Структура и уровни конформизма и лидерства в компании: от вожака к эксперту

Оглавление
Введение 3
1. Теоретические аспекты поведения в компании 5
1.1. Психология управления компанией 5
1.2. Конформизм 9
1.3. Лидерство 11
1.4. Сущность процесса коммуникаций 13
2. Исследование управления в ООО "Строй-Масштаб" 22
2.1. Краткая характеристика предприятия 22
2.2. Анализ стилей управления 22
3. Формирование эффективного стиля и психологии управления: от вожака к эксперту 29
3.1. Руководство как экспертная оценка деятельности коллектива 29
3.2. Формирование системы стимулирования, как основного вектора психологии управления 36
Заключение 42
Список использованной литературы 45
Приложения 47
 

Руководитель не может сказать "плохо" или "хорошо", пока не уверен в том, что четко понимает задания, поставленные перед ним, и использованные им средства.Кризис культуры является признаком окончания чувственного социокультурного порядка, который преобладал на Западе в течение последних пяти столетий. В настоящий момент этот большой цикл культуры подходит к завершению. Развитие чувственной культуры является толчком для возрождения высокой культуры, развивающей классическое наследие, ориентируется на сохранение культурного разнообразия и освоение ее новыми поколениями.Сотрудничество сторон в процессе хозяйственной деятельности является важной основой, способствующей широкому пониманию гуманизации контроля, имеет существенное значение для формирования определенных психических и социальных позиций контролеров и подконтрольных лиц.Руководители должны учитывать то, что при выполнении их функций есть еще и высшие моральные позиции. При этом в первую очередь они должны работать в интересах подконтрольного субъекта, т.е. могут преодолеть трудности в поиске общего языка с людьми, которых проверяют.Гуманизация является важным элементом глобальной стратегии становления интегрального социокультурного порядка на базе партнерства цивилизаций в хозяйственной сфере при ведущей роли в разработке и реализации этой стратегии научных работников. Это основа становления интегрального хозяйственного контроля, подготовки массового создания кадров для его формирования и применения.Рассмотрим позиции сотрудников как подконтрольных субъектов. Впечатлительность разных лиц от осуждения до похвалы их действий является разной, но всегда человек чувствует в меньшей или большей степени неприятные ощущения, если его осуждают, и удовлетворенность, когда его хвалят. Контрольная деятельность всегда в большей степени направлена на осуждение, чем на похвалу. Однако в отдельных случаях контрольная деятельность имеет отдельные более ясные оттенки, которые следует поддерживать и пропагандировать.Большинство недоразумений между людьми подконтрольных субъектов и руководителями как контролерами возникает из-за того, что контроль обычно выполняется expost (последующий контроль) и видит перед собой образ с видимыми результатами действий, состоявшимися в прошлом. Однако, здесь не всегда просматривается сущность процесса, а потому оценка подконтрольной деятельности не всегда может быть объективной, а в отдельных случаях может нанести и значительный ущерб. На практике не раз возникают споры о ходе предыдущего контроля. Но здесь проблемы решаются проще - так как операция еще не состоялась, ее можно направить в определенное русло.Конечно, речь идет не об оценке с объективными и хорошими намерениями, а об учете условий, в которых осуществляется деятельность, т.е. должна состояться оценка нежелательных отклонений, если они проявляются в халатности или легкомыслии лиц, которые могли допустить, что действуют в соответствии с интересами предприятия.Нежелание контроля, опасения подконтрольных лиц перед контролем руководителя, его оценкой могут иметь и другие причины. В некоторых фирмах плохо организован, а то и совсем отсутствует внутренний контроль. Работники не привыкли к систематической оценке своих профессиональных действий, не понимают значения и не убеждены в необходимости четкой системы контроля.Большое значение для работающих имеют умение применять самоконтроль и самооценка уровня организации и производительности профессиональных действий контролера. Эффективное выполнение задач контроля в большей степени усложняется избыточной детализацией и иногда противоречивыми распоряжениями собственников или зависит от сотрудничества действующих подразделений со службами контроля.Какие еще существуют причины опасений среди работников, почему им не нравится быть подконтрольными и они побаиваются контроля? Где находится источник недоверия подконтрольных субъектов к контролерам? Откуда берутся опасения перед возможным нарушением психологического равновесия? На эти вопросы в теории и на практике нет ответа.Возможно, настроение, опасения и предубеждения, касающиеся контроля, - это явление не новое. Перед субъектами контроля стоит задание противодействовать этому вредному климату, исследовать причины и принимать меры.Многие работники воспринимают контроль как угрозу своим самым существенным стремлениям и потребностям. Официальную оценку своего труда совмещают с возможностью потери полученной на предприятии позиции и хорошего мнения людей, с какой-то формой компрометации, а также с материальными потерями или даже профессиональной дисквалификацией.Кто имел отношение к руководителю, почувствовал собственные переживания относительно контактов с ним как контролером. Обычно сквозь призму первых контактов человек смотрит и оценивает очередной контроль, неоднократно трактующийся априори с определенным предубеждением. Это имеет значительное влияние на позицию и отношение к нему. Здесь забывают о нравственности - вершине пирамиды цивилизации, невидимой, но полностью реальной части сферы духовного воссоздания, самого тонкого механизма регулирования экономических и других общественных отношений. Нравственность - это выработанная тысячелетиями и воспринятая каждым человеком совокупность правил и норм поведения, дающая оценку каждому намеренно человека, и не только человека, но и общественных групп (что хорошо, а что плохо, что разрешено, а что запрещено, что заслуживает похвалы (награды), а что достойно осуждения, а то и наказания). Нравственность и право взаимосвязаны, но не идентичны. Нравственность - понятие более древнее и широкое. Она возникла вместе с человеком и обществом на миллионы лет раньше права на биологической основе и охватывает всю сферу поведения человека и общественных отношений. Право возникло вместе с государством и локальными цивилизациями немногим более пяти тысячелетий назад и регулирует часть правил поведения (норм нравственности), составляющих основу функционирования общества.Кадры предприятия при эффективном стиле управления должны быть командой и задача руководства с помощью эффективного стиля управленияобеспечить это единство целей. Каждый талантлив по-своему, и команда дополняет друг друга - прибыль компании зависит от эффективности совместной командной работы сотрудников. Нужно помнить, что в команде ты не только делишься и отдаешь - ты приобретаешь, это определенный симбиоз. Многие сотрудники боятся, что их личные заслуги и достижения не заметят, поэтому стараются работать в одиночку - это неправильно, так как особенно важно взаимодействие с коллегами.Формирование системы стимулирования, как основного вектора психологии управленияГрамотное стимулирование труда повышает удовлетворенность трудом, создает позитивный эмоциональный настрой на работу. Знание логики протекания процесса мотивации не обеспечивает менеджеру решающих преимуществ, когда он попытается сознательно управлять этим процессом у своих подчиненных (для повышения активности их деятельности и в иных целях). Грамотно спроектированная работа руководителя со своими подчиненными должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада каждого сотрудника в деятельность и развитие компании. Человек – существо социальное, а, следовательно, чувство сопричастности ему не чуждо и способно вызвать глубокое осознание собственной значимости, которое так необходимо для результативной работы сотрудника. В завершение хотелось бы остановиться на возможностях совершенствования системы мотивации персонала, и проанализировать 10 шагов на пути к ее повышению.1. Надо создать самую лучшую командуНеобходимо подбирать самых лучших специалистов. Эта задача имеет стратегическое значение; нельзя добиться хорошей мотивации, если стимулы не совпадают с главными целями организации. Важно научиться понимать и рассчитывать бюджет компании, разговаривать на языке руководства. Ведь руководству тоже нужны мотивация и развитие, топ-менеджеры — такие же служащие банка, как и прочие работники. Очень важно включить топ-менеджеров в командную работу. Деятельность любой организации имеет непосредственное отношение к жизни общества. Связь с его заботами и проблемами и есть ключ к смыслу жизни работников. Выявление этой связи поможет сотрудникам стать ближе к клиентам.2. Общее соблюдение всех правил этики общенияВсе опытные консультанты единодушны в том, что значимость неписаных правил организации пока что в значительной степени недооценена. Мотивация работников повысится, если они увидят, что их руководители следуют тем же правилам, соблюдения которых они требуют от подчиненных, и если правила поведения отражают истинные глубинные ценности организации. Ничего хорошего не получится, если в миссии организации говорится о доверии к работникам, но при этом существует практика записи времени прихода и ухода с работы или слишком жесткие внутренние нормы. Следует избегать любого: научного, профессионального, социального — жаргона. Слушая выступления о мотивации на непонятном языке, работники зачастую просто не понимают их. 3. Необходимо помнить о значении оплаты трудаНе стоит забывать о системе оплаты. Она не решит всех проблем, однако, несправедливая оплата труда послу жит серьезным демотивирующим фактором. При этом важны не нюансы схемы оплаты труда и не их идентичность схемам, которые используются в западных компаниях. Главное, чтобы в организации не нарушались такие основополагающие принципы, как справедливость и прозрачность вознаграждения. Один из самых демотивирующих факторов — чувство недовольства и обиды. Большое значение имеют субъективные ощущения работников: если люди считают, что их попросту использовали, их ответственность и производительность резко снижаются.Сейчас, в период кризиса, как раз такие сложные времена настали, но, к сожалению, во многих организациях можно увидеть совершенно противоположное, потому что некоторые просто прикрываются кризисом, для того чтобы снизить оклад работнику.4. Не следует забывать о мелочахНужно найти и устранить причины недовольства, если они есть. Даже самая честолюбивая мотивационная программа не сдвинется с места, если сначала менеджеры не выявят и не решат мелких проблем, которые вызывают недовольство. Часто решения по организации условий труда принимаются только с точки зрения производственных затрат, но персонал воспринимает их на свой счет, делая выводы о том, насколько фирма заботится об их благополучии. Только тогда, когда люди поймут, что попытки снизить затраты не являются попыткой ухудшить их положение, руководство получит шанс на доверие сотрудников, которое увеличит мотивацию последних.Необходимо иметь в виду, что сотрудники не глупыВажно помните, что люди умны. Бытует ошибочное мнение, что интеллект человека тем выше, чем выше его положение в служебной иерархии. Это не так! Если у компании нет стратегии, а методы мотивации идут вразрез со стратегией, это быстро станет ясно всем работникам и тотчас же появятся недоверие и цинизм.6. В кризис нельзя забывать о мотивацииСейчас, в период кризиса, мотивация приобретает большее значение, чем обычно, а команда, выстоявшая во время спада, обеспечит развитие компании, когда настанут хорошие времена. Мотивацию можно сохранить даже в условиях вынужденного сокращения персонала. 7. Необходимо принимать во внимание личностный тип сотрудникаТесты и анкеты помогут определить личностные типы в группе, только сначала нужно убедиться, что имеется достаточно времени и профессионализма для их правильного проведения. Плохое знание методики и нехватка времени только сбивают с толку и ухудшают ситуацию.Тесты помогают выявить мотиваторы каждого конкретного работника и возможности развития его карьеры. Коллектив тоже выигрывает от тестирования ианкетирования: оно позволит работникам осознать сильные стороны друг друга и простить слабости, а это, в свою очередь, снизит уровень стресса и устранит беспочвенные ожидания. 8. Важно рассматривать компанию как сообществоКомпания — это сообщество, в котором решение, напрямую касающееся лишь нескольких служащих, иногда влияет на весь коллектив, не стоит забывать о рядовых сотрудниках.Проведение дорогостоящей программы мотивации для высокооплачиваемых профессионалов одновременно с увольнением сотен рабочих негативно повлияет на всех сотрудников компании. Компании с прекрасными стратегическими целями и интересной работой для менеджеров, но с жесткими правилами для рядовых сотрудников порой полностью теряют работоспособность.9.Контроль ситуацииНе надо ожидать немедленно результата от внедрения программ мотивации. Если работники возражают против нововведений, нужно внимательно выслушать их жалобы, может и проведите опрос служащих. Опрос лучше проводить опрос анонимно, иначе люди будут бояться отвечать откровенно. Результатам опроса надо доверять. Не следует винить подчиненных. Более того, очень важно отреагировать на результаты опроса и решить указанные проблемы, иначе работники почувствуют себя обманутыми и утратят доверие к руководству.Может создаться впечатление, что мотивация повышается пропорционально количеству и сложности внедряемых кадровых программ. Это не так, более того, мотивационные нововведения могут быть контрпродуктивными, если люди чувствуют отчуждение от руководства и не доверяют ему. Это случается в тех случаях, когда внедрение программ мотивации сопровождается разъяснениями на непонятном профессиональном языке. Основополагающие принципы — это доверие, открытость, честность и справедливость. 10.Нужно создать обратную связьОбратная связь с сотрудниками — важнейший и необходимый компонент мотивации. Как показывают опросы сотрудников, именно этого людям чаще всего не хватает. Они хотят получить честный ответ о том, насколько хорошо они справляются со своей работой. Формальные ответы разочаровывают и подавляют. Если человек не справился с работой, ему необходимо узнать, почему это произошло, иначе он будет повторять одни и те же ошибки вновь и вновь. Если работники добились успеха, надо сказать им об этом, похвалить, это удвоит их рвение в будущем. Люди хотят ощущать, что их вклад в дело полезен и ценен.Таким образом, мотивация труда - это внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей. В целом, к эффективно действующей системе мотивации ведут пять основных шагов:  1) Формулирование стратегических целей и задач организации.   2) Определение функций каждого сотрудника и составление четких должностных инструкций.   3) Оценка вклада каждого сотрудника в рамках стратегии. 4) Мониторинг заработной платы специалистов на аналогичном рынке и выработка единых подходов к окладам сотрудников.5)Разработка индивидуальной системы компенсаций для различных категорий сотрудников с учетом выработанных критериев оценки, основанных на стратегических целях и задачах организации. Суммируя мнения специалистов в области стилей и методов управления персоналом, можно предложить следующие рекомендации:- руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры- руководитель должен давать расширение возможностей для творчества, увеличение свободы в действиях персонала, что повышают степень удовлетворенности в результатах своего труда и, соответственно, улучшается качество производимой продукции; -крайне важно при формировании эффективного стиля руководства распределение полномочий; установление ответственности; характер процесса принятия решений; используемые методы руководства; организация труда; заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных.Таким образом, дальнейшее совершенствование психологии и стилей системы управления персоналом является перспективным направлением, способным улучшить деятельность предприятия, повысить его эффективность и конкурентоспособность.ЗаключениеВ процессе управлениячеловеческие ресурсы являются важнейшим активом компании. Решение задач развития предприятия может быть достигнуто только путем наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников, качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом. Задачи любого предприятия в условиях ограниченности ресурсов предполагают особый акцент на рациональное использование ресурсов, рабочего времени, поскольку это один из важнейших факторов, способствующих повышению производительности труда. Следует также отметить, что часто к неэффективному труду, снижению его результативности приводит неумение специалистов грамотно руководить, а также организовать рабочий процесс в компании.Руководитель с момента, когда они сформулировали цели и задачи и начали работать в организации, начинают выполнять функцию управления. Руководитель высшего уровня профессионально обязан осуществлять функции планирования своего рабочего времени и управления им.Характерным трендом в профессии менеджера является стремление к внутреннему партнерству, а основной задачей становится предоставление услуг, ориентированных на максимизацию ценности предприятия в будущем. Анализ и синтез - умозаключением менеджера, отображающего те или другие действия при стратегическом планировании. Целеполагание действует как движущая сила, энергия которой исчезает лишь тогда, когда цель достигнута. Определение целей - это начальный этап. Необходимо преобразовать цель в план действий по ее достижению, определить степень важности и решить, какие цели и задачи важнее всего, а какие могут подождать. Успешное решение задачи выделения степеней важности оказывает сильное влияние на рост эффективности работы руководителя.Очевидно, что во многом готовность руководителя к эффективной работе определяется практикой его повседневной деятельности, а решающее значение для формирования стиля руководстваБез понимания внутреннего устройства, собственных возможностей организация не может развиваться. Для этого на современном уровне задачи управления организацией решаются за счет построения модели ее деятельности. Этот способ требует приложения определенных усилий, оставаясь единственным способом справиться со сложными проблемами, связанными с устойчивым развитием и постоянным совершенствованием.Руководитель часто оказывает серьезное влияние на поведение системы работы и поведение персонала учреждения. При этом для эффективной работы необходимо:- задать приемлемые стандарты поведения сотрудников документов, - задать приемлемые стандарты документов, -установить двустороннюю связь, задавая напряженные, но достижимые стандарты планирования, - избегать излишней детализации планов, - вознаграждать руководителя и сотрудников за достижение заданных стандартов и результатов.Возможности системы руководства компаний при соблюдении определенных условий позволяют управлять предприятием, его персоналом, фиксировать и отслеживать ряд значимых показателей, которые носят стратегический характер и являются своеобразными "детекторами" устойчивости предприятия в долгосрочной перспективе. Однако, в связи с развитием управления, интеграцией, изменениями внешней рыночной и политической среды менеджмент компаний носит постоянно развивающийся стратегический характер. Сегодня конкурентная борьба, нестабильность финансовой и политической обстановки, постоянные изменения условий деятельности организаций ставят их перед необходимостью вырабатывать гибкую систему управления в зависимости от обстоятельств. Руководитель призван обеспечить выполнение организацией ее миссии. Как показал проведенный анализ, на данном этапе работы руководителя, основной проблемой является обеспечение текущей работы по руководству деятельностью. Можно рекомендовать предприятию проводить комплексную диагностику стилей и работы руководителей ежегодно или в случаях, когда существенно изменяются внешние и внутренние условия работы предприятия.Таким образом, в курсовой работе решены задачи по разработке практических рекомендаций для исследуемой организации по управлению персоналом. С их помощью организации повысит качество работы с персоналом.Список использованной литературыКомментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под общ.ред. В.И. Шкатуллы. М.: Норма, 2013.- с.572.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 8-е изд. М.: Норма, 2009. С. 69Джонсон М. Битва за персонал. СПб.: "Питер", 2010. С.46Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2009. С. 216 Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. М.: ЮНИТИ, 2011. С.99Кричевский Р.Л. Психология лидерства. М.: Статут, 2010. С. 93Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - Киев, 2009 Кн. 1: Планирование и организация управления кадрами. – 2009. Кн. 2: Подбор, обучение и развитие персонала. – 2011. 89 с.Андреева В., Василенко Е., Раскутана Т. Об организации и некоторых результатах обследования социальных процессов //Вопросы статистики, 2012. № 6. С. 49-58.Рофэ А.И «Труд: теория, экономика, организация» 2012- с.151Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. СПб.: Питер, 2010.- с. 77Кулапов М.Н., Бадмаева С.В., Карнаух И.С. Руководитель в системе управления персоналом. М.: ИПК Госслужбы, 2009. С.123Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд-во Рос.экон. акад., 2010.С.98Колесникова, Г.И. Манипуляции: техники успешного общения [Текст] : игры, в которые играют все / Г. И. Колесникова. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. –С.280.Дизель П., Маккинли Р. У. Поведение человека в организации. М., 2011. С. 302.Гостев А. "Золотая середина" эффективного менеджера // Генеральный директор. 2011.№3Оксинойд К.Э. Организационное поведение: Учеб. М.: Кнорус, 2009. С. 93Сирота Д., Мишкинд Л., Мельцер М. Работай с огоньком! Увлеченная команда - эффективная работа. М. - СПб.: Вершина, 2012.- с. 115Федосеев А. Открывая новые горизонты управления // Управление компанией. 2011. N 9. с. 13http://www.consultant.ru/online/base/ - справочно-правовая система.Приложения