Анализ трудовых ресурсов предприятия

Оглавление
Введение 3
Глава 1.Теоретические основы использования трудовых ресурсов на предприятиях розничной торговли 7
1.1 Понятие использования трудовых ресурсов в современных социально- экономических условиях 7
1.2 Понятие и методология оценки эффективности использования трудовых ресурсов 14
1.3 Выводы по теоретической части 20
Глава 2. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Триумф» 23
2.1 Общая характеристика предприятия 23
2.2 Анализ производства и реализации продукции (объемов оказываемых услуг) 25
2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и используемой системы оплаты труда 26
2.4. Выводы по аналитической части 40
Глава 3. Предложения по совершенствованию управления персоналом в ООО «Триумф» 42
3.1 Мероприятия, направленные на повышение эффективности использования трудовых ресурсов и организации труда персонала ООО «Триумф» 42
3.2 Расчет экономической эффективности и технико-экономических показателей 51
3.3 Выводы по проектной части 54
Заключение 55
Список использованных источников литературы 59

Кроме этого, он позволяет представить наиболее позитивные ожидания руководства по оптимизации ;
2 ) вариант минимального эффекта представляет самые негативные ожидания по оптимизации, то есть позволяет спрогнозировать возможные риски перераспределения расходов, которые угрожают предприятию снижением эффективности деятельности в целом;
3 ) оптимальный вариант - это эталон оптимизации для предприятия, поскольку учитывает не только стремление к высоким показателям эффективности деятельности, но и возможность развития различных подсистем управления затратами на персонал, которые требуют улучшения.
В то же время расчеты должны продемонстрировать не только соответствие ожидаемым результатам, но и позволят сопоставить полученные данные с альтернативным вариантом - использованием высвобожденных средств для других нужд предприятия.
Если расчеты удовлетворяют руководство предприятия, то можно считать, что цель достигнута, то есть процедура оптимизации расходов завершена. Если полученные результаты не соответствуют ожидаемым, то необходимо вернуться к предыдущему этапу процедуры оптимизации для внесения корректив к перераспределению расходов и проведения повторных расчетов.
Таким образом, предложенная процедура оптимизации расходов на персонал позволяет не только создать методические основы обеспечения эффективности деятельности предприятия, но и определить важные критерии проведения оптимизации. Реализация процедуры оптимизации позволит определить недостатки системы управления затратами на персонал как по функциям, так и по подсистемам управления, выявить и реализовать возможные пути для высвобождения средств посредством внедрения мероприятий; рассчитать эффект от одного рубля высвобожденных средств на персонал, дать общую оценку оптимизации расходов на персонал и сделать выводы относительно ее влияния на обеспечение эффективности деятельности предприятия.
Оптимизация структуры заработной платы. Структура заработной платы - это соотношение отдельных составляющих заработной платы в общем ее объеме. В России в современных условиях по разным причинам удельный вес тарифных ставок в заработной плате в среднем составляет 65-70%, что является одним из проявлений кризиса в организации труда, в соответствии дополнительная заработная плата должна составлять 30-25%, другие компенсационные выплаты - 5%. Для определения направлений оптимизации заработной платы необходимо определить ее структуру за анализируемые годы (таблицы 3.1.2).
Таблица 3.1.2.
Структура заработной платы ООО «Триумф»
Показатели, тыс. руб. Значение в соответствующем году 2013 2014 2015 Фонд оплаты труда 13537 18564 15968 В том числе:
Основной заработной платы 7817 10044 9016 Фонд дополнительной заработной платы 4664 6012 5004 Другие поощрительные и компенсационные выплаты 1056 2508 1948 Доля фонда основной заработной платы к общему, % 5775 5410 5646 Доля фонда дополнительной заработной платы к общему, % 3445 3239 3134 Доля других поощрительных и компенсационных выплат в фонде оплаты труда, % 78 1351 1220
Таблица 3.1.3
Оптимизация структуры заработной платы ООО «Триумф»
Показатели, тыс. руб.. Значение в соответствующем году 2013 2014 2015 Фонд оплаты труда 13537 18564 15968 В том числе:
Основной заработной платы 9137,5 12530,7 10778,4 Фонд дополнительной заработной платы 3722,7 5105,1 4391,2 Другие поощрительные и компенсационные выплаты 676,9 928,2 798,4
Перестройка организации заработной платы на предприятии в соответствии с требованиями рыночной экономики предусматривает решение следующих задач:
оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, дефицитности определенных видов рабочей силы на рынке труда, а также влияния различных работников на достижение конечных результатов оказанных услуг.
повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов роста эффективности своего труда при выключении возможности получения дополнительных денег;
устранения случаев уравниловки в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы от индивидуальных конечных результатов труда.
Направления совершенствования системы вознаграждений. Вознаграждение - это любая одноразовая, периодическая или ежемесячная материальная (денежная или натуральная) выплата работающему на предприятии, согласно показателей и условий этой выплаты, определенных предприятием.
Правильно организованная система вознаграждений на предприятии создает такую атмосферу на предприятии, когда работники будут чувствовать необходимость работать с максимальной отдачей на процветание ООО «Триумф».
Через дополнительные виды премирования возможно повысить заинтересованность работников предприятия в совмещении профессий, расширении зоны обслуживания и т.п.. Для того, чтобы обеспечить индивидуальную (персональную) заинтересованность каждого работника в экономическом благополучии предприятия, ликвидации кадровой миграции следует усилить роль премирования за выслугу лет. С целью закрепления высококвалифицированных сотрудников необходимо осуществлять материальные поощрения за долголетний труд на одном рабочем месте и к юбилейным датам. Для повышения заинтересованности работников предприятия в высоких результатах коллектива в укреплении престижа предприятия необходимо усилить роль компенсации затрат на оздоровление и др. [26, с.46].
Даже небольшая по размерам премия может много значить для любого работника предприятия, так как она демонстрирует подтверждение ответственности его труда. Если нет лишних денег для выплаты вознаграждения, то маленькое вознаграждение в форме отгула также будет приятным. В качестве альтернативы рекомендуется выплачивать вознаграждение сразу после успешного достижения работником определенной цели. При этом очень важно следить за тем, чтобы работники, которые по собственной инициативе добились больших результатов труда, или внесли предложения по сокращению расходов, оптимизации труда внутри предприятия, получили бы не только денежную премию, но и попали бы в своеобразную «доску почета». Нельзя забывать, что фактор морального поощрения для большей части людей так же важен, как и материальные блага. Ведь моральные способы стимулирования удовлетворяют психологические потребности работников через публичное признание перед руководством и коллективом особых результатов, навыков, способностей, знаний и усилий работника. Для этого целесообразно использовать: поздравления руководства, грамоты, занесение в списки лучших работников предприятия и прочее.
Порой можно усилить влияние моральных стимулов материальными [28, с. 6]:
( личной премией;
( оплатой оздоровительных или туристических путевок;
( направлением на обучение или стажировку.
3.2 Расчет экономической эффективности и технико-экономических показателей
Стимуляция в контексте предприятия - это процесс, с помощью которого руководитель побуждает других людей работать для достижения организационных целей, удовлетворяя тем самым их личные желания и потребности [15, с.42].
Поэтому особое значение приобретает вопрос об определении ее эффективности в рамках данного предприятия.
Оценка эффективности стимулирования труда является очень сложной, поскольку результаты воздействия стимулирования зависят от множества переменных, отделения роли каждой из которых является весьма проблематичным.
Большинство авторов соглашаются, что оценка эффективности стимулирования труда должна отражать степень достижения тех целей, которые ставит руководство предприятия и работники. Этот подход вполне логичен, ведь стимулирование в сфере труда - это процесс побуждения к труду с целью достижения личных целей и целей организации.
Эффективное стимулирование трудовой деятельности персонала предприятия должно:
исходить из особенностей внешнеэкономической конъюнктуры;
согласованности системы стимулирования с экономической стратегией предприятия, которая, собственно, формирует методологию достижения целей, и должна быть направлена на определение рационального уровня доходов работников, что приведет к высоким результатам их труда и предприятия в целом;
прогнозировать эффективность процесса стимулирования труда на предприятии, что определяется степенью достижения экономических и социальных целей как предприятия, так и работников, что достигается, в свою очередь, оптимальным балансом экономических и социальных интересов заинтересованных сторон.
На основе предложенных мероприятий и направлений улучшения системы стимулирования ООО «Триумф» через несколько месяцев будет наблюдаться повышение производительности труда, создаваться психологическое воздействие на работника, то есть на него будет действовать дополнительное стимулирование, сила которого зависит от того насколько он уверен в получении названных благ сверх установленных. Таким образом, можно сделать вывод, что разработанная нами система критериев оценки эффективности стимулирования труда позволит комплексно исследовать действенность рычагов стимулирования, способствуя поиску неиспользованных резервов для повышения результативности труда ООО «Триумф».
Таблица 3.3.1.
Анализ усовершенствованных показателей эффективности труда
Показатели 2014 2015 2016 Абсолютное отклонение +/- Относительное отклонение % 2012/
2014 2013/
2015 2012/
2014 2013/
2015 Продажа 75,60 140,81 150,65 65,21 75,05 86,3 99,3 Трудоемкость 0,013 0,007 0,06 -0,006 -0,007 -66 -53,8
Внедрение материальных стимулов на предприятии ООО Триумф позволит регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат. Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.
Для реализации мероприятий затраты по созданию системы внутрифирменного обучения складывались из следующих показателей (стоимость одного часа работы менеджера по персоналу = 300 руб.):
Разработка документации по созданию Учебного центра– 13800 руб.
Подготовка внутрифирменных стандартов обучения персонала (12 часов) – 3600 руб.
Разработка программ обучения для каждой должности (42 часа) – 12600 руб.
Разработка программ стажировки (18 часов) – 5400 руб.
Затраты на проведение тренингов с привлечением сторонних специалистов – 155300 руб.
Организация программы стажировки – 34700 руб.
Затраты на реализацию программ обучения – 28900 руб.
Итого затраты составили 254300 руб. в год.
Проведем оценку эффективности предлагаемых мероприятий.
Проведем оценку эффективности предлагаемых мероприятий.
Коэффициент выбытия кадров Квк:
Квк = Рув / Р * 100%, (1)
где: Рув – численность работников уволившихся за отчетный период;
Р – среднесписочная численность работников за отчетный период.
Квк = 4 / 79 * 100% = 5,06%
Коэффициент приема кадров Кпк:
Кпк = Рпк / Р * 100%, (2)
где: Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников.
Кпк = Рпк / Р * 100% = 10/79 * 100% = 12,6%
Коэффициент стабильности кадров Кск:
Кск = (1 – (Рув + Рп) / Р) * 100 % (3)
Кск = (1 – (Рув + Рп) / Р) * 100 % = 83
Уровень текучести кадров Утк.
Утк = Рув / Р * 100% = 4 / 79 * 100 % = 5,06%
Таблица 3.3.2.
Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
(разработано автором)
Показатели 2013 год
(факт) 2014 год
(план) Изменение Коэффициент выбытия кадров Квк, % 13,79 5,06 -8,73 Коэффициент приема кадров Кпк, % 10,34 12,6 2,26 Коэффициент стабильности кадров Кск, % 76 83 7 Уровень текучести кадров Утк, % 13,79 5,06 -8,73 Прибыль 10250000 13837500 3587500
Вывод по главе: Таким образом, видна положительная динамика показателей эффективности управления кадрами: прогнозируется уменьшение показателя выбытия кадров, уровень текучести кадров, увеличивается значение коэффициентов приема и стабильности кадров.
3.3 Выводы по проектной части
Реализация предложенных мероприятий по повышению использования трудовых ресурсов ООО «Триумф» придаст заинтересованности персонала в выполнении своих обязанностей позволит, увеличит объем продаж, качество обслуживания.

Заключение
Расходы на персонал - это распространенный в странах рыночной экономики интегральный показатель, который охватывает всю совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, развитием, решением социальных проблем, организацией работы и обеспечением нормальных условий труда и даже освобождением персонала предприятия.
В качестве классификационных признаков прямых расходов на развитие персонала принимаются следующие:
фазы воссоздания рабочей силы;
уровень инвестора;
целевое назначение расходов;
источники финансирования; характер расходов;
время возмещения расходов;
обязательность расходов;
отношение относительно целесообразности увеличения или сокращения расходов.
Эффективность расходов предприятия на персонал можно рассматривать за двумя направлениями.
Во-первых, как общую эффективность, то есть относительную величину эффекта, который обеспечивают эти расходы.
Во-вторых, как сравнительную эффективность расходов, которую определяют при выборе вариантов технических усовершенствований процесса труды, в результате которых изменяется численность, состав, структур и уровень заработной платы работников, а соответственно и все расходы на персонал.
Общая экономическая эффективность расходов на персонал определяется как прямое или обратное процентное соотношение результатов деятельности персонала за определенный период и расходов на организацию этой деятельности. В зависимости от цели анализа за результат можно брать показатели объема реализованной продукции, валового или чистого дохода и др. Как показатели расходов можно брать полную сумму расходов на персонал или любой показатель из раздела. Эти показатели следует изучать в динамике за несколько лет (при этом обеспечивая их сопоставление), а также сравнивать с результатами конкурентов.
Как показывает общий анализ результатов деятельности анализируемой организации, финансовое состояние предприятия ООО «Триумф» за 2013 - 2015 года характеризуется как:
- деятельность предприятия прибыльная, но рентабельность собственного капитала по чистой прибыли после налогообложения из уровня 6,56% в 2013 года снизилась к уровню 2,21% в 2015 году, что катастрофически ниже средне рыночного значения доходности капитала (22 -24% по уровню доходности гособлигаций в 2015 году), то есть предприятие – инвестиционно непривлекательное для дополнительных инвесторов и убыточное для капитала основателей предприятия;
- предприятие имеет избыточный стойкий уровень покрытия запасов собственными и вовлеченными кредитными средствами банков;
- предприятие имеет недостаточный уровень собственного капитала, который приводит к низкому уровню показателя финансовой автономии (меньше норматива в 0,5, что угрожает возможностью банкротства предприятия по заявлениям кредиторов);
- предприятие практически имеет в 5-6 раз ниже нормативный уровень показателя текущей немедленной ликвидности (наличные средства), то есть текуще – проблемно неплатежеспособное.
Последнее говорит о том, что для ООО «Триумф» актуально направление по повышению эффективностью управлениями затратами.
Оценка исходных средств на оплату труда проводится путем сопоставления фактически начисленной заработной платы. Анализируя ситему затрат на оплату труда, что ФОТ в ООО «Триумф» увеличился в 2014 году по сравнению с 2013 годом, а в 2015 году по сравнению с 2014 годом уменьшился, ведь снизилось количество работников. Следствием этого является то, что среднемесячная заработная плата в 2013 г. составила 10744 руб., в 2014 г. - 14594 руб., а в 2015 г. - 1330,7 руб. Еще одним положительным фактором является уменьшение количества отработанных человеко-часов, при росте оплаты труда. Ведь общее количество человеко-часов отработанных работниками, на которые начислена заработная плата в 2015 г. составила 143662 человеко-часов, что на 13,9% меньше предыдущего года. Фонд дополнительной заработной платы за 2013- 2014 года увеличился на 4664 тыс.руб. (на 28,90%), но в 2015 году наблюдаются уменьшение на 1008 тыс.руб. (на 183,23%). Такие проблемами на ООО «Триумф» возникают из-за кризисной ситуации предприятия. Анализируя структуру и состав фонда оплаты труда видим, что он имеет тенденцию к сокращению. На это влияет 2 фактора: сокращение персонала и сокращение заказов, т.е. объема работы.
На исследуемом предприятии уже сложилась определенная структура затрат на персонал, коренное изменение которой может привести к негативным явлениям в деятельности предприятия. В связи с этим целесообразно проведение оптимизации не всей совокупности затрат на персонал, а, например, дополнительно высвобожденных средств, которые при удачном распределении могут улучшить не только эффективность деятельности предприятия, но и результативность управления затратами на персонал.
Процесс оптимизации должен основываться на методах линейного программирования, что позволит определить оптимальные соотношения перераспределения средств на персонал на основе модели, полученной в результате корреляционно - регрессионного анализа. Формулировка задач линейного программирования: найти экстремальное значение линейной целевой функции при ограничениях, которые имеют форму линейных равенств или неравенств, и граничных условиях, которые показывают диапазон варьирования переменных.
Предложенная процедура оптимизации расходов на персонал позволяет не только создать методические основы обеспечения эффективности деятельности предприятия, но и определить важные критерии проведения оптимизации. Реализация процедуры оптимизации позволит определить недостатки системы управления затратами на персонал как по функциям, так и по подсистемам управления, выявить и реализовать возможные пути для высвобождения средств посредством внедрения мероприятий; рассчитать эффект от одного рубля высвобожденных средств на персонал, дать общую оценку оптимизации расходов на персонал и сделать выводы относительно ее влияния на обеспечение эффективности деятельности предприятия.
На основе предложенных мероприятий и направлений улучшения системы стимулирования через несколько месяцев будет наблюдаться повышение производительности труда, создаваться психологическое воздействие на работника, то есть на него будет действовать дополнительное стимулирование, сила которого зависит от того насколько он уверен в получении названных благ сверх установленных
Таким образом, можно сделать вывод, что разработанная нами система критериев оценки эффективности стимулирования труда позволит комплексно исследовать действенность рычагов стимулирования, способствуя поиску неиспользованных резервов для повышения результативности труда.

Список использованных источников литературы
Гражданский кодекс Российской Федерации (Ч. I. - принят ГД ФС РФ 21.10.1994 г. в редакции Федерального закона от 06.04.2011 г. № 65-ФЗ. Ч. II. – принят ГД ФС РФ 22.12.1995 г. в редакции Федерального закона от 07.02.2011 г. № 4-ФЗ).
Налоговый кодекс Российской федерации (Ч.I – принят ГД ФС РФ 16.07.1998 г. в редакции Федерального закона от 28.12.2010 г. № 146-ФЗ. Ч.II – принят ГД ФС РФ 19.07.2000 г. в редакции Федерального закона от 21.04.2011).
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. Принят ГД ФС РФ 21.12.2001 (в редакции от 29.12.2010 с изменениями и дополнениями, вступающими в силу с 07.01.2011).
Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ (в редакции Федерального закона от 07.02.2011 № 8-ФЗ с изменениями и дополнениями, вступающими в силу с 01.01.2011).
Положением по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99 (утв. Приказом Минфина России от 06.05.1999 N 32н, в редакции Приказов Минфина РФ от 15.10.2011 № 156н )
Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденного Приказом Минфина РФ от 6 мая 1999г. № 33н. (в редакции Приказов Минфина РФ от 27.11.2011 № 113 н)
Артёмов О. Ю. Теория и практика работы с кадрами: Учебное пособие. / О.Ю. Артемов – М.: РГГУ, 2009. – 789 с.
Савицкая Г. В. Экономический анализ.: Учебник. / Г.В. Савицкая. – М.: ИНФРА, 2009. – 295 с.
Сергеев И. В. Экономика предприятия. / И.В. Сергеев. – М.: «ИНФА», 2009. – 246 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. и перераб. / А.П. Егоршин – Н. Новгород: НИМБ, 2009. – 720 с.
Ефимова О. В. Как анализировать финансовое положение предприятия. / О.В. Ефимова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 328 с.
Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. пособие, 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. М.: Вузовский учебник, 2009. 224 с.
Аудит персонала организации / В.В. Акулич // Планово-экономический отдел. - 2007. - N 6. - С. 65 - 71.
Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. / И.Т. Балабанов. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 209 с.
Белкина Н.А. Корпоративная система управления трудом. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003.
Береславская В.А., Гамова Э.М., Жубрин А.А. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда// «Экономический анализ: теория и практика», 2008, N 14
Брасс А. А. Кадровый менеджмент: учебно-методическое пособие. / А.А. Брасс. – Минск.: РИВШ, 2009. – 248 с.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ., 2009. – 496 с.
Глушанок, Т. Качество рабочей силы и конкурентоспособность предприятия: [Текст] / К. Глушанок // Человек и труд. - 2009. - №1. - С. 22.
Ковалев А. И. Анализ финансового состояния предприятия. / А.И. Ковалев. – СПб.: Питер, 2009. – 396 с.
Ковалева А.М. Финансы в управлении предприятием. / А.М. Ковалев. – М.: Школа-Пресс, 2012. – 255 с.
Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? Управление персоналом. Бурмистров А., Газенко Н.– 2010. с.55
Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. Гиляровская Л.Т. Изд. «Проспект», 2010. с.360
Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / Ю.Г. Чернышева, А.Л.Кочергин. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 443 с.
Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / Л.Т. Гиляровская, Д.В. Лысенко, Д.А.Ендовицкий. - М.: Проспект: Велби, 2008. - 360 с.
Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / Н.П. Любушин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 444 с.
Краткосрочная и долгосрочная финансовая политика. Когденко В.Г. Изд. ЮНИТИ, 2011. с.159
Менеджмент: учебник для студентов образоват. учреждений сред. спец. образования / Виханский О.С., А. И. Наумов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Магистр: ИНФРА-М, 2011. с.288
Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. Дудяшова В.П. Изд. КГТУ, 2010. – с. 280
Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд, Комарова Н. Журнал 2010 №10. с.12-15
Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд.,перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. с.378
Обеспеченность предприятия кадрами и эффективность их использования / Т.Н. Долинина // Экономика. Финансы. Управление. - 2008. - N 7. - С. 40 - 44.
Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. М.: Альфа-Пресс, 2006.
Организация труда персонала: учебник для студентов вузов / Егоршин А.П., А. К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2011. с.3
Основы менеджмента: учебник [для студентов вузов] / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2011. с.320
Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов /Егоршин А.П. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011. с.352
Павлова Л.Н. Финансы предприятий. / Л.Н. Павлова. – М.: ИНФРА-М-НОРМАН, 2009. – 276 с.
Планирование на предприятии: учебник для студентов вузов / Бухалков М.И. - 2-е изд.,испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011.с.411
Руденко А.И. Экономика предприятия. / А.И. Руденко. – Иркутск.: «Академия», 2009. – 209 с.
Рыбин В. И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий и объединений. / В.И. Рыбин. – СПб.: Питер, 2009. – 386 с.
Связи с общественностью в управлении персоналом: учебное пособие [для студентов вузов] / В. М. Маслова. - 2-е изд. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010. с.207
Селин, И. Рационализация численности персонала на промышленном предприятии: [Текст] / И. Селин // Человек и труд. - 2009. - №11. - С. 39.
Социология труда. Мирская М. И., Дикарева А. Л. Учебное пособие. М., 2010. с. 380
Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие для студентов вузов / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова ; Гос. ун-т управления, Воронеж. гос. ун-т. - М.: ИНФРА-М, 2011. с.301
Управление персоналом организации: учебное пособие для студентов вузов / под ред. П. Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2011. с.398
Управление персоналом. Теория и практика: учебник / Веснин В.Р. - М.: Проспект, 2011. с.688
Управление персоналом: учебник [для студентов вузов] / Дементьева А. Г., М. И. Соколова ; Моск. гос. ин-т междунар. отношений (ун-т) МИД РФ. - М.: Магистр, 2011. с.287
Управление персоналом: учебник для студентов вузов. Кибанов, А.Я, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова; гос. ун-т управления. – М.: РИОР, 2010. с.288
Управление персоналом: учебное пособие для студ. вузов, обуч. по специальности «Менеджмент организации». Брагина З.В.,В. П. Дудяшева, З. Т. Каверина. - М.: КНОРУС, 2010. с.128
Управление персоналом: Энциклопедия / Под ред. проф. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. 554 с.
Ценообразование в рыночной экономике. Абрютина М.С. 2010. с.256
Шеремет А.Д. Финансы предприятий.: Учебник. / А.Д. Шеремет. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 512 с.
Экономика организации (предприятия). Карлик А.Е., Добрин Г.Н., Белов А.М. Практикум. - Инфра-М, 2010. с.272
Экономика предприятия и организация производства. Байнев В.Ф. Учеб. пособие. - Мн.: БГУ, 2010. с.192
Экономика предприятия. Горфинкель В.Я., Швандар В.А., ред. - ЮНИТИ, 2011. с.670
Экономика предприятия. Под ред. Семенова В. М. М., Центр экономики и маркетинга, 2011. с.312
Экономика труда: учеб. / Н.А. Горелов [и др.]; под ред. Н.А. Горелова. - 2-е изд., перераб. и доп. - СПб.: Питер Пресс, 2007. - 695 с.
Экономика. Бардовский В.П., Рудакова О.В. Самородова Е.М., Изд.ИНФА-М, 2011. с.672
Экономический анализ. Любушкин Н.П., Изд. Юнити- Дана, 2010. с.575
2
Другие служащие
Специалисты
Руководители
Вспомогательные
Основные
Рабочие
Служащие
Персонал не основной деятельности
Персонал основной деятельности
Персонал организации
возраст
молодежь средний пожилой
низкая средняя высокая
покупательская способность