Мотивационные модели и их использование в современных организациях

Введение 3
1. Теоретические основы изучения мотивационных моделей и их использования в современных условиях 5
1.1. Сущность и значение мотивации труда персонала 5
1.2. Основные виды мотивационных моделей 7
1.3. Современные тенденции в управлении мотивации труда персонала 11
2. Анализ мотивационной модели в практике управления ООО «ИДС» 14
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «ИДС» 14
2.2. Анализ социально-экономического состояния организации в области исследуемой проблемы мотивации персонала 15
3. Разработка предложений по совершенствованию мотивационной модели в организации 27
3.1. Разработка критериев мотивационной модели ООО «ИДС» 27
3.2. Рекомендуемый подход к созданию материальной системы мотивации персонала 29
3.3. Рекомендации по применению нематериальных методов мотивации 31
Заключение 35
Список литературы 37
Приложения 39
 

Администрация должна наладить сбор предложений и реализовывать их в случае полезности для предприятия; ясной постановки целей работы. Нужно исходить из того, что каждый работник стремится к успеху. Успех - это реализованные цели. Каждому работнику полезно дать возможность достигать успехов, которые необходимо замечать, подчеркивать и отмечать; информирования работников. Каждый работник трудится лучше, если он вовремя получает информацию, которая ему необходима для работы. Кроме того, каждый работник должен иметь информацию о правилах внутреннего распорядка, об обязанностях и правах, об условиях оценки его труда. Информация должна быть справедливой и дельной, чтобы работник мог своевременно корректировать свое поведение; развития у работника самоконтроля. Работник должен иметь возможность самостоятельно оценить свой результат, соотнести его с достижениями других работников. Работа должна давать работнику возможность самому руководить своими действиями, принимать решения самостоятельно.Среди методов, стимулирующих профессиональное развитие работников, основное место занимает обучение. Обучение - это процесс изменения поведения, в котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический аспекты. К основным целям обучения на предприятии относят передачу профессиональных знаний, общеобразовательных знаний и знаний в области методики. К дополнительным целям повышения квалификации относят детализацию и конкретизацию основных целей, которые включают в себя обучение установлению и поддержанию контактов, проведению деловых переговоров, новым знаниям, методике обучения, сотрудничеству с внутренней и внешней средой, решению стратегических задач, развитию способностей, умению расслабляться, отдыху и сохранению хорошей физической формы, разнообразию жить и украшать жизнь.Процесс обучения персонала торгового предприятия можно строить следующим образом.На основе предварительного анализа задач, необходимо определить конкретные функции и элементы рабочего процесса, требующие улучшения или развития. То, чего следует достичь с помощью обучения, должно быть зафиксировано в четко сформулированных целях обучения. Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы и определяют какие функции может выполнять обучаемый, успешно завершивший программу обучения. Они, таким образом, обеспечивают концентрацию усилий как обучаемого, так и преподавателя и являются отправной точкой для оценки успешности программы обучения. Стимулирование персонала требует не только создания стимулирующих условий материального и социального характера для работников, но и побуждения их к самосовершенствованию.Самосовершенствование доступно каждому человеку, и причины, побуждающие им заниматься, могут быть различными. В частности, они могут быть направлены на: желание сделать служебную карьеру; желание более эффективно выполнять текущую работу; желание получать большее удовлетворение от работы (или от жизни).Самосовершенствование вносит качественные изменения в развитие личности. Прежде всего, оно повышает умственное здоровье, эмоциональное здоровье и физическое здоровье. Во-вторых, оно развивает навыки: профессиональные знания, память, логическое мышление, способность к творчеству, интуицию, способность общения с людьми, профессиональные способности. В-третьих, оно развивает способность к действиям: способность делать правильный выбор, принимать решения, осмысливать помехи и управлять ими, взять инициативу в свои руки. Самосовершенствование позволяет примирить человека с его недостатками, ощутить радость от наличия достоинств, познать цель в жизни.Программа самосовершенствования включает:Самооценку себя и своей деятельности.Получение информации о себе и своей деятельности от других людей.Составление плана самосовершенствования.Выбор методов и средств самосовершенствования для реализации плана.Овладение выбранными способами самосовершенствования.Оценка достигнутых результатов.При проведении самооценки важно объективно отразить свои положительные и отрицательные качества, составить их список. Этому процессу помогает получение информации о себе и своей деятельности от других людей.ЗаключениеИзучение современных теорий и практических методов мотивации персонала на примере ООО «ИДС» позволили установить следующее.Изучение материальной системы мотивации в ООО «ИДС» позволило установить, что она занимает первое место в восприятии всех работников. Данные опросов показали, что из выделенных двенадцати критериев мотивации первые четыре места отводится материальным способам стимулирования. Вместе с тем, анализ показал, что применяемая в ООО «ИДС»материальная система мотивации является несовершенной. Это проявляется в устаревшем подходе к определению должностных окладов и недостаточном использовании других способов материального стимулирования.Изучение нематериальных методов мотивации, применяемых в ООО «ИДС», позволило установить, что они развиты очень слабо, и их мотивирующая роль в формировании трудового поведения персонала является низкой.Проведенные теоретические и практические исследования позволили систематизировать критерии мотивации и провести ранжирование их важности для выработки материальных и нематериальных методов стимулирования.Рекомендуемая модель мотивации персонала, предложенная для ООО «ИДС», состоит из двух частей: рекомендуемой материальной системы мотивации персонала и рекомендуемого подхода к нематериальному стимулированию трудовой активности. Материальную систему мотивации предлагается устанавливать с позиции оценки рабочих мест и применении индивидуальных методов материального стимулирования.Рекомендации по применению нематериальных методов стимулирования предусматривают разработку и внедрение трех взаимосвязанных групп методов: методов, стимулирующих деловое поведение работника на занимаемой должности; методов, стимулирующих профессиональное развитие работников; методов, стимулирующих развитие личности. Предложенные рекомендации позволят предприятию выработать комплексный подход к формированию модели мотивации персонала и достичь повышения эффективности работы в последующем периоде.Список литературыЕгоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2001.- 720с.Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 1993. - 524с.К.Клок, Дж.Голдсмит. Конец менеджмента и становление организационной демократии. - СПБ.: Питер, 2005. - 368с.Климова Р.Н. Сорокина М. В. Сборник хозяйственных ситуаций и деловых игр по дисциплине «Менеджмент». - СПб.: СПб ТЭИ, 2001. - 72с.Кравченко А.И. История менеджмента. - М.: Академический проект, 2009. - 352с.Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. - М.: Инфра-М, 1998. - 428с.Круглова Н.Ю., Круглов М.И. Стратегический менеджмент. - М.: изд. РДЛ, 2003. - 476с.Курицын А.Н. Управление в Японии. Организация и методы. - М.: Наука, 2002. - 232с.Курочкина А.А., Сорокина М.В. Менеджмент в торговле. Часть 1,2 (учебное пособие). - СПб.: СПбТЭИ, 2003. - 48с.Курочкина А.А., Сорокина М.В., Климова Р.Н. Комплексная оценка эффективности системы управления предприятия торговли. - СПб.: СПбТЭИ, 2005. - 36с.Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. М.: Русская деловая литература, 1999. 596с. Мандрина В.М., Касьянов В.В. Правовые основы управления. - Ростов-на- Дону: Феникс, 2002. - 728с.Мескон М., М.Альберт, Ф.Хедоури. Основы менеджмента. - М.: "Дело", 2006. -704с.Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. - М.: Финансы и статистика, 2--7. - 417с.Панфилова А.П. Деловые коммуникации в профессиональной деятельности. -СПб.: Знание, 2009. - 496с.Современный толковый словарь русского языка (под ред. Доктора филологических наук С.А. Кузнецова). - СПб.: «Норинт», 2005. - 892с.Сорокина М.В. Менеджмент в торговле. Учеб. Пособие. – СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2005. - 480с.Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. - СПб.: Питер, 2003. - 528с.Социальный менеджмент. Учебник. - М.: Интел-синтез, 1999. - 384с.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2007. - 416с.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.:"Дело", 2006. -234с.Управление персоналом организации (под ред. А.Я Кибанова). - М.: Инфра-М, 2009. - 512с.Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: ПРИОР, 2007. -352с.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М: "Инфра- М", 2004. - 527с.Экономика и организация деятельности торгового предприятия. Учебник (под ред. А.Н. Соломатина). - М.: Инфра-М, 2001. - 295с.Энциклопедический словарь работника кадровой службы (под ред. В.М. Анисимова). - М.: Инфра –М, 2002. - 328с. Приложение 1Рисунок 2.1. - Организационная структура ООО «ИДС»Приложение 2Таблица 2.2Качественный состав трудовых ресурсов ООО «ИДС» в 2013, 2014 гг.ПоказателиЧисленность работников на конец годаУдельный вес, %2013 г.2014 г.2013 г.2014 г.Группы работников:1. по должностям: - генеральный директор112,72,7 - заместитель генерального директора112,72,7- финансовый директор112,72,7- исполнительный директор 112,72,7- товаровед 112,72,7- экономист112,72,7- бухгалтер112,72,7- инспектор по кадрам112,72,7- маркетолог112,72,7- начальник ЧХ112,72,7 - заведующий отделом225,45,4 - заведующий складом1 12,72,7 - продавец121232,432,4 - грузчик4410,810,8 - уборщица225,45,4- охранник4410,810,8- рабочие225,45,42. по категориям персонала: - АУП5513,513,5 - торгово-оперативный персонал222259,559,5 - вспомогательный персонал101027,027,03. по полу:  - мужчины181848,6548,65 - женщины191951,3551,354. по возрасту:   - до 30 лет171745,9545,95 - от 30 до 55 лет202065,1265,125. по образованию:     - общее среднее и незаконченное среднее образование7718,9218,92 - среднее специальное образование212156,7656,76 - высшее 9924,3224,32Приложение 3Таблица 2.3Характеристика ресурсного потенциала ООО «ИДС»№Показатели2013 г.2014 г.2014 г. в % к 2013 г1.Среднегодовая численность работников, чел3737100,02.Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.2536,82673,6105,43.Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.9565,610046,8105,04.Площадь торгового зала, кв. м.155155100,05.Среднегодовой авансированный капитал, тыс. руб.в т.ч. собственный капитал, тыс. руб.12102,4840612720,48441,6105,1100,4Таблица 2.4Показатели хозяйственной деятельности ООО «ИДС»№Показатели2013 г.2014 г.2014 г. в %к 2013 г.1Розничный товарооборот, тыс. руб.83273,293474112,32Валовой доход, - тыс. руб. - в % к РТО15738,818,918760,820,1119,2-3Издержки обращения - тыс. руб. - в % к РТО1204014,514618,415,6121,4-4Прибыль от продаж, - тыс. руб. - в % к РТО 3698,84,44142,44,4112,0-5Прочие доходы, тыс. руб.---6Прочие расходы, тыс. руб.377,2404,4107,27Налогооблагаемая прибыль, тыс. руб.3321,63738112,58Налог на прибыль, тыс. руб.664,4747,6112,59Чистая прибыль, - тыс. руб. - в % к РТО - в % к собственному капиталу2657,23,231,62990,43,235,4112,5--Приложение 4Таблица 2.5Связь структуры заработной платы с мотивацией трудового поведения персоналаСтруктура заработной платыНаправления мотивации трудового 1.Основная часть заработка.1.1.Тариф, ставка, окладУдовлетворение физиологических потребностей в пище, одежде, отдыхе для воспроизводства способности к труду.1.2.Надбавки за превышение установленных нормативов ставок или окладовТо же, плюс удовлетворение части социальных потребностей1.3.Инфляционная надбавкаУдовлетворение потребностей в безопасности 2.Дополнительная часть заработка. 2.1.Обязательные надбавки, установ-ленные ТК РФ, тарифными соглашениями и коллективными договорамиУдовлетворение социальных потребностей работника и повышение уровня удовлетворенности физиологических потребностей членов семьи.1.2.Поощрительные надбавки из фонда оп-латы труда (премирование) – за достижение конкретных результатов и за качество труда.Удовлетворение статусных потребностей: в профессиональном росте, продвижении по службе, в выполнении общественных ролей2.3.Выплаты из прибыли: годовое вознаграждение, единовременные пособия, оплата дополнительных отпусков по условиям коллективного договора и др.Удовлетворение потребностей в саморазвитии, самосовершенствовании2.4.Социальные выплатыобязательные согласно ТК РФ предусмотренные действующими тарифными соглашениями, коллективными договорами и планами социального развитияУдовлетворение потребностей в безопасности жизни и работы, удовлетворение потребностей в самосовершенствовании, обеспечение качества жизни семьи.Приложение 5Таблица 2.6Формирование расходов на оплату труда и материальное стимулирование работников ООО «ИДС» за 2013 – 2014 годыПоказателиЕд.изм.Факт.за2013 г 2014 г2014 г в%% к2013 г1.Розничный товарооборотТыс.руб83273,293474112,32.Численность работников среднесписочнаяЧел.37371003.Чистая прибыльТыс.руб.2657,22990,4112,54.Из чистой прибыли направлено:4.1.на развитие предприятияТыс.руб.13001600123,04.2.на стимулирование трудаТыс.руб.11001250113,65.Расходы на оплату труда, вошедшие в состав издержек обращенияТыс.руб.55705980107,46.Средства материального стимулирования (строка 4.2.+ строка 5)Тыс.руб.66707230108,47.Расчетные показатели на одного работника:7.1.выработка на 1 работника (производительность труда)Тыс.руб.2250,62526,3112,37.2.среднегодовая зарплатаТыс.руб.150,5161,6107,47.3.средняя зарплата в месяцРуб.1254213467107,4Приложение 6Таблица 2.7Структура материального вознаграждения персонала ООО«ИДС» в 2013– 2014 годахВиды выплатПрошлый, 2013 годОтчетный, 2014 год2014 г в %% к 2013 гТыс.руб.Уд. ВесТыс.руб.Уд. Вес1.Оплата по окладам.557083,5598082,7107,42.Доплаты и надбавки к окладам651,0751,04115,43.Оплата работы в праздничные и выходные дни.841,26941,3111,94.Премии2573,83104,29120,65.Оплата ежегодных и дополнительных отпусков1452,171552,14106,96.Единовременные премии, поощрения.3755,624325,98115,27.Компенсации280,42330,46117,98.Материальная помощь и подарки1462,191512,09103,4Итого:66701007230100108,4Таблица 2.8Результаты оценки важности для работников различных характеристик, которые заставляют работать более интенсивноХарактеристикаКоличество ответов на вопрос о важности для работников различных характеристик, которые заставляют работать более интенсивноСумма балловРангОчень важно (4 балла)Важно(3 балла)Скорее важ-но, чем не важно (2)Скорее не-важно чемважно (1)Неважно (0)1.Справедливый должностной оклад1235712.Заработная плата, связанная с результатами работы3732415-63.Справедливая оценка работы47314434.Высокий уровень премирования7534925.Отсутствие конфликтов47222896.Ясные цели работы3732415-67.Участие в обсуждении планов и результатов14823478.Доверие к системе управления2944349.Возможность профессионального роста24432318Приложение 7Таблица 2.9Результаты оценки важности для работников методов материального стимулированияМетоды СтимулированияОценочный баллКоличество ответов на вопрос о том, какие методы материального стимулирования могут быть полезны для вашего предприятияСумма балловРанг1234567898765432101.Справедливый должностной оклад122111612.Процент прибавки к зарплате по результатам труда789723.Ценные подарки лучшим работникам42234486-74.Оплата путевок114522486-75.Оплата лечения1443215656.Дополнительные оплачиваемые отпуска112112287.Страхование имущества4471298.Материальная помощь333436349.Выплата за стаж22331211763Приложение 8Таблица 2.10Формы обучения и повышения квалификации персонала, применявшиеся в ООО «ИДС» в 2014 годуФормы и методы обученияПрошло обучение в 2014 г, чел.В %% к общей численности1.Внешние формы обучения1.1.Обучение на специальных курсах при вузах, колледжах--1.2.Обучение в школах бизнеса (менеджмента)--1.3.Учеба без отрыва от работы в СПТЭИ2 (продавцы)13,31.4. Стажировка в фирме с высокоразвитым менеджментом-2.Внутренние формы обучения2.1. инструктажи продавцов, проводимые заведующим отделом с приглашением в отдельных случаях специалистов предприятия6402.2.повышение квалификации зав. отделами по специальной программе213,32.3.обучение на рабочем месте при приеме на работу и переводах на другие рабочие места силами руководителей и специалистов предприятия.213,32.4.обучение на рабочем месте с закреплением наставника (для молодых специалистов)213,33.Косвенные формы обучения.3.1.участие в практических семинарах и конференциях по поручению руководителя 3203.2.обмен опытом работы с другими предприятиями3203.3.изучение опыта работы конкурентов (наблюдение по заданию администрации)426,73.4.самообразование (на основе чтения литературы, деловых и личных поездок и др.)853,3Приложение 9Таблица 3.1Критерии мотивации персонала, предпочтительные на данном этапе развития ООО «ИДС»Критерии мотивацииВоздействие на потребности и трудовое поведениеРанг мотивации по предпочтению опрошенных1.Материальное вознаграждение.1.1.должностной оклад удовлетворяет потребности физиологические, психофизиологические и потребности в безопасности жизни, работы, содержания семьи; обеспечивает воспроизводство трудовых способностей. 11.2.премии, доплаты, надбавки удовлетворяют потребности в стабилизации жизни семьи , обучении и воспитании детей; повышают уровень удовлетворенности трудом и увеличивают трудовые усилия.21.3.вознаграждение за индивидуальные достижения и выслугу летудовлетворяют статусные потребности и стремление к самосовершенствованию; повышают производительность качество труда 31.4.предоставление материаль-ных благ за счет чистой прибыли (оплата питания, лечения, проезда, путевок и пр.) удовлетворение потребностей в стабильности и безопасности жизни своей и семьи; повышение усилий в процессе труда41.5.материальные санкции за неудовлетворительную работуСнижают уровень удовлетворения первичных потребностей; побуждают к увеличению трудовых усилий, но не стимулируют стремление к познанию122.Социальное стимулирование2.1.участие в обсуждении планов и результатов работы удовлетворяет социальные и статусные потребности;повышает качество труда, мотивирует к освоению смежных специальностей и выполнению делегируемых полномочий.92.2.понимание и принятие целей деятельности предприятияудовлетворяет социальные и статусные потребности; мотивирует к повышению производительности и качества труда112.3.возможность профессионального роста и обучения удовлетворяет статусные потребности и стремление к самосовершенствованию;мотивирует к повышению качества труда52.4.отсутствие конфликтов и благоприятный социально-психологический климат удовлетворяет социальные потребности и ускоряет воспроизводство способности к труду; мотивирует к повышению производительности и качества труда.63.Моральное стимулирование3.1.объявление благодарности в приказе по предприятию, публичное признание заслугудовлетворение потребностей в принадлежности, в уважении к себе; повышение качества труда83.2.награждение почетной грамотой, присвоение почетных званий и наград удовлетворение статусных потребностей и целей личного развития;повышение качества труда, принятие дополнительных полномочий103.3.предоставление условий для творческого роста и поддержание стремления к личному развитиюудовлетворение потребностей статусных и самосовершенствования; повышение качества труда, выполнение творческих заданий, принятие полномочий более высокого уровня7Приложение 10Таблица 3.2Рекомендуемый подход к премированию работников ООО «ИДС»НаименованиеотделаПоказатели премированияСпособ премированияБухгалтерияВыполнение плана-графика работОтсутствие задержек, при сдаче документов отчетностиПравильное заполнение документовОтсутствие штрафных санкций со стороны налоговых органовОтсутствие просроченной дебиторской задолженностив процентах к окладу- « -- « -премирование из прибыли- « -Товарные отделыВыполнение планов-заданий закупки товаров и графиков поставкиОтсутствие жалоб Отсутствие штрафов и пени по договорамПрименение современных средств логистики и маркетингаВыполнение плана продажв процентах к окладу- « -- « -премирование из прибыли- « -Торгово-оперативные работники Отсутствие жалоб со стороны покупателей Высокое качество трудаПрименение дополнительных услуг Отсутствие залежавшихся товаровПеревыполнение заданий по товарооборотув процентах к окладу- « -- « -премирование из прибыли- « -Вспомогательный персоналКачественное выполнение должностных заданийв процентах к окладуТаблица 3.3Подход к использованию понижающих показателей оценки трудового вклада работников в общий результат работыНаименование показателейНаложение штрафных санкцийНесоблюдение инструкций и положенийСнижение вознаграждения в долях процента за каждый случай, %:0,5Несоблюдение чистоты и порядка на рабочем месте и закрепленном участке0,5Нарушение трудовой и производственной дисциплины1Самовольное оставление рабочего места1Появление на работе в нетрезвом видеЛишение премий и доплат полностью