Консультирование специалистов строительного контроля по проблеме когнитивных эвристик (на примере строительной компании)

Оглавление
Введение 3
Глава 1. Теоретические подходы к консультированию в организации по проблеме принятия решений 6
1.1 Общая характеристика проблемы управления персоналом 6
1.2 Проблема принятия решений как психологический феномен 23
1.3 Анализ психологического консультирования в организации 26
1.4 Когнитивные эвристики в контексте принятия решений профессионалом 34
Выводы по главе 1: 38
Глава 2. Эмпирическое исследования консультирования инженеров по использованию когнитивных эвристик 40
2.1 Общая характеристика исследования 40
2.2 Анализ полученных данных 47
2.3 Рекомендации по проблеме осознания когнитивных эвристик в процессе работы 56
Выводы по главе 2: 60
Заключение 63
Список литературы 66
Приложение 71

В самооценке выделяют:
структурные компоненты – когнитивный и эмоциональный;
формы функционирования – целостная (глобальная) и частная;
свойства: высокая и низкая самооценка; устойчивая и неустойчивая; стабильная и динамичная; осознаваемая и неосознаваемая;
виды – адекватная и неадекватная;
временные виды – прогностическая, актуальная, ретроспективная.
Таблица 2. Сравнительный анализ показателей локуса контроля
  высокая самооценка низкая самооценка U Z p-уровень интернальность 16,45 14,15 81,500 3,205 0,001 экстернальность 9,65 16,10 43,500 -4,233 0,0001
Рисунок 2. Показатели локуса контроля у инженеров данной выборки
Как видно из таблицы 2 статистически достоверные отличия по показателям локуса контроля у инженеров с высокой и низкой самооценкой данной выборки получены по обеим переменным: интернальность, экстернальность. Показатели инженеров с высокой самооценкой выше показателей инженеров с низкой самооценкой по переменной интернальность. Показатели инженеров с низкой самооценкой выше показателей инженеров с высокой самооценкой по переменной экстернальность.
Можно предположить, что для инженеров с высокой самооценкой данной выборки более характерно считать, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять, и, таким образом, они чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом, что они сами добились всего того хорошего, что было и есть в их жизни, что они способны с успехом преследовать свои цели в будущем, у них развито чувство субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности обвинять самого себя в разнообразных неприятностях и страданиях.
Тогда как для инженеры с низкой самооценкой данной выборки не видят связи между своими действиями и значимыми для них событиями их жизни, не считают себя способными контролировать их развитие и полагают, по большинство их является результатом случая или действий других людей, приписывают свои успехи, достижения и радости внешним обстоятельствам — везению, счастливой судьбе или помощи других людей, склонны приписывать ответственность за неудачи другим людям или считать их результатом невезения, считают здоровье и болезнь результатом случая и надеется на то, что выздоровление придет в результате действий других людей, прежде всего врачей.
Таблица 3. Сравнительный анализ показателей ситуативной и личностной тревожности
  высокая самооценка низкая самооценка U Z p-уровень личностная тревожность 20,45 36,65 13,500 -5,045 0,0001 ситуативная тревожность 24,30 36,15 59,500 -3,801 0,0001
Рисунок 3. Показатели уровня ситуативной и личностной тревожности
Как видно из таблицы 3 статистически достоверные отличия между показателями уровня ситуативной и личностной тревожности у инженеров с высокой и низкой самооценкой были выявлены по обеим переменным. Показатели инженеров с высокой самооценкой ниже показателей инженеров с низкой самооценкой.
Показатели инженеров с высокой самооценкой по переменным ситуативной и личностной тревожности находятся в диапазоне оценок низкого уровня тревожности. Показатели инженеров с низкой самооценкой по переменным ситуативной и личностной тревожности находятся в диапазоне оценок низкого уровня тревожности.
Таблица 4. Уровень мотивации к избеганию неудач и уровень мотивации к достижению успеха
  высокая самооценка низкая самооценка U Z p-уровень Элерса - мотивация к успеху 21,50 20,30 151,000 1,325 0,185 Элерса - избегание неудач 20,65 19,80 170,500 0,798 0,425
Рисунок 4. Показатели мотивации к избеганию неудач и уровень мотивации к достижению успеха
Как видно из таблицы 4 статистически достоверных отличий между показателями инженеров с высокой и низкой самооценкой данной выборки не выявлено. Инженерам с высоким уровнем самооценки свойственна более высокая мотивация достижения успеха. Инженерам с низким уровнем самооценки более низкий уровень мотивации к избеганию неудач.
Таблица 5. Сравнительный анализ показателей анкетирования
  высокая самооценка низкая самооценка U Z p-уровень проблемная ситуация 1,90 1,65 168,000 0,866 0,387 профессиональная ситуация 2,10 1,90 169,000 0,839 0,402 творческая задача 1,80 1,90 180,000 -0,541 0,589 личные проблемы 2,10 2,05 191,000 0,243 0,808
Рисунок 5. Показатели проявления когнитивных эвристик в разных жизненных ситуациях.
Как видно из таблицы 5 статистически достоверных различий по показателям исследования проявления когнитивных эвристик в различных жизненных ситуациях у инженеров с высокой и низкой самооценкой данной выборки не выявлено. Оценки находятся в диапазоне амбивалентных ответов, то есть инженеры данной выборки при решении проблемных ситуаций действуют как с применением когнитивных эвристик, так и без когнитивных эвристик, предпочитая взвешенное решение.
Таблица 5. Корреляционный анализ результатов исследования
  Spearman t(N-2) p-уровень самооценка & ситуативная тревожность -0,333 -2,178 0,036 экстернальность & личностная тревожность 0,565 4,218 0,000 экстернальность & ситуативная тревожность 0,446 3,073 0,004 личностная тревожность & интернальность -0,399 -2,680 0,011 личностная тревожность & ситуативная тревожность 0,602 4,652 0,000 Элерса - мотивация к успеху & профессиональная ситуация -0,328 -2,144 0,038 Элерса - мотивация к успеху & личные проблемы -0,371 -2,462 0,018 профессиональная ситуация & личные проблемы 0,495 3,510 0,001
Корреляционный анализ показателей исследования у инженеров данной выборки показал следующие связи на уровне p<0,05, при r<+1, r>-1:
Переменная шкала экстернальности связана прямой зависимостью на уровне статистической достоверности p<0,05 с переменными: личностная тревожность, ситуативная тревожность. То есть повышение показателей по переменной экстернальность вызывает повышение по переменным: личностная и ситуативная тревожность.
Переменная самооценка связана обратной зависимостью на уровне статистической достоверности p<0,05 с переменными: ситуативная тревожность. То есть повышение показателей по переменной самооценка вызывает снижение по переменной: ситуативная тревожность.
Переменная интернальность связана обратной зависимостью на уровне статистической достоверности p<0,05 с переменными: личностная тревожность, которая напряму связана с переменной ситуативная тревожность. То есть повышение показателей по переменной интернальность вызывает снижение по переменной: личностная и ситуативная тревожность.
Переменная мотивация к успеху связана обратной зависимостью на уровне статистической достоверности p<0,05 с переменными: выбора когнитивных эвристик в различных жизненных ситуациях: профессиональная ситуация, личные проблемы. То есть повышение показателей по переменной мотивация достижения успеха вызывает снижение по переменным выбора когнитивных эвристик в различных жизненных ситуациях: профессиональная ситуация, личные проблемы.
Можно предположить, что выраженная интернальность локуса контроля у инженеров данной выборки способствует высокой самооценке и снижению уровня тревожности. Мотивация достижения успеха у инженеров данной выборки способствует выбору принятия взвешенных решений, когнитивные эвристики используются мало при принятии решений.
2.3 Рекомендации по проблеме осознания когнитивных эвристик в процессе работы
Первым условием оптимизации психолого-акмеологического консультирования является использование алгоритма продуктивного психолого-акмеологического консультирования, обеспечивающего системность взаимосвязей между отдельными элементами работы психолога-консультанта.
Вторым условием является многофакторность причин, вызывающих служебные, организационные затруднения, субъективно осознаваемых клиентами на момент начала работы психолога-консультанта.
В-третьих, согласно результатам исследования выяснилось, что выраженная интернальность локуса контроля у инженеров данной выборки способствует высокой самооценке и снижению уровня тревожности. Мотивация достижения успеха у инженеров данной выборки способствует выбору принятия взвешенных решений, когнитивные эвристики используются мало при принятии решений.
Оптимизация процесса психолого-акмеологического консультирования с учетом фактора влияния особенностей служащих, кадров управления как клиентов означает следующее [49]:
1. Люди должны обсуждать только те проблемы, которые они сами выделили, и процедура выявления проблем не должна вызывать сомнений у участников групповой психолого-акмеологической работы в том, что поле проблем составлено ими самостоятельно, а не навязано консультантом по заказу вышестоящего руководства.
2. Не должно быть жесткой ориентации на выработку единого решения группы, поскольку такая цель, обостряя имеющиеся противоречия между участниками, нередко приводит последних к отказу от решения проблем вообще. Процедура должна опираться не на задачи взаимного убеждения членов организационной нормозадающей группы в правильности своих позиций, а на хорошо структурированный обмен мнениями.
3. Участники групповой работы должны иметь возможность увидеть свои проблемы с новой точки зрения, что позволит активизировать поиск нетривиальных решений.
Для оптимизации процесса выявления проблем, актуальных для членов организационной нормозадающей группы, отвечающей трем названным выше условиям, можно использовать идею «нормализации» С. Московичи [15].
Модификационная процедура группового анализа и построения общего поля проблем:
1. Каждому участнику предлагается сформулировать по 5 наиболее серьезных препятствий, мешающих ему и его подразделению работать с максимальной результативностью. Формулировки выделенных проблем выписываются на небольшие листки бумаги, по одной на отдельный лист. Листы не подписываются и сдаются ведущему. Ведущий перемешивает собранный массив проблем, которые предстоит структурировать и как-то упорядочить силами самих участников.
2. Каждая карточка (лист) с проблемой зачитывается вслух, а участники указывают ведущему, к какой группе проблем ее отнести.
Для того чтобы не возникало непродуктивных на данном этапе работы споров о том, в какую из образовавшихся групп следует отнести очередную карточку с проблемой, используется прием, позволяющий учитывать мнения буквально каждого участника.
Для этого карточка, вызвавшая разногласия, дублируется в соответствии с числом высказанных точек зрения, таким образом, каждая точка зрения учитывается.
Итогом работы на данном этапе становится большой лист бумаги, где карточки с трудностями, заявленными отдельными участниками, собраны в своеобразные узлы общих проблем группы.
Подобная работа по выявлению проблем организации не только не вызывает защитных реакций у участников, но значительно активизирует мотивационно-ценностный компонент групповой психолого-акмеологической работы. Действительно, анонимность карточек вводит в привычные отношения между участниками элемент игровой интриги. Люди во время группового анализа заняты не только наболевшими проблемами, что само по себе мотивирует совместное взаимодействие, но и неизбежно проясняют межличностные отношения [1].
Участники не могут не чувствовать, что за каждой карточкой с проблемой стоит кто-то из хорошо знакомых коллег по служебной, управленческой деятельности. Каждая из оглашаемых трудностей хоть анонимно, но раскрывает одного из членов организационной нормозадающей группы в восприятии других.
3. Группа, заново просматривая получившиеся проблемные узлы, подыскивает названия каждому из них.
4. Между отдельными узлами силами группы устанавливаются причинно-следственные связи в виде стрелок, соединяющих отдельные узлы проблем.
Получившееся проблемное поле, во-первых, не противоречиво отражает субъективное восприятие служебных, управленческих трудностей, выявленное самими участниками консультативного процесса. Во-вторых, оно хорошо структурировано, что облегчает дальнейшую консультативную работу с его использованием.
В-третьих, является хорошо опосредованным отражением корпоративной культуры конкретной организационной нормозадающей группы, легко и в то же время по-новому воспринимаемым участниками. Ответы на вопросы, с чем связаны те или иные проблемные узлы, какова их «тяжесть» (количество карточек, их составивших), почему из одного узла исходит значительно больше связей следствий, чем из другого, сами по себе уже являются предпосылками структурированного поиска нетривиальных управленческих, служебных решений.
Полученные результаты позволяют выделить самостоятельный фактор, обеспечивающий оптимизацию психолого-акмеологического консультирования. Он состоит в использовании психологом приемов, основанных на идее «нормализации».
Выводы по главе 2:
Выявлены статистически достоверные различия по показателям исследования уровня самооценки у инженеров с высоким и низким уровнем самооценки данной выборки.
Статистически достоверные отличия по показателям локуса контроля у инженеров с высокой и низкой самооценкой данной выборки получены по обеим переменным: интернальность, экстернальность. Показатели инженеров с высокой самооценкой выше показателей инженеров с низкой самооценкой по переменной интернальность. Показатели инженеров с низкой самооценкой выше показателей инженеров с высокой самооценкой по переменной экстернальность.
Можно предположить, что для инженеров с высокой самооценкой данной выборки более характерно считать, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять, и, таким образом, они чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом, что они сами добились всего того хорошего, что было и есть в их жизни, что они способны с успехом преследовать свои цели в будущем, у них развито чувство субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности обвинять самого себя в разнообразных неприятностях и страданиях.
Тогда как для инженеры с низкой самооценкой данной выборки не видят связи между своими действиями и значимыми для них событиями их жизни, не считают себя способными контролировать их развитие и полагают, по большинство их является результатом случая или действий других людей, приписывают свои успехи, достижения и радости внешним обстоятельствам — везению, счастливой судьбе или помощи других людей, склонны приписывать ответственность за неудачи другим людям или считать их результатом невезения, считают здоровье и болезнь результатом случая и надеется на то, что выздоровление придет в результате действий других людей, прежде всего врачей.
Статистически достоверные отличия между показателями уровня ситуативной и личностной тревожности у инженеров с высокой и низкой самооценкой были выявлены по обеим переменным. Показатели инженеров с высокой самооценкой ниже показателей инженеров с низкой самооценкой.
Показатели инженеров с высокой самооценкой по переменным ситуативной и личностной тревожности находятся в диапазоне оценок низкого уровня тревожности. Показатели инженеров с низкой самооценкой по переменным ситуативной и личностной тревожности находятся в диапазоне оценок низкого уровня тревожности.
Статистически достоверных отличий между показателями инженеров с высокой и низкой самооценкой данной выборки не выявлено. Инженерам с высоким уровнем самооценки свойственна более высокая мотивация достижения успеха. Инженерам с низким уровнем самооценки более низкий уровень мотивации к избеганию неудач.
Корреляционный анализ показателей исследования у инженеров данной выборки показал следующие статистически достоверные взаимосвязи:
Можно предположить, что выраженная интернальность локуса контроля у инженеров данной выборки способствует высокой самооценке и снижению уровня тревожности. Мотивация достижения успеха у инженеров данной выборки способствует выбору принятия взвешенных решений, когнитивные эвристики используются мало при принятии решений.
Заключение
Цели и задачи, поставленные в данной работе были решены в полном объеме – мы изучили и проанализировали теоретическую литературу по теме исследования, сформулировали цели, задачи и гипотезу исследования, выбрали адекватные методы эмпирического исследования, проанализировали полученные результаты и сделали выводы. Гипотеза о том, что существует статистически достоверная связь между степенью использования когнитивных эвристик в процессе работы инженеров и определенными личностными характеристиками специалистов. Психологическое консультирование инженеров-строителей по проблеме когнитивных эвристик должно быть ориентировано на развитие рефлексии по отношению к их профессиональной деятельности, что, в частности, предполагает формирование умений самодиагностики использования упрощенных способов в процессе выполнения профессиональных задач, подтвердилась.
Теоретический подход к управлению организацией, основанный на анализе организационного поведения работников, предполагает изучение и анализ человеческих ресурсов организации: отношения к труду, организационного климата, методов принятия решений, уровня доверительности к руководству, лояльности к организации. Мотивационный подход к управлению организацией, основывается на анализе структуры мотивации работников.
Разработка эффективных решений – основополагающая предпосылка обеспечения конкурентоспособности организации и ее продукции / услуг на рынке, формирования рациональных организационных структур, проведения правильной стратегии и политики управления персоналом, создания положительного имиджа организации и т.д.
Управленческое консультирование – это деятельности, при которой консультант предоставляет клиенту определенные инструменты, методики для организационной диагностики состояния предприятия, выработки стратегического плана развития организации, решения выявленных в ходе нее проблем. Консультант, предоставляя свои навыки по организационному диагнозу, стратегии, планированию, координации, информационным системам и другим вопросам, знакомит клиента с организационными процессами и отношениями и помогает ему определить и осуществить соответствующую стратегию; помогает приобрести особые знания (например, в области анализа обстановки, прогноза экономического положения), освоить методы, применяющиеся при выявлении проблем и осуществлении изменений (обучающее консультирование).
Еще одна отличительная черта эвристик состоит в том, что они лишены функции решения, то есть с помощью использования одних эвристических стратегий решить задачу не удастся. Их действие лежит в иной плоскости — переформулирования проблемной ситуации, выделения в ней значимых условий, фиксации сделанных ошибок, изменения креативного состояния решателя и т. д. Таким образом, функцией эвристик в ходе решения является помощь в анализе и понимании задачи, облегчение процесса порождения новых идей, то есть наступления инсайта.
Можно предположить, что для инженеров с высокой самооценкой данной выборки более характерно считать, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять, и, таким образом, они чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом, что они сами добились всего того хорошего, что было и есть в их жизни, что они способны с успехом преследовать свои цели в будущем, у них развито чувство субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности обвинять самого себя в разнообразных неприятностях и страданиях.
Тогда как для инженеры с низкой самооценкой данной выборки не видят связи между своими действиями и значимыми для них событиями их жизни, не считают себя способными контролировать их развитие и полагают, по большинство их является результатом случая или действий других людей, приписывают свои успехи, достижения и радости внешним обстоятельствам — везению, счастливой судьбе или помощи других людей, склонны приписывать ответственность за неудачи другим людям или считать их результатом невезения, считают здоровье и болезнь результатом случая и надеется на то, что выздоровление придет в результате действий других людей, прежде всего врачей.
Показатели инженеров с высокой самооценкой по переменным ситуативной и личностной тревожности находятся в диапазоне оценок низкого уровня тревожности. Показатели инженеров с низкой самооценкой по переменным ситуативной и личностной тревожности находятся в диапазоне оценок низкого уровня тревожности. Инженерам с высоким уровнем самооценки свойственна более высокая мотивация достижения успеха. Инженерам с низким уровнем самооценки более низкий уровень мотивации к избеганию неудач.
Корреляционный анализ показателей исследования у инженеров данной выборки показал следующие статистически достоверные взаимосвязи:
Можно предположить, что выраженная интернальность локуса контроля у инженеров данной выборки способствует высокой самооценке и снижению уровня тревожности. Мотивация достижения успеха у инженеров данной выборки способствует выбору принятия взвешенных решений, когнитивные эвристики используются мало при принятии решений.
Список литературы
Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования. М., 2002. - 342 с.
Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. М., Педагогика, 2004
Андреева Г. М. Социальная психология. М., 2004. – 265 с.
Андреева, Г.М. Общение и межличностное отношение / Г.М. Андреева // Хрестоматия по психологии / Л.Я. Аверьянов [и др.]; под ред. Л.Я. Аверьянова. – М.: Аспект Пресс, 2003. – гл. 3. – С. 75–109.
Балдин К.В., Уткин В.Б., Воробьев С.Н. Управленческие решения: Учебник. – М.: Издательский дом «Дашков и К», 2008.
Бороздина Л.В.. Исследование уровня притязаний // Учебное пособие. – М.: Инс-т Психологии РАН РФ , 2004, 179 c.
Брунер Дж. Психология познания. М.: Прогресс, 1977.
Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь – справочник по психодиагностике. СПб.: Питер Ком, 2004
Выханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент.- М., Гардарика, 2006.
Генкин Б. М. Основы управления персоналом. М., 2006. С.194.
Гласс Дж., Стэнли Дж. Статистические методы в педагогике и психологии. – М.: Прогресс, 2004
Голубков Е.П. Технология принятия управленческих решений: Учебник. – М.: Дело и сервис, 2005.
Десслер Г. Управление персоналом, Москва, БИНОМ, 2007
Дёшина С.П. Методические указания к выполнению курсового проекта по дисциплине «Управленческие решения». Для студентов спец. 061100 «Менеджмент организации». – Глазов, 2004.
Дмитриенко Г. А., Шарапатова Е. А., Максименко Т. М. Мотивация и оценка персонала: учебное пособие. - К.: МАУП, 2002г. – 248с.
Донцов А.И., Психология коллектива. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2004.
Егоржин А. П. Управление персоналом. М., 2004.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 2003
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Серия «Мастера психологии» Спб Питер 2008г. 512с.,
Ильясов И. И. Система эвристических приемов решения задач. М.:Изд-во Российского открытого университета, 1992;
Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения. – М.: ЮНИТИ, 1999.
Ковалев А.Г., Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М., Политиздат, 2005, 271с.
Кочеткова Н. И. Психологические основы управления персоналом. М., 2006. С. 302.
Красников B.C. Разработка управленческих решений. – СПб., 1999.
Краткий психологический словарь / Ред.-сост. Карпенко Л.А./ – Ростов.: Альянс, 2004
Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. - СПб., 2001
Ларичев О.И. Теория и методы принятия решений, а также Хроника событий в Волшебных странах: Учебник для вузов. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: Логос, 2008.
Лафта Д.К. Управленческие решения: Учебное пособие для вузов. – М.: ООО «Благовест-В», 2004.
Левина С.Ш. Управленческие решения: практикум / С.Ш. Левина, Р.Ю. Турчаева. – М.: Инфра-М, 2007.
Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. – 3-е изд., испр. – М.: Дело, 2002.
лодых ученых памяти К. Дункера. М.: РГГУ, 2012. С. 42–50.
Лукичева Л.И. Управленческие решения: Учебник для вузов. – 4-е изд., Мастер. – М.: Омега-Л, 2009.
Макклелланд Дэвид. Мотивация человека. Серия «Мастера психологии» СПб Питер 2007г. 672с.,
Мартин Дэвид. Менеджмент. М , 2001, С. 446.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2005
Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб.: Питер, 2004, с.512
Общая психология: Курс лекций для первой ступени педагогического образования. / Сост. Е.И. Рогов./ – М.: Просвещение, 2005. – 325 с.
Орлов А.И. Теория принятия решений. – М.: Экзамен, 2005.
Платонов Ю.П. Социальная психология поведения. Издательство: Питер,: 2006, 459 с.
Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПБ: Речь, 2000
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Изд-во « БАХРАК-М», 2011, 576 с.
Просветов Г.И. Управленческие решения: Задачи и решения. – М.: Альфа-Пресс, 2009.
Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2004. — 639 с.
Радугин А.А. Основы менеджмента, Москва, ЦЕНТР, 2005
Ребзуев Б.Г. Трудовая мотивация – СПб., Питер, 2005
Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. – СПб.: Речь, 2004, с.748
Руденский Е.В., Социальная психология: Курс лекций.- М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007.
Руденский, Е.В. Основы психотехнологий общения менеджера/ Е.В. Руденский Е.В. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 180 с.
Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2006. — 224 с
Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник. – М.:
Соломин И.Л. Современные методы экспресс-диагностики и профессионального консультирования – СПб., 2006
Социальная психология. Словарь /М.Ю. Кондратьев Под. Ред. М.Ю.Кондратьева// Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах/ Ред.-сост. Л.А.Карпенко. Под общ.ред. А.В.Петровского. – М.: ПЕРСЭ, 2005. – 487 с.
Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения/Под ред. Е. В. Шороховой. М., 2006
Спиридонов В. Ф. Реален ли инсайт? // Теоретические и прикладные проблемы психологии мышления. Труды Третьей конференции мо-
Спиридонов В. Ф. Эвристики творческого мышления. М.: РГГУ, 2000.
Спиридонов В. Ф. Эвристики творческого мышления; Он же. Психология мышления: решение задач и проблем. М.: Генезис, 2006.
Теоретические и методологические проблемы социальной психологии / Под ред. Г.М.Андреевой, Н.Н. Богомоловой.- М., 2007
Титова Н.Л. Разработка управленческих решений: Курс лекций. – М.: ГУВШЭ, 2004.
Толочек В.А. Современная психология труда – СПб., 2005
Управление персоналом организации Под ред. Кибанова А.Я. – М., 2006
Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – 1200 с. (Серия «Бизнес-класс»), с. 777-792
Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник для вузов. – М.: Инфра-М, 2003.
Хекхаузен X.. Мотивация и деятельность в 2 т.// пер. с немец, под ред. Величковского Б.М.. М.: Педагогика, т.1, 2003
Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.
Чикер В.А. Социальная психология в организациях: Учеб.пособие.-СПб.: Изд-во С.Петерб. Ун-та 1998. Стр.62-66
Чудновская С.Н. Управленческие решения: Учебник. – М.: Эксмо, 2007.
Чуйкин А.М. Разработка управленческих решений: Учебное пособие. – Калининград: КГУ, 2000.
Шепель В.М. Управленческая психология. - М., 2006.
Шибутани Т. Социальная психология. – Ростов-на-Дону: Слово, 2004.- 214с.
Щербакова Т.С., Куприянов Н.С. Сборник задач по дисциплине «Разработка управленческого решения». – М.: Изд-во ГУУ, 2001.
Эйтингтон В.Н., Кравец М.А., Панкратова Н.П. Методы разработки и принятия решений в менеджменте: Учебно-методическое пособие. – Воронеж: ВГУ, 2005.
Юкаева В.С. Управленческие решения: Учебное пособие. – М.: Издательский дом «Дашков и К», 1999.
ЮНИТИ, 2002.
Приложение
Сводная таблица результатов исследования
    Будассии локус контроля   тревожность       анкета       № группа самооценка интернальность экстернальность личностная тревожность ситуативная тревожность Элерса - мотивация к успеху Элерса - избегание неудач проблемная ситуация профессиональная ситуация творческая задача личные проблемы 1 1 0,83 13 15 10 15 19 18 1 3 1 2 2 1 0,76 20 9 20 24 24 17 3 2 3 2 3 1 0,58 17 8 11 28 25 24 2 2 1 2 4 1 0,58 14 10 26 25 22 19 1 1 2 1 5 1 1 18 7 22 22 20 23 3 2 3 3 6 1 0,91 17 5 17 21 19 23 1 3 2 2 7 1 -0,52 19 7 19 26 19 18 1 3 1 3 8 1 0,35 16 8 15 21 24 17 2 1 1 2 9 1 0,5 17 6 20 28 25 24 3 2 2 2 10 1 0,91 19 8 24 25 22 19 2 2 2 2 11 1 0,5 16 8 22 24 20 23 2 2 2 2 12 1 0,6 17 6 26 27 19 23 1 3 1 2 13 1 0,43 18 7 18 26 19 18 3 2 2 2 14 1 0,43 13 22 18 28 24 17 2 2 1 2 15 1 0,91 14 15 29 22 25 24 1 1 3 1 16 1 0,5 13 14 17 23 22 19 3 2 3 3 17 1 0,53 19 9 28 24 20 23 1 3 2 2 18 1 0,38 17 8 29 21 19 23 1 3 1 3 19 1 0,34 14 14 16 27 21 20 2 1 1 2 20 1 0,5 18 7 22 29 22 21 3 2 2 2 21 2 -0,56 13 19 35 45 18 12 2 3 2 2 22 2 0,63 13 22 47 44 26 20 2 2 2 2 23 2 0,58 16 16 34 44 22 22 3 2 2 2 24 2 0,88 13 15 41 38 19 18 2 2 1 2 25 2 -0,56 14 15 40 44 22 21 1 1 3 1 26 2 -0,52 15 13 39 39 16 23 2 2 2 3 27 2 0,02 13 19 47 36 22 19 1 3 2 2 28 2 0,35 15 16 42 47 18 23 1 3 1 3 29 2 0,5 14 18 45 48 17 27 2 1 1 2 30 2 0,02 13 14 49 41 18 18 3 1 2 2 31 2 0,5 15 18 25 31 25 15 2 2 2 2 32 2 0,26 13 14 33 22 20 19 2 2 2 2 33 2 0,33 15 16 34 25 20 19 3 2 3 2 34 2 -0,43 17 14 31 36 21 16 1 2 2 2 35 2 0,41 15 18 28 41 20 19 1 2 2 2 36 2 0,5 13 14 29 24 21 21 1 2 1 3 37 2 0,18 13 12 25 33 20 23 1 2 2 2 38 2 0,38 16 19 31 17 21 18 1 1 2 1 39 2 0,34 13 15 33 27 20 20 1 1 2 2 40 2 0,5 14 15 45 41 20 23 1 2 2 2
2