культура Задачи
0,262
0,342
Культура Задачи
Лояльность
Культура Личности
0,340
Культура власти
Феминизм-маскулизм
Ориентация на цель
0,337
0,437
интернальность
Локус контроля Жизнь
-0,266
0,340
Культура роли
Локус контроля Я
Ориентация на цель
0,337
0,437
Общий уровень сжо
Ориентация на процесс
-0,359
Феминизм-маскулизм
0,296
0,735
Культура цели
Общий уровень сжо
Ориентация на результат
0,265

Список литературы

Список использованной литературы
1.Агламишьян. В. Типы корпоративной культуры. Сайт Известия науки. Психология. Электронный ресурс. http://www.inauka.ru/psychology/article60181.html
2.Аксенова Е.А. От человеческого материала к человеческому капиталу. Современные конкурсные технологии в организационном консалтинге // http://www.soob.ru/n/2002/6/practice/23
3.Базаров Т.Ю. Базаров Т. Культура организации // Бюллетень финансовой информации, 1996, №11. с. 19-22.
4.Базаров Т.Ю. Человеческий капитал-самый выгодный объект для инвестиций// http://www.cpt21/ru/pub/teachers/3
5.Березин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. Л., 1989, 270 с.
6.Громова О.Н. Организационное поведение, СПб.: Питер, 2004 – 234 c.
7.Гуленко В.В. Менеджмент сложенной команды. Соционика для руководитеей – Новосибирск: Книга, 1995. – 190 с.
8.Дафт Р. Управленческие решения. Секреты успеха. М: 1999 г http://www.i-u.ru/biblio/default.aspx?w=1076&t=author
9.Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка. Ананьевские чтения: (Тезисы научно-практической конференции «Ананьевские чтения-2000») / Под ред. А.А.Крылова. - СПб.: Изд-во СПб университета, 2000.
10.Изотов В. Лояльность персонала// Работа & Зарплата 15.12.2004.
11.Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер,2001.-320с.
12.Коган Б. М. Стресс и адаптация. М.: Знание, 1980 – 64 с.
13.Козлов В.В., Козлова Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. №1.2000.с. 35-38
14.Краткий психологический словарь/Ред.-сост. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. – 2 изд., расш, испр. и доп. – Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 1998 – 512 с.
15.Лазарев С.В. Понятие о корпоративной культуре организации http://lazarev.webhost.ru/o_korp_kult.htm
16.Липатов С.А. Личность и организация // Социальная психология в современном мире: Учеб. Пособие для вузов/ Т.Л. Алавидзе, Г.М, Андреева, Е.В. Автонюк и др.; под ред. Г.М.Андреевой, А.И. Донцов.- М.:Аспект Пресс,2002.-с.115-139.
17.Липатов С.А. Организационная культура: социальное познание в организационном контексте // Мир псхологии.1999.№3.с. 106-112.
18.Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество. // Управление персоналом, №11.
19.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии.-М.:ООО «Журнал «Управление персоналом»,2003.-388с.
20.Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие.- Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003.- 168 с.
21.Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. - М.: Издательство «Финпресс», 2004.-228с.
22.Модель организационной культуры по Э. Шейну. Раздел «Корпоративная культура» Сайта ELMK. Электронный ресурс. http://k-ing-personal.narod.ru/kl29.html
23.Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учеб. Пособие.-М.: Финансы и статистика,1998.-160с.
24.Мордвин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «управление развитием организации». Модуль 16. – М.: ИНФРА-М, 2000. -–288с.
25.Мурашов М. Сотрудники лояльны там, где нас нет? // Кадровый менеджмент, №2, 2005.
26.О понятии корпоративной культуры. Раздел «Корпоративная культура» Сайта ELMK. Электронный ресурс. http://k-ing-personal.narod.ru/k19.html
27.Олейник И. Какая корпоративная культура «лучше»? http://www.crn.ru/?ID=615196
28.Практикум по менеджменту. Учебное пособие / Под ред. Подлесных В. И. – СПб, 2001, с.235-242.
29.Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред. и сост. Райгородский Д.Я. - Самара, 2001. C.672.
30.Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование. // Общественные науки и современность. – 2003. – №5. – С.12-22.
31.Прихожан А.М. Психологическая природа и возрастная динамика тревожности: Личностный аспект: Дис. д-ра психол. наук. М., 1996.
32.Психология управления персоналом. Учебно-методическое пособие. Часть1. Н.Новгород,2002.-26с.
33.Рогов Е.И. Эмоции и воля. М.: Владос, 1999.- 240 с.
34.Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – Спб: Питер Ком, 1998. – 688 с.
35.Сандомирский М.Е. Психосоматика и телесная терапия: Практическое руководство – М.: Независимая фирма «Класс», 2005, 592 с.
36.Слоеный пирог корпоративной культуры. Раздел «Корпоративная культура» Сайта ELMK. Электронный ресурс. http://k-ing-personal.narod.ru/k14.html
37.Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика: Питер, 2001. 345 с.
38.Спилбергер Ч.Д. Концептуальные и методологические проблемы исследование тревоги. // Стресс и тревога в спорте. – М.: Спорт, 1983, с. 12-24
39.Струданова Е. Лояльность персонала http://www.treko.ru/show_article_1385
40.Студенцов С. Внутренние ресурсы: не надо запутывать самих себя // Журнал Персонал Микс, №6. 2001
41.Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. №11. 1999.с. 39-42.
42.Тарабрина И.В., Графинина Н.Л. Новый вариант Калифорнийского психологического опросника / Методики анализа и контроля трудовой деятельности и функциональных состояний. – М, 1992. С.250-261.
43.Татулов Б. Э. Анализ моделей и типов корпоратиной культуры Учебник для ВУЗов http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn05/20.shtml
44.Типы корпоративной культуры США. Принципы и ценности преуспевающих фирм http://www.marketing.spb.ru/read/m8/index.htm
45.Типы организационной культуры по М. Бурке
http://www.rabota.su/info/c_culture/index.php?id=16
46.Томилов В.В. Менеджмент. – М.: Юрайт Издат 2003 – 591 с.
47.Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- М.: ЮНИТИ,2000.-423с.
48.Фей К. Организационная культура и эффективность: российский контекст. // Вопросы экономики. – 2005. – № 4. – С. 58-74.
49.Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М. Изд-во Института Психотерапии. 2002.
50.Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала, СПб.: Питер, 2003 – 322 с.
51.Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. Т. 1,2. М.: Педагогика, 1986, 408 с.
52.Хойер В. Как делать бизнес в Европе. М.: Прогресс. 1990. – 253 с.
53.Хорни К. Собр. соч. в 3 томах.М.: Смысл, 1997. Т.2. С. 174—180.
54.ХофстедеГ. Организационная культура. Управление человеческими ресурсами. / Под ред. М. Пула, М. Уоррена. – СПб.: Питер, 2002. – 430 с.
55.Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (основные положения, приложения и применение) – Спб.: Питер Ком, 1998. – 608 с.
56.Черных Е. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений. // Секретарское дело. – 2004. – № 3. – С. 79-81.
57.Чернышев А.Ю. Практика консультирования по вопросам организационной культуры // tpp://www.proteu.ru/180204_articles_3.html
58.Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб: Питер, 2002. – 473 с.
59.Шекшня С. Современные представления об управлении персоналом // Управление персоналом.№1-2.2004.с.52
60.Эркки Асп. Традиционные и новые ценности в управлении персоналом // Журнал Персонал Микс, №3. 2001// http://www.cfin.ru/press/pmix/2001-3/index.shtml
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала, который не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, но может использоваться в качестве источника для подготовки работы указанной тематики.
Сколько стоит
консультация по подготовке материалов?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТ, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2018