Межличностные и межгрупповые отношения в трудовом коллективе.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОБЛЕМ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ 4
1.1. Проблема межличностных отношений в отечественной и зарубежной психологии и социологии 4
1.2. Трудовой коллектив как малая группа в социальной структуре общества 6
1.3. Общие закономерности межличностных отношений в трудовом коллективе 10
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОТНОШЕНИЙ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ 13
2.1. Цели, задачи исследования, основные этапы, выборка. 13
2.2. Основные методики исследования 13
2.3. Анализ результатов исследования 18
Таблица 3 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 32
Приложение 1 34
Приложение 2 36

Опыт борьбы с коррупцией накоплен и в Сингапуре. Чему можно поучиться у Сингапура? Опыт борьбы с коррупцией сделал это государство одним из самых "чистых" в мире - в 2009 году третье место в мире, на одном уровне с Норвегией и Данией. В Сингапуре отсутствует взяточничество как таковое, суды эффективны, бизнесмены не платят откатов. Однако еще в 60-ых годах Сингапур был страной, где без взятки не решались самые ничтожные проблемы. С чего началась борьба с коррупцией в Сингапуре? Прежде всего, резко повысили зарплату полицейским и клеркам. Министры и судьи в Сингапуре получают 100 тысяч долларов в месяц. Реформа была успешной не сразу. Для выявления левых доходов чиновников в Сингапуре учредили специальную контору - Бюро по расследованию коррупции. Его директор подчиняется премьеру, агенты могут проверять банковские счета не только самих чиновников, но всех родственников и даже друзей. Бюро автоматически может начать расследование, если клерк живет не по средствам, а в "горячую линию" можно позвонить круглосуточно, в том числе и анонимно - все жалобы проверяются. В Сингапуре в случае сомнительного отчета в декларации о доходах чиновника, следует немедленная проверка. Антикоррупционный рецепт Сингапура прост: "посадите в тюрьму десять министров, остальные уяснят: брать взятки опасно". Сингапур стал таким богатым только потому, что борется с коррупцией.Опыт борьбы с коррупцией есть и в Южной Корее, где с 1999 года действует онлайновая система контроля по рассмотрению заявлений граждан чиновниками городской администрации. Эталонным можно назвать закон Южной Кореи "О коррупции" (2002), в соответствии с которым право начинать расследование коррупции имеет любой совершеннолетний гражданин страны. А главный антикоррупционный комитет страны обязан начать расследование по любому заявлению.Причины поражения властей России в борьбе с коррупциейВласть должна быть честной по отношению к своему народу и к действующему закону. Честный чиновник способствует укреплению легитимности президентской власти. Нечестный чиновник подрывает легитимность президента, вызывает сомнения в том, что способен очистить свой аппарат от коррупционеров. Нечестный чиновник - враг президента и государственный враг. В России много нечестных чиновников, и это подрывает престиж президента.Как показывает мировой опыт, можно бороться с финансовой коррупцией, усилив уголовную ответственность, финансовую прозрачность, контроль за доходами чиновников. Однако есть еще и административная коррупция, как давление на другого чиновника, судью, с тем, чтобы побудить к принятию определенного решения. В случае административного давления у чиновника или судьи практически нет выбора. Российские чиновники делают сейчас все возможное, чтобы поставить себе на службу законы. Именно административно-правовая коррупция приобретает в стране огромные размеры. Произошла приватизация закона чиновниками, а также судов и судей. Закон из инструмента правосудия часто становится инструментом политического преступления.Главная проблема отечественного правосудия - высокая зависимость судов от чиновников. Создается впечатление, что в России закон выступает в качестве инструмента чьих-то политических карьер и амбиций. В прессе и на телевидении проходят "показательные дела", в которых главные следователи страны демонстрируют свой профессионализм. Постоянно идут споры о реформе системы правосудия. Но в России нет системы профессиональных и справедливый судов, критерия цивилизованности общества. А без эффективных судов, которые не могут остоять верховенство закона, невозможна модернизация страны, гарантии личной безопасности человека, гарантии права собственности предпринимателя или инвестора.Другая проблема состоит в том, что в России слишком мало возможностей, позволяющий обеспечить себе независимость от государства. Нет независимых университетов и профессоров, независимости бизнеса и т.п. Поэтому политики в России не покидают свои должномсти - это их актив. Однако самая большая часть России - не высокопоставленные чиновники, а бюрократия. Уже замечено, что уровень коррупции и профессионализм бюрократии сильно связаны. Профессиональные бюрократы не просто компетенты, а независимы от политиков. На политическом и бюрократическом уровнях государства должны быть люди с разными интересами. Нельзя решить проблему коррупции только высокими зарплатами. Не менее важны традиционные свойства бюрократического корпуса: стабильность карьеры, наличие экзаменов при приеме на госслужбу.Следует отметить, что в России действия бюрократии идут вразрез с политическими декларациями. Так, Россия выступила против проведения независимых антикоррупционных проверок на собственной территории, участия в подобных проверках и публикации итоговых докладов. В стране приняты антикоррупционные законы, но ничего не изменилось с точки зрения объемов и масштабов коррупции, так как с коррупцией не борется никто всерьез.В правительстве недовольны осуществляемыми мерами по борьбе с коррупцией в стране. Так, Медведев, еще, будучи президентом, отказал в принятия поправки, смягчающей наказание для мелких взяточников. Также Медведев заявил, что реальное число случаев коррупции в России в сотни раз превышает то, что выявлено правоохранительными органами. А борьба с коррупцией в России часто сводится к "энергичному написанию бумажек" и к проведения круглых столов и дискуссий. Президент не отметил значимых успехов в области борьбы с коррупцией.Рекомендации по усилению эффективности противодействия коррупцииВ качестве рекомендации по спобам усиления эффективности противодействия коррупции может послужить история бывшего премьер-министра Украины П. Лазаренко, который был осужден на 107 месяцев решением суда Северного округа штата Калифорния за коррупцию и вымогательство. Итак, чем может быть поучительна история П. Лазаренко и его активов российским властям? Как считает финансовый аналитик А. Сотник, главный урок - национальные декларации о доходах, в том числе о доходах всех членов семьи, не помогут в борьбе с коррупцией, так как в них указаны только активы, размещенные на родине. Так, стоимость украинских активов во всех активах Лазаренко составляла не более 2 процентов. Большую же часть активов он разместил за рубежом: 170 миллионов долларов в 25 швейцарских банках, еще 880 миллионов он за период с 1994 по 1997 годы перевел через 80 банков мира. Таким образом, 97-98 % активов Лазаренко были размещены за пределами Украины. Кроме этого, банковские счета Лазаренко были размещены по трем разным схемам. Первая схема - счета, которые оформлены на подлинное имя (около 1 % персональных активов). Вторая схема - владельцем числился офшорный банк Антигуа (20 % активов). Третья схема - размещение личных активов на счетах офшорных компаний и трастов. А все офшорно-трастовые схемы придуманы для того, чтобы скрыть имена настоящих владельцев. Поэтому за кодированным счетом может скрываться кто угодно. В деле Лазаренко фигурировали компании с украинскими и российскими корнями, экспортировавшими природный газ по российским трубопроводам. В результате дела Лазаренко в бюджет Украины вернули несколько десятков миллионов долларов. Но вот остальные деньги вернуть не удалось, так как в числе их владельцев числились, кроме Лазаренко, другие физические и юридические лица, к которым суд не имел претензий. В деле Лазаренко не принимали участие российские правоохранительные органы, поэтому российские его связи остались нерасследованными. Соответственно, делает вывод А. Сотник, в борьбе с коррупцией не может помочь декларация о доходах - российским правоохранительным органам следует принимать участие в международных финансовых расследованиях.Антикоррупционные аналитики обращают внимание на тот факт, что в России отсутствует реакция правоохранительных органов на выявленные силами гражданского контроля несоответствие доходов и расходов высших чиновников. Антикоррупционная политика правительства зашла в тупик, несмотря на то, что борьба с коррупцией считается приоритетом внутренней политики, провозглашена законодательно. Суды по коррупционным делам проводятся в основном в отношении мелких взяточников, что признают и депутаты Госдумы. В борьбе с коррупцией могла бы существенно помочь открытость. Так, например, весь мир говорит о "деле Даймлера", но правоохранительных органов это не касается, так как никто к ним не обращался. Поэтому граждане страны и не доверяют антикоррупционным мероприятиям властей. А Россия все ниже опускается в рейтинге по коррумпированности стран мира.У европейских структур сложилось устойчивое мнение: на деле российская власть не собирается бороться с коррупцией. Но реальные антикоррупционные меры в России необходимы, так как граждане с апатией смотрят на то, что происходит в стране. А за апатией может последовать социальный взрыв. Но для многих очевидно, что власть, защитившая себя от контроля со стороны общества, не имеет стимулов для борьбы с коррупцией. А граждане, пытающиеся публично заявить о коррумпированности чиновников, должны всерьез опасаться за свою жизнь и здоровье.ЗАКЛЮЧЕНИЕТаким образом, в ходе проведенного исследования мы выявили, что проблема коррупции в России стоит чрезвычайно остро, и нужны реальные действенные меры, способные остановить это негативное явление в стране.Мы знаем, что антикоррупционный закон в стране принят, но не можем констатировать, что он эффективно действует. Скорее, этот закон имеет чисто декларативный характер, как и прочая "антикоррупционная политика" власти. Закон есть, а коррупции в стране меньше не становится. С каждым годом коррупционная обстановка в стране только усложняется, а число осужденных за коррупцию в особо крупных размерах практически равно нулю. Россия числится в числе печальных "лидеров" среди самых коррупционных стран. Напрашивается неутешительный вывод: власти в России не заинтересованы в борьбе с проявлениями коррупции среди высокопоставленных чиновников.Вспомним трагическое разрешение конфликта в Кондопоге, когда повальная коррумпированность чиновников и бездействие местных властей привели к кровавым беспорядкам населения. Граждане страны не верят в то, что правительство способно обуздать зарвавшихся чиновников, продажных судей и других представителей правоохранительных органов. Повсеместно в средствах массовой информации, интернете появляется информация о тех или иных случаях коррупции в больших размерах, но никаких действий в ответ на это правоохранительные органы не применяют. Коррумпированные чиновники чувствуют себя безнаказанно, даже не пытаясь скрывать то, что живут не по средствам. Все это может привести в конечном итоге к социальному взрыву в обществе.Есть ли какие-то способы изменить создавшееся катастрофическое положение в плане коррупции? Такие возможности есть, в этом плане может быть весьма поучителен опыт зарубежных стран. Ужесточение мер наказания за коррупцию в особо крупных размерах, не представляется нам действенным. Законодательство о коррупции есть, но нет верховенства закона. Бессмысленно принимать новые законы, если они все равно не будут действовать. Вряд ли в данном контексте поможет и увеличение заработной платы высокопоставленных чиновников и судей - их доходы от коррупции, размещенные в зарубежных банках, в любом случае в миллионы раз будут превышать жалованье. Применительно к России полезен опыт создания антикоррупционных бюро, обладающих всеми полномочиями для того, чтобы в любое время начать расследование по факту коррупции. Особенно важно было бы, чтобы расследование можно было начать без обращения кого-либо с заявлением в правоохранительные органы, а просто по факту поступления информации о коррупции из средств массовой информации. Другой не менее важный аспект - привлечение общественных организаций для решения проблемы коррупции. В настоящее время в России практически нет действенных общественных объединений, способных выступить с обвинениями против коррупции, т.е. нет гражданского общества. А это, в свою очередь, способствует тому, что власти неподконтрольны гражданам своей страны. Таким образом, прежде всего, в России следует сформировать гражданское общество, т.е. предоставить гражданам возможность активно выражать позицию, не боясь преследований, вскрывать факты коррупции в общественной жизни. Далее, создать независимый орган - антикоррупционный комитет - от всех представителей власти, кроме президента, обладающий полномочиями в области борьбы с коррупцией. Этот орган будет вплотную работать с населением, в том числе принимать анонимные жалобы. И, наконец, российские правоохранительные органы должны принимать активное участие в международных антикоррупционных расследованиях, так как большинство похищенных коррупционерами средств "оседает" в зарубежных банкахТакже для определения психологического климата трудового коллектива была проведена «Экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михайлова и А.Ю. Петрова. Сотрудникам были выданы бланки с вопросами, на которые нужно было ответить.(Приложение № 1). На этапе обработки данных все результаты были занесены в таблицу.Таблица 3Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношенияУчастникиопросаЭмоциональныйкомпонентКогнитивныйкомпонентПоведенческийкомпонент1. Испытуемый++02. Испытуемый+003. Испытуемый++04. Испытуемый+++5. Испытуемый0++6. Испытуемый+++7. Испытуемый+008. Испытуемый0++9. Испытуемый0+010. Испытуемый+++11. Испытуемый+++12. Испытуемый+++После этого, согласно инструкции, был проведен подсчет по каждому компоненту:Из полученных результатов следует, что все они попадают в третий интервал «от +0,33 до +1», то есть полностью положительный тип отношения.Проведенное исследование показало, что социально-психологический климат нашего коллектива благоприятный.Методом анкетирования «Достаточно ли хороша ваша команда?» сотрудников мы выяснили, что 10 из 12 (83%) испытуемых считают, что члены их коллектива могут точно сказать, в чем смысл их общей работы, понимают стратегии достижения целей, осознают свои роли и задачи в коллективе. Они считают, что их коллектив достигает выдающихся качественных результатов совместными усилиями, совместная работа наполняет их гордостью и удовлетворением от работы, вклад команды в общее дело оценивается и признается всей организацией. Таким образом, мы подтвердили гипотезу о том, что чем лучше межличностные отношения в коллективе, тем выше результаты его деятельности.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ главе Iмы рассмотрели теоретические подходы к проблеме межличностных отношений в трудовом коллективе. Межличностные отношения – субъективно переживаемые взаимоотношения между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных воздействий, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения. Межличностные отношения базируются на системе установок, ориентаций, ожиданий, стереотипов и других диспозиций человека относительно других людей. Эти диспозиции опосредуются содержанием, целями, ценностями и организацией совместной деятельности и общения.Исследование межличностных отношений в малых группах очень широко распространено в социальной психологии. В этой области исследования создано наибольшее количество концепций, имеются различные позиции и подходызначение межличностных отношений в коллективном творчестве уже осознанно многими руководителями и сотрудниками коллективов. Они все чаще и чаще обращаются за консультациями к психологам, требуют конкретных рекомендаций. До настоящего времени довольно таки исследованной сферой является содержательный анализ межличностных отношений. Изучены с социально – психологической точки зрения причины возникновения межличностных конфликтов.Во второй главе даны результаты диагностики социометричесого положения личности в группе среди сотрудников ООО «БКК». В исследовании участвовали 12 сотрудников. В ходе исследования были использованы такие методики, как анкетирование «Общее положение дел в компании», социометрия, экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михайлова и А.Ю. Петрова, а так же анкетирование.Исследование показало, что основная масса сотрудников является отвергнутыми - принятыми – 50%. Однако достаточно высок процент предпочитаемых, который составляет– 33%. Наличие двух лидеров может привести к их взаимной оппозиции. Таким образом, можно говорить о том, что половина коллектива имеет те или иные проблемы в налаживании деловых контактов с сотрудниками. Но, тем не менее, результаты по проведению методики О.С. Михайлова и А.Ю. Петрова, а также анкетирования на оценку психологической атмосферы в коллективе, оказались весьма положительными. 92% сотрудников оценили климат в коллективе, как благоприятный. Методом анкетирования сотрудников мы выяснили, что 10 из 12 (83%) испытуемых считают, что члены их коллектива могут точно сказать, в чем смысл их общей работы, понимают стратегии достижения целей, осознают свои роли и задачи в коллективе. Они считают, что их коллектив достигает выдающихся качественных результатов совместными усилиями, совместная работа наполняет их гордостью и удовлетворением от работы, вклад команды в общее дело оценивается и признается всей организацией. Таким образом, мы подтвердили гипотезу о том, что чем лучше межличностные отношения в коллективе, тем выше результаты его деятельности.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫБалашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования //Кадры предприятия. - 2002. - № 7-8.Бессокирная Г.П. Изменилась ли мотивация труда рабочих в 1990-е годы? // Мир России. – 2005. - №4. – с. 105-137.Бессокирная Г.П. Мотивация труда и отношение к нему рабочих // Социологический журнал. – 2005. - №4. – с. 53-64Болотова И. Ключ к команде // Точка продаж. - №19, февраль. – 2007.Магун В.С. как меняются российские трудовые ценности // Отечественные записки. – 2007. – Т. 36 (3). – с. 98-117Норберт Т. Развитие персонала как инструмент управления предприятием / Т. Норберт // Теория и практика управления. - 2003. - № 2. –C.15-27.Таскаев Г.С. Социальные конфликты: проявление и преодоление // «Человек и труд». – 2008. - №2. - С. 60-61.Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. Зарубежная социальная психология ХХ века. Учеб. пособие для вузов. . -- М.: Аспект Пресс, 2002.Берн Э. Лидер и группа в структуре и динамике организаций и групп. – Екатеринбург. - 2000Бехтерев В.М. Коллективная рефлексология // Бехтерев В.М.Избранные работы по социальной психологии. М., 1994.Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А Управление персоналом в условиях рыночной экономики– М: Дело, 2007.Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании. – М.: ИНФРА-М, 2007.Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. - М.: Дело, 1996.Кравченко А., Щербина Б. Социология труда и производства. - М.: Профиздат, 1991.Лукашевич Н.П. Социология труда: учеб.пособие. – К.: МАУП. – 2001.Макаренко А.С. Методика организации воспитательного процесса. - М.: Прометей, 1998.Общение и оптимизация совместной деятельности / Под ред. Г.М. Андреевой, Я.Яноушека М., 1987.Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Хрестоматия по психологии.- М.: 1985.Совместная деятельность: методы исследования и управления / Отв ред А.Л.Журавлев М., 1992.Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999.Управление персоналом.– Учебник под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. – М.: ЮНИТИ. – 2002.Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. - М.: «Экзамен», 2005.Хохлова В.В., Хохлова М.В. Взаимодействие в менеджменте: Монография. – Н.Новгород: ВГИПИ. – 2001.Экономика и социология труда: (социально-трудовые отношения): Учебник (под ред. В.А. Гаги –Томск: Изд-во Томского госуниверситета, 2008.Приложение 1Экспресс-методика «Оценка социально-психологического климата в трудовом коллективе» (Авторы: А. С. Михйлов и Л.Ю. Петров)ИНСТРУКЦИЯ:            Просим вас принять участие в исследовании, целью котopoгo являетсясовершенствование психологического климата в вашем коллективе. Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:1. Внимательно прочитать варианты ответов.2. Выбрать один из них, наиболее соответствующий вашему мнению. 3. Поставить знак "+" в пустой клетке против выбранного вами ответа.1) Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?А) Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные людиБ) В нашем коллективе есть всякие людиВ) Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные2) Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллективажили близко дpyг от дpyга?а) Нет, конечноб) Скорее нет, чем дав) Не знаю, не задумывался об этомг) Скорее да, чем нетд) Да, конечно3) Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику коллективу:а) да б) пожалуй, дав) не знаю, не задумывался над этимг) пожалуй, нетд) нет4) Обратите внимание на npиведенную ниже шкалу.Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 -коллектив, который вам очень не нравится. Оцените ваш коллектив по шкале от 1 до 9.5) Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?а) Это меня бы вполне бы устроилоб) Не знаю, не задумывался над этимв) Это меня бы совершенно не устроило6) Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:а) Нет, не мог бы б) Не могу сказать, не задумывался над этимв) Да, мог бы7) Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т.п. В какую из меток вы поместили бы свойколлектив?123456789         8) Как вы думаете, если бы Вы долго не работали по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?а) Да, конечноб) Скорее да, чем нетв) Затрудняюсь ответитьг) Скорее нет, чем дад) Нет, конечноПриложение 2Анкета «Достаточно ли хороша ваша команда?»Ответьте на вопросы «Да» или «Нет»Целесмысловая организацияЧлены команды могут точно сказать, в чём смысл их общей работы.Цели ясно определены и соответствуют смыслу деятельности.Стратегии достижения целей понятны всем.Все знают свои роли и их задачи.Члены команды ясно осознают возможность для себя и для каждого из коллег влиять так или на ход процесса.ПолномочияВсе имеют доступ к необходимым информационным и материальным ресурсам.Стиль деятельности и сам процесс подчинены целям.Коллеги относятся друг к другу с уважением и готовы к взаимопомощи. Отношения и коммуникациичлены команды высказываются честно и открыто.Они не боятся открыто проявлять эмоции, взаимопонимание и уважение.Коллеги внимательно выслушивают друг друга.Приветствуются различия во взглядах и мнениях. Гибкость (флексибельность)13.В случае необходимости члены команды могут взять на себя чужие обязанности - выполнять другую роль.Они несут ответственность и перед руководством, и перед группой за её развитие.Они могут приспосабливаться к меняющимся требованиям.Различные мнения и точки зрения принимаются во внимание и интегрируются.Высок коэффициент полезного действия команды.Оптимальная продуктивность1 8. Достигаются выдающиеся качественные результаты. 19. Поиск решений происходит непрерывно и эффективно.Каждый член команды знает, какие проблемы должны быть решены. Уважение и признаниеЛичный вклад отдельных членов команды признаётся её руководителем и коллегами.Отдельные члены команды не выпячивают своих личных заслуг в ущерб всей команде.Каждый член команды чувствует уважение лично к себе.Вклад команды в общее дело оценивается и признаётся всейорганизацией.Все охотно работают в команде. МотивацияВсе чувствуют себя уверенно, мотивированы и находят конструктивные решения, если встречаются трудности.Совместная работа наполняет коллег гордостью и удовлетворением.В команде возникает чувство корпоративности, принадлежности к одному целому, рождается «командный дух».Суммируйте оценки «Да». Чем выше этот показатель, тем результативнее Ваша команда .