Разработка и реализация проекта развития малого предприятия на примере кинотеатра

Введение 3
1. Обзорный раздел 6
1.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Лайнс» 6
1.2. Описание внешней среды ООО «Лайнс» и ее особенностей 8
1.3. Особенности инновационной деятельности в киноиндустрии 16
1.4. Сущность и направления инновационной деятельности ООО «Лайнс» 24
2. Аналитический раздел 30
2.1. Финансовой анализ ООО «Лайнс» 30
2.2. Стратегический анализ ООО «Лайнс» 35
2.3. Комплексный анализ деятельности ООО «Лайнс» 42
3. Специальный раздел 47
3.1. Разработка проекта расширения кинотеатра ООО «Лайнс» 47
3.2. Концепция проекта 50
3.3. Определение инновационных элементов проекта 53
3.4. Описание мероприятий по расширению кинотеатра 55
4. Организационно-экономический раздел 57
4.1. Планирование мероприятий по совершенствованию инновационной деятельности 57
4.2. Расчет показателей экономической эффективности 58
Заключение 63
Список используемой литературы 70
Приложения 73

Технологические риски проекта можно классифицировать как возникающие: в процессе проектирования кинозала ExoFilm; в процессе подготовки и открытиякинозала ExoFilm.Первая группа рисков в полной мере относится к деятельности инициатора проекта (ООО «Лайнс»).Вторая группа рисков распределяется между инициатором проекта и генеральным подрядчиком на проведение строительно-монтажных работ.Планируемый кинозал ExoFilm представляет собой здание из современных конструкций. Привлечение компаний, имеющих опыт подготовки и реализации подобных проектов, а также проведение инжинирингового контроля в течение периода согласования проекта и подгтовки, в значительной степени снижают возможность возникновения ситуации риска. Дополнительно можно отметить, что рабочий проект комплекса подготовлен с учетом рыночных требований к помещениям подобного класса. В процессе подготовки и открытия кинозала ExoFilm риски инициатора проекта могут быть обусловлены:низким уровнем выполнения строительно-монтажных работ с несоблюдением технологических процессов строительства;низким качеством конструкций;срывами сроков плановых сроков подготовки и запуска;удорожанием проекта;невозможностью дополнительного подключения к инженерным сетямПредставленные выше риски могут быть отнесены к управляемым рискам. Обобщая проведенные расчеты обозначим, что при реализации рассмотренногопроекта для расширения и развития деятельности кинотеатра «Фиеста Синема» общая сумма вложений составит 1 927 000 руб. Капитальные вложения будут профинансированы за счет нераспределенной прибыли, которая по итогам 2014 года составила 8 899 000 руб. (представлено в сравнительном аналитическом балансе и приложении 4).Проведенные расчеты позволяют признать проект для расширения и развития деятельности «Фиеста Синема» экономически целесообразным.ЗаключениеПри высокой степени неопределенности внешней среды предприятия и динамики происходящих изменений обязательным условием выживания и развития предприятия является проведение конкурентного анализа для выявления потенциала развития и улучшения рыночных позиций.Оценка уровня конкуренции и выявление конкурентного потенциала позволяет предприятиям: осознать в, каких условиях, они действуют сегодня и в каких условиях, будут действовать в будущем; оценить возможные перспективы развития и потенциальные угрозы, с которыми могут столкнуться и соответствующим образом подготовиться.Сложность и турбулентность окружающей среды затрудняет прогнозирование возможных проблем. Таким образом, в результате анализа менеджеры располагают информацией, необходимой для принятия стратегических решений. В связи со сложностью анализа окружающей среды его можно упростить, разбив на небольшие социальные, технологические, экономические и политические сферы. Далее эти сферы изучают с целью определения их потенциальных влияний на предприятие и его окружение. Процесс анализа должен быть непрерывным, чтобы происходящие перемены были своевременно отражены в нем и вырабатывались адекватные меры для выживания и развития предприятия.Проводя конкурентный анализ и оценивая собственную конкурентоспособность, предприятие может выявить определенные возможности и угрозы, зная которые можно проработать адекватные меры и предпринять правильные стратегические шаги. Оценка конкурентного потенциала является первой и важнейшей стадией стратегического развития, которое становится все более востребованным со стороны почти всех предприятий в условиях современной экономической ситуации, когда многие организации оказались на пороге выживания, а некоторым требуются новые подходы в конкурентной борьбе и дальнейшем развитии.Как показывает хозяйственная практика, еще имеется немало начинающих предпринимателей, в том числе и в сфере малого и среднего бизнеса, недооценивающих значение разработки инвестиционного проекта и бизнес-плана при открытии нового предприятия.Кроме того, в дипломной работе на основе теоретических подходов и законодательных норм была обозначена специфика предпринимательства в сфере киноиндустрии.Подводя итоги выполненной дипломной работы необходимо можно отметить следующие выводы:1) Основой успеха предприятия на рынке являются его конкурентные преимущества. Конкурентные преимущества – это факторы, позволяющие превосходить конкурентов по каким-либо параметрам, обеспечивать высокие показатели дохода или прибыли и дальнейшее развитие;2) Выполненная дипломная работа показала, что среди специалистов по менеджменту и маркетингу нет принципиальных отличий в подходах к определению сущности и содержанию конкурентного преимущества. В то же время, ученые и исследователи по-разному подходят к оценке источников возникновения конкурентного преимущества предприятия и анализу их природы, а также возможностей использования;3) Конкурентные преимущества предопределяют выбор стратегии развития предприятия, которой необходимо следовать и проектов развития, соответствующих ограничениям внутренней и внешней среды предприятия.4) Одним из ключевых факторов конкурентоспособности современных предприятий выступают инновации, в том числе в сфере киноиндустрии.На основе обобщения теоретических и методологических положений была выполнена практическая часть дипломной работы, а именно быларазработанинновационный проект, направленный на расширение и развитие деятельности кинотеатра «Фиеста Синема». При разработке проекта развития проведена оценка возможного спроса, спрогнозированы возможные объемы продаж, проведен конкурентный анализ, учтены необходимые затраты и представлена оценка экономической эффективности проекта.Первоначально был обоснован выбор бизнес-идеи для инновационного проекта, направленного на извлечение дополнительной прибыли кинотеатром «Фиеста Синема». В рамках подготовки и запуска дополнительного (пятого) кинозалаприсутствовал выбор между тремя новыми видами кинопоказа (концепций):1) высококачественный ХPAND;2) Drive-In;3) ExoFilm.Был сформирован список показателей конкурентоспособности и их оценки.Далее была сформирована матрица нововведений и был проведен расчет условного индекса.Формирование оценок показателей конкурентоспособности предприятияПоказатели конкурентоспособности предприятия >5 Пikixi1. Качество показов51,50,2842. Стоимость кинозалов51,50,2843. Скорость запуска41,20,1824. Экологическая и техническая безопасность31,20,1365. Соответствие нормам, стандартам 210,0766. Эстетичность кинозалов110,039Формирование и заполнение «Матрицы нововведений»Показатели конкурентоспособностиxiНововведения1. ХPAND2.Drive-In3. ExoFilm1. Качество показов0,2849992. Стоимость кинозалов0,2843933. Скорость запуска0,1829994. Экологическая и техническая безопасность0,1363995. Соответствие нормам, стандартам 0,0763936. Эстетичность кинозалов0,039193Таблица 3.3 - Расчет условного индексаПоказателиНововведения1. ХPAND2.Drive-In3. ExoFilm1. Качество показов2,5562,5562,5562. Стоимость кинозалов0,8522,5560,8523. Скорость запуска1,6381,6381,6384. Экологическая и техническая безопасность0,4081,2241,2245. Соответствие нормам, стандартам 0,2280,6840,2286. Эстетичность кинозалов0,0390,3510,117Условный индекс26,8%42,2%30,99%Далее по каждой инновации был рассчитан безусловный индекс:1) высококачественный ХPAND – 0,21;2) Drive-In – 0,33;3) ExoFilm – 0,24.Несмотря на стратегический характер, все рассмотренные инновации являются рационализирующими (псевдоинновациями). По результатам расчетов, была выбрана для внедрения инновация в виде концепции кинозала ExoFilm, поскольку именно эта концепции и кинозал позволит существенно повысить конкурентоспособность кинотеатра «Фиеста Синема» за счет лучшего сочетания цены и качества.В дипломной работе был проведен анализ возможных рисков по разработанному проекту кинотеатра «Фиеста Синема» - открытия кинозала ExoFilm.Общий финансово-экономический кризис может привести к сокращению доходов целевых аудиторий что вызовет снижение спроса на стандартные и новые услуги кинотеатра «Фиеста Синема». В качестве наихудшего сценария может рассматриваться сокращение темпов роста отечественной экономики. Такое развитие событий может вызвать сокращение спроса на новые услуги кинозала ExoFilm при одновременном увеличении ценовой конкуренции в рассматриваемой сфере. Такой риск можно отнести к неуправляемым видам рисков, с сильным влиянием на рассматриваемый проект, но с низкой вероятностью реализации.Валютные риски рассматриваемого бизнеса могут рассматриваться в части неблагоприятного изменения курсов валют, в которых номинируются расходы на реализацию проекта и обязательства. В настоящий момент подавляющаячасть расходов, возникающих при открытии кинозала ExoFilm, связана с отечественными разработками и номинированы в рублях. В целом данный вид риска можно отнести к неуправляемым, с низкой степенью влияния на бизнес и низкой вероятностью реализации.Вариант скачка инфляции, вызванного либо внутренними факторами (такими как банковский кризис, рост цен на энергоносители, резкое повышение спроса на рынке благ и др.), либо внешними (например, ввоз инфляции) в настоящее время ни правительством РФ, ни сообществом инвесторов, вкладывающим в развитиеэкономики, в качестве наиболее вероятного не рассматривается. Умеренные темпы инфляции на уровне 6-10% в год не представляются критичным для рассматриваемого проекта. Данный вид риска является неуправляемым, с высокой степенью влияния на бизнес и средней вероятностью реализации.Рассматриваемый бизнес объективно не имеет масштаба, который бы определил интерес власти к его особому законодательному регулированию. Планируемая деятельность не связана с крупномасштабным использованием результатов приватизации, извлечением природной ренты. Данный вид риска является неуправляемым, с высокой степенью влияния на бизнес и низкой вероятностью реализации.В настоящее время общее направление изменения налогового законодательства связано с возрастанием налоговой нагрузки на деятельность предприятий. В перспективе, возможны отрицательные для бизнеса в Москве изменения, касающиеся платы за землю, налога на имущества и налогообложения. Это может быть обусловлено как повышением налогов, так и усилением контроля властей по контролю за расходами в рамках борьбы с нелегальными доходами. Данные изменения могут привести к потере части прибыли или снижению темпов реализации проекта. В тоже время в течение планового периода (4 месяца) увеличение налоговой нагрузки связанной с реализацией проекта не прогнозируется. Данный вид риска является неуправляемым, со средней степенью влияния на бизнес и малой вероятностью реализации.В период подготовки и открытия кинозала ExoFilm связанные с полной потерей ремонтируемого помещения или его части в результате пожаров, обрушений и прочих аналогичных рисков несет генеральный подрядчик. Таким образом, рассматриваемые риски можно отнести к рискам с высокой управляемостью, высокой степенью влияния на проект, но с низкой вероятностью реализации.Снижение объема спроса сапропель и гажу может быть вызвано:перенасыщением предложения;рост смежных сегментов рынка (классические театры, концерты и т.п.).Перенасыщение рынка услуг кинотеатров в ближайшие годы маловероятна. Все участники рынка прогнозируют потребность в увеличении объема спроса на услуги кинопоказа при увеличении масштабов отечественногокинопроизводства.Технологические риски проекта можно классифицировать как возникающие: в процессе проектирования кинозала ExoFilm; в процессе подготовки и открытиякинозала ExoFilm.Первая группа рисков в полной мере относится к деятельности инициатора проекта (ООО «Лайнс»).Вторая группа рисков распределяется между инициатором проекта и генеральным подрядчиком на проведение строительно-монтажных работ.Планируемый кинозал ExoFilm представляет собой здание из современных конструкций. Привлечение компаний, имеющих опыт подготовки и реализации подобных проектов, а также проведение инжинирингового контроля в течение периода согласования проекта и подгтовки, в значительной степени снижают возможность возникновения ситуации риска. Дополнительно можно отметить, что рабочий проект комплекса подготовлен с учетом рыночных требований к помещениям подобного класса. В процессе подготовки и открытия кинозала ExoFilm риски инициатора проекта могут быть обусловлены:низким уровнем выполнения строительно-монтажных работ с несоблюдением технологических процессов строительства;низким качеством конструкций;срывами сроков плановых сроков подготовки и запуска;удорожанием проекта;невозможностью дополнительного подключения к инженерным сетямПредставленные выше риски могут быть отнесены к управляемым рискам. Обобщая проведенные расчеты обозначим, что при реализации рассмотренного проекта для расширения и развития деятельности кинотеатра «Фиеста Синема» общая сумма вложений составит 1 927 000 руб. Капитальные вложения будут профинансированы за счет нераспределенной прибыли, которая по итогам 2014 года составила 8 899 000 руб..Проведенные расчеты позволили признать проект для расширения и развития деятельности «Фиеста Синема» экономически целесообразным.В дальнейшем автор дипломной работы планирует продолжить работу в данном направлении, расширить и углубить сферу изысканий в данной области.Список используемой литературы1. Архипов В.М. Стратегический менеджмент: учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998.2. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. – СПб.: Питер, 2001.3. Бизнес-планирование: методическое пособие. – СПб.: НОУ ДПО «Санкт-Петербургская школа бизнеса», 2005.4. Валдайцев С.В. Оценка бизнеса и инновации. – М.: Филин, 1997.5. Ватутин С., Тришин М. Копирование бизнеса. Франчайзинг и другие модели быстрого роста.- СПб.: Питер, 2012. 6. Гавердовский А. Законы управляемой инновации // Top-Manager. – 2006. – № 12(66) – С. 60-65.7. Гулаков Н.В. Организация инновационного процесса на предприятиях сферы услуг // Вестник Чувашского университета. – 2011. – № 1. – С. 41-45.8. Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. – М.: Международная книжная палата, 1992.9. Завлин П.Н., Васильев А.В. Оценка эффективности инноваций. – СПб: Бизнес-пресса, 2005.10. Иванов Г.П., Огурчиков П.К., Сидоренко В.И. Основы продюсерства. - М.:, ЮНИТИ, 2003. 11. Лосев В.С. Производственный потенциал: оценка, управление. – Хабаровск: РИОТИП, 1998.12. Морозкин Н.А. Сбалансированная система показателей в разработке стратегии компании//Современные аспекты экономики. – 2005. – № 19(86). – С. 202-208.13. Мюррей Ян. Франчайзинг. Типы франшизы, где достать финансы, как добиться успеха. – СПб.: Питер, 2004. 14. Носкова Н.А. Инновационная деятельность в сфере услуг // Современные научные исследования и инновации. 2012. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2012/06/1503915. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник для вузов/Под ред. проф. Б.В. Прыкина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006.16. Песоцкая Е.В. Маркетинг услуг. – СПб.: Питер, 2000.17. Петрова Г.Л. Франчайзинг в России: опыт успешных компаний // Современные аспекты экономики. – 2011. – №4. – С. 51-56.18. Попов В.М. «Сборник бизнес-планов с комментариями и рекомендациями» – М.; Финансы и статистика, 2004.19. Портер М. Конкуренция. Учеб. Пособие. – М.: Омега-Л, 2001. 20. Русинов Ф., Макаренко О. Формирование и оценка конкурентоспособного потенциала предприятия // Консультант директора. – 1998. – № 19(79). – С. 33-37.21. Смирнова Н., Парабеллум А., Мрочковский Н. Масштабирование бизнеса. Создаем франчайзинг в розничной торговле. – СПб.: Питер, 2013.22. Томпсон А.А., мл.,А.Дж. СтриклендIII. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации. – М.: Инфра-М, 2000. 23. Уткин Э.А., Морозова Г.И., Морозова Н.И. Нововведения в банковском бизнесе России. – М.: Финансы и статистика, 2001.24. Шевченко С.Ю. Стратегия инновационного развития предприятия: Учебное пособие. – СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 1998.25. Шейн С. От мороженого к Интернету. Франчайзинг как инструмент развития и повышения прибыльности вашей компании. – М.: Бизнес Букс, 2006. 26. Шкиотов С.В. Взаимосвязь динамики показателей национальной конкурентоспособности и экономического роста // Теоретическая экономика. – 2013. – №6. – С. 53-57.27. Ягудин С.Ю. Венчурное предпринимательство. Франчайзинг. – СПб.: Питер, 2011.28. http://www.fiestacinema.ru/29. http://www.kino-teatr.ru/box/history/30. http://json.tv/ict_telecom_analytics_view/obzor-kontenta-onlayn-kinoteatrov-po-itogam-2013-goda31. http://www.kino-teatr.ru/box/ru/y2015/summary/32. http://www.linescinema.ru33. http://www.proficinema.ru/questions-problems/articles/detail.php?ID=15780834. http://www.rcb.ru/rcb/2008-09/13865/35. http://research.nevafilm.ru/reports/cinema_market_reports/obzor-rossiiskogo-kinorynka.-itogi-2013-goda 36. http://vokrug3d.ru/teoriya-video/vidy-3d-kinoteatrov.html37. http://www.tovr.ru/food/articles/1702/28979/ПриложенияПриложение 1Характеристика существующих залов кинотеатра «Фиеста Синема»1 зал - 113 мест.2 зал - 108 мест.3 зал - 108 мест.4 зал - 107 мест.Приложение 2Положение о персонале ООО «Лайнс»1. Область применения1.1 Настоящий стандарт устанавливает принципы работы с персоналом, распространяется на все структурные подразделения ООО «Лайнс»(в дальнейшем – Предприятие) и определяет основные требования к работе с персоналом предприятия, регулирует порядок найма и работы с резервом, вопросы профессиональной адаптации и удовлетворенности персонала работой на Предприятии.2 Нормативные ссылкиВ настоящем стандарте использованы ссылки на следующие нормативные документы: Трудовой кодекс Российской федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 № 97-ФЗ, от 29.12.2010 № 437-ФЗ);«Положение о премировании сотрудников за качественное выполнение производственных заданий»;Стандарт «Подготовка кадров, повышение квалификации и аттестация».3 Термины и определенияВ настоящем стандарте Предприятия применены следующие термины с соответствующими определениями:3.1 персонал: Совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенного с Предприятием Трудового договора. Не признаются входящими в состав персонала лица, осуществляющие выполнение работ (услуг) на основе гражданско-правового договора подряда, либо иного соглашения, не подпадающего под категорию Трудового договора.3.2 профессиональная адаптация:Создание условий в ограниченный период времени для раскрытия трудовых способностей работника, подтверждения его профессиональных навыков, принятия окружающей его среды.3.3 мотивациятрудовой деятельности: Совокупность факторов, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.3.4 мониторинг удовлетворенности персонала:Установление обратной связи между коллективом и администрацией, помогающей выявить и устранить причины, мешающие эффективному и производительному труду.4 Общие положения4.1 Цель настоящего стандарта и регулируемой им работы с персоналом – обеспечение достижения основных задач Предприятия, определяемых руководством Предприятия, путем своевременного найма высококвалифицированного персонала, установление порядка его продвижения по службе, порядка адаптации и мотивации высокоэффективного труда.4.2 Персонал Предприятия есть его основная и безусловная ценность.4.3 Организационно в управлении работой с персоналом Предприятия главная роль отводится руководителям подразделений под непосредственным руководством и личном участии генерального директора и руководителей направлений.4.4 Отдел кадров и обучения (в дальнейшем - ОКиО) выступает организатором работы с персоналом, под методическим руководством заместителя генерального директора по персоналу и общим вопросам.5 Работа с персоналом5.1 Работа с персоналом должна проводиться с учетом перспектив развития Предприятия и предполагать выявление и формулирование главных направлений работы с персоналом.5.2 Основными задачами в работе с персоналом являются:- подбор и расстановка кадров в соответствии с текущими и перспективными задачами, стоящими перед Предприятием, а также ротация и омоложение кадров;- омоложение основных специалистов и руководителей за счет продвижения молодых специалистов, работающих на Предприятии;- переподготовка и повышение квалификации персонала, техническая и организационно-психологическая подготовка персонала к внедрению новых технологий на Предприятии;- обновление персонала за счет активного поиска и привлечения на Предприятие руководителей, специалистов и рабочих в возрасте до 50 лет с профильным образованием и опытом работы;- повышение эффективности работы персонала за счет роста его профессионального уровня и материальной заинтересованности;- расширение программы материального стимулирования и социальной защиты персонала Предприятия;- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, способствующего повышению эффективности труда путем проведения анкетирования по вопросам удовлетворенности работой на Предприятии.6 Оценка персонала6.1 Оценка персонала при необходимости производится в соответствии с положением.7 Развитие персонала7.1 Принципы работы с персоналом, основные задачи работы с персоналом и результаты оценки персонала являются основой планирования работы с кадрами, которые находят отражение в планах по набору персонала.7.2 Планы по набору персонала должны составляться ОКиО под общим организационным руководством заместителя генерального директора по персоналу и общим вопросам, и представляться на утверждение генеральному директору:- план на месяц, полугодовой (при необходимости) – за 5 дней до начала периода (полугодия, месяца);- квартальный план – за 5 дней до начала квартала.7.3 Планы составляются и рассылаются во все подразделения.7.4 Руководители подразделений должны представлять в ОКиО заявки по набору кадров, содержащие квалификационные и другие требования к работнику, и согласованные с соответствующими руководителями направлений для:- квартального плана – за 10 дней до начала квартала;- полугодового (месячного) плана, при необходимости – за 10 дней до начала периода.7.5 Заявки подразделений составляются исогласовываются со структурами, обозначенными в заявке, утверждаются генеральным директором.8 Резерв, отбор и продвижение персонала на руководящие должности8.1 Каждый руководитель самостоятельного структурного подразделения (отдел, служба) должен иметь резерв на замещение в случае временного отсутствия или увольнения.8.2 Руководителями подразделений, при необходимости формируется список работников, находящихся в резерве на замещение руководителей самостоятельных структурных подразделений, и передается в ОКиО до 15 декабря текущего года.8.3 ОКиО передает сводный список резерва для утверждения генеральному директору до 25 декабря текущего года.8.4 Оценка руководителей подразделений и их резерва проводится, при необходимости, руководителями направлений на комиссиях, проводящих аттестации и собеседования.8.5 Заместитель генерального директора по персоналу и общим вопросам, по согласованию с другими руководителями направлений, анализирует соотношение внутреннего и внешнего привлечения персонала на предмет замещения должностей руководителей самостоятельных структурных подразделений, на основании данных о работниках, входящих в список резерва, что находит отражение в годовых и квартальных планах по набору.8.6 Руководители направлений и руководители подразделений должны, при необходимости, до 15 декабря подать в ОКиО заявки по набору тех руководителей, на замещение которых не нашлось кандидатур среди работников Предприятия.8.7 По решению генерального директора или руководителей направлений может быть согласован ближний и дальний резерв.9. Повышение квалификации и переподготовка персонала9.1 Повышение квалификации и переподготовка персонала осуществляется в соответствии с положением.10 Набор, адаптация и высвобождение персонала10.1 Порядок найма персонала и форма Трудового договора определены в соответствующем положении.10.2 Заполнение Трудового договора с условиями приема (срочный договор или на неопределенный срок, испытательный срок, если это необходимо, условия труда, условия оплаты и прочее), производится в соответствии с положением.Согласование и подписание определены Регламентом подписания Трудового договора в соответствии с положением.10.3 Набор работников на должности руководителей и ведущих специалистов производится на основе конкурсов: конкурса резюме и конкурса собеседований по определенным критериям.10.4 ОКиО должен обеспечить проведение конкурсов, руководствуясь Регламентом отбора резюме в соответствии с положением, затем Регламентом отбора кандидатов в соответствии с положением.10.5 Руководители подразделений, при необходимости, проводят анализ адаптации персонала, трудоустроившегося на Предприятие в соответствии с положением.10.6 Увольнение работников с Предприятия по различным основаниям происходит в соответствии с Регламентом увольнения работников, приведенного в положении.10.7 Высвобождение работников в связи с сокращением численности, а также их переобучение, предоставление им определенных льгот и компенсаций, должны осуществляться в соответствии со статьями 81 п. 2, 82, 178, 179, 261, 373 Трудового Кодекса Российской Федерации (в дальнейшем – ТК РФ).10.8 Высвобождение работников происходит по решению генерального директора руководителями подразделений и ОКиО, под под общим руководством заместителя генерального директора по персоналу и общим вопросам.10.9 Не допускается увольнение в связи с сокращением численности беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.10.10 Не допускается увольнение работника в связи с сокращением в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.10.11 Увольняемым в связи с сокращением численности бухгалтерия должна:- выплатить при увольнении выходное пособие в размере среднего месячного заработка;- сохранять за ними средний месячный заработок на период трудоустройства в течение второго месяца со дня увольнения;- сохранять за ними средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения, по решению органа службы занятости, при условии, что работник обратился к ним в двухнедельный срок после увольнения и не был ими трудоустроен. В соответствии с принятым решением, работнику выдается справка из службы занятости, которая является основанием сохранения за ним среднего заработка за третий месяц со дня увольнения.10.12 Выходное пособие выплачивается в установленные сроки, в день увольнения и по истечению 2-х и 3-х месяцев после дня увольнения.11 Порядок проведения процедуры высвобождения работников11.1 Администрация должна принимать решение о проведении мероприятий по изменению структуры предприятия и сокращению численности работников в месячный срок, и доводить его до планово-экономического управления (в дальнейшем - ПЭУ).11.2 ПЭУ в трехдневный срок готовит проект приказа о лимитах численности в конкретных подразделениях и в установленном порядке подписывает данный приказ.11.3 Руководители подразделений во исполнение данного приказа должны наметить кандидатуры работников, подлежащих высвобождению, согласовать список с руководителем направления и заместителем генерального директором по персоналу и общим вопросам, и направить его в ОКиО в течение 5-ти дней со дня выхода приказа.11.4 OKиО в соответствии с представленными списками должен в трехдневный срок подготовить приказ о сокращении конкретных должностей, а также направить в профсоюзный комитет проект приказа, являющегося основанием для увольнения и представление для получения согласия на увольнение работника по пункту 2 статьи 81 ТК РФ.Выборный профсоюзный орган в течение десяти рабочих дней рассматривает этот вопрос и направляет в ОКиО свое мотивированное мнение в письменной форме.Мнение, не представленное в десятидневный срок или немотивированное мнение, администрацией не учитывается. В случае несогласия с решением администрации, профком в течение 3-х рабочих дней проводит с администрацией дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.Администрация имеет право расторгнуть Трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.11.5 ПЭУ, при получении приказа о сокращении должностей, должно представить в ОКиО «Перечень свободных вакансий, имеющихся на предприятии на данное число» (в дальнейшем – «Перечень вакансий»), который предъявляется работнику одновременно с уведомлением о сокращении, и в случае изменения перечня, обновлять его до окончания процедуры сокращения. При этом «Перечень вакансий» должен включать в себя и единицы, временно занимаемые работниками-совместителями, работниками, исполняющими обязанности и т.д.Если отсутствует возможность предоставить другую работу или работник отказался от трудоустройства на Предприятии, с ним расторгается Трудовой договор по пункту 2 статьи 81 ТК РФ.11.6 ОКиО персонально предупреждает каждого работника, указанного в списке, не позднее чем за два месяца письменным уведомлением администрации о предстоящем высвобождении, которое объявляется под расписку. При этом разъясняются возможности и порядок дальнейшего трудоустройства, действующие льготы и компенсации.До истечения двухмесячного срока работник, без его согласия, не может быть уволен по этому основанию. В течение двухмесячного срока работник должен выполнять свои обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.Администрация по письменному заявлению работника имеет право расторгнуть с ним Трудовой договор без предупреждения за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Расторжение Трудового договора ранее двухмесячного срока не является обязанностью администрации.11.7 По истечении 2-х месяцев с момента предупреждения работника о его предстоящем высвобождении в связи с сокращением численности, последний подлежит увольнению в соответствии с приказом по Предприятию, который должен подготовить ОКиО за три дня до даты увольнения.12 Мотивация персонала12.1 На Предприятии действуют следующие методы мотивации персонала (рассматриваемые как совокупность приемов и способов, мотивирующих персонал на результативный труд): - экономические методы;- моральные поощрения;- социальные льготы;- дисциплинарные методы.12.2 Среди экономических методов мотивации персонала на Предприятии используются: - выплата премий по итогам работы; - поощрительные выплаты к юбилейным датам Предприятия; - ссуды работникам Предприятия; - материальная помощь; - благодарности; - размещение фотографий работников на Доске Почета.12.3 К социальным льготам относятся: - обеспечение всех работников комплексными обедами со 100%-й компенсацией за счет Предприятия;- частичная компенсация затрат на санитарно-курортное лечение и оздоровление работников.12.4 К дисциплинарным методам относятся: беседа, устное замечание, устный выговор, используемые непосредственными и вышестоящими руководителями. Приказами объявляются взыскания, к которым, согласно ТК РФ, относятся: - замечание; - выговор; - увольнение.12.5 Руководство Предприятия должно применять данные методы взвешенно, только после того, как исчерпаны методы положительной мотивации.13 Мониторинг удовлетворенности персонала работой на Предприятии13.1 ОКиО ежегодно до 01 октября текущего года подготавливает и представляет на подпись генеральному директору приказ, регламентирующий порядок проведения мониторинга удовлетворенности с указанием конкретных сроков.13.2 Форма анкеты представляется ОКиО на утверждение генеральному директору в срок до 15 сентября текущего года.13.3 При необходимости, перед рассылкой анкеты ОКиО совместно с планово-экономическим управлением готовит справку о мероприятиях, проведенных по итогам анкетирования предшествующего года, и доводит до сведения работников Предприятия.13.4 Руководители подразделений на основании приказа о проведении мониторинга удовлетворенности должны обеспечить заполнение анкет всеми работниками подразделений и возврат их в ОКиО в установленные сроки.13.5 ОКиО обобщает, структурирует и оценивает полученные из анкет данные, составляя сводные таблицы, сгруппированные по категориям персонала (руководители, ИТР, рабочие) и передает их генеральному директору и руководителям направлений.13.6 Руководители направлений через руководителей подчиненных подразделений, в компетенцию которых входит реализация предложений, выявленных в ходе мониторинга удовлетворенности, формируют предложения для включения в план повышения удовлетворенности персонала и направляют их в ОКиО в срок до 30 ноября.13.7 ОКиО, при необходимости, определяемой общим состоянием удовлетворенности персонала, в срок до 15 декабря, на основании полученных предложений формирует план мероприятий, направленный на повышение удовлетворенности персонала своей работой.13.8 Для осуществления мероприятий, руководители соответствующих подразделений включают их в действующие планы работ по своим направлениям (комплексный план повышения качества деятельности Предприятия, план ТПР, план текущих ремонтов, план обеспечения кинозалов мебелью и т.д.).Приложение 3Положение об отделе кадров и обучения ООО «Лайнс»1 Область применения1.1 Настоящий стандарт устанавливает основные задачи, структуру, функции, права, обязанность и ответственность отдела кадров и обучения (в дальнейшем - ОКиО), взаимоотношения с руководством и другими подразделениямиобщества с ограниченной ответственностью «Лайнс» (в дальнейшем - предприятие) и его руководством.2 Нормативные ссылкиВ настоящем стандарте использованы ссылки на следующие нормативные документы:Трудовой кодекс Российской Федерации от 25 апреля 2011 года № 197-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 23.12.2010 № 387-ФЗ, от 29.12.2010 № 437-ФЗ); «Положение о персонале»;Положение «Содержание, порядок разработки, оформления, согласования должностных инструкций и изменений с ним»;3 Общие положения3.1 ОКиО является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется непосредственно заместителю генерального директора по персоналу и общим вопросам.3.2 ОКиО имеет круглую печать, применяемую для оформления документов работников при трудоустройстве, увольнении, кадровых перемещениях, выдаче справок, доверенностей, заверении копий документов и других случаев оформления исходящих документов, подписанных заместителем генерального директора по персоналу и общим вопросам или начальником ОКиО.4 Организационная структура отдела4.1 Организационная структура ОКиО (состав и штатное расписание) определяются исходя из объемов работ, специфики решаемых задач, наличия финансовых ресурсов.4.2 В состав ОКиО входят:- начальник отдела;- старший менеджер по персоналу;- менеджер по персоналу;- инженер.5 Основные задачи и функции отдела5.1 Основные задачи ОКиО:- обеспечение необходимой численности предприятия работниками и молодыми специалистами требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с планами набора, приказами об обеспечении плана производства на текущий год, заявками подразделений;- обеспечение необходимой квалификации работников предприятия в соответствии с Планом обучения;- обеспечение своевременного документооборота по оформлению приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами генерального директора, учета личного состава, выдача справок о настоящей трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам;- работа с персоналом предприятия, развитие и оценка персонала, формирование резерва, мотивация и продвижение персонала в соответствии с положением;- обеспечение вновь принятых работников предприятия «Страховыми Пенсионными свидетельствами» через Пенсионный Фонд;- обеспечение своевременной подготовки документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия по возрасту, инвалидности, утере кормильца и льготных пенсий;- формирование и организация контроля по выполнению графика отпусков, контроля состояния трудовой дисциплины на предприятии и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;- изучение и обобщение итогов работы с кадрами, анализ причин текучести, нарушений тру