Интернальный маркетинг в управлении персоналом в рекламном агенстве

Интернальный маркетинг в управлении персоналом в рекламном агентстве
Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы интернального (внутрифирменного) маркетинга 5
1.1 Понятие и сущность интернального маркетинга 5
1.2 Цели и задачи интернального маркетинга 16
Глава 2. Технологии интернального маркетинга 24
2.1 Рекламные агентства и персонал: структура и функции 24
2.2 Методы управления персоналом рекламного агентства 43
Глава 3. Интернальный маркетинг в рекламном агентстве «ТЕС» 58
3.1 Опыт и проблемы управления персоналом рекламного агентства «ТЕС» 58
3.2 Пути и средства повышения эффективности работы агентства на основе технологий интернального (внутрифирменного) маркетинга 72
Заключение 83
Список литературы 87

Таблица 3.2
Состав и структура персонала рекламного агентства «ТЕС» по категориям персонала (%)(40(
Категория персонала Годы Изменение 2012 2013 2014 2013 от 2012 2014 от 2013 1. Руководители 15,1 16,6 17,7 1,5 1,1 2. Специалисты 6,8 7,4 7,9 0,6 0,5 3. Служащие 9,0 8,5 7,3 -0,5 -1,2 4. Основной персонал 69,4 67,5 67,1 -1,9 -0,4 5. Среднесписочная численность работников 100,0 100,0 100,0 - -
Рис. 3.4. Динамика структуры персонала рекламного агентства «ТЕС» за 2012-2014 гг.
В структуре персонала рекламного агентства «ТЕС» на протяжении всего периода исследования преобладали работники основной деятельности.
Их доля в общей численности персонала рекламного агентства «ТЕС» составила в 2012 г. 69,4%, в 2013 г. – 67,5%, в 2014 г. – 67,1%.
Наименьший удельный вес занимали служащие.
Так, в 2012 г. их доля составила 9%, в 2013 г. – 8,5%, а в 2014 г. сократилась до 7,3% за счет роста доля руководителей рекламного агентства «ТЕС».
Таблица 3.3
Состав работающих рекламного агентства «ТЕС» по возрасту (40(
Возраст, лет 2012 год 2013 год 2013 к 2012, % 2014 год 2014 к 2013, % 18-25 5 5 100,0 4 80,0 26-35 11 13 118,2 13 100,0 36-45 46 50 108,7 46 92,0 46-55 14 13 92,9 16 123,1 56 и старше 1 3 300,0 1 33,3 Итого 77 84 109,1 80 95,2
Рис. 3.5. Динамика изменения возрастного состава персонала в рекламного агентства «ТЕС» за 2012-2014 гг.
Наибольшую долю в составе работников по возрасту занимают работники в возрасте от 36 до 45 лет.
Таблица 3.4
Динамика персонала рекламного агентства «ТЕС» по категориям работников за период 2012-2014 гг. (чел.) (40(
Категория работника Годы 2013 от 2012 2014 от 2013 2012 2013 2014 +,- % +,- % 1. Руководители 12 12 14 0 2 102,4 115,3 2. Специалисты 5 5 6 0 1 109,5 115,4 3. Служащие 7 6 6 -1 0 89,9 92,8 4. Основной персонал 53 50 54 -3 4 94,2 107,5 5. Среднесписочная численность работников 77 74 80 -3 6 96,1 108,1
Численность персонала рекламного агентства «ТЕС» увеличивается в динамике.
Таблица 3.5
Данные о движении персонала рекламного агентства «ТЕС» в 2012-2014 гг. (40(
Показатель Годы Изменение 2012 2013 2014 2013 от 2012 2014 от 2013 Среднесписочная численность работников 77 74 80 -4 +6 Количество принятых человек 2 3 3 -1 0 Количество уволенных человек 6 15 5 9 -10 Коэффициент оборота по приему 0,023 0,030 0,038 0,007 0,008 Коэффициент оборота по выбытию 0,072 0,179 0,065 0,107 -0,114 Коэффициент текучести кадров 0,011 0,017 0,024 0,006 0,007 Коэффициент постоянства состава труд-х ресурсов 0,980 0,978 0,975 -0,002 -0,003 Коэффициент устойчивости состава трудовых ресурсов 0,957 0,963 0,957 -0,006 -0,006
Рис. 3.6. Динамика изменения принятого и уволенного персонала рекламного агентства «ТЕС» за 2012-2014 гг.
В 2012 г. в рекламное агентство «ТЕС» было принято 2,3% новых работников, в 2014 г. данный показатель увеличился до 3,8%.
В 2013 г. оборот по выбытию в рекламном агентстве «ТЕС» составил 17,9%, что выше уровня 2012 г. на 10,7%.
В 2014 г. процент уволенных работников составил 6,5%.
Рис. 3.7. Динамика коэффициентов кадровой ситуации в рекламном агентстве «ТЕС» за 2012-2014 гг.
Кадровый состав рекламного агентства «ТЕС»является недостаточно стабильным, поскольку повышается текучесть кадров с 1,1% в 2012 г. до 2,4% в 2014 г.
Вознаграждение за труд в рекламном агентстве «ТЕС»состоит из двух составляющих:
Нематериальное вознаграждение за труд сотрудникам компании в форме социального пакета и нематериального мотивирования;
Материального вознаграждения за труд сотрудников форме оплаты труда и материального мотивирования.
Руководство рекламного агентства «ТЕС» заботится о благосостоянии и социальной защищенности своих работников и их семей. Предприятие предоставляет работникам пакет социальных льгот и гарантий. Обязательства рекламного агентства «ТЕС» в сфере предоставления социальных гарантий коллективу предусматривает: 
льготы и гарантии работникам; 
социальную защиту молодых работников; 
поддержку.
Предоставление обязательных гарантий в соответствии с трудовым законодательством и дополнительный пакет рекламного агентства «ТЕС»включают следующие виды:
выплата заработной платы 2 раза в месяц;
обязательное медицинское страхование;
при приеме на работу предприятие оплачивает предварительный медицинский осмотр;
обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
оплата листов о нетрудоспособности в зависимости от стажа работ;
предоставление оплачиваемого ежегодного отпуска;
для работника, имеющего соответствующие льготы, предоставление отпуска в удобное время и дополнительного отпуска;
оплачиваемый учебный отпуск;
возможность материальной помощи для всех работников.
Социальный пакет включает дополнительные выплаты для работников рекламного агентства «ТЕС», имеющим детей дошкольного и школьного возраста, а также для работников, имеющим детей-студентов дневных отделений средних и высших учебных заведений.
Предусмотрена возможность санаторно-курортного оздоровления работников рекламного агентства «ТЕС»: предоставление частично оплаченных путевок для детей сотрудников предприятия в детские оздоровительные центры, в т.ч. санаторного типа.
Таким образом, социальный пакет, предоставляемый сотрудника рекламного агентства «ТЕС» обладает следующими характеристиками:
По отношение к трудовому законодательству – комбинированный, включат как государственный социальный пакет, так и частный социальный пакет
По объёму социального пакета является общедоступным.
По дифференциации работников коллектива – типовой.
По типу льгот, гарантий, компенсаций относится к конкурентным.
По форме регулярности выплат включает как регулярные, так и разовые выплаты.
По форме выплат –денежные.
По источнику финансирования затрат – из расходов согласно ПБУ, а так же полученная прибыль.
Реализованная в рекламном агентства «ТЕС» система социально-трудовых гарантий выполняет следующие функции в рамках внутреннего маркетинга:
Повышение конкурентоспособность и имидж рекламного агентства «ТЕС» среди персонала.
Стимулирование результативность труда коллектива рекламного агентства «ТЕС».
Стимулирование социального развития рекламного агентства «ТЕС».
Повышение качество человеческого капитала рекламного агентства «ТЕС».
Компенсационную функцию, так как не связана прямо с результатами труда, но обусловленные трудовой деятельностью.
Оценивая предоставляемый социальный пакет рекламного агентства «ТЕС» можно констатировать, что он сложился под влиянием следующих групп факторов:
Группа внешних факторов: трудовое законодательство, законодательство о социальной защите, налоговое законодательство, положение на рынке труда города.
Группа внутренних факторов: стиль управления, кадровая ситуация, стратегия предприятия, финансовые потенциал, ожидание персонала.
Основой материального вознаграждения за труд является оплата труда.
Проведем качественный анализ кадровой ситуации рекламного агентства «ТЕС». В основу кадровой политики рекламного агентства «ТЕС»положены следующие организационные принципы:
включение в процесс управления персоналом всех руководящих звеньев, высшего и ведущего менеджмента, линейных руководителей, построение системы обучения руководящего звена принципам и методам управления персоналом, разработка методических указаний по работе с персоналом для руководителей всех уровней;
единство политики работы с персоналом во всех подразделениях рекламного агентства «ТЕС», доступная единая терминология, открытость и понятность технологии и мероприятий управления персоналом всем работникам агентсва;
разумное сочетание внутренних и внешних ресурсов при замещении вакансий;
обеспечение оптимальной занятости работников, максимального использования мастерства и опыта каждого работника, интеллектуального потенциала всех ресурсов, эффективной организации труда и обеспечение его безопасности;
создание условий для профессионального и личностного роста работников рекламного агентства «ТЕС», развитие систем мотивации высокопроизводительного труда;
повышение уровня жизни работников и членов их семей, создание системы социально-трудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников рекламного агентства «ТЕС»;
плановость управления персоналом на основе установления конкретных целей в каждой сфере маркетинга персонала, являющихся составной частью общего плана по развитию персонала;
получение о работниках адекватной информации, способствующей формулированию текущих целей, задач кадровой политики рекламного агентства «ТЕС»;
гибкое, постоянное динамическое развитие системы управления человеческими ресурсами, адекватно отвечающее текущим интересам рекламного агентства «ТЕС».
Схема реализации кадровой политик в системе управления персоналом рекламного агентства «ТЕС» приведен на рис. 3.8.
Рис. 3.8 –Карта управления персоналом рекламного агентства «ТЕС» в рамках кадровой политики
Основными заявленными задачами текущей кадровой политики рекламного агентства «ТЕС»являются:
оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых подразделений рекламного агентства «ТЕС»;
создание эффективной системы мотивации творческой активности кадров рекламного агентства «ТЕС»;
создание и поддержание организационного порядка в коллективе рекламного агентства «ТЕС»;
развитие потенциала специалистов и управленцев рекламного агентства «ТЕС» с позиций концепции «управления знаниями»;
постоянное формирование и укрепление деловой корпоративной культуры рекламного агентства «ТЕС».
Политика управления персоналом связана со стратегией рекламного агентства «ТЕС», ориентирована на оперативное планирование и базируется на концепции развития агентства в современной сложной ситуации на рекламном рынке Санкт-Петербурга. Поэтому целью маркетинга персонала является формирование сплоченного, квалифицированного, ответственного и производительного коллектива сотрудников рекламного агентства «ТЕС», способного осуществить стоящие перед ним задачи по контролю, сохранению и преумножению собственности.
Основной задачей маркетинга персоналом является создание системы взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по обеспечению условий для формирования и нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала сотрудников рекламного агентства «ТЕС».
Для анализа эффективности внутреннего маркетинга персонала рекламного агентства «ТЕС» были проведены социологические исследования мотивационной сферы персонала рекламного агентства «ТЕС» при помощи теста «Мотивационный профиль» (авторы Ш. Ричи, П. Мартин).
Результаты приведены на рисунке 3.9.
Рис. 3.9 - Мотивационный профиль персонала рекламного агентства «ТЕС»
Исследваония проводилось в форме устные беседы с персоналом рекламного агентства «ТЕС». В результате проведенных устных бесед с персоналом можно сделать вывод, что сейчас деятельность внутреннего маркетинга рекламного агентства «ТЕС» направлена на реализацию следующих факторов:
Побуждающие потребность к качественному труду;
Способствующие удержанию сотрудника на данной работе;
Преодоление мешающих достижению нужного результата в работе.
Особенности реализации маркетинга персонала рекламного агентства «ТЕС» заключаются в следующем:
Широкие возможности для применения знаний и опыта, накопленных в период работы в рекламном агентстве «ТЕС», в других областях деятельности;
Важность создания условий для реализации возможностей профессионального и должностного роста в стимулировании «ключевых» работников рекламного агентства «ТЕС»;
Интенсивность нервного напряжения в ходе работы, а также комплексный, многофункциональный и синтезирующий характер труда в коллективе рекламного агентства «ТЕС» затрудняют выработку четких методов управления.
Изучение интернального маркетинга персонала рекламного агентства «ТЕС» позволило выявить ряд недостатков, снижающих ее эффективность (см. таблицу 3.6).
Таблица 3.6
Недостатки основных составляющих интернального маркетинга персонала рекламного агентства «ТЕС»
Область Характеристика недостатков
Структура системы Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим. Подбор персонала Большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной системы каскадного собеседования с кандидатами; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам компетентности (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими Система развития персонала Деятельность по созданию резерва «на выдвижение» неэффективна, поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению квалификации; горизонтальной ротации не предусмотрено.
Отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников. Мотивация труда Причины слабой мотивации и стимулирования к труду таковы: слабая связь системы материального стимулирования и результатов деятельности конкретного сотрудника; неудовлетворительное использование современных технологий нематериального стимулирования. Адаптация персонала Отлаженная система адаптации персонала не предусматривает психологическую оценку процесса. Сложившейся морально-психологический климат в коллективе не позволяет молодому специалисту найти адекватную поддержку и помощь в работе. Оценка деятельности персонала Оценка деятельности сотрудника в основном производится непосредственным начальником. Система планового проведения аттестации персонала носит в основном теоретический характер, не учитывает специфику практической деятельности аэропорта. Информационное обеспечение Каналы информационного потока в диаде «РУКОВОДИТЕЛЬ-ПОДЧИНЕНЫЙ» нуждаются в оптимизации, так как есть «барьеры» и «шумы».
Тем не менее, анализ системы маркетинговой работы с персоналом и применяемые на практике методы управления персоналом в основном позволяют сотрудникам службы по персоналу успешно управлять человеческими ресурсами рекламного агентства «ТЕС», минимизировать затраты и максимизировать прибыль компании, а также обеспечить стабильное развитие исследуемого агентства и его персонала.
3.2 Пути и средства повышения эффективности работы агентства на основе технологий интернального (внутрифирменного) маркетинга
 Можно выделить следующий ряд ценностей в интернальном маркетинге рекламного агентства «ТЕС», которые обеспечат агентству успех: ориентация на потребителя; ориентация на действие; самостоятельность и предприимчивость сотрудников; свобода действий и жесткая дисциплина одновременно; скромный штат управления.
В реализации технологий интернального маркетинга рекламного агентства «ТЕС» существует несколько сложных моментов:
Отсутствие уважения к сотрудникам невозможно восполнить за счет внешней декорации.
Пренебрежение «мелочами». Следует помнить, что именно они могут разрушить предприятие изнутри. К таким «мелочам», например, относятся своевременное предупреждение всех сотрудников о проведении каких-то неформальных мероприятий и добровольность участия в них, а также отношение администрации к персоналу рекламного агентства «ТЕС».
Очень сложной является ситуация, когда провозглашаемые принципы не выполняются «ключевыми» фигурами. Например, наряду с декларированием принципа обратной связи руководитель позволяет себе преследовать сотрудника за конструктивную критику. Работник рекламного агентства «ТЕС», оказавшись в системе двойных стандартов, склонен более доверять тому, что видит, нежели формальным требованиям. Поэтому руководитель всегда должен помнить, что он - главный носитель культуры и что «кому многое дается, с того много и спрашивается».
Расхождения в отношении к разработке и совершенствованию корпоративных принципов интернального маркетинга рекламного агентства «ТЕС» между руководством и исполнителями встречаются, если нововведения продвигаются слишком быстро или информация поступает к людям в недоработанном виде. Например, в течение 2014 года коллективу рекламного агентства «ТЕС» предлагалось три разных миссии организации. Понятно, что единственная реакция на это - ирония или раздражение.
Грамотное использование технологий интернального маркетинга может стать сильным конкурентным преимуществом рекламного агентства «ТЕС» и повысить эффективность деятельности на рекламном рынке.
Перспективы развития интернального маркетинга рекламного агентства «ТЕС»:
1. Перспективы высшего уровня управления рекламного агентства «ТЕС»:
создание коллектива творческих единомышленников;
создание комфортного психологического климата в коллективе рекламного агентства «ТЕС»;
создание интеллектуальной и практической базы для совершенствования деятельности рекламного агентства «ТЕС».
2. Перспектива среднего уровня управления рекламного агентства «ТЕС»:
создание сплоченного коллектива рекламного агентства «ТЕС»с учетом индивидуальных особенностей каждого;
привлечение для совместной работы соответствующих заинтересованных сотрудников рекламного агентства «ТЕС»;
профессиональное совершенствование;
реализация творческого, интеллектуального и эмоционального потенциала коллектива рекламного агентства «ТЕС»;
установление комфортных отношений с коллегами, взаимопомощь.
3. Перспективы базового персонала рекламного агентства «ТЕС»:
реализация личностных интеллектуальных и физических способностей;
формирование новых умений, навыков;
усвоение, переработка и воплощение новых знаний;
формирование дружеских отношений в коллективе рекламного агентства «ТЕС».
Пролагается внедрить следующие мероприятия в рамках развития интернального маркетинга рекламного агентства «ТЕС».
Мероприятие 1: Реорганизация схемы распределения полномочий по управлению персоналом рекламного агентства «ТЕС».
Принимая во внимание результаты оценки эффективности системы управления персоналом, а также потребность в обучении и развитии молодых сотрудников (совершенствование процесса адаптации) и учитывая данные о не полной загруженности специалистов отдела кадров,  можно внести предложение о новом распределении должностных обязанностей среди специалистов кадровой службы:
1. Добавить обязанности менеджерам по кадрам в сфере развития и переподготовки кадров.
Согласно предложению менеджер по кадрам будет отвечать за организацию различных форм обучения работников компании, решать вопросы кадрового подбора персонала, проводить анализ причин текучести кадров, участвовать в осуществлении мероприятий по производственной адаптации вновь принятых работников, составлять ежемесячные отчеты по подготовке и повышению квалификации кадров.
2. Добавить обязанности менеджерам по кадрам в сфере маркетинга персонала, в чьи обязанности будет входить:
исследование удовлетворенности работников рекламного агентства «ТЕС» работой;
разработка внутрифирменных профилей компетенций работников рекламного агентства «ТЕС»;
формирование маркетинговой ориентации работников рекламного агентства «ТЕС» в ходе формирования пресс-релизов, формирования внутрифирменных коммуникационных каналов;
популяризация внутри рекламного агентства «ТЕС» ее ценностей, распространение данных о преимуществах.
Так же необходимо провидеть постоянные мониторинг – опросы персонала фирмы, выявляющие степень его удовлетворенности работой и условиями труда (рабочим местом, заработной платой и др.). Обычно с них начинается работа по внедрению этой технологии в компании.
Мероприятие 2: Создание комплекта нормативно-правовых актов рекламного агентства «ТЕС» которые будут регламентировать внутрифирменные отношения между работниками как в диаде «руководитель-подчиненный» так и диаде «коллега-коллега».
Необходимо разработать корпоративный кодекс рекламного агентства «ТЕС», так как именно он будет представлять собой механизм регулирования организационных отношений и поведения в рамках организационной культуры.
Основными задачами кодекса будут являться:
повышение эффективности управления (задает этические стандарты поведения, определяет нежелательные формы поведения, устанавливает критерии принятия решений сотрудниками в сложных этических ситуациях, определяет нормы взаимодействия между сотрудниками и представителями внешнего окружения);
транслирование ценностей на уровень исполнителей, ориентация сотрудников на единые корпоративный цели, обеспечение условий для адаптации сотрудников к деятельности российских предприятий;
повышение репутации (регламентирует ценности и правила поведения организации в отношении ключевых групп – сотрудников, партнеров, клиентов).
Для разработки корпоративного кодекса рекламного агентства «ТЕС» предполагается реализация следующих этапов:
контроль за созданием корпоративного кодекса будет возложен на генерального директора рекламного агентства «ТЕС». Когда проект нового кодекса будет готов, он будет вынесен на всеобщее обсуждение и к его доработке будут привлечены сотрудники и клиенты, которые в определенный срок могут внести свои предложения. По результатам доработки корпоративного кодекса будет проведен конкурс с призами для сотрудников и партнеров, которые внесли особо ценные дополнения;
в корпоративном кодексе рекламного агентства «ТЕС»необходимо четко сформулировать внутренние задачи, которые предполагается решить в сфере укрепления дисциплины труда, и мнение руководства рекламного агентства «ТЕС»по ключевым вопросам. В кодексе должны быть отражены реальные, а не декларативные стандарты; необходимо сделать его как можно короче и написать понятным для сотрудников языком;
необходимо использовать изложенные в кодексе ценности и стандарты в повседневной работе, в управлении на всех уровнях. Только это сделает кодекс рекламного агентства «ТЕС» действующим и эффективным, ведь если он идет вразрез с действиями руководителей, мотивационной политикой, принимаемыми решениями, требованиями к текущей работе, он в лучшем случае будет забыт, в худшем – станет предметом насмешек, усиливающим нелояльность сотрудников;
корпоративный кодекс рекламного агентства «ТЕС» должен будет активно использоваться на этапе привлечения и адаптации новых работников. Документ должен будет выдаваться сотрудникам для ознакомления.
Мероприятие 3. Развитие управленческих компетенций линейных руководителей рекламного агентства «ТЕС» методом делегирования полномочий.
Для развития «клановой» составляющей во внутренней среде рекламного агентства «ТЕС» можно предложить использование возможностей делегирования полномочий. Для совершенствования техники делегирования полномочий менеджмента рекламного агентства «ТЕС» необходимо будет внедрить систему параллельного поручения задания.
задание будет раздаваться группе исполнителей;
ситуация применения: необходимо исследовать проблему разными методами или в условиях нехватки времени (желателен опыт командной работы).
Мероприятие 4. Стимулирование в рамках интернального маркетинга рекламного агентства «ТЕС» привлечения и развития молодых специалистов.
В рамках интернального маркетинга рекламного агентства «ТЕС» следует в комплексе использовать внешние и внутренние методы стимулирования адаптации и творческого развития молодых специалистов:
материальное вознаграждение, которое будет обеспечивать удовлетворение личностных и социальных потребностей,
нематериальное вознаграждение (признание, похвала, премия, благодарность, грамота и т.п.).
Применение этих двух групп технологий мотивации молодых специалистов будут способствовать активации внутренних факторов: признание, удовлетворенность, увлеченность процессом труда, желание самосовершенствоваться в профессиональной деятельности.
В таблице 3.7представлены возможные технологии для нематериальной мотивации молодых специалистов рекламного агентства «ТЕС».
Таблица 3.7.
Потребности, инструменты воздействия и меры нематериальной мотивации молодых специалистов рекламного агентства «ТЕС»
Потребность Основные инструменты воздействия Меры Приобретение Разработка эффективных систем дифференцированного нематериального поощрения - Необходимо четко связывать меры нематериального поощрения с качеством и результатом работы
- Необходимо подчеркивать разницу, между хорошим и не очень Привязанность Разработка и поддержание организационной культуры в коллективе Необходимо поощрять в коллективе дружбу и взаимовыручку Понимание Применение инструментов целевого управления. Определение должностных обязанностей и регламентация творческих процессов - Необходимо четко определять профессиональные обязанности учителей как базу критериев применения мер нематериального поощрения,
- Необходимо ставить перед учителями четкие цели и задачи, за достижения которых и применять меры нематериального поощрения,
- Необходимо понимание вклада в общее дело. Защищенность Справедливые и демократические принципы управления и распределения нематериального поощрения - Необходима прозрачность процедур применения мер нематериального поощрения,
- Справедливость процессов выбора педагогов для применения мер нематериального поощрения,
- Необходимо доверие и открытое принятие решения о применение мер нематериального поощрения
Для мотивации молодых специалистов рекламного агентства «ТЕС» можно использовать следующие инструменты интернального маркетинга персонала:
1. Доверительные отношения между начальником и подчиненными. Это позволит повысить уверенность вновь пришедших сотрудников при коммуникации с руководителями и тем самым поспособствует уменьшению возможных ошибок в дальнейшей работе.
2. Воодушевляющие примеры карьерного роста коллег.
3. Наглядное интерактивное обучение, которое поспособствует более эффективному восприятию молодыми сотрудниками информации (фотографии, картинки и другие визуальные средства).
4. Возможность выбрать себе работу по интересам, тем самым у молодых сотрудников появится возможность для самореализации. 
5. Баланс между работой и личной жизнью. 
6. Справедливая и своевременная оплата. 
Фактически мотивирование, согласно современным взглядам будет сводиться к формированию во внутренней среде организации эффективной системы побудительных мотивов, которые на практике позволят осуществить целенаправленное воздействие на молодого специалиста для более полного использование его потенциала.
Для проведения оценки экономической эффективности от реализации проектных мероприятий, в таблице 3.8 рассмотрены затраты на их реализацию.
Таблица 3.8
Затраты на реализацию мероприятий
Наименование мероприятия Затрачиваемая сумма. Затраты на разработку, формирование и издание приказав по реорганизации структуру 10 тыс. руб. Затраты на разработку, формирование и издание приказав по проведению обучению 2,5 тыс. руб. Затраты на разработку, формирование и издание внутренних НПА по организационной культуре 33,5 тыс. руб. Затраты на переопределение обязанностей менеджеров по кадрам 5 тыс. руб. Повышение ФОР сотрудникам (год) 984 тыс. руб. Проведение тренинга для высшего звена руководства 1*40=40 тыс. руб. Проведение дискуссии – семинара для руководителей среднего звена 3*4=12 тыс. руб. Затраты на стимулирование персонала 468 тыс.руб. ИТОГО: 1555 тыс. руб.
Таким образом общие затраты планируются на уровне 1555 тыс. руб. в год.
По оценкам привлеченных сотрудников рекламного агентства «ТЕС» (заместителя руководителя финансовой службы рекламного агентства «ТЕС») реализация предлагаемых мероприятия может привести к полной ликвидации потерь эффективности труда коллектива, т.е. повысить производительность труда на 10-12 %.
Следовательно, можно прогнозировать, что эффективность труда рекламного агентства «ТЕС» достигнет уровня в 888 тыс. руб. на 1 сотрудника, и соответственно доход компании составит – 72816 тыс. руб.
Экономический эффект от мероприятий приведен в таблице 3.9.
Таблица 3.9.
Оценка экономической эффективности мероприятий
Показатель До мероприятий (тыс.руб.) После мероприятий
(тыс.руб.) Прирост. +/-(тыс.руб.) % Доход 64003 72816 8813 114 Затраты 52669 54269 1555 102 Валовая прибыль 11334 18547 7213 163 Среднесписочная численность, чел. 80 82 6 107,5 Производительность, тыс. руб./чел. 800 888 88 111 Прибыль до налогообложения 3237 4428 1191 158 Налог на прибыль 647,4 885,6 238,2 158,2 Чистая прибыль 2589,6 3542.4 952,8 158,2
Таким образом, эффективность проекта мероприятий выразится в следующем:
доход возрастет на 14%;
эффективность труда возрастет на 11%;
прибыль увеличится на 58%;
удовлетворенность трудом коллектива возрастет на 20%;
лояльность коллектива возрастет на 19%.
В целом, по экономической эффективности необходимо отметить, что после внедрения всех мероприятий прогнозируется положительная динамика по всем показателям.
Следовательно, можно заключить, что внедрение данных мероприятий эффективно для рекламного агентства «ТЕС» и принесет предприятию прибыль.
После реализации вышеизложенных мероприятий можно будет достичь следующих социальных эффектов:
1. Формирование и поддержание внутрифирменной маркетинговой среды персонала рекламного агентства «ТЕС» будет происходить более равномерно, с непосредственным участием практически всех руководителей и ответственности за методическую, консультационную и организационную части.
2. Улучшится климат непосредственно внутри рекламного агентства «ТЕС»
3. Выявление проблем групп и индивидуальных взаимоотношений в рекламном агентстве «ТЕС» станет своевременным.
4. Будут сформированы чувства причастности работника к миссии и целям рекламного агентства «ТЕС».
5. Определение прав и обязанностей определится на более четком уровне.
создание органической структуры управления рекламного агентства «ТЕС»;
формирование функциональных коммуникационных горизонтальных связей в рамках групп руководства рекламного агентства «ТЕС».
Следовательно, предложенные мероприятия эффективны.
Заключение
Рассмотрев понятие и сущность интернального маркетинга можно констатировать, что:
Интернальный маркетинг следует рассматривать одновременно как инструмент управления контактным персоналом и как инструмент управления маркетинговой деятельности компании в сфере клиентоориентрованости.
Компания в концепции интернального маркетинга выступает в качестве как квази-рынока, на котором функционируют внутренние потребители и внутренние поставщики на которых направлено маркетинговое воздействие.
Наиболее разработанным практическим аспектом интернального маркетинга является направление по воздействию на удовлетворенности внутренних клиентов услугами внутренних поставщиков.
Сущность интернального (внутриорганизационного) маркетинга связана с планированием и принятием решений, т.е. должен внедряться как управленческий процесс фирмы в увязке с его целями, стратегией и отдельными мероприятиями.
Сущность интернального маркетинга характеризуется социальным характером выраженным в том, что он: не ограничивается только экономической составляющей отношений внутри компании (цепочка «труд – оплата - труд»), и несмотря на то, что размер оплаты труда является существенным условием взаимоотношений «кампания-персонал», важное значение имеют различные социальные блага, которые компания готова предложить своему персоналу в качестве элемента социально-трудовых отношений; социальная сущность интернального (внутриорганизационного) маркетинга выражается через клиентоориентрованости в том числе и на внутренних потребителях, т.н. «управленческой человекочуткости», сущность которой выражается в развитии руководством благоприятного для трудовой деятельности климата психологической поддержки, помощи, дружбы, взаимного доверия и уважения.
Основными функциями интернального (внутриорганизационного) маркетинга можно считать:
аналитическая функция маркетинга персонала.
информационная функция маркетинга персонала.
коммуникационная функция маркетинга персонала.
профориентационная функция маркетинга персонала.
социальная функция маркетинга персонала.
персональная функция маркетинга персонала.
организационная функция маркетинга персонала.
Рекламное агентство (Advertising agency) – организация, специализирующаяся на создании и размещении рекламы. В ее структуру, как правило, входят: творческий отдел, занимающийся разработкой и отбором рекламных идей и аргументов, способов их передачи; отдел средств рекламы, ответственный за выбор средств, носителей рекламы и за ее размещение; коммерческий отдел, специализирующийся на коммерции, взаимоотношениях с заказчиками (рекламодателями) и с организациями, где размещается реклама.
В ходе исследваония были выделены следующие группы методов управления персоналом.
Экономические методы управления;
Административные методы управления;
Социально-психологические методы управления;
Метод управления по компетенциям.
Так же был проведен анализ кадровой ситуации рекламного агентство полного цикла ООО «ТЕС»
По результатам анализа было установлено, что сейчас деятельность внутреннего маркетинга рекламного агентства «ТЕС» направлена на реализацию следующих факторов:
Побуждающие потребность к качественному труду;
Способствующие удержанию сотрудника на данной работе;
Преодоление мешающих достижению нужного результата в работе.
Особенности реализации маркетинга персонала рекламного агентства «ТЕС» заключаются в следующем:
Широкие возможности для применения знаний и опыта, накопленных в период работы в рекламном агентстве «ТЕС», в других областях деятельности;
Важность создания условий для реализации возможностей профессионального и должностного роста в стимулировании «ключевых» работников рекламного агентства «ТЕС»;
Интенсивность нервного напряжения в ходе работы, а также комплексный, многофункциональный и синтезирующий характер труда в коллективе рекламного агентства «ТЕС» затрудняют выработку четких методов управления.
Были выявлены следующие проблемы:
Отсутствие уважения к сотрудникам невозможно восполнить за счет внешней декорации.
Пренебрежение «мелочами». Следует помнить, что именно они могут разрушить предприятие изнутри. К таким «мелочам», например, относятся своевременное предупреждение всех сотрудников о проведении каких-то неформальных мероприятий и добровольность участия в них, а также отношение администрации к персоналу рекламного агентства «ТЕС».
Очень сложной является ситуация, когда провозглашаемые принципы не выполняются «ключевыми» фигурами. Например, наряду с декларированием принципа обратной связи руководитель позволяет себе преследовать сотрудника за конструктивную критику. Работник рекламного агентства «ТЕС», оказавшись в системе двойных стандартов, склонен более доверять тому, что видит, нежели формальным требованиям. Поэтому руководитель всегда должен помнить, что он - главный носитель культуры и что «кому многое дается, с того много и спрашивается».
Расхождения в о