Методы набора и отбора персонала

Оглавление
Введение 3
1. Теоретические основы отбора персонала как технология кадрового менеджмента в современных организациях 5
1.1. Сущность и основные принципы системы набора и отбора персонала 5
1.2 Современные методы и подходы к процессу набора и отбора персонала 8
2. Анализ системы набора и отбора персонала как технология кадрового менеджмента в ИП Френкель Е. В. 13
2.1 Характеристика деятельности ИП 13
2.2. Анализ процесса набора и отбора персонала на ИП 18
3. Разработка стратегии по совершенствованию системы набора и отбора персонала на ИП Френкель Е.В. 25
3.1. Формирование предложений по развитию системы набора и отбора персонала 25
3.2. Предложения по совершенствованию системы набора и отбора персонала 27
Заключение 30
Список литературы 32
Приложение 1 34
Приложение 2 36
Приложение 3 37
Приложение 4 39
Приложение 5 40
Приложение 6 41
 

HR стратегия — это набор основных правил, целей и задач работы с персоналом, уточненных с учетом бизнес - стратегии, типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики компании.Блоки HR аудита компании:Организационная структура/обязанности/компетенцииОценка функционала и грейдированиеНабор персоналаУправление эффективностьюРазвитие, коучинг и обучениеПреемственность и планирование карьерыКомпенсации и льготыКадровый документооборот и программное обеспечениеВнутренняя коммуникация ПризнаниеКультура, ценности, вовлеченностьОрганизационная структура/обязанности/компетенции, выводы по блоку:Организационная структура утверждена частично и находится в постоянной доработкеДолжностные инструкции имеются на всех площадках, но требуют унификации по определенным должностямКомпетенции определяются индивидуально, необходимо разработать общую и лидерскую модель компетенцийНеобходимо создать эффективную структуру Ввести положение о структурном подразделении На ИП Френкель Е.В. требуется разработка или доработка должностных инструкцийПроанализировав систему набора персонала, можно отметить следующее:Набор проводится профессионально с использованием оценки по системе SHLНеобходимо отслеживать уровень удержания сотрудников в разрезе 6 месяцев, 1 года в зависимости от должностиНеобходимо доработать и утвердить положение о наймеСоздать и внедрить единую систему компетенций и оценкиНеобходимо пересмотреть всю систему и методы набораЧто касается управления эффективностью на ИП, то следует отметить:Необходимо разработать и внедрить систему оценки эффективности работниковАнализ и внесение предложений в систему развития, коучинга и обучения:Нет единого подхода и структурного подразделения по обучению и развитиюНеобходимо разработать общую концепцию по работе с ВУЗами и профшколами, работа ведется точечноРазработать и внедрить программу ознакомительного обучения с вхождением в должность, создать систему адаптации сотрудниковРазработать единую политику, создавать и реализовывать ежегодные планы обученияОбучать руководителей лидерским навыкамОбучать сотрудников методам коучинга (руководители, наставники и т.д.)Разработанная стратегия на 2014 заключается в непрерывной поддержке бизнеса через привлечение и развитие бизнес – ориентированного, лояльного и вовлеченного персонала(Приложении 6).ЗаключениеЗачастую, понятия набора и отбора путают, поэтому в ходе написания дипломного проекта были подробно рассмотрены теоретические аспекты каждого процесса. Основной целью отбора является выделение работников, которые с наибольшей степенью вероятности подойдут под стандарты результативности организации и которые будут удовлетворены и получат дальнейшее развитие своих навыков и способностей на рабочем месте.При осуществлении процесса набора и отбора сотрудников в организацию, работники кадровой службы пользуются специальными современными методами и технологиями, которые обеспечивают более тщательное и качественное функционирование кадровой политики предприятия. Практическая часть дипломного проекта рассматривается на примере ИП Френкель Е.В., главными целями которого являются: построение прибыльного и долгосрочного бизнеса; производство качественной продукции; разработка эффективной маркетинговой стратегии; разработка программ по привлекательности бизнеса для акционеров, партнёров и сотрудников; поддержание и усиление привлекательности имиджа ИП; привлечение высокопрофессиональных и уникальных кадров. В ходе написания проекта была проведена характеристика деятельности ИП, разработана HR – стратегия на 2014-2019 годы. Набору и отбору кадров на ИП Френкель Е.В. уделяется особое внимание, персонал насчитывает порядка 9 сотрудников. Основной целью набора персонала на ИП является своевременная комплектация компании эффективно работающим персоналом в нужном количестве для достижения стратегических и тактических целей. Для поиска и набора персонала, работник кадровой службы предприятия использует внутренние и внешние источники. Источники привлечения кадров выбираются по степени эффективности, срочности закрытия вакансии и выдвигаемой должности.В процессе отбора лучших кандидатов, работник кадровой службы предприятия использует такие методики, как проведение интервью, собеседований, проверка рекомендаций, тестовые методики, в том числе с использованием инструментов SHL.Принятие решения о трудоустройстве и последующий порядок приёма на работу осуществляются на ИП строго в соответствии с трудовым законодательством.В дипломном проекте, помимо выявления достоинств и недостатков были разработаны и предложены возможные пути решения некоторых несовершенств ИП.Список литературыТрудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон: принят Гос. Думой 21 дек. 2001 г. [Электронный ресурс] // URL: http://www.zakonrf.info/tk/.Постановление правления ПФР от 21.10.2002г. № 122П «О формах документов индивидуального (персонифицированного) учёта в системе государственного пенсионного страхования и инструкции по их заполнению» » [Электронный ресурс] // URL:http://www.garant.ru/hotlaw/federal/82656/.Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты» [Электронный ресурс] // URL: http://www.zakonprost.ru/content/base/7607.Алавердов Н.Р. Управление персоналом. 3-е изд. / А.Р. Алавердов. – М.: Соминтэк, 2008.Александрова Е.А. Преимущества и недостатки внутреннего рекрутмента: научные труды / Е.А. Александрова, А.А. Фобьянчук. – М.: МАТИ, 2009.Александрова Е.А. Рекрутмент как одна из передовых технологий на рынке труда: научные труды / Е.А. Александрова, А.А.Фобьянчук. – М.: МАТИ, 2009.Андреев А.А. Введение в управление персоналом / А.А. Андреев. – М.: Логос, 2010.Андреев А.Ф. Основы кадрового менеджмента / А.Ф. Андреев. - М.: «Юрайт», 2009. Баженова Т.Е. Создание системы управления персоналом / Т.Е. Баженова. – СПб.: Питер, 2011. Базарова Л.А. Система набора персонала как фактор устойчивого экономического развития / Л.А. Базарова. – М.: 2008. Байтасов Р.Р. Управление персоналом: конспект лекций / Р. Р. Байтасов. - Ростов-на-Дону.: Феникс, 2014.Баскина Т.И. Техники успешногорекрутмента / Т.И. Баскина.– М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.Беляев С.К. Как быстро летит время. Что ждёт рекрутинг в будущем: новые функции, методы и технологии / С.К. Беляев. – М.: Кадровик, 2009.Бриленок А.А. Управление персоналом / А.А. Бриленок. – М.: 2010. Вечканов Г.С. Кадровый научный потенциал: вопросы эффективной подготовки / Г.С. Вечканов. – М.: Экономист, 2011. Винницкий Ю.А. Персонал организации / Ю.А. Винницкий. – СПб.: Питер, 2010.Голубкова Е.А. Оценка эффективности работы персонала компании / Е.А. Голубкова, О.М. Михайлов, В.В. Юрашев. – М.: Маркетинг, 2009.Демидов Е.Н. Управление человеческими ресурсами в условиях кадрового голода / Е.Н Демидов, В.С. Кузьмин. – М.: Общество и экономика. - 2008. Организационное поведение: учебное пособие / Семушкина Светлана Рафаиловна. - Москва: Изд-во Московского университета, 2013. - 204с. - (Бакалавриат.Учебные пособия). Анализ кадровой политики // URL: http://www.0ve.ru/anglijskij/analiz_kadrovoj_politiki_organizacii.html, 2008.Должностные инструкции // URL: http://alpina.kiev.ua/dolgnostnie-instrukcii/.Кадровая служба // URL: http://www.center-yf.ru/data/Kadroviku/Kadrovaya-sluzhba.php, 2011.Конфликты в переговорах: Кондратович А.Г.// URL: http://delovoymir.biz/2013/04/24/konflikty-v-peregovorah.html, 2013Коучинг в управлении персоналом: Бергер С.М.// URL: http://acprussia.ru/ru/karernyj_kouching_moskva, 2014Методы и технологии набора персонала // URL: http://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/otbor-personala/metody-i-texnologii-podbora-personala.html, 2013.Приложение 1Рекрутинг (generalrecruitment) – это поиск специалистов в бизнес - кругах, через личные деловые связи, работы с собственной базой данных топ-менеджеров, СМИ и Интернет; эффективный способ набора персонала на вакантные места, среди специалистов среднего и низшего звена, которые ищут работу.ManagementSelection – это поиск и привлечение лучших кандидатов, среди тех, кто заинтересован в работе или рассматривает варианты перехода в другую организацию. Этот метод применим для специалистов среднего управленческого звена с высоким уровнем квалификации, которые по каким-либо причинам не занимаются самостоятельным поиском работы.Эксклюзивный поиск (exclusivesearch) – этот метод направлен на поиск и набор специалистов высшего управленческого звена, на, так сказать, эксклюзивный персонал. Поиск может быть направлен не только на не работающий персонал, но и на уже работающих специалистов.Хедхантинг (headhunting)- «охота за головами». В русской терминологии менеджмента, хедхантинг часто является синонимом эксклюзивного менеджмента, но в сущности хедхантинг – это конкурентный метод борьбы или даже охоты за конкретными специалистами и их переманивание из конкретной организации в свою. Как правило, этот метод применяется при поиске и наборе руководителей высшего звена и редких профессиональных работников. Следует отметить, что эта технология сложная, длительная и дорогостоящая.Прелиминаринг (preliminaring) – это привлечение в организацию молодых и перспективных специалистов путём стажировки или производственной практики. Как правило, метод распространяется на выпускников ВУЗов и студентов.Скрининг – это метод набора и поиск соискателей из общего потока резюме, по формальным признакам, таким как пол, возраст, образование и опыт работы. Кадровые агентства предоставляют организации-заказчику возможно подходящих претендентов, и, получив определённое количество резюме, работодатели отбирают нужных им кандидатов. Эта технология используется при наборе персонала низшего и среднего звена.Приложение 2Внутренний источник включает в себя:кадровый резерв предприятия (специалисты, уже прошедшие отбор и систематическую целевую квалификационную подготовку)внутриорганизационные базы данных К внешнему источнику относятся:средства массовой информации. Примером служат публикации объявления о наличии вакансий через различные ежедневные газеты и профессиональные издания, листовки, размещение объявления в общественном транспорте и на рекламных щитах, а также объявление может быть сообщено по телевидению.специализированные кадровые агентства. Кадровые агентства создают базы данных об организациях, которые нуждаются в специалистах определённого профиля и о соискателях, которым нужна конкретная работа или должность.различные образовательные учреждения. При использовании этого метода, предприятие посылает своего сотрудника (так называемые вербовщики) в учебное заведение, который рассказывает о предприятии и его деятельности и проводит собеседование с возможными кандидатами.государственные органы занятости населения. Во многих современных государствах, в целях повышения занятости населения, создаются специальные органы. Политика данных организаций заключается в разработке программ по содействию занятости людей, находящихся в поиске работы и в наборе необходимого персонала для предприятий. В Российской Федерации – это Федеральная государственная служба занятости населения и её департаменты по субъектам РФ. Эти органы создают базы данных, к которым предприятия имеют доступ к соискателям.Приложение 3Проведение медицинского обследования. Согласно ст. 69 ТК РФ, медицинскому осмотру подлежат лица, не достигшие совершеннолетия; иные лица, в случаях, предусмотренных ТК РФ; иные лица, в случаях, предусмотренных федеральными законами. Предоставление работником документов, необходимых для приёма на работу. Документы бывают обязательные и необязательные. К числу обязательных, согласно статье 65 ТК РФ относятся: паспорт или любой документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; документы по воинскому учету; документы об образовании; свидетельство государственного пенсионного страхования.Заявление о приёме на работу, написанное соискателем. Данный этап является обязательным только в случаях оформления на государственную и муниципальную службу.Ознакомление кандидата с локальными нормативными актами предприятия. До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить кандидата с правилами внутреннего трудового распорядка; иными локальными нормативными актами, связанными с деятельностью работника; с коллективным договором. Все документы предоставляются под роспись кандидата.Заключение трудового договора. Является одним из ключевых моментов при оформлении на работу сотрудника. Правила оформления трудового договора содержатся в 10-11 главах ТК РФ. Кандидат имеет право приступить к работе только после вступления в силу трудового договора. Создаётся в нескольких экземплярах, один находится у сотрудника, а другой хранится в отделе кадров.Издание приказа (распоряжения) о приёме на работу. Создаётся по унифицированной форме № Т-1(о приёме одного работника) и № Т-1а (о приёме нескольких работников), форма утверждена постановлением Госкомстата РФ №1. Приказ издаётся в соответствии с заключенным ранее трудовым договором и должен строго ему соответствовать.Оформление личного дела. Ведение личного дела не является обязательным условием, кроме случаев, предусмотренных законом( государственные и муниципальные служащие, работники прокуратуры и таможни). Его заводят с целью упорядочения уже имеющихся документов по личному составу работников.Оформление личной карточки сотрудника. Так же, как и приказ, создается по унифицированной форме № Т-2, утверждённой Постановлением Госкомстата РФ №1. Заполняемся сотрудником отдела кадров, на основании предоставленных работником документом и подлежит подписи обеих сторон. Для государственных и муниципальных служащих предусмотрена форма № Т-2ГС (МС).Внесение записи о приёме на работу в трудовую книжку. Данные вносятся в том случае, если сотрудник проработал в организации более пяти дней. Приложение 4Рис 2. Действующая система набора и отбора на ИП ФренкельПриложение 5Рис. 3. Предложения по совершенствованию системы набора и отбора персонала на ИППриложение 6Планы 2014: Структура:Разработать структуру и пересмотреть функционалРазработать структуру HR департамента и пересмотреть функционалПроводить сокращенияКультура, ценностиПересмотреть и создатьНабор Пересмотреть принципы набора Развитие и обучениеРабота с ВУЗамиОпределение высокопотенциальных, высокоэффективных и ключевых сотрудниковПланы 2014-2019:Структура:Внедрение измененийНабор:Пересмотр принципов набораЗапуск ассесмент центровПроведение внутреннего обучения для руководителей по навыкам проведения интервьюОбучение:Разработка системы обученияЗапуск программ лидерстваРабота с ВУЗами и ТУПриоритеты: лидерство, вовлеченность, межфункциональноекомандообразованиеЗарплаты:Создание системы компенсаций и льгот, частичное внедрениеУчастие в обзоре зарплатКомпетенции:Пересмотр профессиональных и создание лидерских и корпоративных компетенцийСоздание и внедрение системы оценки по компетенциямКультура, ценностиКаскадированиеПроведения опросников: вовлеченность персонала и удовлетворение персонала, и работа с результатамиРабота с планами развития карьеры сотрудниковПрограммы обучения для ключевых, высокопотенциальных и топ- сотрудниковРабота над улучшением имиджа/бренда работодателяРезультат, к которому ИП должен стремиться к 2019:Быть привлекательным работодателемЖить ценностями предприятияСоздать сильную, стабильную и замотивированную Топ-командуИметь все необходимые HR системы Нанимать лучшие талантыНанимать замотивированный персоналБыть эффективными и бизнес - ориентированными