Вход

Организация обучения, переобучения и повышения квалификации персонала

Курсовая работа*
Код 98391
Дата создания 2011
Страниц 53
Источников 26
По техническим причина покупка готовых работ временно недоступна.
1 890руб.

Содержание

Оглавление
Оглавление
Введение
1. Обучение, переобучение и повышение квалификации персонала
1.1 Понятия и виды обучения, переобучения и повышения квалификации персоналаперсонала
1.2 Профессиональное развитие персонала в современных условиях
1.3 Особенности обучения различных категорий работников
1.4 Методы обучения персонала
1.5 Зарубежный опыт в обучении персонала
2. ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТМЕМЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ ООО «РезМаш»
2.1 Технико-экономическая характеристика ООО «РезМаш»
2.2 Анализ качественного и количественного состава персонала
2.3 Анализ системы подготовки кадров на предприятии ООО «РезМаш»
2.4.Рекомендации по севершенствованию системы обучения кадров в ООО «Резмаш»
Заключение
Список литературы

Фрагмент работы для ознакомления

В таблице 1.7. представлен анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в 2005 - 2007 гг.
Численность промышленно-производственного персонала на конец 2005 года составила 654 чел., на конец 2006 года составила 519 чел., на конец 2007 года - 501 чел., таким образом, уменьшение этого показателя по сравнению 2007 и 2005гг. составило 23,4%. Снижение численности произошло в основном за счет персонала, входящего в группу - рабочие (по сравнению 2007г. и 2005г. снижение составило 98 чел. или 19,6%). Численность руководителей, служащих и специалистов в сравнении 2007г. и 2005г. также уменьшилась на 55 чел. (35,9%).
Таблица 1.7.
Обеспеченность ООО «РезМаш» трудовыми ресурсами в 2005 - 2007 гг., чел.
Категории персонала Численность персонала, чел Отклонение (+), % 2005 г. 2006 г. 2007 г. 2007/ 2006
2006/ 2005 2007/ 2005
план факт план факт факт план Руководители, специалисты, служащие 160 153 127 122 107 98 24/80,3 -31/79,7 -55/64,1 Рабочие,
в т.ч. ученики 523 501 429 397
14 440 403 31 6/105,517/ 221,4 -104/ 79,2 -98/80,4 Всего ППП 683 654 556 519 547 501 18/96,5 -135/ 79,4 -153/ 76,6 НПП 23 22 28 26 20 23 -3/88,5 4/118,2 -1/104,5 Итого 706 676 584 545 567 524 21/96,1 -131/ 80,6 -152/ 77,5 Уровень укомплектования, % 95,8 93,3 92,4 -0,9/ 99,0 -2,5/ 97,4 -3,4/ 96,5
Наибольший удельный вес в общей численности предприятия занимает промышленно-производственный персонал 95,6%, причем изменения этого показателя в 2007г. по сравнению с 2006г. и 2005г. не значительны. Удельный вес рабочих в общей численности увеличился с 74,1% в 2005г. до 76,9% в 2007 году.
Уровень укомплектования в 2007 г. снизился - на 3,5 %. Несмотря на уменьшение плана по численности персонала на предприятии все равно стоит вопрос о не доукомплектовании персонала. Данный показатель ежемесячно анализируется, и разрабатываются мероприятия по привлечению персонала.
Таблица 1.8.
Анализ использования фонда рабочего времени персоналом ООО «РезМаш» в 2005 - 2007 гг.
Показатель 2005 г. 2006 г. 2007 г. Изменение, ±,%±,% 2007/ 2006 2006/ 2005 2007/ 2005 Среднесписочная численность, чел. 1782 1765 1587 -178/ 89,9 17/ 99,05 -195/ 89,06 Отработано, чел/дней 384912 381240 342792 -38448/ 89,9 -3672/ 99,05 42120/ 89,06 Неявки на работу, дни 64152 65305 55545 -9760/ 85,05 1153/ 101,8 -8607/ 86,6 в том числе: очередной отпуск 37422 33535 34914 +1379/ 104,1 -3887/ 89,6 -2508/ 93,3 болезни 19602 19602 15870 -3732/ 81 -/- -3732/ 81 разрешенные законом 1425,6 1765 952,2 -812,8/ 54 339,4/ 123,8 -473,4/ 66,8 разрешенные администрацией 3564 3530 3174 -356/ 90 -34/ 99,05 -390/ 89,06 прогулы 1425,6 1765 634,8 -1130,2/ 36 339,4/ 123,8 790,8/ 44,5 вынужденный простой 0 6304 0 -6304/- 6304/- 0 выходные и праздничные дни 203148 199445 180918 -18527/ 90,7 -3703/ 98,2 22230/ 89,1 Всего явок и неявок, дни 650430 645990 579255 -66735/ 89,7 -4440/ 99,3 71175/ 89,1 Отработано, чел/час. 3089988 3060510 2751858 308652/ 89,9 -29478/ 99,1 338130/ 89,1
В целом по анализируемому предприятию (табл. 1.8.) количество потерь рабочего времени (неявок на работу) в 2007г. по сравнению с 2006г. снизилось.
Такое снижение произошло в основном из-за снижения среднесписочной численности персонала на 10,1%.
Потери рабочего времени, как следует из табл. 1.8., могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, отсутствия работы и т.д.
2.3 Анализ системы подготовки кадров на предприятии ООО «РезМаш»
Профессиональная подготовка кадров - необходимое условие экономического развития. Поэтому в ООО «РезМаш» большое внимание уделяется подготовке и переподготовке кадров.
Таблица 1.9.
Динамика по обучению в Химико-механическом техникуме при НИИ РезМаш работников ООО «РезМаш» за 2005-2007 гг.
Наименование обучения 2005г. 2006г. 2007г. Изменения
2007/2006 гг. Изменения
2006/2005 гг. Изменения
2007/2005 гг. Абс. Отн. Абс. Отн. Абс, Отн. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Обучено рабочих
всего: 145 164 170 6 103,7 19 113,1 25 117,2 В том числе Подготовка новых
рабочих 4 3 3 0 0 -1 75,0 -1 75,0 Переподготовка 35 21 19 -2 90,5 -14 60,0 -16 54,3 Повышение
квалификации 33 17 29 12 170,6 -16 51,5 -4 87,9 2-я профессия 21 37 36 -1 97,3 16 176,2 15 171,4 КЦН 52 86 83 -3 96,5 34 165,4 31 159,6 Повышение
квалификации ИТР
Внутрен. Обучение ООО «РезМаш»
Сторонние организации
Всего обученных: 46
191
23
214 54
218
14
232 48
218
10
228 -6
0
-4
-4 88,9
0
71,4 8
27
-9
18 117,4
114,1
60,9 2
27
-13
14 104,3
114,1
43,5

Анализ таблицы 1.9. показывает, что в 2007 году, по сравнению с 2005 годом общее количество обученных рабочих (подготовка новых рабочих, переподготовка, повышение квалификации и т.д.) выросло на 25 человек или на 17,2%. Основная доля обученных пришлась на курсы целевого назначения - 31 чел. (59,6%) при значительном сокращении переподготовки кадров на 16 человек (45,7%).
Также следует отметить увеличение работников, обучающихся внутри предприятия (27 чел. или 14,1%) при резком снижении обучающихся в сторонних организациях (13 чел. или 56,5Уо).
Таблица 1.10.
Анализ профессионального состава рабочих в ООО «РезМаш» за 2005 - 2007 гг.
Показатель 2005 год 2006 год 2007 год Изменения Количество рабочих всего В том числе женщин
Из общего числа рабочих занято Количество рабочих всего
В том числе женщин
Из общего числа рабочих занято Количество рабочих всего
В том числе женщин
Из общего числа рабочих занято 2007/2006 2006/2005 2005/2007 В осн. цехах В вспом.цехах В осн. цехах В вспом.цехах В осн. цехах В вспом.цехах Абс/отн (+,%) Абс/отн (+,%) Абс/отн (+,%) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Общая численность рабочих: В том числе: 501 151 419 82 397 98 350 47 403 110 352 51 6/ 101,5 -104/ 79,2 -98/ 80,4 Аппаратчик приготовления резиновых клеев и покрытий 6 - 6 - 6 - 6 - 5 2 5 - -1/ 83,3 - -1/ 83,3 Аппаратчик пропитки 34 26 34 - 35 - 35 - 35 3 35 - - 1/ 102,9 1/ 102,9 Аппаратчик сушки 22 7 22 - 19 10 19 - 21 10 21 - 2/ 110,5 -3/ 86,4 -1/ 95,5 Вальцовщик резиновых смесей 20 - 20 - 17 - 17 - 16 - 16 - -1/ 88,9 -3/ 85,0 -4/ 80,0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Вулканизаторщик 5 - 5 - 5 - 5 - 5 - 5 - - - - Вырубщик заготовок и изделий 49 - 49 - 47 - 47 - 36 - 36 - -11/ 76,6 -2/ 95,9 -13/ 73,5 Вырубщик резиновых заготовок и изделий 33 - 33 - 27 - 27 - 20 - 20 - -11 74,1 -6/ 81,8 -13/ 60,6 Закройщик резиновых изделий и деталей 24 12 24 - 15 - 15 - 19 - 19 - 4/ 126,7 -9/ 62,6 -5/ 79,2 Контролер качества и технологического процесса 15 - 15 - 7 7 7 - 20 20 20 - 13/ 285,7 -8/ 46,6 5/ 133,3 Каладровщик резиновых смесей 12 10 12 - 4 4 4 - 5 5 5 - 1/ 125,0 -8/ 33,3 -11
41,7 Комплектовщи к 67 45 - 67 38 38 - 38 37 37 - 37 -1/ 97,4 -29/ 56,7 -30/
55,2 Мастер производствен ного участка 7 3 7 - 5 1 5 - 8 2 8 - 3/ 160,0 -2/ 71,4 1/ 114,3 Мастер формовой и неформовой техники 2 1 2 - 3 1 3 - 4 1 4 - 1/
133,3 1/ 150,0 2/ 200,0 Машинист шприц-машины 11 - 11 - 7 - 7 - 8 - 8 - 1/
114,3 -4/ 63,6 -3/ 72,7 Машинист резиносмесите ля 13 - 13 - . 8 - 8 - 9 - 9 - 1/ 112,5 -5/ 61,5 -4/ 69,2 Машинист стрейнера 7 - '7 - 6 - 6 - 5 - 5 - -1/ 83,3 -1/ 85,7 -2/ 71,4 Машинист каландра 20 - 20 - 13 - 13 - 11 - 11 - -2/ 84,6 -11 65,0 -9/ 55,0 Намазчик деталей 15 - - 15 9 - - 9 14 - - 14 5/ 155,6 -6/ 60,0 -1/ 93,3 Прессовщик-вулканизаторщ ик 16 - 16 - 9 - 9 - 12 - 12 - 3/ 133,3 -11 56,3 -4/ 75,0 Пескоструй щи к 20 - 20 - 16 - 16 - 17 - 17 - 1/
106,3 -4/ 80,0 -3/ 85,0 Резчик эластомеров и резины 30 - 30 - 27 - 27 - 26 - 26 - -1/
96,3 -3/ 90,0 -4/ 86,7 Сборщик резиновых технических изделий 51 47 51 - 53 37 53 - 58 28 58 - 5/ 109,4 2/ 103,9 11 113,7 Холодильщик резиновых смесей 22 - 22 - 21 - 21 - 13 - 13 - -8/ 61,9 -1/ 95,5 -9/ 59,1
Анализ профессионального состава рабочих в ООО «РезМаш» показал, что общая численность рабочих в 2007 году по сравнению с 2005г. снизилась и составляет 98 человек или 19,6%, из них женщин уменьшилось на 27,2% (41 чел.). Основное снижение численности за 2005 - 2007 гг. пришлось на такие специальности как: вырубщик заготовок и изделий - (13 чел. или 26,5 %) и вырубщик резиновых заготовок и изделий - 13 чел. Или 39,4%. Также можно отметить, что в данный период времени возросла численность рабочих по специальности: сборщик резиновых технических изделий - 7 чел. или 13,7 %.
Численность рабочих занятых в основном производстве в 2007 году по сравнению с 2005 годом также снизилась на 67 чел. (16%). Численность рабочих занятых в вспомогательных цехах в динамике за 2005 - 2007 гг. снизилась на 31 чел. (37,8%). Данное снижение пришлось на такие специальности как:
- вальцовщик резиновых изделий, вырубщик заготовок и изделий в основном производстве;
- комплектовщик во вспомогательных цехах.
Доля женщин в общей численности на 2007 год составляет 27,3%.
Для обучения персонала предприятием был заключен договор с Химико-механическим техникумом при НИИ РезМаш, который осуществляет:
- планирование и организацию учебного процесса;
- создание и совершенствование учебно-методической базы
- проведение ежегодного анализа профессионального обучения, с целью повышения его качества и результативности.
Химико-механический техникум при НИИ РезМаш имеет лицензии на право вести образовательную деятельность. На предприятии огромное внимание уделяется обучению рабочих. Только квалифицированный персонал способен эффективно решать производственные задачи, усовершенствовать технологические процессы, внедрять новую технику, эксплуатировать новое оборудование.
Профессиональное становление рабочего начинается с его приема на работу, обучения и дальнейшего повышения квалификации на различных курсах. Качественный уровень рабочих необходимо постоянно повышать в связи с возрастающими требованиями, предъявляемыми на рынке труда в связи с внедрением новых технологий, нового современного оборудования.
С целью сохранения существующих рабочих мест, обеспечения эффективного функционирования и дальнейшего развития предприятия, создания условий для реализации мер, направленных на обеспечение высокого уровня квалификации работников, мотивации труда и на этой основе повышения производительности труда, в ООО «РезМаш» введено Положение о порядке приема и перевода рабочих, не имеющих удостоверения на профессию в структурных подразделениях.
Согласно Положения прием или перевод рабочих осуществляется только при наличии соответствующих документов на профессию и по разряду, подтвержденному данным документом. В случае отсутствия документа на профессию, рабочий принимается на ученический разряд или, на минимальный по данной профессии. Запрещен прием рабочих, не имеющих квалификации или опыта работы по родственной профессии, на профессии со сложным содержанием труда, согласно утвержденному списку (прессовщик-вулканизаторщик, перекатчик ткани и прокладки, машинист обходчик по котельному оборудованию и т.д.). Прием рабочих ведется с испытательным сроком до 3-х месяцев, во время которого рабочий должен подтвердить свою квалификацию.
Все рабочие, поступающие в структурные подразделения или переводимые внутри комбината, проходят обязательное собеседование у цехового организатора обучения с целью проверки наличия документа по принимаемой профессии, выявления имеющихся вторых профессий, а при отсутствии документа - определение вида и сроков подготовки, заключения договоров на обучение. Договор заключается между начальником цеха, инструктором производственного обучения и консультантом теоретического обучения и вступает в силу после согласования с отделом подготовки кадров.
Система профессионального роста рабочих - это целенаправленный процесс по формированию и повышению профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, это рост от ученика до достижения им высшего разряда, выполнения функций руководителя низшего звена - бригадира, а при условии повышения образовательного уровня - рост до руководителя среднего и высшего уровня.
Планирование обучения персонала производится на предстоящий год с разбивкой по кварталам на основании заявок от цехов, подразделений на подготовку, переподготовку, повышение квалификации кадров.
Все виды профессионального обучения проводятся по учебным программам, разработанным, в частности, Екатеринбургским центрами обучения кадров, согласованными с Госгортехнадзором РФ. Нередко сотрудники отдела подготовки кадров сами разрабатывают учебные программы и планы на основании Типовых программ и Стандарта предприятия. Как показывают исследования, проведенные на предприятии службой управления персоналом, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся.
В Химико-механическом техникуме при НИИ РезМаш существует «Перечень профессий и специальностей», утвержденный главным инженером предприятия, включающий в себя 23 профессии и специальности, по которым осуществляется курсовое и индивидуальное обучение.
Производственное обучение осуществляется непосредственно на рабочих местах под руководством инструктора, Инструкторы производственного обучения должны быть аттестованы, иметь достаточную профессиональную подготовку, высший разряд и стаж работы не менее трех лет. На предприятии разработано «Положение об инструкторе производственного обучения». Инструктора проходят аттестацию в Химико-механическом техникуме при НИИ РезМаш один раз в пять лет.
Подготовка и переподготовка рабочих заканчивается выполнением пробной работы и сдачей квалификационного экзамена. В случае, если обучаемый не сдал экзамен в установленные сроки, а также дополнительно поставленные руководством сроки, решается вопрос о целесообразности данного работника на соответствующей должности.
Все рабочие, имеющие перерыв по данному виду работы или профессии более одного года, до начала самостоятельной работы должны пройти обучение и сдать экзамены квалификационной комиссии с оформление протокола.
Продолжительность теоретического курса устанавливается не менее 130 часов без отрыва от производства. Прошедшим обучение на курсах повышения квалификации считается рабочий, посетивший не менее 80% занятий. Обучение заканчивается выполнением квалификационной (пробной) работы, соответствующей данному разряду и сдачей экзамена. За 2007 год повысили квалификацию 79 человек из них: индивидуальное обучение 27 человек, курсовая подготовка 52 человека.
Краткосрочные курсы (КЦН) организуются для обучения рабочих предприятия в целях:
- изучения новой техники, оборудования, технологических процессов, новых правил технологической эксплуатации оборудования и безопасных условий труда, способов повышения качества продукции;
- доведение целей и обязательств общества в области качества, экологии, и т.д.;
- изучение основных принципов и положений, внедряемых на предприятии, систем административного управления (промышленной безопасностью, охраной труда и т.д.)
Продолжительность курсов устанавливается учебным центром совместно со специалистами, исходя из цели обучения.
Значительная часть обучения проводится в цехах предприятия. Как правило, это курсы целевого назначения, производственно-экономические, освоение вторых (смежных) профессий по ряду специальностей, а также производственное обучение при подготовке, переподготовке и повышении квалификации на рабочих местах.
В каждом цехе созданы квалификационные комиссии, имеются графики их заседаний. В процессе обучения в цехах участвуют 5 цеховых организаторов учебы. Они и сами периодически обучаются, проходят аттестацию в Химико-механическом техникуме при НИИ РезМаш.
Все занятия в техникуме и более половины занятий в цехах проходят с применением технических средств обучения или в условиях действующего производства. В каждом цехе оборудованы учебные классы, в Химико-механическом техникуме при НИИ Резицотехника 10 специализированных аудиторий, которые оснащены в соответствии с требованиями и методическими указаниями контрольных органов, что является определенным залогом качества обучения.
Серьезное внимание уделяется повышению квалификации руководителей и специалистов предприятия по разным направлениям:
- курсы мастеров (специалисты, имеющие образование не ниже среднего специального и работающие менеджерами среднего звена или включены в кадровый резерв предприятия);
- курсы стажеров (специалисты, получившие высшее образование и принятые на работу в ООО «РезМаш» после окончания ВУЗа)
Курсы стажеров проводятся для укрепления профессионального состава и подготовки, с целью формирования резерва на замещение должностей руководителей и специалистов. В ООО «РезМаш» разработано «Положение о подготовке стажеров». После обучения слушатели курсов пишут выпускную работу, которую защищают перед комиссией под председательством главного инженера.
На основании комплексных результатов прохождения стажировки комиссия принимает решения по следующим вопросам:
- выносит предложения о переводе стажера в другие подразделения или должности;
- о включении в резерв на замещение должностей руководителей и специалистов;
- выносит рекомендации по дальнейшему кадровому использованию.
Обеспечивая своевременную подготовку резерва руководителей и специалистов для работы в условиях рыночной экономики, ООО «РезМаш» изыскивает средства и осуществляет целевую подготовку в высших учебных заведениях. В настоящее время 3 человека обучается по направлению завода в УГТУ - УПИ и УрГЭУ, 42 трудящихся завода обучаются в вечерних, заочных учебных заведениях без отрыва от производства.
Кроме того, на заводе ежегодно проходят производственную практику студенты высших и средних специальных учебных заведений, учащихся профессионально-технических училищ. За 2007 год прошли производственную практику: студенты высших учебных заведений - 10 человек, колледжей и техникумов - 4, профессиональных училищ - 16 человек.
Таким образом, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников на ООО «РезМаш» осуществляемой, в Химико-механическом техникуме при НИИ РезМаш. носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой жизни. Предприятие рассматривает затраты на подготовку персонала, как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.
2.4.Рекомендации по севершенствованию системы обучения кадров в ООО «Резмаш»
Выполненный анализ существующей системы обучения на ООО «РезМаш» показал, что в целях повышения качества работы и совершенствования системы подготовки кадров необходимо осуществление следующих рекомендаций:
1. Внедрить в штатное расписание должности: инженер по программам и инженер по подготовке АСУ. Внедрить автоматизированную систему работы с персоналом. Данная система включает в себя несколько разделов. Одним из наиболее важных разделов системы является «Профессиональный рост персонала», предназначенный для работы отдела подготовки кадров, которая включает данные по:
- подготовке рабочих;
- обучению руководителей, специалистов и служащих;
- договорам на студенческую практику;
- резерву на замещение руководящих должностей (руководителей структурного подразделения, главных специалистов, начальников участка, мастеров);
- данные распоряжений об организации групп обучения, протоколов обучения работников по различным курсам.
Это позволит более правильно проводить планирование и анализ подготовки персонала, осуществлять ввод и получение системных данных обучения и повышения квалификации работников. Системные отчеты позволят выполнить печать списков работников с необходимыми данными для выписки свидетельств об обучении. По каждому работнику сведения могут быть представлены в виде «личной карточки», которая содержит основные персональные данные о работнике, его трудовой деятельности. На сегодня в отделе подготовки кадров имеются такие карточки, но на бумажном носителе. Результатом внедрения такой системы будет создание полной базы данных о подготовке, переподготовке персонала ООО «РезМаш». Стоимость компьютера составит 100000 руб. (4 компьютера х 25000 руб.), покупка программы автоматизированного учета обучаемых и обученных работников (сетевая версия) составит 15000 рублей.
2. Ввести в штатное расписание должность специалиста психолога, чтобы привлекать его в учебный процесс, так как система подготовки кадров имеет дело с взрослой аудиторией. Прежде всего - это возможность изменения качества групп обучающихся - от «диффузного» уровня до «ассоциативного». Слушатели это люди разного возраста, интеллекта, темперамента и эмоционального состояния, поэтому им сложно даже временно сменить свой обычный статус на роль ученика. Задача психолога - за отведенные часы перевести группу на уровень ассоциативный, в которой возникает осознание единства, интегрируются интересы, появляется общественное мнение.
3.Проводить социально - психологические тренинги, ролевые игры, дискуссии; с использованием видеотехники и других современных технических средств обучения.
4. Предлагается оборудовать на базе учебного центра компьютерный класс и включить в программы обучения использование современных компьютерных технологий. Так как компьютерная техника проникает во все сферы деятельности человека, во многих структурных подразделениях ООО«РезМаш» рабочие места оснащены компьютерами, которые помогают рабочим следить за технологическим процессом и работой агрегатов с помощью компьютера. Приобретать технические средства обучения, компьютерные обучающие программы, тренажеры для отработки производственных навыков.
Предлагаемая организационная структура отдела подготовки кадров представлена на рис. 7.

Рис. 7. Организационная структура Химико-механического техникумапри НИИ РезМаш
5. Подготовка персонала невозможна без методического обеспечения учебного процесса, без пополнения фондов учебной и методической литературы. Это связано с тем, что быстро устаревает библиотечный фонд и пополнение и обновление фондов требует значительных средств. Необходимо создать электронную библиотеку, что позволит постоянно обновлять фонд новой литературой.
6.Учитывая особенности организации при формировании кадрового резерва, для ООО «РезМаш», предлагается такая модель подготовки персонала, с помощью которой представляется возможным выбрать из имеющегося контингента работников лиц, объективно способных
которые после специального обучения и стажировки будут успешно работать на руководящей должности.
Общая сумма затрат на предлагаемые мероприятия составит:
Затраты Количество Цена, руб. Общая сумма на год, руб. Покупка компьютера 15 25000 375000 Покупка программы для автоматизированного учета обучаемых и обученных работников (сетевая версия) 1 15000 15000 Покупка программы обучения рабочих (сетевая версия) 1 20000 20000 Покупка обучающей литературы, создания электронной библиотеки - - 50000 Введение в штатное расписание: - психолога,
-инженера по программам
-инженера по подготовке кадров (работа АСУ) 1
1
1 15000
20000
25000 180000 240000 300000 ИТОГО: 1180000
Чистая прибыль на 2007 год составила 49857,73 тыс.руб., затраты на предлагаемые мероприятия по усовершенствованию системы обучения кадров на предприятии составят 1180,00 тыс.руб. Итого в распоряжении ООО«РезМаш» остается 48677,73 тыс.руб. (49857,73 - 1180,00).
Разработанные рекомендации по совершенствованию системы обучения кадров позволят ООО «РезМаш» изменить качественный состав персонала, улучшить подбор претендентов на вакантные должности, и проводить обучение персонала на высоком уровне.
Далее определим экономический эффект от внедрения данных мероприятий.
Для графы «Предполагаемое увеличение объема выполнения производственных заданий» (т. е. на сколько увеличится объем производства вследствие проведенных мероприятий) произведем расчет в соответствие с формулой (1):
Г
де ΔОП - прирост объема производства персонала;
ΔПТ - прирост производительности труда;
ФРВ факт - фактический фонд рабочего времени в 2007 г.; ПТ факт - фактическая производительность труда в 2007г.
Для определения годового прироста объема производства труда от снижения не целевого использования рабочего времени вдвое воспользуемся формулой (2):
где Δ ОПобщ - общий прирост объема производства на предприятии, %; Δ ОП - прирост объема производства; ОПфакт- объем производства фактический в указанном периоде.
Возможный объем производства при этом определяется по формуле (3):
ОП пт = ОПфакт + А ОП,
ОП пт = 645161,83 + 265059 = 910220,83 тыс.руб.
Определим снижение себестоимости производства от проведения указанных мероприятий по следующей формуле (4):
где Δ Сс.упр.- себестоимость от снижения условно-постоянных расходов;
УПРбаз - доля условно-постоянных расходов в себестоимости продукции, %;
Δ ОП - повышение объема производства от повышения производительности труда.
Общее снижение себестоимости, обусловленное повышением производительности труда, определяется по формуле (5):
Δ С с.пт - Δ С с.упр,
ΔС с.пт ~ 115565,72тыс.руб.
Прирост прибыли предприятия за счет снижения себестоимости производства мы определим по формуле (6):
где А ПРсс - прирост прибыли,
ΔС с - снижение себестоимости продукции
Пр - прибыль предприятия.
Прирост прибыли в результате повышения производительности труда определим по формуле (7):
где Δ ПРоп - объем прироста прибыли предприятия,
Рплан - норма прибыли по плану, %.
Общий прирост прибыли предприятия определяется по формуле (8): Δ ПРпт = 231,79 + 25286,63 = 25518,42 тыс.руб.
По формуле (9) рассчитывается экономия на условно-постоянных расходах:
Эусл-пост = Δ ПРоп + Δ Сс.пт
где ЭуСЛ-пост - экономия на условно-постоянных расходах, руб.
Эусл-поСТ= 25286,63 + 115565,72 = 117852,35 тыс.руб.
По формуле (10) находится экономический эффект, достигнутый от проведения конкретных мероприятий, вычтя из экономии на условно-постоянных расходах затраты на их проведение.
Ээфф = Э уСЛ-пост – Зтек ,
где Ээфф- эффект, достигнутый от проведения мероприятий, руб., Зтек- текущие затраты на проведение конкретных мероприятий. Ээфф= 117852,35 - 1180,00 = 116672,35 тыс.руб.
В результате проведения системы мероприятий по обучению усовершенствованию системы обучения кадров в ООО «РезМаш», мы получим эффект в виде снижения себестоимости на сумму 115565,72 тыс.руб., прирост объема производства персонала на сумму 265059 тыс.руб., общий прирост объема производства на предприятии на 41,1%, общий прирост прибыли предприятия на сумму 25518,42 тыс.руб.
В результате данных мероприятий ожидаемый годовой эффект для предприятия возможен в размере 116672,35 тысяч рублей.
Однако эффективность обучения не должна оцениваться только по затраченным на него средствам. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.
Социальный эффект от проведенных мероприятий по усовершенствованию обучения персонала на предприятии рассчитать на год вперед мы не можем. Но можно предположить, что в результате проведения данных мероприятий произойдет:
- снижение текучести кадров, т.к. повысится уровень трудовой мотивации персонала;
- увеличение уровня квалификации персонала предприятия, с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;
- укрепление корпоративной культуры организации;
- повышение уровня приверженности работников своей организации;
- снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников;
- предотвращение ущерба от наступления рисковых событий, ограничение распространения их отрицательного влияния;
- снижение вероятностей аварий и поломок оборудования;
- улучшение координации действий работников;
- рост способности работать в команде;
- возникновение и рост коммуникативных связей между работниками предприятия.
Заключение
Обучение кадров включает подготовку новых рабочих, переподготовку, повышение квалификации. Подготовка новых рабочих - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии. Переподготовка организуется с целью освоения новых профессий, повышение квалификации - это последовательное совершенствование профессиональных и экономических знаний, умений и навыков.
Теоретический обзор литературы позволил сделать вывод, что основными проблемами развития профессионального обучения кадров на производстве является тенденция неэффективного использования выпускников средних специальных и высших учебных заведений, старение кадров, не ведется работа с резервом и продвижением их после повышения квалификации, финансирование системы подготовки кадров.
Выполненный анализ существующей системы обучения кадров показал, что обучения кадров в ООО «РезМаш» имеет тенденцию к увеличению: вырос объем подготовки кадров, увеличилось число слушателей на курсах повышения квалификации ИТР, также обучение вторым профессиям, снизились переподготовка рабочих и повышение квалификации рабочих.
В данной курсовой работе предложены следующие мероприятия:
1. Внедрение современных компьютеров для обучения, современных технических средств и учебно-наглядных пособий. Во многих цехах предприятия (основном, энергетическом, химической лаборатории и др.) рабочие места оснащены компьютерами, а в учебном центре нет компьютерного класса. Поэтому и предлагается приобретения компьютеров для обучения персонала предприятия на базе учебного центра. Это будет способствовать росту профессионального мастерства рабочих.
2.Своевременное и качественное обеспечение учебными программами, методическими разработками. Поэтому необходимо ввести в штат отдела обучения кадров специалиста по программам. В результате этого будут качественно разработанные в соответствии со всеми требованиями программы, адаптированные к условиям нашего производства.
3. Создание новых эффективных форм и видов обучения. Предлагается ввести входной контроль знаний. Он проводится в два этапа: выполнение пробной работы и проверка теоретических знаний. Это дает возможность выявить, нужно ли работнику повышать квалификацию или работать пока по данному разряду.
Для эффективного выполнения поставленной цели необходимо учитывать особенности организации и проблемы обучения персонала с учетом психофизиологических особенностей, т.к. система подготовки кадров имеет дело только с взрослой аудиторией. Предложена новая организационная структура отдела подготовки кадров, с введением в штат психолога, специалиста по программам.
Внедрение предложений по совершенствованию системы подготовки кадров ООО «РезМаш» позволит улучшить качественный состав персонала, а также повысить качество обучения персонала.
Список литературы
Амосов А.Е. Мотивация современного персонала. – М.: Сатика, 2006
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: - 2005. – 256 с.
Б. Шнайдер, Н. Шмитт Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников // Управление персоналом, 2009-1.
Басаков М.И. Управление персоналом: Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам. Учебное пособие. –М.: Феникс. –2004.–155 с.
Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: ИНФРА-М, 2008 г. – 488с.
В. Музыченко Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. Высш. Учеб.заведений/ - М.: Издательский центр «Академия», 2003 – 528 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2005. – 495с.
Генкин Б.М., Коновалова Г.А., Кочетков В.И. Основы управления персоналом – М.: Высшая школа, 2005. – 395с
Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 2006. – 215с.
Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. - М.: БИНОМ, 2005. – 298с.
Дуракова И.Б., Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2008 г.
Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом. — М.: Издат. центр «Академия», 2006. – 426с.
Егоршин А.П. Управление персоналом – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 720с.
Кафидов В.В. Управление персоналом. М.Академический Проект. – 2005. – 144с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организацией. Учебник – М.: Инфра – М. – 2004. – 638 с.
Курбатова М. Малоначальственное управление персоналом. // Управление персоналом. - 2007. - № 14. – 72-75.
Липатов В. С. Управление персоналом предприятий и организаций — М.: ТОО «Люкс-арт», 2007. – 398с.
Магур. М. «Оценка персонала» // Управление персоналом. -2007. - № 20. – с. 10-12.
Маслов Е: В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М — Новосибирск: НГАЭиУ, 2006. - 432с.
Мейган, М. Работа с персоналом : введение в должность / М. Мейган. - СПб. : Питер, 2005. – 220с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., «Бизнес – школа «Интел - Синтез», 2005.- 264 с.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2006.- 465с
Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М. Дело, 2005. – 310с.
Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2006 – 396с.
Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом.- Вершина, 2007. – 214с.
http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=12281
http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=12281
http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=12281
2

Список литературы

Список литературы
1.Амосов А.Е. Мотивация современного персонала. – М.: Сатика, 2006
2.Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: - 2005. – 256 с.
3.Б. Шнайдер, Н. Шмитт Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников // Управление персоналом, 2009-1.
4.Басаков М.И. Управление персоналом: Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам. Учебное пособие. –М.: Феникс. –2004.–155 с.
5.Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: ИНФРА-М, 2008 г. – 488с.
6.В. Музыченко Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. Высш. Учеб.заведений/ - М.: Издательский центр «Академия», 2003 – 528 с.
7.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2005. – 495с.
8.Генкин Б.М., Коновалова Г.А., Кочетков В.И. Основы управления персоналом – М.: Высшая школа, 2005. – 395с
9.Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 2006. – 215с.
10.Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. - М.: БИНОМ, 2005. – 298с.
11.Дуракова И.Б., Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2008 г.
12.Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом. — М.: Издат. центр «Академия», 2006. – 426с.
13.Егоршин А.П. Управление персоналом – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 720с.
14.Кафидов В.В. Управление персоналом. М.Академический Проект. – 2005. – 144с.
15.Кибанов А.Я. Управление персоналом организацией. Учебник – М.: Инфра – М. – 2004. – 638 с.
16.Курбатова М. Малоначальственное управление персоналом. // Управление персоналом. - 2007. - № 14. – 72-75.
17.Липатов В. С. Управление персоналом предприятий и организаций — М.: ТОО «Люкс-арт», 2007. – 398с.
18.Магур. М. «Оценка персонала» // Управление персоналом. -2007. - № 20. – с. 10-12.
19.Маслов Е: В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П. В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М — Новосибирск: НГАЭиУ, 2006. - 432с.
20.Мейган, М. Работа с персоналом : введение в должность / М. Мейган. - СПб. : Питер, 2005. – 220с.
21.Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., «Бизнес – школа «Интел - Синтез», 2005.- 264 с.
22.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2006.- 465с
23.Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М. Дело, 2005. – 310с.
24.Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2006 – 396с.
25.Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом.- Вершина, 2007. – 214с.
26.http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=12281
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала, который не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, но может использоваться в качестве источника для подготовки работы указанной тематики.
Сколько стоит
консультация по подготовке материалов?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТ, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2018