Вход

Влияние индивидуально-психологических особенностей на развитие лидерских качеств сотрудников подразделений пограничных органов

Дипломная работа
Дата создания 08.09.2015
Страниц 70
Источников 52
Вы будете перенаправлены на сайт нашего партнёра, где сможете оформить покупку данной работы.
5 445руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ВЛИЯНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ НА РАЗВИТИЕ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ СОТРУДНИКОВ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ПОГРАНИЧНЫХ ОРГАНОВ 7 1.1. Индивидуально-психологические особенности личности 7 1.2. Лидерство и основные лидерские качества сотрудников подразделений пограничных органов 16 1.3. Влияние личностных особенностей на развитие лидерских качеств 24 ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПО ВЫЯВЛЕНИЮ ВЛИЯНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ НА РАЗВИТИЕ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ СОТРУДНИКОВ ПОГРАНИЧНЫХ ОРГАНОВ 34 2.1. Цель, задачи и методика констатирующего эксперимента 34 2.2. Результаты констатирующего эксперимента 39 2.3. Разработка рекомендаций по развитию лидерских качеств сотрудников подразделений пограничных органов 57 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 64 ПРИЛОЖЕНИЯ 70 Содержание

Фрагмент работы для ознакомления

В целом эти качества отвечают специфике деятельности сотрудников подразделений пограничных органов. Выявлено, что большинству сотрудников подразделений пограничных органов (60%), свойственна эмоциональная стабильность, являющаяся одним из важных лидерских качеств. В то же время, у испытуемых уровень нейротизма несколько ниже среднего уровня, у 40% испытуемых выявлена недостаточная эмоциональная стабильность. 4. Результаты исследования по методике «Многофакторный опросник лидерства» выявил, что важные лидерские качества у испытуемых в среднем развиты недостаточно. Рекомендуется проведение специальных мероприятий, направленных на развитие лидерских качеств сотрудников подразделений пограничных органов. 5. Корреляционный анализ в целом подтвердил гипотезу исследования: существует связь индивидуально-психологических особенностей сотрудников подразделений пограничных органов с уровнем развития их лидерских качеств. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Актуальность исследования связана с тем, что в нем рассматривается проблема влияния индивидуально-психологических особенностей личности на развитие лидерских качеств сотрудников подразделений пограничных органов. Анализ литературных источников показал, что к основным индивидуальным свойствам личности относятся темперамент, характер, направленность и способности. Лидерство понимается в основном как способность к доминированию и подчинению себе других, как главенство в стимулировании, планировании и организации активности группы. К основным чертам лидера относятся упорство, напористость, сила (настойчивость, амбиции достижения, инициатива, энергия); лидерская мотивация (социализированная или персонализированная); целостность и честность; уверенность в себе (в том числе - эмоциональная устойчивость); познавательные способности. Важна и социальная одаренность (социальный интеллект), представляющая собой многокомпонентную способность, в которую входят когнитивный, социально-психологический (включающий в себя коммуникативный), эмоциональный, мотивационный и энергетический компоненты. Социальная одаренность во многом определяет успешность в общении, проявляющуюся в адекватном реагировании лидера на социальные ситуации. Неформальный лидер подразделения пограничного контроля – это сотрудник, который вследствие личностных особенностей (доминирование, решительность, способность взять на себя инициативу) оказывает наиболее сильное воздействие на межличностные отношения в коллективе, стимулируя или тормозя активность своих сослуживцев в процессе решения служебных задач. Нами проведено эмпирическое исследование, целью которого является изучение влияния индивидуально-психологических особенностей личности на развитие лидерских качеств сотрудников подразделений пограничных органов. Исследование показало, что индивидуально-психологические особенности личности испытуемых в основном отвечают требованиям служебной деятельности сотрудников подразделений пограничных органов: испытуемые в целом обладают такими индивидуально-личностными качествами, как эмоциональная устойчивость, самостоятельность, сознательность, самоконтроль, смелость, упорство и пр. Мало выражены такие индивидуально-личностные качества, как эмоциональная неустойчивость, робость. В среднем у сотрудников подразделений пограничных органов выражено стремление к доминированию, независимости, способность брать на себя ответственность, что является важным лидерским качеством. Показатель характерологической тенденции «дружелюбие» менее выражен. Этот показатель интерпретируется как добросердечие, способность к взаимопомощи, общительность, доброжелательность, внимательность. Эти качества у испытуемых проявляются в разной степени. Выявлено, что среди испытуемых преобладают экстраверты, которые предпочитают действие, движение, имеют некоторую тенденцию к агрессивности, склонны к рискованным поступкам. Большинству сотрудников подразделений пограничных органов свойственна эмоциональная стабильность, являющаяся одним из важных лидерских качеств. В то же время, результаты исследования по методике «Многофакторный опросник лидерства» показали, что важные лидерские качества у испытуемых в среднем развиты недостаточно. Для проверки выдвинутой гипотезы исследования проведен корреляционный анализ. Вычислялись коэффициенты корреляции Пирсона для оценки взаимосвязи показателей, характеризующих выраженность лидерских качеств испытуемых и их индивидуально-психологических особенностей, а также характерологических особенностей (доминирование и дружелюбие) и свойств темперамента (экстравертированность и нейротизм). Корреляционный анализ показал, что существует связь индивидуально-психологических особенностей сотрудников подразделений пограничных органов с уровнем развития их лидерских качеств. Это в целом подтвердило гипотезу исследования. На основе результатов исследования разработаны рекомендации по развитию лидерских качеств сотрудников подразделений пограничных органов. Для развития лидерских качеств предложена программа социально-психологического тренинга, позволяющего сформировать видение собственной лидерской позиции; развить лидерские навыки; повысить эмоциональную устойчивость, приобрести практические навыки эффективной коммуникации. Предложенные методики исследования индивидуально-психологических особенностей личности сотрудников подразделений пограничных органов и их лидерских качеств, а также предложенные рекомендации по развитию лидерских качеств сотрудников подразделений пограничных органов могут быть использованы в практической деятельности психологов и начальников данных подразделений. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ Айзенк Г.Ю. Структура личности. – Пер. с англ. – СПб.: Ювента.М.: КСП+, 1999. Алешина Н.В. Оценка влияния развития социального интеллекта человека на его социометрический статус в группе. // Среднее профессиональное образование. - 2011. - № 1.- С. 46-49. Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства //Вопросы психологии . – 1991. - №3. – С. 90-98. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. СПб.: Питер, 2001. - 288с. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Аспект Пресс, 1999. – 375с. Андриянченко Е.Г. Влияние неформального лидерства на эффективность совместной деятельности сотрудников служебного коллектива. Автореф. дисс. канд. психол. наук : 19.00.05. - М., 2013. – 27 с. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: Изд-во МГУ, 1990. – 353 с. Белоконь О. В. Взаимосвязь эмоционального и социального интеллекта с лидерством : автореферат дис. ... канд. психол. наук. - М., 2008. - 23 с. Битюцкая Е.В., Худобина Е.И. Интеллект как фактор социальной одарённости // Одарённость: рабочая концепция / Отв. ред. Д.Б. Богоявленская, В.Д. Щадриков. - Самара: Изд-во РПО, 2000. - С. 121-124. Воспитательная работа в пограничных органах: Учебно-методическое пособие / Под ред. В.Е. Талынёва. – Хабаровск: Хабаровский пограничный институт ФСБ РФ, 2010. – 267 с. Глухов П.С. К проблемам стандартизации методики «Многофакторный опросник лидерства» Б. Баса / Материалы Сборника тезисов Всероссийской научной конференции: Современная психодиагностика в изменяющейся России, Челябинск 2008. – С.58-62. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. — М.: «Альпина Паблишер», 2011. - С. 301. Гуревич П.С. Психоанализ личности. - М.: Институт общегуманитарных исследований, 2011. - 396 с. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов - СПб.: Питер, 2001. 720 с. Емельянов Ю.Н. Теоретические и методологические основы социально-психологического тренинга: учебное пособие. - Л.: ЛГУ, 1993. - 134 с. Зубанова Л.Б. Сущность лидерства и возможность формирования его потенциала // Педагогическая наука и образование. – 2007. - №2. – С.53-57. Калитко А.Е. Психологический тренинг как фактор развития лидерских качеств личности руководителей подразделений пограничных органов // Вестник ГУУ. – 2014. -№9. – С. 260-263. Капустина А. Н. Многофакторный личностный опросник Кеттела. – М.: Издательство Речь, 2002. – 112 с. Катунин А. П. Критерии и показатели оценки эффективности совместной деятельности сотрудников подразделений пограничных органов // Юридическая психология. – 2014. - № 1. – С. 31-34. Клинский К.А. Психология деятельности. – М.: Эксмо, 2003. – 392 с. Кови С. Семь навыков лидера. - М.: Альпина Паблишер, 1996. 96с. Кретов Б.И. Типология лидерства // Соц-гуманистические знания. – 2004. - №3. – С.73-78. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… 2-е изд. - М., 1996. – 244 с. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. - М.: Статут, 2007. - 541с. Кузякин А.П. Что такое лидер и лидерство? // Образование. - 2000. - №4. - С.89-99. Марцинковская Т.Д. Психология развития. – М.: Академия, 2005. – 372 с. Медведева М.А. Влияние неформальных лидеров на социально-психологический климат в коллективе военнослужащих-женщин: Автореф. дисс. канд. психол. наук.: 19.00.05. - М., 2010. - 28с. Моисеева О. Ю. Психодиагностика индивидуальных особенностей личности. Ч. 2. Психодиагностика характера: Учебно-методическое пособие. – Владивосток: Мор. гос. ун-т, 2007. – 253 с. Менегетти А. Психология лидера. - М.: Онтопсихология, 2004. - 258 с. Мерлин В.С. Психология индивидуальности / Избранные психологические труды. М.,1996. – С.84 - 92. Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом.— М.: «Интел-Синтез», 2001. — 464 с. Морозов А.В. Управленческая психология: учебник. - 3-е изд.- М.: Академический Проект, 2006.- 288 с. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн. 1. Общие основы психологии. – М.: ВЛАДОС, 2008. - 496с. Общая психология: Курс лекций / Сост. Е.И.Рогов. – М.: Гуманит. изд.центр ВЛАДОС, 1998. – 458 с. Панкратова А. А. Практические, социальный и эмоциональный виды интеллекта: сравнительный анализ // Вопросы психологии. - 2010. - № 2 - С.111-119. Первин Л., Джон О. Психология личности: Теория и исследования / Пер с англ. М.С.Жамкочьян под ред. В.С. Магуна – М.: Аспект Пресс, 2000. Петровская А.С. Эмоциональный интеллект как детерминанта результативных параметров и процессуальных характеристик управленческой деятельности: автореферат дис. ... канд. психол.. - Ярославль, 2007. - 25 с. Петровский А.В. Психологическая характеристика лидерства // Петровский А.В., Ярошевский М.Г. – Теоретическая психология. – 2001. С.267-281. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. — М.: Аспект Пресс, 1999. - 644 с. Пузиков В.Г. Технология ведения тренинга. - СПб.: Речь, 2005. - 224 с. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Самара, 2006. – 648 с. Ромек В.Г. Тренинг уверенности в межличностных отношениях. - СПб.: Речь, 2003. - 175 с. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. – СПб.: Питер, 2007. – 720 с. Савенков А. И. Концепция социального интеллекта // Одаренный ребенок. – 2006. – № 1. – С. 6-18. Свенцицкий АЛ. Социальная психология. - СПб., Проспект, 2004. – 336 с. Сидоренко Е.В. Тренинг влияния и противостояния влиянию. - СПб.: Речь, 2004. - 264 с. Уманский Л.И. Личность. Организаторская деятельность. Коллектив. / Избранные труды — Кострома: КГУ им. Н. А. Некрасова, 2001.- 208 с. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Изд-во Института Психотерапии. 2002. Фромм Э. Кризис психоанализа / Пер. П. С. Гуревич. — М.: Аст, 2010. — 256 с. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека. М., 1996. –246 с. Шакуров Р.Х. Психология руководства коллективом: учебное пособие.- М.: Магистр, 2005.- 183 с. Щербатых Ю.В. Психология личностных качеств. М.: Эксмо, 2006.– 324 с. ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Описание занятий тренинга Занятие 1. Цель: создать в группе атмосферу принятия, доверия и равноправного участия каждого её члена в совместной деятельности. Задачи: ознакомление участников тренинга с принципами работы группы, овладение стилем общения деловых игров, определение личностных особенностей каждого участника. Содержание: 1.Вступление. Цель – сплотить участников, сформировать общее представление о стрессе и возможностях человека преодолеть его, ознакомление с информацией о целях и задачах тренинга, определение границ взаимодействия участников тренинга между собой, создание позитивного настроя. Комментарий тренера: - притча о позитивном отношении к жизни «Собери светлые часы для темного времени жизни». - информация о программе; - инструкция для участников: • Общение по принципу «здесь и теперь». • Персонификация высказываний. • Искренность в общении. • Конфиденциальность всего происходящего в группе. • Определение сильных сторон личности. • Недопустимость непосредственных оценок человека. • Как можно больше контактов и общения с различными людьми. • Активное участие в происходящем. • Уважение говорящего. 2. Упражнение «Ассоциации». Цель – познакомиться, снять напряжение с участников, создать располагающую дружелюбную атмосферу. Инструкция для участников: Вспомните личностное качество, начинающееся на ту же букву, что и ваше имя, например, «Олег – обаятельный». Каждый участник произносит свое имя, прибавляя к нему характерное для него качество. Причем каждый следующий участник повторяет все то, что говорили до него. Итоги. Домашнее задание: продумать, что в коллективе способствовало и что мешало достижению общего результата, как участник тренинга проявил себя в таких ситуациях. Занятие 2. Цель: повысить коммуникационную компетентность лидера, развить навыки эффективной коммуникации. Содержание: 1.Рефлексия прошлого занятия: что я чувствовал, что запомнилось, какие открытия сделал, обсуждение домашнего задания. 2.Лекция «Поведение в конфликте». Содержание лекции: Люди приходят в коллектив – будь то коллектив подразделения или коллектив какой-нибудь иной организации, в которой вам в свое время предстоит работать, с разным опытом, разными целями, они решают разные задачи, у них разные интересы, между ними складываются различные отношения. И очень часто возникают ситуации, когда цели отдельных членов коллектива противоречат друг другу. Если при этом они должны по условиям работы или учебы взаимодействовать друг с другом, то возникает конфликт. В процессе взаимодействия членов коллектива могут возникать конфликты, которые обладают как негативными, так и конструктивными свойствами. Исходя из функционального анализа, конфликты можно классифицировать по принципу целесообразности - нецелесообразности и выделить: - позитивные, конструктивные; - негативные, деструктивные. Позитивные стороны проявляются, когда конфликт используется для улучшения дел. Он может служить дополнительным источником информации о фактическом положении дел и помогает выявить разнообразие точек зрения по решаемым проблемам. Конфликтная ситуация возникает при нарушении баланса интересов сторон, поэтому управление ею является важнейшей функцией тренера. Выделяют три основных типа конфликтов: - «конфликт целей», когда его участники по-разному видят состояние будущего; - «конфликт познания», когда расходятся взгляды, концепции по проблеме. Такие конфликты относятся к категории сложных; - «эмоциональный конфликт» (чувственный), когда люди вызывают друг у друга антипатию, раздражение и т. п. Для многих людей чувства востребованности, нужности, необходимости группе являются преимуществами жизни в коллективе. Плохие взаимоотношения могут превратить взаимодействие в ад. Отношения стренерами, в которых последние проявляют мало озабоченности нуждами членов коллектива, выделяют среди них любимцев, негативно сказываются на взаимоотношениях, а что еще хуже — вызывают конфликт. Проблемы возникают там, где члены коллектива чрезмерно завидуют друг другу и не оказывают помощи и поддержки. Для тех, кто когда-либо задумывался о своем будущем, понятен стресс, который вызывается неуверенностью в завтрашнем дне или тем фактом, что изменения делают ваши знания и умения, добытые с таким трудом, невостребованными. Взаимоотношения членов коллектива, таким образом, зачастую вызывают конфликты — люди могут быть друзьями и союзниками, но могут быть конкурентами и врагами. Выделяют при этом конфликты деловые и эмоциональные (личностные). Первые возникают на базе деловых отношений, вторые зависят от психологических факторов (неприятие, апатия, враждебность и т.п.). Деловой конфликт может перерасти в эмоциональный, и наоборот. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение результативности; неудовлетворенность оплатой, условиями; снижение морального состояния; увеличение текучести; ухудшение психологического климата. Каждому приходится постоянно сталкиваться с конфликтными ситуациями. Поэтому ему необходимо, сообразуясь со своими интересами (действуя при этом активно или пассивно, совместно или индивидуально), выбрать стиль поведения в конкретной конфликтной ситуации. Поскольку каждый конфликт носит неповторимый характер, нельзя предусмотреть оптимальный путь выхода из него. Но все-таки психологические знания значительно упростят эту задачу. Психологи рекомендуют следующее. На первом этапе требуется осознать и проанализировать конфликтную ситуацию. Для этого необходимо определить причину и цели конфликта (уделяя внимание расхождению истинных и заявленных целей) и оценить потенциальную угрозу (к чему может привести конфликт). При определении причины конфликта нужно как можно точнее уяснить для себя, что в действиях партнера вам кажется неприемлемым и что неприемлемо для него самого. Следует иметь в виду, что не каждый спор продиктован необходимостью выявления «истины», он может отражать как давно затаенную обиду, неприязнь и ревность, так и быть использованным как удобный момент для унижения оппонента в чьих-то глазах, либо играть роль «последней капли» при необходимости «высвободиться» от накопившегося раздражения, гнева. Для своевременного распознавания конфликта и принятия правильного решения необходимо ответить на следующие вопросы: Как воспринимается проблема другим участником конфликта? Что лежит в основе проблемы, и ее значение для каждого из участников конфликта? Насколько велика вероятность перерастания данной ситуации в конфликтную? Что скрывается за реакциями другого участника конфликта? Соответствует ли поведение каждого из участников конфликта сложившейся ситуации (сила реакции далеко не всегда соответствует значимости конфликта)? Что необходимо сделать, чтобы не допустить развитие конфликта? Что необходимо предпринять, если другой участник конфликта в ходе конфликта поведет себя не так, как хотелось бы? Каковы возможные последствия конфликта при благоприятном и неблагоприятном развитии ситуации? Следует учитывать, что уверенный в себе участник конфликта обычно в общении многословен и не избегает выяснения отношений. В то же время, неуверенный в своих силах участник конфликта старается избежать выяснения отношений, не раскрывает своих целей, но при этом упрямо может стоять на своем, скрывая свою слабость. Зачастую один из участников конфликта – упрямый человек, чья цель не в том, чтобы доказать истину в пользу общего дела, а в том, чтобы использовать малейшую возможность для того, чтобы показать, «кто здесь хозяин». Трудно эффективно разрешить конфликт с неуравновешенными людьми. Во-первых, такой конфликт не поддается логическому завершению, им невозможно управлять, поскольку в нем участвуют эмоции, а не здравый смысл. Во-вторых, стиль поведения однообразен - враждебный, агрессивный, легко переходящий на уровень оскорблений, что усиливает неприязненность и создает даже возможность перехода от словесной перебранки к физическому столкновению. После того, как анализ проведен, выбирают стратегию разрешения конфликта (стиль поведения). Стиль поведения в конкретной конфликтной ситуации в этом контексте означает способ осуществления определенных интересов, образ действий по достижению намеченной цели и вместе с тем манеру общения. Выделяют следующие стили: конкуренции (соперничества), уклонения, приспособления, сотрудничества, компромисса. - Стиль конкуренции активен и обычно используется тогда, когда человек уверен в своих силах. - Стиль уклонения используется тогда, когда решаемая проблема не слишком важна и не может оказать серьезного влияния на общее положение дел. Этот подход может быть также полезен в том случае, если исход конфликта предрешен заранее: человек не обладает реальной властью или хочет выиграть время, чтобы получить дополнительную информацию и заручиться чьей-либо поддержкой. - Стиль приспособления применяется при совместных действиях с кем-либо. Он подразумевает согласование позиций для отстаивания интересов данного человека (или общих интересов). - Стиль сотрудничества предусматривает для каждой из конфликтующих сторон готовность к открытому обсуждению причин конфликта, совместному поиску обоюдовыгодных решений. - Стиль компромисса предполагает готовность идти на частичные уступки в ответ на аналогичные шаги со стороны другой из конфликтующих сторон. Каждую из перечисленных стратегий следует использовать только в той ситуации, в которой данная стратегия целесообразна. При этом, как правило, у каждого человека есть предпочитаемая и наиболее привычная для него стратегия поведения в конфликтных ситуациях. Обязательным элементом разрешения споров или разногласий являются переговоры между конфликтующими сторонами, при ведении которых необходимо придерживаться основных положений: - при переговорах необходимо найти компромисс, т. е. стремиться прийти к соглашению путем взаимных уступок. - представление о победе и поражении в переговорах заменяется представлением о партнерстве. - переговоры должны быть направлены на анализ проблемы и поиски разрешения. - соглашение должно максимально отвечать интересам каждой из сторон, должно улучшить или хотя бы не испортить отношения между сторонами. - чем больше людей участвуют в переговорах, тем сложнее разрешить конфликт. - необходимо в процессе переговоров спорить не по поводу занимаемых позиций сторон, а по существу самой проблемы. - следует учитывать наличие трех стадий ведения переговоров: анализ, планирование, дискуссия. - причиной конфликта часто бывает не объективная реальность, а то, как ее воспринимают разные люди. Искусство совместной деятельности людей должно заключаться в том, чтобы не создавать почвы для развития тех или иных противоречий, предупреждать возникновение конфликтных ситуаций, а при невозможности сделать это - контролировать протекание конфликта с тем, чтобы свести к минимуму негативные последствия или перевести его в позитивное (конструктивное) русло. Психологические знания помогут вам предпринять ряд шагов для уменьшения конфликтных ситуаций. Таким образом, если уж не удалось избежать конфликта, то для его разрешения всем вам важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. 3. Обсуждение лекции, разбор примеров. 4.Домашнее задание: подобрать примеры конфликтных ситуаций и их разрешения. Занятие 3. Цель занятия: изучение способов развить харизму лидера, дальнейшее самораскрытие, открытие в себе сильных сторон; изучение возможностей использования своих сильных сторон в коммуникации. Содержание: 1.Рефлексия прошлого занятия: что я чувствовал, что запомнилось, какие открытия сделал. Обсуждение домашнего задания. 2. Лекционный блок – изучение способов развить харизму. Основные положения: Ставить перед собой ясные, понятные цели. Заряжаться от них и заряжать ими окружающих. Страстно желать достичь намеченного. Стать фанатичным знатоком своего дела и не сдаваться. Ценить тех, кто разделяет твои взгляды и понимает тебя. В любом деле харизматичный лидер силен командой, которая стоит за его спиной. Не бояться высказывать свои мысли вслух, обоснованно критиковать авторитеты и ставить под сомнение любые догматы. Работать над имиджем, следить за своим внешним видом, тренировать голос. Не быть противоречивым, быть неоднозначным. Людей интригуют сочетания полярных свойств. Делать неожиданные поступки и принимать неожиданные, но не глупые решения. Никому никогда не открывать полностью своих мыслей. Создавать вокруг себя атмосферу некоторой загадочности. Не афишировать своих действий и не превозносить себя. Люди с харизмой просто делают свое дело - но так, чтобы об этом потом кто-нибудь кому-нибудь рассказал. Быть как можно более свободным и открытым новому опыту. Научиться держать паузу и многозначительно молчать. Не быть как все. Быть начитанным, знать то, чего не знает почти никто. Обзавестись необычными привычками, увлечениями и интересами. Не проявлять чрезмерных эмоций, не жаловаться. Оценка участников по данным показателям, обсуждение. 3.Упражнение «Лифт». Цель - обучение снятию физического напряжения, саморегуляции при стрессовом состоянии. Комментарий тренера: Психические аспекты здоровья и телесные тесно связаны. Человек – это интегральная система, а не набор разрозненных частей. Психологические конфликты закрепляются в теле в виде мышечных зажимов и других негативных телесных ощущений. Для восстановления душевного равновесия следует учиться снимать физический дискомфорт, возникающий в теле. Одним из популярных способов снятия мышечного напряжения и регуляции своего состояния, который рекомендуют физиологи – поочередное и постепенное напряжение всех частей тела, а затем резкий сброс и расслабление. Инструкция для участников: представьте, что вы заходите в лифт небоскреба. Нажимаете кнопку 3-го этажа и по мере движения лифта вверх постепенно напрягайте мышцы своего тела. Затем нажимаем кнопку 20-го этажа – напряжение растет соответственно номеру этажа. Далее 50 этаж, 70, 150 – напряжение растет все больше и больше. Наконец, нажимаем кнопку 200 этажа – напряжение становится максимальным. Затем в обратной последовательности – 150, 70, 50 этаж – напряжение спадает; 3, 2, 1 – тело совершенно расслабленно. Обсуждение самочувствия каждого из участников. Комментарий тренера: Чтобы определить и скорректировать свои эмоциональные реакции на стрессовую ситуацию в сначала следует определить, как мы воспринимаем окружающий мир, как организован наш опыт, какие основные каналы восприятия информации мы используем. 4. Упражнение «Почувствуй свои каналы восприятия окружающего мира». Цель – определить свои основные каналы восприятия информации, их роль в создании внутренней модели мира, организации индивидуальных стратегий мышления и познания. - аудиальный. Инструкция для участников: Расслабившись, сидя на стуле, закрыть глаза и попытаться мысленно воспроизведите звук костра. - визуальный. Инструкция для участников: расслабившись, сидя на стуле, закрыть глаза и попытаться мысленно визуализируйте различные геометрические фигуры, меняя их цвет и цвет фона (сочетания задаются тренером). - кинестетический. Инструкция для участников: Расслабившись, сидя на стуле, закрыть глаза и попытаться почувствовать текстуру бархата) Комментарий тренера: Определение индивидуальных особенностей каналов восприятия окружающего мира человеком является важным для оптимального их использования. Эффективность преодоления стресса в частности во многом зависит от качества восприятия полноты и реальности картины сложившейся ситуации. Кроме того, понимая, как поступает информация, можно научиться управлять своим восприятием в момент действия стрессоров, снижая стрессовую нагрузку на организм (можно, например, создать личный «банк положительных эмоций» (звук, цвет, запах, образы) и вызвать в памяти приятные воспоминания во всей их полноте, отвлекаясь тем самым от неприятной ситуации). Итог. Обсуждение ощущений и выделение ведущих каналов каждым из участников. Занятие 4. Цель занятия: обсудить ключевые составляющие лидерства, развить самопонимание, тренировать навыки самонаблюдения. 1.Лекционный блок - основополагающие принципы, работа с которыми поможет приобрести уверенность в себе, усилить собственную мотивацию и тем самым привести к успеху и признанию. Принцип №1. Все, что происходит в моей жизни - моих рук дело. В том, что мы что-то не успели или что-то у нас не получилось, виноваты, в первую очередь, мы. Что следовало бы понять людям с завышенным чувством гордости и достоинства. Принцип №2. Умение рисковать. Рисковать осознанно и оправданно. Суть принципа - рискуйте! Вода не течет под лежачий камень. Принцип №3. Устойчивость. Именно устойчивость является одним из главных качеств лидера. Благодаря устойчивости ему не страшны черные полосы жизни, неизвестность и неопределенность. Важно не путать понятия упрямства или упорства с понятием устойчивости. Упрямству сродни слепота и глухота, в то время как устойчивости свойственны расчет и действие. Принцип №4. Энергичность и заряженность. Трудно стать лидером, не обладая при этом достаточными запасами энергии и выносливости. Излучая уверенность, бодрость и энергию, мы на психологическом уровне подавляем окружающих, вырисовывая в их подсознании собственное превосходство и лидерство. Принцип №5. Целеустремленность. Обязательный атрибут человека, действительно желающего добиться успеха. Помимо всего прочего целеустремленность качественно отличает лидера от всех остальных. Он отождествляется с собственной целью, всецело посвящая себя процессу ее достижения. Принцип №6. Эластичность. Ни в коем случае не имеется в виду «прогибание под изменчивый мир». Эластичность на самом деле - ни что иное как понимание, что собственные предпочтения и увлечения иногда перерастают в рамки и ограничения. Принцип №7. Коммуникабельность. Комплексное качество, включающее умение вести переговоры, умение общаться с подчиненными и начальниками, наличие чувства юмора. Обсуждение. 2.Упражнение «Кто Я?»: участники как можно быстрее, не задумываясь, пишут 10 определений, отвечающих на поставленный вопрос. Основные вопросы для анализа в результате выполнения упражнения: на каком из определений начали испытывать трудности в установлении своего «Я»? Что именно мешало? Какие ваши занятия, роли, характеристики помогли в дальнейшем выполнении этого задания? 3.Упражнение «Искусство самонаблюдения - 2 магических вопроса». Цель – обучение самонаблюдению, фиксированию и самоанализу мыслей и эмоций с целью приведения в равновесие своего психоэмоционального состояния и привязки его к реальности.Комментарий тренера: Самонаблюдение - верный способ, помогающий избавиться от внутренних терзаний – непрерывного источника стресса, к которым так склонны многие люди. Вы можете тренировать навык самонаблюдения самостоятельно. Первый магический вопрос: что происходит со мной в данный момент? А именно: Что я чувствую? Что я делаю? Как я дышу? О чем я думаю? Второй магический вопрос: чего бы мне хотелось в следующий момент? Давайте сейчас напишем каждый ответы на эти вопросы. Обсуждение ответов группы на два «магических» вопроса. 4. Комментарий тренера: для анализа своего мыслительного процесса с выделением неконструктивной составляющей и коррекции восприятия стрессовой ситуации служит упражнение «Фиксирование мыслей». Цель – сосредоточение на внутреннем мире, самоанализ и изучение внутреннего мира с целью выделения навязчивых, беспокоящих мыслей и деструктивных убеждений. Самоанализ по схеме (раздаточный материал): - какой процент занимали сенсорные ощущения; - какой процент — телесные; - какой процент — собственно мысли. Обсуждение результатов упражнения, особенно трудностей при его выполнении. Занятие 5. Цель занятия: дальнейшее развитие контроля эмоциональной сферы. 1.Рефлексия прошлого занятия. 2. Рисование стресса. Цель – осознание и визуализация негативных ощущений, их безопасное отреагирование. Комментарий тренера: в состоянии стресса важно обратить внимание на состояние своей эмоциональной сферы и вовремя принять меры по преодолению негативных состояний тревожности, паники, безнадежности, депрессии. Экспресс-анализ и самопомощь в этом случае поможет провести упражнение на выявление эмоционального настроя, осознание чувств «здесь и сейчас». Инструкция для участников: Возьмите цветные карандаши. -используя один цвет – изобразите различные формы и линии. Определите их смысловое значение - выберите цвета, которые отражают Ваше состояние в данный момент. - выберите 2-3 цвета, составляющие гармоничную группу - выберите цвета, отражающие особенности Вашего характера - выберите цвета, нейтрализующие Ваши негативные переживания - используя символы и абстракции, создайте 2 рисунка своего стресса и состояния, которое Вы хотели бы испытывать: один из негативных цветов, другой из симпатичных Вам. Сравните оба рисунка. Сделайте с негативным рисунком все, что Вы хотите (порвите, сомните, дорисуйте его так, чтобы изменить сюжет на позитивный и пр.). Обсуждение рисунков каждого участника с интерпретацией тренером используемых цветов и линий. 3. Упражнения «Деструктивные сюжеты для мысленных игр». Цель – распознавание и коррекция когнитивных нарушений мышления, приводящих к стрессу, обучение искусству самонаблюдения в целях противодействия деструктивным мыслям в стрессовых ситуациях. - «Катастрофа» Комментарий тренера: Любители этой игры фантазируют не только об автокатастрофах, но и о том, как будет ужасно, если их ограбят, сгорит их дом и пр. Подобные мысли сами по себе могут быть источником нескончаемого стресса, поэтому следует обратить на них внимание и предпринять усилия по их изменению. Обсуждение ведущих деструктивных мысленных игр участников, оказание эмоциональной поддержки членам группы. 4. Комментарий тренера: Как пример позитивного использования мышления в борьбе с ощущением безнадежности и беспомощностью можно использовать упражнение «Аукцион». На нашем аукционе предлагается назвать как можно больше способов справляться с плохим настроением. Все способы я буду фиксировать на доске. Назвавшего наибольшее количество способов участники группы поприветствуют аплодисментами. Цель – взятие под контроль эмоциональных стрессовых реакций: паники, тревожности, чувства безысходности, активизация творческого мышления, расширение фокуса внимания к проблеме, смена стереотипов восприятия, переведение генерализованных деструктивных эмоциональных стрессовых реакций в область поиска реальных конструктивных решений жизненных проблем. Итог. Обсуждение результатов с фиксацией внимания на возможностях преодоления дезадаптивных эмоциональных состояний путем активизации мыслительного процесса и творческого подхода. 5. Упражнения «Деструктивные сюжеты для мысленных игр». Цель – распознавание и коррекция когнитивных нарушений мышления, приводящих к стрессу, обучение искусству самонаблюдения в целях противодействия деструктивным мыслям в стрессовых ситуациях. - «Катастрофа» Комментарий тренера: Любители этой игры фантазируют не только об автокатастрофах, но и о том, как будет ужасно, если их ограбят, сгорит их дом и пр. Подобные мысли сами по себе могут быть источником нескончаемого стресса, поэтому следует обратить на них внимание и предпринять усилия по их изменению. Обсуждение ведущих деструктивных мысленных игр участников, оказание эмоциональной поддержки членам группы. 6. Комментарий тренера: Как пример позитивного использования мышления в борьбе с ощущением безнадежности и беспомощностью можно использовать упражнение «Аукцион». На нашем аукционе предлагается назвать как можно больше способов справляться с плохим настроением. Все способы я буду фиксировать на доске. Назвавшего наибольшее количество способов участники группы поприветствуют аплодисментами. Цель – взятие под контроль эмоциональных стрессовых реакций: паники, тревожности, чувства безысходности, активизация творческого мышления, расширение фокуса внимания к проблеме, смена стереотипов восприятия, переведение генерализованных деструктивных эмоциональных стрессовых реакций в область поиска реальных конструктивных решений жизненных проблем. Итог. Обсуждение результатов с фиксацией внимания на возможностях преодоления дезадаптивных эмоциональных состояни

Список литературы

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Айзенк Г.Ю. Структура личности. – Пер. с англ. – СПб.: Ювента.М.: КСП+, 1999. 2. Алешина Н.В. Оценка влияния развития социального интеллекта человека на его социометрический статус в группе. // Среднее профессиональное образование. - 2011. - № 1.- С. 46-49. 3. Алифанов С.А. Основные направления анализа лидерства //Вопросы психологии . – 1991. - №3. – С. 90-98. 4. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. СПб.: Питер, 2001. - 288с. 5. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Аспект Пресс, 1999. – 375с. 6. Андриянченко Е.Г. Влияние неформального лидерства на эффективность совместной деятельности сотрудников служебного коллектива. Автореф. дисс. канд. психол. наук : 19.00.05. - М., 2013. – 27 с. 7. Асмолов А.Г. Психология личности. М.: Изд-во МГУ, 1990. – 353 с. 8. Белоконь О. В. Взаимосвязь эмоционального и социального интеллекта с лидерством : автореферат дис. ... канд. психол. наук. - М., 2008. - 23 с. 9. Битюцкая Е.В., Худобина Е.И. Интеллект как фактор социальной одарённости // Одарённость: рабочая концепция / Отв. ред. Д.Б. Богоявленская, В.Д. Щадриков. - Самара: Изд-во РПО, 2000. - С. 121-124. 10. Воспитательная работа в пограничных органах: Учебно-методическое пособие / Под ред. В.Е. Талынёва. – Хабаровск: Хабаровский пограничный институт ФСБ РФ, 2010. – 267 с. 11. Глухов П.С. К проблемам стандартизации методики «Многофакторный опросник лидерства» Б. Баса / Материалы Сборника тезисов Всероссийской научной конференции: Современная психодиагностика в изменяющейся России, Челябинск 2008. – С.58-62. 12. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. — М.: «Альпина Паблишер», 2011. - С. 301. 13. Гуревич П.С. Психоанализ личности. - М.: Институт общегуманитарных исследований, 2011. - 396 с. 14. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов - СПб.: Питер, 2001. 720 с. 15. Емельянов Ю.Н. Теоретические и методологические основы социально-психологического тренинга: учебное пособие. - Л.: ЛГУ, 1993. - 134 с. 16. Зубанова Л.Б. Сущность лидерства и возможность формирования его потенциала // Педагогическая наука и образование. – 2007. - №2. – С.53-57. 17. Калитко А.Е. Психологический тренинг как фактор развития лидерских качеств личности руководителей подразделений пограничных органов // Вестник ГУУ. – 2014. -№9. – С. 260-263. 18. Капустина А. Н. Многофакторный личностный опросник Кеттела. – М.: Издательство Речь, 2002. – 112 с. 19. Катунин А. П. Критерии и показатели оценки эффективности совместной деятельности сотрудников подразделений пограничных органов // Юридическая психология. – 2014. - № 1. – С. 31-34. 20. Клинский К.А. Психология деятельности. – М.: Эксмо, 2003. – 392 с. 21. Кови С. Семь навыков лидера. - М.: Альпина Паблишер, 1996. 96с. 22. Кретов Б.И. Типология лидерства // Соц-гуманистические знания. – 2004. - №3. – С.73-78. 23. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… 2-е изд. - М., 1996. – 244 с. 24. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. - М.: Статут, 2007. - 541с. 25. Кузякин А.П. Что такое лидер и лидерство? // Образование. - 2000. - №4. - С.89-99. 26. Марцинковская Т.Д. Психология развития. – М.: Академия, 2005. – 372 с. 27. Медведева М.А. Влияние неформальных лидеров на социально-психологический климат в коллективе военнослужащих-женщин: Автореф. дисс. канд. психол. наук.: 19.00.05. - М., 2010. - 28с. 28. Моисеева О. Ю. Психодиагностика индивидуальных особенностей личности. Ч. 2. Психодиагностика характера: Учебно-методическое пособие. – Владивосток: Мор. гос. ун-т, 2007. – 253 с. 29. Менегетти А. Психология лидера. - М.: Онтопсихология, 2004. - 258 с. 30. Мерлин В.С. Психология индивидуальности / Избранные психологические труды. М.,1996. – С.84 - 92. 31. Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом.— М.: «Интел-Синтез», 2001. — 464 с. 32. Морозов А.В. Управленческая психология: учебник. - 3-е изд.- М.: Академический Проект, 2006.- 288 с. 33. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн. 1. Общие основы психологии. – М.: ВЛАДОС, 2008. - 496с. 34. Общая психология: Курс лекций / Сост. Е.И.Рогов. – М.: Гуманит. изд.центр ВЛАДОС, 1998. – 458 с. 35. Панкратова А. А. Практические, социальный и эмоциональный виды интеллекта: сравнительный анализ // Вопросы психологии. - 2010. - № 2 - С.111-119. 36. Первин Л., Джон О. Психология личности: Теория и исследования / Пер с англ. М.С.Жамкочьян под ред. В.С. Магуна – М.: Аспект Пресс, 2000. 37. Петровская А.С. Эмоциональный интеллект как детерминанта результативных параметров и процессуальных характеристик управленческой деятельности: автореферат дис. ... канд. психол.. - Ярославль, 2007. - 25 с. 38. Петровский А.В. Психологическая характеристика лидерства // Петровский А.В., Ярошевский М.Г. – Теоретическая психология. – 2001. С.267-281. 39. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. — М.: Аспект Пресс, 1999. - 644 с. 40. Пузиков В.Г. Технология ведения тренинга. - СПб.: Речь, 2005. - 224 с. 41. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Самара, 2006. – 648 с. 42. Ромек В.Г. Тренинг уверенности в межличностных отношениях. - СПб.: Речь, 2003. - 175 с. 43. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. – СПб.: Питер, 2007. – 720 с. 44. Савенков А. И. Концепция социального интеллекта // Одаренный ребенок. – 2006. – № 1. – С. 6-18. 45. Свенцицкий АЛ. Социальная психология. - СПб., Проспект, 2004. – 336 с. 46. Сидоренко Е.В. Тренинг влияния и противостояния влиянию. - СПб.: Речь, 2004. - 264 с. 47. Уманский Л.И. Личность. Организаторская деятельность. Коллектив. / Избранные труды — Кострома: КГУ им. Н. А. Некрасова, 2001.- 208 с. 48. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М.: Изд-во Института Психотерапии. 2002. 49. Фромм Э. Кризис психоанализа / Пер. П. С. Гуревич. — М.: Аст, 2010. — 256 с. 50. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека. М., 1996. –246 с. 51. Шакуров Р.Х. Психология руководства коллективом: учебное пособие.- М.: Магистр, 2005.- 183 с. 52. Щербатых Ю.В. Психология личностных качеств. М.: Эксмо, 2006.– 324 с. список литературы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
Сколько стоит
заказать работу?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТам, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2017