Вход

Организация управления в американских,западноевропейских и японских фирмах:сравнительный анализ.Общее и отличное.

Курсовая работа*
Код 98294
Дата создания 2011
Страниц 30
Источников 22
Покупка готовых работ временно недоступна.
1 590руб.

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Сущность управления организацией
1.1. Система управления организацией как объект исследования
1.2. Особенности принятия управленческих решений
2. Сходства и различия управления в западноевропейских, американских и японских фирмах
2.1. Японская модель менеджмента
2.2. Американский менеджмент
2.3. Менеджмент Западной Европы
Заключение
Список использованных источников

Фрагмент работы для ознакомления

Также наблюдаются формальные отношения с подчиненными, оплата труда по индивидуальным достижениям и индивидуальная ответственность. При приеме на работу, прежде всего, ценятся личные и профессиональные качества работника. Считается, что в стране относительны низки иерархические различия, при этом высший управленческий персонал в США имеет значительно более высокие доходы, чем в других странах, по отношению к работникам. Соотношение между заработной платой президента и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1 (в автомобильной промышленности 36:1).3) Индекс И/Р – 46 (43 ранг по этому показателю). Характерна высокая нетерпимость к неопределенности. Приоритет отдается не устным инструкциям, а писаному праву. Большое значение придается соблюдению правил, написанию регулярных письменных отчетов.4) Индекс М/Ж – 62 (15 ранг по этому показателю). Характерен мужской тип поведения, сконцентрированность на достижении материального успеха. Люди должны быть напористы и амбициозны. Преобладающими личными целями менеджера является прибыть и высокая оплата труда. В целом основной ценностью общества является материальный успех и прогресс. Распространена установка – люди живут, чтобы работать. Установка на приоритет работы над личной жизнью была заимствована из протестантизма. США имеет длительные традиции в области равноправия полов.В соответствии с классификацией Э. Холла США является низкоконтекстной страной с преимущественно монохронической системой восприятия времени.В американской компании все ее планы составлены заранее и рамки работы каждого определены. Кроме того, компании ищут людей, подходящих для той или иной работы. Если во время проверки претендента на рабочее место обнаружится, что он выходит за установленные рамки или не дотягивает до них, его обычно отвергают. 2.3. Менеджмент Западной ЕвропыВ XX в. на Западе в традициях менеджмента превалировал догматизм. Менеджеры должны были педантично придерживаться алгоритмов действий, основанных на знаниях из классических учебников. Ситуация начала постепенно меняться лишь во второй половине ушедшего века. Именно в этот период больших успехов достигают те предприниматели, которые творчески подходят к использованию стандартных методик менеджмента, а то и вовсе игнорируют их.На их примере западные ученые и менеджеры постепенно стали осознавать, что для достижения успехов в бизнесе нельзя оперировать только строгими категориями. Необходимо учитывать множество плохо предсказуемых и малоосязаемых факторов, причем не только экономико-финансовых, но и эмоционально-психологических, политических и т. д. На Западе появилось немало работ по различным аспектам эффективного ведения бизнеса, основанных на более широком видении мира.Характерными чертами западного стиля менеджмента являются:индивидуальная ответственность; самоутверждение руководителей отдельных подразделений на предприятии. Участники англо-американской модели управления: менеджеры; владельцы; акционеры; правительственные организации; биржи; консалтинговые фирмы.Западный стиль менеджмента не допускает в качестве ключевого инвестора банки или инвестиционные фонды.Отличительные признаки западного стиля менеджмента:нет чувства преданности сотрудников своему рабочему месту; решение принимает один руководитель, без помощи своих подчиненных, которые только помогают ему выбрать решение, чаще всего на основе анализа издержек производства, сбыта; деловые отношения никогда не совмещаются с личными. Преимущества английского стиля менеджмента:повышенное внимание уделяется издержкам производства (стремление к их постоянному сокращению); разработка новых наукоемких изделий, тщательное проведение НИОКР; гибкость в использовании технологических процессов, то есть модернизация и внедрение новых процессов происходит довольно быстро; особое внимание уделяется отдельным деталям и тонкостям процесса производства; относительно низкая цена рабочей силы. Отличительными чертами германского менеджмента являются:дальновидность; высокая дисциплина; более длительный процесс внедрения новшеств модернизации производства. Это влечет за собой изменение принятых технологических инструкций.Специфика немецкой модели управления:руководство компанией осуществляется двумя структурами: правлением и наблюдательным советом. Их функции разделены, и никто не может совмещать должности обеих структур. Членами правления являются только сотрудники фирмы, наблюдательный совет может частично формироваться работниками (в зависимости от размеров компании); численность наблюдательного совета устанавливается законом и не может быть изменена акционерами; данная модель предусматривает ограничение прав акционеров в части голосования; банковское финансирование деятельности компаний предпочтительнее акционерного; банки имеют право голосования на собраниях. Существуют различные подходы к управлению персоналом в странах Западной Европы: На предприятиях Италии, Великобритании и (Западной) Германии чаще всего встречается механистически-легализованный подход. Центральные кадровые службы занимаются преимущественно решением оперативных задач, связанных с управлением персоналом. Делается это по распоряжению дирекции, без широкого вовлечения линейных руководителей. На предприятиях Франции, Испании и Норвегии чаще всего применяются стратегические подходы к управлению персоналом, причем, они реализуются централизованной службой по работе с кадрами. На предприятиях Голландии и Дании применяется преимущественно так называемый децентрализованный нескоординированный подход к управлению персоналом. Важнейшие кадровые вопросы решаются децентрализованно линейными руководителями, причем, часто отсутствует единая стратегия предприятия. На предприятиях Швеции и Швейцарии часто стремятся к интеграционному подходу. Он характеризуется тем, что кадровая политика основывается на далеко идущих прогнозах, т.е. носит стратегический характер и осуществляется с максимальной децентрализацией непосредственно линейными руководителями. Разумеется,  полученные  в  ходе  исследования  результаты  не означают, что все предприятия в указанных странах применяют “типичные” для них модели управления персоналом. На самом деле во всех странах встречаются организации с различными подходами к кадровой работе. ЗаключениеВо всех этих организациях в различных ситуациях осуществляется собственный современный эффективный менеджмент XXI в. Но его применение требует достаточно серьезных изменений современных теоретических концепций менеджмента. Подобные картины можно наблюдать и в России. Многие западные работы просто сбивают с толку российского менеджера-практика. В реальной жизни он видит, что нередко его «совковую», «интеллигентно-разгильдяйскую» или просто пьянствующую рабочую силу нужно «дрессировать» в духе жестких методов, практикуемых как в период становления западной капиталистической мануфактуры, так и в современных развивающихся странах. Но в книжных магазинах россиянин обнаруживает передовые шведско-швейцарские разработки, рассказывающие об идиллических партнерских взаимоотношениях австро-бельгийских бюргеров на производстве.Отечественный менеджер, с одной стороны, уже почувствовал, что ему очень не хватает знаний и навыков, с другой — всем своим существом ощущает неприменимость к своему реальному бизнесу многого из написанного о технологиях современного западного менеджмента. В итоге создается впечатление, что на страницах книг по менеджменту идет своя виртуальная жизнь, существенно отличающаяся от реальной жизни отечественного менеджера-практика.Для применения теоретических достижений современного менеджмента необходимо корректировать ряд исходных положений большинства западных работ, в частности:универсальность принципов и методов менеджмента, основанных на результатах деятельности некоторой части людей в небольшой группе стран;существование на планете единой рабочей силы, для эффективного использования которой в конце XIX в. была изобретена система Тейлора и начался современный этап развития менеджерской мысли. Периодически вся монолитная рабочая сила «испаряется», вместо нее появляется новая, для управления которой все предыдущие разработки типа «конвейера» становятся неэффективными (в очередной раз эта единая рабочая сила «исчезла» на исходе XX в. и возникла новая рабочая сила XXI в.);вся современная единая монолитная рабочая сила состоит из высокообразованных, хорошо мотивированных белых мужчин 30-50 лет, четко нацеленных на нравственное выполнение своего профессионального долга;для этой высокосознательной и хорошо мотивированной рабочей силы существуют единственно правильный «современный» менеджмент, единственно правильные «современные» теории мотивации и обучения персонала и т. д.;современный бизнес состоит исключительно из многонациональных корпораций, гигантов, тотально конкурирующих друг с другом исключительно на основе сверхсовременных теорий менеджмента, маркетинга, мотивации и т. д.;переход предприятия от одного состояния к другому всегда происходит «революционно-скачкообразно». Например, вчера для вас был эффективен один тип оргструктуры, сегодня другой, одна парадигма мотивации была эффективна вчера, другая сегодня и т. д.;все теории менеджмента, маркетинга, мотивации, информационные технологии, системы учета и т. д. эффективны исключительно при динамичном и комплексном внедрении;передовые разработки в сфере менеджмента всегда легко и быстро усваиваются любым персоналом и практически мгновенно повышают эффективность бизнеса;хорошие менеджеры и сотрудники — роботообразные ходячие компьютеры, существа бесполые, бесчувственные, по крайней мере, на работе. «Офис — территория без эмоций».По нашему мнению, можно выделить ряд исходных предпосылок конструктивного менеджмента.В реальной жизни одновременно сосуществуют объекты и процессы, имеющие характерные черты различных этапов эволюции рабочей силы, менеджмента и бизнеса.Ни одна отдельно взятая теория не исчерпывает даже исходных предпосылок для решения всех практических проблем. Каждая теория и ее методический аппарат охватывают лишь небольшую часть реальной жизни.В мире существует множество разнообразных типов рабочей силы. Одновременно существует и бесконечное разнообразие рациональных, эффективных и вообще «правильных» технологий менеджмента.В бизнесе важнейшая задача менеджера — конкретно оценить положение дел и создать собственный эффективный «коктейль» на основе разнообразных теоретических разработок. Сфера рациональных решений обычно находится между крайностями.Как внешняя среда бизнеса, так и внутреннее состояние организации находятся в непрерывном процессе эволюции. Переход из одного состояния в другое в большинстве случаев растянут во времени.Процесс эволюции постоянен. Методы, эффективные сегодня, уже завтра могут нуждаться в модернизации. Необходимо постоянно отслеживать свое место в общем процессе эволюции. Например, теории, основанные на американских реалиях начала прошлого века, могут быть чрезвычайно эффективны в России наших дней. И наоборот, применение модных теорий, основанных на современных реалиях западного общества, для российской провинции может оказаться преждевременным.Разнообразие моделей управления для разных российских компаний и различных регионов не обязательно свидетельствует о незрелости отечественного менеджмента: в силу адекватности ментальности населения региона или конкретного предприятия разные модели могут быть весьма действенны.Психологическое состояние людей — такой же реальный фактор бизнеса, как любые конкретные цифры, факты и иная деловая информация. Для конструктивного менеджера собственные эмоции и чувства подчиненных — объект пристального внимания. Рационализация эмоций, эмоциональная грамотность — важнейший фактор эффективного бизнеса.Конструктивный менеджмент требует прочных базовых знаний, четких навыков управления, а также умения все это своевременно и уместно использовать.Список использованных источниковАнсофф И. Стратегическое управление. [Книга] М.: Экономика, 1990.БалдинК.В. Управленческие решения [Книга]. - М. : Дашков и К, 2007. Браймер Р.А. Основы управления /Пер. с англ. [Книга] М.: Аспект Пресс, 1995.-382с. Даниэле Джон Д., Рабера Ли X. Международный бизнес / Пер. с анг. под научн.ред. Л.И. Евенко. [Книга]М.: Дело ЛТД, 1994.ДафтР.Л. Менеджмент [Книга]. - СПб : Питер, 2002.Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке [Книга]. – М.: ИНФРА-М, 2000.Друкер П.Ф. Практика менеджмента. [Книга]. – М., 2003.Карлофф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ./Науч. Ред. И авт. Послесл. В.А.Приписнов. [Книга]М.:Экономика, 1991. – 239с.Коллинз Дж. От хорошего к великому [Книга]. - СПб : Питер, 2001.Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. [Книга]СПб: Питер Ком, 2006.Кругман П.Р., Обстфельд М. Международная экономика Пер. с анг. под научн. ред. В.П. Колесова, М.В. Кулакова. [Книга] М.; ЮНИТИ, 1997.ЛапидусВ.А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях [Книга]. - М. : ОАО Типография «Новости», 2000.Мескон М.Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента [Книга]. - М. : Дело, 2002. - стр. 704.Минцберг Г. Куинн Дж.Б., Гошал С. Стратегический процесс [Книга]. - СПб : Питер, 2001.Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. Пер. с англ. Раевская Д. [Книга] – М., 2003Пятенко С.В. Девять основ менеджмента [Книга]. – СПб.: Питер, 2004.РобертоМ. Почему великие лидеры не принимают ответ «да» [Книга]. - М. : Баланс Бизнес Букс, 2006. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях [Книга]. – М.: Экономика, 2005.Управление организацией; Учебник / Под ред. Л.Г. Поршпева. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. [Книга]М.: Инфра-М, 1999.Этциони А., Хэммонд Дж. С. Семь нот менеджмента – лучшая практика инноваций. Успешные инновационные решения российского бизнеса [Книга]. – Спб.: ЭЛБИ-СПб, 2009.Яккока Ли. Карьера менеджера: Пер. с англ./ Под ред. С.Ю. Медведкова [Книга]. – М.: Прогресс, 2000.Ямпoльcкaя Д., ЗoниcM. Менеджмент: учебник для вузов [Книга]. – СПб.: ОЛМА-Пресс, 2003.

Список литературы


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.Ансофф И. Стратегическое управление. [Книга] М.: Экономика, 1990.
2.Балдин К.В. Управленческие решения [Книга]. - М. : Дашков и К, 2007.
3.Браймер Р.А. Основы управления /Пер. с англ. [Книга] М.: Аспект Пресс, 1995.-382с.
4.Даниэле Джон Д., Рабера Ли X. Международный бизнес / Пер. с анг. под научн.ред. Л.И. Евенко. [Книга] М.: Дело ЛТД, 1994.
5.Дафт Р.Л. Менеджмент [Книга]. - СПб : Питер, 2002.
6.Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке [Книга]. – М.: ИНФРА-М, 2000.
7.Друкер П.Ф. Практика менеджмента. [Книга]. – М., 2003.
8.Карлофф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ./Науч. Ред. И авт. Послесл. В.А. Приписнов. [Книга] М.:Экономика, 1991. – 239с.
9.Коллинз Дж. От хорошего к великому [Книга]. - СПб : Питер, 2001.
10.Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. [Книга] СПб: Питер Ком, 2006.
11.Кругман П.Р., Обстфельд М. Международная экономика Пер. с анг. под научн. ред. В.П. Колесова, М.В. Кулакова. [Книга] М.; ЮНИТИ, 1997.
12.Лапидус В.А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях [Книга]. - М. : ОАО Типография «Новости», 2000.
13.Мескон М.Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента [Книга]. - М. : Дело, 2002. - стр. 704.
14.Минцберг Г. Куинн Дж.Б., Гошал С. Стратегический процесс [Книга]. - СПб : Питер, 2001.
15.Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. Пер. с англ. Раевская Д. [Книга] – М., 2003
16.Пятенко С.В. Девять основ менеджмента [Книга]. – СПб.: Питер, 2004.
17.Роберто М. Почему великие лидеры не принимают ответ «да» [Книга]. - М. : Баланс Бизнес Букс, 2006.
18.Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях [Книга]. – М.: Экономика, 2005.
19.Управление организацией; Учебник / Под ред. Л.Г. Поршпева. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. [Книга] М.: Инфра-М, 1999.
20.Этциони А., Хэммонд Дж. С. Семь нот менеджмента – лучшая практика инноваций. Успешные инновационные решения российского бизнеса [Книга]. – Спб.: ЭЛБИ-СПб, 2009.
21.Яккока Ли. Карьера менеджера: Пер. с англ./ Под ред. С.Ю. Медведкова [Книга]. – М.: Прогресс, 2000.
22.Ямпoльcкaя Д., Зoниc M. Менеджмент: учебник для вузов [Книга]. – СПб.: ОЛМА-Пресс, 2003.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала, который не является научным трудом, не является выпускной квалификационной работой и представляет собой результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, но может использоваться в качестве источника для подготовки работы указанной тематики.
Сколько стоит
консультация по подготовке материалов?
1
Заполните заявку - это бесплатно и ни к чему вас не обязывает. Окончательное решение вы принимаете после ознакомления с условиями выполнения работы.
2
Менеджер оценивает работу и сообщает вам стоимость и сроки.
3
Вы вносите предоплату 25% и мы приступаем к работе.
4
Менеджер найдёт лучшего автора по вашей теме, проконтролирует выполнение работы и сделает всё, чтобы вы остались довольны.
5
Автор примет во внимание все ваши пожелания и требования вуза, оформит работу согласно ГОСТ, произведёт необходимые доработки БЕСПЛАТНО.
6
Контроль качества проверит работу на уникальность.
7
Готово! Осталось внести доплату и работу можно скачать в личном кабинете.
После нажатия кнопки "Узнать стоимость" вы будете перенаправлены на сайт нашего официального партнёра Zaochnik.com
© Рефератбанк, 2002 - 2018