Вход

Маркетинг персонала

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 97383
Дата создания 2014
Страниц 31
Источников 15
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 690руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение 3
1. Понятие и сущность маркетинга персонала 4
1.1. Понятие и функции маркетинга персонала 4
1.2. Факторы развития маркетинга персонала 8
2. Организация маркетинга персонала 14
2.1. Виды маркетинга персонала 14
2.2. Технология организации и реализации маркетинга персонала 17
Заключение 28
Список использованных источников 30

Фрагмент работы для ознакомления

В категорию внутренних партнеров могут быть интегрированы:– собственник (именно компании, собственник капитала);– главы всех иерархических уровней;– работники:– совет компании;– профсоюз. Внешними партнерами могут быть:– профсоюз;– средства массовой информации и население (в границах региона, страны, также интернациональные);– муниципальные учреждения;– служба занятости;– высшие учебные заведения, научно-исследовательские институты;– государство (прекращение законодательных предписаний; обеспечение доходов от налогов).2. Определение вероятных требований сменных системных партнеров.Количество субъектов, с которыми организация имеет возможность и/либо обязана вступать в отношения не считаются неизменным, как и характер данных взаимоотношений. С одними учреждениями, организациями, физическими лицами предприятие имеет возможность сотрудничать, с иными – влиять на решение вопросов, связанных с поведением на рынке труда и поиском нужной рабочей силы, с третьими – имеет возможность вступать в конфликт. Любой из партнеров способен на инициирование и проявление любого вида взаимоотношений. 3. Разработка матрицы взаимоотношений с системными партнерами и их воздействия на выбор деловых альтернатив.По форме матрица представляет из себя таблицу, подлежащее которой содержит список системных партнеров, которые могут «обозримо» появиться при реализации предприятием собственных маркетинговых стратегий на рынке труда; в сказуемом приводятся ключевые сегменты рынка труда, на которых предприятие имеет намерение позиционироваться. Содержание подлежащего и сказуемого станет изменяться исходя из конкретного анализируемого варианта. К примеру, воздействие системных партнеров на обеспечение количественной и качественной потребности компании – сегодня и в перспективе обозначено в табл. 2.Таблица 2Матрица возможных системных партнеров и их влияния на выбор альтернативы действий (фрагмент)Логически обоснованная необходимость «смягчения удара» при столкновении с системным партнером или недопущение столкновения может оказаться в противоречии с возможностью этого из-за неверного выбора предприятием формы взаимодействия. Наиболее значимыми формами взаимодействия могут быть коалиции, лоббирование, паблик рилейшнз (связи с общественностью), представительства и соглашения (табл. 3).Таблица 3Формы взаимодействия предприятия с системными партнерамиПродолжение табл.3Этап 5. Анализ внутренних ресурсов и способностей. Традиционная схема внутреннего анализа учитывает 3 главных шага:1) раскрытие ресурсной ситуации, в какой присутствует предприятие;2) идентификация ресурсных реалий компании и основных требований претендентов рабочих мест на интересуемых рыночных сегментах. Определение вероятного синергетического результата (при воздействии основных сильных сторон) и проведение диагностики неудач (воздействие слабых сторон);3) идентификация связанных с персоналом составляющих стратегии собственного предприятия с принятием во внимание любого итога, который был получен при анализе конкурентов, что быть может получено при помощи сопоставления условных позиций на рынке, включая рыночные сегменты. Итоги внутреннего анализа могут быть систематизированы таким образом (табл. 4), чтобы организация получила представление о взаимосвязи требований к рабочему месту со степенью значимости их для любого из сегментов рынка труда, своими сильными и слабыми сторонами, позволяющими данные требования удовлетворить.Таблица 4Макет систематизации результатов анализа внутренних ресурсов и способностей (для замещения вакансии экономиста)Шаг 6. Определение целевых позиций на рынке труда.Процесс позиционирования – это формирование и развитие положительных сторон рабочего места, его привлекательности в сравнении с соперниками. Процесс начинается с разработки завышенных требований к вакантной позиции, надежд «выгодности» от ее замещения. После этого разрабатывается политика работы с персоналом, при помощи которой возможно оказывать воздействие на те взаимосвязи с заинтересованными адресатами, к примеру на найм кандидатами, которая характеризуются формулой «затраты-результаты». Результативным данный шаг маркетинга персонала возможно считать в том случае, когда кандидат на вакансию заметил и оценил притягательность для себя предлагаемого на рынке рабочего места и сделал собственный выбор в его пользу. Для того чтобы наиболее подходящим методом «скомбинировать качества и рабочие данные» незамещенной позиции, обнаруженные на предшествующих шагах исследовательской работы организации, эксперты предлагают и доказывают применение конгруэнтного анализа, сущность которого состоит в том, чтобы более ценные для кандидата свойства рабочего места сопоставить вначале со способностями соперников (наличием у них адекватного предложения), а далее – с личными. Эта операционализация действий дозволяет обнаружить 2 момента: в первую очередь, распознать отправные точки в применении стратегических частей в работе с персоналом наиболее удачных конкурентов, а так же, – точки отрыва от конкурентов. Шаг 7. Формирование и реализация целевого плана мероприятий. При разработке плана персонал-маркетинговых мероприятий весомыми считаются такие переменные, как требования центральных целевых групп, ожидаемое действие отдельных инструментов, срочность конкретного действия по времени. Любая из переменных, с одной стороны, считается предметом анализа «затраты-результаты», а с иной, – главной составляющей в реализации комплексной проблемы поиска и найма подходящих сотрудников. По структуре и содержанию план маркетинга персонала имеет возможность разрабатываться в разных вариантах. По методике Циммерли он складывается в виде трехэлементной таблицы (табл. 5), включающей такие звенья, как инструменты политики побуждения, инструменты коммуникативной политики и методологии обеспечения компании персоналом.Таблица 5Содержание плана маркетинга персонала (фрагмент)Логика такого плана состоит в последовательной системе мероприятий, включающих первоочередное выявление потребностей (побуждений) соискателей рабочего места с их разделением на материальные и нематериальные, выбор обоснованных действий по взаимодействию с соискателями и определение методов привлечения их на предприятие.ЗаключениеВозрастание роли маркетинга персонала обусловлено потребностью взаимодействия между рынками рабочих мест, потребителями рабочей силы и самой рабочей силы, также необходимостью внутрифирменного кадрового регулирования и разумного применения потенциала кадров.Маркетинг персонала – это вид управленческой работы, направленный на длительное обеспечение организации человеческими ресурсами. Данные ресурсы образуют стратегический кадровый потенциал, при помощи которого вероятно решение точных целевых задач.Маркетинг персонала содержательно расширяет функции производственного маркетинга в сфере управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные составляющие: менеджмент как главной принцип управления, направленный на рынок; маркетинг как способ систематизированного поиска решений; маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Направленная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по представлению на рынке собственного предприятия, как конкурентоспособного и привлекательного для вероятных и собственных кадров.Маркетинг персонала выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом при помощи методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; ориентирован на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).Направления маркетинговой деятельности в области персонала включают в себя:- исследование профессиональных требований к персоналу;- определение качественной и количественной потребности в персонале;- расчет затрат на приобретение и последующее использование персонала;- выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.Разработка требований к персоналу выполняется на основании стратегии развития компании индустрии гостеприимства, штатного расписания, текущего и перспективных анализов требований к должностям и рабочим местам. Определение требований к персоналу учитывает формирование его качественных данных (модель профессионального профиля работника) с учетом профессиональных стандартов и технологии работы.Выбор путей покрытия потребностей в персонале находится в зависимости от стратегии маркетинговой работы, которая организует разработку профессиональных требований к персоналу и характеризует размер затрат на приобретение и последующее применение персонала.Таким образом, ключевыми задачами маркетинга персонала считаются: исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей компании в количестве и качестве персонала; исследование складывающейся ситуации в развитии компании и создании новых рабочих мест и требований к работникам; кадровый аудит, поиск и привлечение нужного персонала. А значит, маркетинг персонала характеризует базисную основу для системы отбора персонала.Список использованных источниковАнтонова, В. А. Управление развитием кадрового потенциала[Текст] / В.А. Антонова. – Москва: Кадры. 2008. № 2.Богомолова, Н.В. Системный подход в обучении [Текст] / Н.В. Богомолова, Т.В. Лаврина, А.А. Тютин // Справочник по управлению персоналом. - 2003. - №4.Бухалкова, М.И. Управление персоналом [Текст]: Учебник для аспирантов./ М.И. Бухалкова - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 152 с.Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала[Текст]: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - Москва: Юристъ, 2001.- 190 с.Дейнека, А.В. Управление персоналом[Текст]: Учебник. / А.В. Дейнека. -Москва: Дашков и К, 2010. - 291 с.Егошин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егошин - Н-Новгород: Март, 2006. - 238 с.Иванова-Швец, Л.Н. Управление персоналом [Текст]: Учебно-методический комплекс./ А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова.- Москва: Изд. Центр ЕАОИ. 2008. - 168 с.Кибанов, А.Я.. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация [Текст]: Учеб. пособие для вузов по спец. "Менеджмент организации" и "Упр. персоналом" / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова; Государственный университет управления. Москва: Экзамен, 2003. - с. 245-254.Кобзева, В.В. Руководителю об обучении персонала: дизайн посттренинга [Текст] /В.В, Кобзева, Г.В. Баранов. - Москва: Добрая книга, 2006. - 456 с.Майлз, Дауни. Эффективный коучинг [Текст] / Дауни Майлз. - Москва: Добрая книга, 2008. - 217с.Мессмер, М. Карьера для "чайников".[Текст] / М. Мессмер. - Москва, 2007.- 352 с.Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика. [Текст] /С.К. Мордовин - СПб.: Питер, 2009. - 288 с.Папонова, Н. Е. Обучение персонала компании [Текст] /Н.Е. Попонова. М.: Финпресс, 2011.- 176 с.Парсоу Э. Коучинг в обучении. Практические методы и техники [Текст] / Э. Парсоу, М. Рэй. – СПб.: Питер, 2007. – 204с.Шекшня, С.В. Управление персоналом современных организаций [Текст] / С.В. Шекшня. - М.: ЗАО «Бизнес школа», 2010. - 368 с.

Список литературы [ всего 15]

1. Антонова, В. А. Управление развитием кадрового потенциала[Текст] / В.А. Антонова. – Москва: Кадры. 2008. № 2.
2. Богомолова, Н.В. Системный подход в обучении [Текст] / Н.В. Богомолова, Т.В. Лаврина, А.А. Тютин // Справочник по управлению персоналом. - 2003. - №4.
3. Бухалкова, М.И. Управление персоналом [Текст]: Учебник для аспирантов./ М.И. Бухалкова - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 152 с.
4. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала[Текст]: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - Москва: Юристъ, 2001.- 190 с.
5. Дейнека, А.В. Управление персоналом[Текст]: Учебник. / А.В. Дейнека. -Москва: Дашков и К, 2010. - 291 с.
6. Егошин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егошин - Н-Новгород: Март, 2006. - 238 с.
7. Иванова-Швец, Л.Н. Управление персоналом [Текст]: Учебно-методический комплекс./ А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова.- Москва: Изд. Центр ЕАОИ. 2008. - 168 с.
8. Кибанов, А.Я.. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация [Текст]: Учеб. пособие для вузов по спец. "Менеджмент организации" и "Упр. персоналом" / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова; Государственный университет управления. Москва: Экзамен, 2003. - с. 245-254.
9. Кобзева, В.В. Руководителю об обучении персонала: дизайн посттренинга [Текст] /В.В, Кобзева, Г.В. Баранов. - Москва: Добрая книга, 2006. - 456 с.
10. Майлз, Дауни. Эффективный коучинг [Текст] / Дауни Майлз. - Москва: Добрая книга, 2008. - 217с.
11. Мессмер, М. Карьера для "чайников".[Текст] / М. Мессмер. - Москва, 2007.- 352 с.
12. Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика. [Текст] /С.К. Мордовин - СПб.: Питер, 2009. - 288 с.
13. Папонова, Н. Е. Обучение персонала компании [Текст] /Н.Е. Попонова. М.: Финпресс, 2011.- 176 с.
14. Парсоу Э. Коучинг в обучении. Практические методы и техники [Текст] / Э. Парсоу, М. Рэй. – СПб.: Питер, 2007. – 204с.
15. Шекшня, С.В. Управление персоналом современных организаций [Текст] / С.В. Шекшня. - М.: ЗАО «Бизнес школа», 2010. - 368 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00511
© Рефератбанк, 2002 - 2024