Рисунок 13 – Предложенные меры по социально-психологическому воздействия на коллектив ресторана «Макдоналдс»
Для эффективного руководства рестораном, руководитель должен придерживаться следующих принципов:
подбирать правильно сотрудников, которые не будут создавать конфликтные ситуации в коллективе и смогут работать в напряженном графике;
распределять сферы ответственности между сотрудниками: наличие ответственности способствует более качественному выполнению своих обязанностей;
осуществлять контроль работы и ее результатов, давать оценку своим сотрудникам;
стимулировать работу персонала различными способами;
делегировать персоналу ответственность и полномочия, но в тоже время пресекать попытки обратного делегирования;
изучать свой персонал и искать новые способы и подходы к боле эффективному управлению им.
3.2. Рекомендации по оптимизации организационной структуры предприятия
Организационная структура в ресторане линейно-функциональная. По мнению автора, организационную структур необходимо оптимизировать для того чтобы работа в ресторане была более эффективной. В целом оптимизация направлена:
1. На сокращение расходов на персонал путем выведения неэффективных единиц.
2. На оптимизацию работу ресторана и достижения более эффективных результатов за счет [31].
В изучаемом ресторане численность составляет 84 человека (таблица 13). Пример штатного расписания представлен в Приложении В.
Таблица 13 – Штат ресторана «Макдоналдс», (чел.)
Категория работников Численность Директор ресторана 1 Ассистенты директора 2 Менеджеры 21 Работники 51 Стажеры 9
Состав работников показывает, что на каждом менеджера приходит 2,4 человека. Такая система не является эффективной ни с точки зрения менеджмента – фактически получается, что у каждого работника несколько руководителей, что усложняет связи. С точки зрения экономики предприятия – такое количество менеджеров приводит к серьезным финансовым затратам. Поэтому, оптимизация структуры в ресторане позволит:
1. Снизить фонд оплаты труда и отчисления на работников.
2. Способствовать выстраиванию правильных взаимоотношений между руководителем и работниками, что в свою очередь будет способствовать повышению качества их работы.
3. Оптимизация сможет увеличить заработные платы работников, за счет делегирования им обязанностей других штатных единиц, которые будут сокращены.
Организационная структура в ресторане осложнена большим количеством промежуточных звеньев между директором и его замами, и непосредственно работниками. Предлагаемая организационная структура представлена на рисунке 14.
Рисунок 14 – Организационная структура ресторана «Макдоналдс»
Рассмотрим более подробно функции каждого звена и особенности взаимодействия.
1. Директор. Функции директора остаются неизменным – он отвечает за всю производственную деятельность ресторана, за распределение ресурсов, планирование деятельности ресторана, составления отчета о прибыли и убытков, контроля деятельности всех подразделений, бюджетирования. Директору ресторана подчиняется весь персонала, но взаимодействует по всем вопросам он непосредственно со своим ассистентами и менеджером по обучению.
2. Ассистенты директора. Предлагается сделать эти должности взаимозаменяемыми, с функциями заместителя директора, но ответственными за каждое подразделение. При отсутствии на работе одного из ассистентов директоров, другой сможет его полностью заменить. Также любой из ассистентов сможет заменить директора в его отсутствии. Основным функционалом их деятельности является: выполнение в случае необходимости функций директора, контроль за работой своего подразделения. Так, например, 1-й ассистент отвечает за зал и прилегающую территорию. В случае необходимости решает возникающие конфликты с клиентами. С утра проходит по зоне своей ответственности с чек-листом, выявляет все замечания и передает их менеджеру зала, который соответственно дает задания работникам. В течение дня контролирует выполнение поставленных задач, качество работы персонала, наблюдает за работой стажеров. 50% своего дня проводит непосредственно на участке, за который несет ответственность, чтобы понимать какие проблемы существуют на месте, как работает персонал. Идентично работа обстоит и у 2-го ассистента директора, который отвечает за кухню и которому непосредственно подчиняется менеджер кухни. В случае необходимости, ассистенты могут брать на себя ответственность за весь ресторан: заболел один из ассистентов, ушел в отпуск, на выходной, на обед и т.д. Ассистенты подчиняются непосредственно директору ресторана. Для преобразования этих должностей, необходимо:
полностью обучить 2-го ассистента директора функционалу директора и 1-го ассистента;
распланировать стратегию работы со своими участками, разработать систему качественных и количественных показателей для оценки работы сотрудников своих подразделений.
3. Менеджеры. Кардинальные изменения происходят в их работе, а также происходит оптимизация их численности. Менеджер зала подчиняется непосредственно своему руководителю – 1-му ассистенту директора или в случае необходимости 2-му ассистенту. Все производственные и личные вопросы решает через него, задания получает и отчитывается за сделанные результаты также непосредственно ему. Проводит на ответственном участке около 80% своего рабочего времени, при этом менеджер работает полную смену и берет на себя полную ответственность за производственный участок, когда ассистент директора заканчивает свой рабочий день. Рабочий день менеджера зала начинается с обхода ответственного участка и постановки задач своему персонала на день. Основные его обязанности: контроль за чистотой в ресторане, качеством обслуживания и стажировка на своей станции стажеров. В течение рабочего дня менеджер зала контролирует деятельность своих работников в КЛН, при необходимости делает замечания по работе. В часы пиковой загрузки помогает своим работникам. Менеджеру зала подчиняются работники кассы, работники залы и работники на автораздаче. Менеджер зала также знает все обязанности менеджера кухни и в случае крайней необходимости, может прийти к нему на помощь.
Менеджер кухни отвечает за станцию кухню и входящих в нее трех отделов. Основные задачи: контроль за качеством продукции, контроль за соблюдением санитарно-гигиенических правил, за скоростью отдачи продукции и соблюдения стандартов приготовления. Остальные обязанности у него идентичны обязанностям менеджера зала: постановка задач, контроль за их исполнением, ведение КЛН, помощь персоналу при высокой загрузки. Также может в случае необходимости быть заменен менеджером зала. Подчиняется непосредственно ассистенту директора.
Менеджер по обучению и контролю – относительно новая должностная единица, так как, согласно новой организационной структуры, должность инструктора по обучению была устранена. Новой должности перекладывается часть работы инструктора по обучению, но в упрощенном варианте и наделяется новыми обязанностями. Стажировка как и раньше должна проходить по всем участкам постепенно, поэтому ответственность за стажировку несет непосредственно наставник – менеджер той или иной станции. Менеджер по обучению и контролю планирует деятельность по обучению сотрудников, анализирует листы КЛН, при наличии замечаний сам проводит дополнительное обучение. Кроме этого на него возлагаются еще обязанности: рекламная деятельность и ответственность за кассовую дисциплину. Единица включает в себя разноплановые функции, но теоретически рассуждая, менеджер по обучению всегда должен знать в идеале работу всех звеньев в ресторане. Эта штатная единица является относительно независимой, но предполагается, что взаимодействует с ассистентами директоров, при необходимости предоставляет им отчеты о проделанной работе и результаты, а также предложения. Относительно работы с персоналом отчитывается директору, взаимодействует с менеджерами зала и кухни. Структура его дня может выглядеть следующим образом: 50% рабочего времени занимается непосредственно работой по обучению персонала, из которых 25% отведено на работу со стажерами непосредственно на участке, 25% отведено на бумажную работу и планирование. Остальные 50% рабочего времени менеджер занимается распределением рекламной продукции по залу, занимается кассовой дисциплиной: проводит инкассацию, заполняет журналы. Несмотря на кажущуюся на первый взгляд загруженность этого менеджера, на практике все намного проще и человек может справляться с разноплановыми задачами. В случае необходимости его замены, его функции могут перекладываться на ассистентов директоров. Менеджеру обучения и контроля качества подчиняется контролер качества, который следит за качеством произведенных блюд и соблюдению стандартов обслуживания.
4. Члены бригады – работники ресторана. На станции кухни изменений глобальных не происходит, все подчиняются непосредственно менеджеру кухни, распределение станций также и осталось. А в зале происходит оптимизация штата: функцию «второй у прилавка» или составителя заказов принимает на себя работник прилавка, кассы. Безусловно, такая мера может спровоцировать очереди на кассах. Поэтому для оптимизации структуры и работы предлагается внедрить новую систему заказов, когда клиент может через терминал сделать заказ самостоятельно, а работник прилавка собирает заказ, принимает оплату и выдает заказ.
Предложенная организационная структура выглядит сложной, но на практике работать по предложенным взаимодействиям между должностями намного проще, чем при нынешней организационной структуры «Макдоналдса». Организационная структура основана непосредственно на прямом взаимодействии подчиненного с руководителем, где у одного работника нет нескольких руководителей. Должности распределяются в соответствии с выполняемыми функциями. И при необходимости руководитель может стать на любой участок и работать как рядовой сотрудник.
3.3. Обоснование эффективности предложенных мероприятий
Для реализации предложенных изменения в ресторане «Макдоналдс», необходимо произвести оценку проводимых изменения. Все предложенные автором мероприятия требует времени для того, чтобы провести необходимые изменения и определенные ресурсы.
Следовательно, при внедрении стратегических мероприятий необходимо использовать различные методы оценки эффективности внедряемых мероприятий. При этом эффект может носить как экономический, так и социальный характер. Рассматривая стратегию ОАО «Макдоналдс» важно отметить, что в плане развития предприятия имеются цели, выражаемые количественными и качественными показателями. К количественным целям относят выполнение плана продаж, снижение расходов и, соответственно, повышение прибыли.
Как упоминалось выше, «Макдоналдс» потерял свое лидирующее положение на рынке и пытается сейчас найти себя через создание новых форматов работы. Основными проблемами сегодня в компании является снижение качества продукции и обслуживания, а также высокие цены на продукцию, относительно других конкурентов.
За счет предложенных автором изменений можно решить проблему качества приготовления и обслуживания. Достижение этой цели может повлиять на деятельность всего ресторана и компании вообще. Применение новой системы работы позволит оптимизировать ненужные единицы, что позволит увеличить бюджет на заработную плату других работников. Увеличение заработной платы будет способствовать увеличению мотивации у сотрудников, а предложенная система премирования поспособствует более быстрому и качественному обслуживанию и приготовления продукта по стандартам.
Занятие активной конкурентной позиции на рынке ООО «Макдоналдс» является хорошим рычагом для достижения предыдущей цели, поскольку увеличение клиентской базы должно привести к росту прибыли компании. Достижение данной стратегической цели возможно за счет новой организационной структуры и ликвидации ошибок в руководстве персоналом и предприятием, которые смогут добиться качественного обслуживания клиентов, поднятия престижа ресторана в целом. Данные мероприятия могут привести к увеличению количества потребителей примерно на 5 %.
Автором работы были предложены изменения в стиле руководства и изменение организационной структуры. Эти два фактора взаимосвязаны между собой
Сегодняшняя структура управления в ресторанах не способствует повышению эффективности работы ресторана, так как работников и директора разделяет множество ненужных звеньев. Изменение организационной структуры направлено на то, чтобы каждый работник, является универсальным, имел возможность выполнять непосредственно свои функции, имел одного руководителя, которому отчитывался по результатам своей работы, и к которому мог обратиться в случае необходимости. А руководитель в свою очередь несет ответственность за работу своего отдела и своих работников. Такие отношения сближают работников внутри коллектива, и подобная система действительно ближе к демократическому стилю управления, чем усложненная линейная система управления персоналом. Из-за большого количества промежуточных должностей между членом бригады ресторана и его директором возникает огромная пропасть, и обычный сотрудник чувствует себя просто «маленьким винтиком в большой системе». Такие взаимоотношения не способствуют развитию партнерских взаимоотношений между руководством и обычными работниками. Стоит отметить, что многих сотрудников мотивирует именно карьерный рост [18, с.56-57]. Предложенная организационная система позволит более быстро расти работнику. Добившись определенных успехов, он может обучиться на менеджера, отстажировавшись определенное время, он может стать менеджером. Его не надо проходить ряд ненужных ступеней в своей карьере и ждать 3 года, чтобы занять низшее звено в руководящей системе. Введение новых должностей и упразднение старых способствует развитию нового пути компании.
Предполагаемые изменения после введения изменений в стиль руководства рестораном и изменение организационной структуры представлены на рисунке 8.
Рисунок 15– Предполагаемые изменения в деятельности ресторана
Приведем пример экономии заработной платы за счет оптимизации штата:
Таблица 14 – Планируемое сокращение расходов на заработную плату персонала ресторана «Макдоналдс»
Фактические работники Фактическая оплата (руб.) Планируемые работники Планируемая оплата (руб.) Категория работников Категория работников Директор ресторана 50000 Директор ресторана 50000 Ассистенты директора 90000 Ассистенты директора 90000 Менеджеры 525000 Менеджеры 350000 Работники 10 20000 Работники 840000 Стажеры 180000 Стажеры 18000 Итого 1 865000 Итого 1 348000
Анализируя таблицу, можно увидеть, что заработная плата сократилась на 517000 рублей или на 27,8% за счет предложенной оптимизации организационной структуры. Оптимизация была основана на сокращении количества менеджеров и на сокращении работников-составителей заказов.
Предложенная автором система автоматизации заказов позволит модернизировать систему обслуживания, сократить затраты человеческого труда и времени (рисунок 9). Такая система успешно применяется на некоторых предприятиях фастфуда за рубежом.
Рисунок 15 – Новая система принятия заказа как эффективный инструмент управления
Некоторое время назад произошли изменения в работе сотрудников у кассы. Раньше они брали заказ и сами его собирали, в результате чего в ресторанах все время были очереди. Теперь же кассир принимает заказ, принимает оплату и выдает талончик с номером заказа. Такая система позволила минимизировать очередь к кассам. Предложенная система позволит не только ускорить время обслуживания, но и сократит издержки на него.
Такая стратегическая цель как совершенствование организационной структуры обладает социальным характером и может сопровождаться улучшением морально-психологического климата в ООО «Макдоналдс», укреплению корпоративного духа, сплочению команды. А совершенствование стиля руководства позволить работникам лояльней относиться к компании, расширит зону их ответственности и будет способствовать снижению текучки кадров.
Предлагаемые изменения предполагают увеличение координации внутри организации, расширение коммуникационных связей между различными станциями ООО «Макдоналдс». Следовательно, работа сотрудников станет качественнее и сможет принести удовлетворенность для каждого отдельного сотрудника.
К тому же, предлагаемая модернизация организационной структуры должна поспособствовать повышению гибкости компании и улучшению реакции при изменении внешней среды.
Таким образом, предполагаемый эффект от реализации предложенных мероприятий оказывается многосторонним и характеризуется с положительной стороны.
Заключение
Управление персоналом является определенным талантом руководителя. Сегодня не существует единых подходов к изучению стилей руководства. Исследователи предлагают различные классификации стилей руководства. Но в практической деятельности руководитель будет использовать тот стиль, который необходим в сложившейся ситуации. В некоторых ситуациях руководитель может с помощью поддержки и расширения ответственности подчиненных получить необходимый эффект, в других случаях допускать работников к принятию производственных решений. В любом случае стиль руководителя должен быть гибким и складываться на основе текущей ситуации. Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя.
Авторитарный руководитель использует наказания, принуждение или вознаграждение в работе с персоналом. Демократичный руководитель старается в свое работе учитывать интересы своих подчиненных, оказывает на них влияние с помощью своих личностных качества, а в работе использует убеждение, избегая навязывания своей воли сотрудникам. Либеральный стиль руководства вообще не должен присутствовать на предприятии. Ни авторитарный, ни демократический стили не проявляются в чистом виде. Стили должны быть смешанными, тогда их использование будет приносить результат. Тем не менее, в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Опираясь на этот стиль, необходимо предоставлять своим подчиненным максимум свободы в выполнении поставленных перед ними задач. Каждый руководитель выбирает наиболее подходящий стиль управления на основе личностных характеристик, особенностей коллектива и производственной деятельности предприятия.
Руководитель, который обладает высокой эффективностью, обеспечивает позитивные ориентиры для выстраивания поведения и прогнозирует успешные решения потенциальных проблем. Факторы, влияющие на эффективность поведения – это позитивные или негативные ориентиры менеджера. Если руководитель неуверен в себе и пессимистичен, то ему будет трудно сформировать успешное управленческое поведение, а мотивация у работников к деятельности будет ослаблять. Поведение определяется характером мотивации, а преодоление препятствий обязательно должно прогнозироваться, так же, как и сами препятствия. Эффективный руководитель должен уметь прогнозировать ситуацию, оценивать сложность решаемой задачи и выбор механизма воздействия на подчиненных.
Исследование стиля руководства проводилось на примере предприятия ООО «Макдоналдс», а конкретно ресторана в Нижнем Новгороде по адресу пл. Революции, 5 а. Стратегическими приоритетами компании «Макдоналдс» являются: обеспечение стабильного роста, безукоризненное обслуживание клиентов, сохранение статуса эффективного и качественного производителя, повышение квалификации сотрудников на всех уровнях, организация обмена опытом между подразделениями в разных странах, постоянное совершенствование концепции быстрого питания, поощрение разработки новых блюд, инновации в оборудовании, маркетинге, организации обслуживания и технологиях. Организационная структура в ресторане «Макдоналдс» является линейно-функциональной, но имеет свои недостатки. Основным недостатком является то, что второй ассистент руководит непосредственно своим направлением. И если он отсутствует в ресторане, то заменить его некому. Анализ организационной структуры ресторана показывает, что карьерный рост большинства работников начинается со стартовой должности – работника ресторана. Менеджер, ассистенты директора и сам директор должны идеально знать технологии приготовления и стандарты деятельности ресторана и в любой момент при необходимости подменить любого работника.
Основной целью управления персоналом в ресторанах «Макдоналдс» является максимально эффективное использование трудовых ресурсов и личного потенциала работников с помощью создания возможностей для профессионального роста и эффективной деятельности. Поэтому в компании используется демократический стиль управления.
Однако, проводя анализ стилей руководства в ресторане, автором были выявлены некоторые негативные черты характерного для стиля руководства ООО «Макдоналдс»: не все работники смогут работать при таком стиле руководства, а некоторые моменты в работе ресторана не соответствуют демократическому стилю управлению. Поэтому для повышения эффективности руководства в ресторане были предложены административные, экономические и социально-психологические методы управления.
В дипломной работе было предложено провести оптимизацию организационной структуры в ресторане «Макдоналдс». Предложенная организационная структура основана непосредственно на прямом взаимодействии подчиненного с руководителем, где у одного работника нет нескольких руководителей. Должности распределяются в соответствии с выполняемыми функциями.
Сегодняшняя структура управления в ресторанах не способствует повышению эффективности работы ресторана, так как работников и директора разделяет множество ненужных звеньев. Изменение организационной структуры направлено на то, чтобы каждый работник, является универсальным, имел возможность выполнять непосредственно свои функции, имел одного руководителя, которому отчитывался по результатам своей работы, и к которому мог обратиться в случае необходимости. А руководитель в свою очередь несет ответственность за работу своего отдела и своих работников. Такие отношения сближают работников внутри коллектива, и подобная система действительно ближе к демократическому стилю управления, чем усложненная линейная система управления персоналом. Из-за большого количества промежуточных должностей между членом бригады ресторана и его директором возникает огромная пропасть, и обычный сотрудник чувствует себя просто «маленьким винтиком в большой системе». Такие взаимоотношения не способствуют развитию партнерских взаимоотношений между руководством и обычными работниками.
В работе было проведено обоснование эффективности предложенных мероприятий. При использовании рекомендации по оптимизации штата, расходы на заработную плату могут сократилась на 517000 рублей или на 27,8% Оптимизация была основана на сокращении количества менеджеров и на сокращении работников-составителей заказов.
Проведенное исследование показало, что в своей деятельности руководители используют различные стили, которые должны корректироваться в соответствии с происходящими изменениями в организации.
Список литературы
Абрамова В.И. Менеджмент и маркетинг: Учебное пособие. – М.: РИОР, 2009.
Авдеев В.В. Управление персоналом. Технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2012. - 544 с.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие. М.: Прогресс, 2009. - 500 с.
Веснин В. Р. Менеджмент в вопросах и ответах : учебное пособие для вузов / В.Р. Веснин. — М.: ТК Велби, 2005. — 176 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
Исаев Р. А. Основы менеджмента: Учебник / Р. А. Исаев. — М.: Издательско- торговая корпорация «Дашков и К», 2010. — 264 с.
Ищенко Н. Из-за резкого снижения рубля к доллару и евро в начале года McDonald's недосчитался части маржи в России // «Ведомости», 24.04.2014, № 3577.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие - М.: Новое знание, 2010г.- 336 с.
Кибанов А.Я.Управление персоналом: Учебник для вузов - М.: Экзамен, 2012. - 638 с.
Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учебное пособие / под ред. Н. И. Шаталовой. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 221 с.
Коротков Э. М. Менеджмент: учебник / Э. М. Коротков. — М.: Издательство Юрайт, 2011. – 640 с.
Лукичева, Л.И. Управленческие решения: Учебник / Л.И. Лукичева, Д.Н. Егорычев; под ред. Ю.П.Анискина - 4 - е изд., стереотип. - М.: Омега - Л, 2009. – 383 с.
Малоун Т. Труд в новом столетии. Как новые формы бизнеса влияют на организации, стиль управления и вашу жизнь. - М.: Олимп-Бизнес, 2006. - 272 с.
Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2005. – 848 с.
Матасова И.М. Стили руководства на государственных и частных предприятиях: общее и особенное: диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. – М., 2009.
Огарков А.А., Управление организацией, учебник / А.А. Огарков – М.:ЭКСМО, 2006. – 512 с.
Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2012 - 669 с.
Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности - М.: Издательский центр «Академия», 2009 - 342 с.
Родионова Н. П. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов. / Под ред. Родионова Н. П. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.- 637с.
Розанова В.А. Психология управления. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. – 384 с.
Селезнева Е. В. Лидерство: учебник для бакалавров / Е. В. Селезнева. — М.: Издательство Юрайт, 2014. – 429 с.
Скрипко Л. Влияние личности руководителя на формирование психологического климата // Кадровый менеджмент (управление персоналом), 2012, № 6.
Спивак В. А. Лидерство: учебник для академического бакалавриата / В. А. Спивак. — М.: Издательство Юрайт, 2014. – 393 с.
Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. Учебник/ Л. Д. Столяренко. – Изд.5-е. – Ростов н/Д: Феникс,2006. – 416с.
Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 301 с.
Управление персоналом: Учебник/ Дейнека А.В. И.: «Дашков и К», 2010. – 291 с.
Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения: учебное пособие. М.: ЗАО Интел-Синтез, 2010. - 272 с.
Эссекс Л., Касей М. Теперь или никогда. Новый стиль управления. - СПб: Питер, 2012. - 256 с.
Яхонтова Л. Эффективные технологии управления персоналом. - СПб: Питер, 2011.- 272 с.
«Я люблю поесть, люблю еду», — Ральф Альварес, президент McDonald’s // Ведомости, 22.06.2009, № 112 (2382).
Богатова Н. Ресторанная оптимизация [Электронный ресурс] // Интернет-сайт «Restoranoff.ru». – Режим доступа: http://www.restoranoff.ru/actual/hottopics/aktualnye_temy/restorannaya_optimizatsiya/. Дата обращения 31.03.2015.
Информация о Макдоналдсе в России [Электронный ресурс] // Интернет-сайт McDonald's Corporation. – Режим доступа: http://mcdonalds.ru/mcdonalds_in_russia. Дата обращения 25.03.2015.
История благотворительного фонда «Дом Роналда Макдоналда» [Электронный ресурс] // Интернет-сайт «Дом Роналда Макдоналда». – Режим доступа: http://rmhc.ru/history/. Дата обращения 28.03.2015.
Классификация стилей руководства [Электронный ресурс] // Интернет-сайт «Менеджмент сегодня». – Режим доступа: http://www.maximumrule.ru/mars-658-5.html. Дата обращения 18.03.2015.
Лапатин В., Мамлыго П. Стиль руководства менеджера [Электронный ресурс] // Центр развития персонала Evolution. – Режим доступа: http://www.zrp.spb.ru/article_77.php. Дата обращения 16.03.2015.
Науменко Е.С., Медведев В.П. Стили руководства и их факторы // Материалы V Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум». – Режим доступа: http://www.scienceforum.ru/2013/62/1630">www.scienceforum.ru/2013/62/1630</a>. Дата обращения: 22.03.2015.
Стили руководства [Электронный ресурс] // Центр управления финансами. – Режим доступа: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php. Дата обращения 16.03.2015.
Стили руководства [Электронный ресурс] // Энциклопедия практической психологии «ПСИХОЛОГОС». – Режим доступа: http://www.psychologos.ru/articles/view/stili_rukovodstva. Дата обращения 17.03.2015.
Руководство. Стили руководства [Электронный ресурс] // Образовательная экономико-правовая библиотека. – Режим доступа: http://зачётка.рф/book/3713/148130/Стили_руководства.html. Дата обращения 19.03.2015.
Факторы, влияющие на стиль руководства [Электронный ресурс] // Образовательный портал Magref.ru. – 2014 -17 июля. – Режим доступа: http://magref.ru/faktoryi-vliyayushhie-na-stil-rukovodstva/. Дата обращения 18.03.2015.
McDonald's Corp (MCD): финансовая сводка [Электронный ресурс] // Инвестиционный сайт «Investing.com». – Режим доступа: http://ru.investing.com/equities/mcdonalds-financial-summary. Дата обращения 30.03.2015.
SWOT-анализ МакДональдса [Электронный ресурс] // Интернет-сайт «Полилог». – Режим доступа: http://www.polylog.ru/ru/pr-blog/swot-analiz-makdonaldsa.htm. Дата обращения 30.03.2015.
Приложение А
Карта распространения ресторанов «Макдоналдс» в мире
Приложение Б
Анкетирование, интервью и аттестация в ООО «Макдоналдс»
Таблица 2.1. Примерные вопросы для проведения интервью в ресторане «Макдоналдс»
Вопросы Да / Нет Свой вариант Довольный ли Вы свое работой? Справедливо ли к Вам относится Ваше руководство? Устраивает ли Вас заработная плата? Нравится ли Вам непосредственный руководитель? Что бы Вы могли предложить для совершенствования работы? В течение какого срока Вы планирует карьерный рост? Чему бы Вы хотели научиться? Что Вы ожидаете от своей работы? Ваши предложения
Таблица 2.2. Система оценок персонала и их характеристика
Уровень оценки Процент увеличения оклада работника, % Характеристика деятельности за период предшествующий аттестации A 6 Отличные показатели B 4 Хорошие показатели C 2 Удовлетворительные показатели D Назначение испытательного срока Неудовлетворительные показатели
Приложение В
Пример штатного расписания ресторана «Макдоналдс» в г. Нижний Новгород
Динамика указана в среднем по месяцам за год.
Цифры автором взяты примерные и усредненные, поскольку ежемесячная оплата труда сотрудникам может быть разной.
4
Видение задач компании «Макдоналдс»
Персонал:
создать такие условия работы, чтобы люди сами стремились к максимальной отдаче, на которую они способны
Планета:
быть ответственным гражданином мира, который вносит реальный вклад и изменяет мир к лучшему
Продукция:
производить напитки, которые удовлетворяют и, более того, предвосхищают желания и потребности людей
Партнеры:
способствовать созданию и поддержанию лучшей партнерской сети, формировать тесные отношения, основанные на честности и доверии
Прибыль:
обеспечивать максимальную прибыль владельцам акций, но не упускать при этом из виду общие обязанности
Член бригады ресторан
Член бригады ресторан
Член бригады ресторана
Инструктор по обучению
Swit-менеджер
Swing-менеджер
Treni-менеджер
2-й ассистент директора ресторана
1-й ассистент директора ресторана
Директор ресторана
Исполнительный директор по региону
Социально-психологические методы воздействия
проведение руководителем интервьюирования и личного наблюдения в коллективе
постоянное проведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей
планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов, развитие инициативы
проведение психологического тестирования сотрудников и организация индивидуальной работы с ними с учетом типа личности, темперамента
Директор ресторана
1-й ассистент директора
2-й ассистент
директора
Менеджер зала
Менеджер кухни
Менеджер по обучению и контролю
Работник кассы
Работник зала
Работник станции Фритюр
Работник на автораздаче
Работник станции Большого мяса
Работник станции Рексов-Маков
забота о выполнении поставленных задач
Стиль руководства
Контролер качества
Изменения в деятельности ресторана
1. Повышение качества обслуживания.
2. Повышение мотивации персонала, снижение текучки
3. Повышение качества приготовленных блюд
4. Сокращение расходов и увеличение прибыли
5. Общая удовлетворенность трудом у работников
6. Повышение спроса
Заказ блюд через терминал:
-быстро формирует заказ;
-повышает скорость и средний чек;
-позволяет быстро менять меню при необходимости.
Оплата и получение заказа:
-кассир собирает заказ;
- кассир принимает оплату;
- кассир выдает заказ.
взаимоотношения с подчиненными, с коллегами и вышестоящими руководителями
способы, с помощью которых руководитель оказывает воздействие на подчиненных
Характерные признаки различий основных стилей руководства
Разделение полномочий
Ответственность
Принятие решений
Отношение к самостоятельности подчиненных
Контроль
Отношение к критике
Методы руководства
Отношение к нововведениям
Контакты с подчиненными
Оценка себя
Продуктивность работы в отсутствие менеджера
Подчиненные свободны, руководитель пассивен
Подчиненные свободны, руководитель активен
Подчиненные полностью зависимы от руководителя
Авторитарное
руководство:
-минимальное делегирование полномочий;
-высокая мера контроля подчиненных;
-подавление и наказание инициативы;
-минимальное информирование подчиненных;
-регламентаций действий подчиненных;
-подчиненные не участвуют в подготовке принятия решений.
Демократическое руководство:
-максимальное делегирование полномочий;
-контроль конечного результата труда;
-поощрение и поддержка инициативы;
-широкая гласность, свобода слова, полная информированность;
-поощрение участия работников в принятии решений, важные решения принимает руководитель, конкретные – работники.
Пассивное
руководство:
-вялое делегирование полномочий, согласие на их несанкционированный захват;
-бесконтрольность подчиненных;
-безразличие к инициативе подчиненных;
-свобода высказываний на фоне отсутствия коллективных обсуждений;
-руководитель не выступает в роли информатора;
-решение всех проблем отдано подчиненным. решений.
Либерализм
Демократизм
Авторитаризм
Руководитель принимает решение и сообщает о нем
Руководитель «продает» свое решение
Руководитель излагает свои соображения и просит задавать вопросы
Руководитель излагает свою проблему, получает предложения и принимает решение
Руководитель определяет игровое поле для решения, призывает сотрудников принять решение
Руководитель позволяет сотрудникам в определенных начальником границах свободно принимать решение
Величина ответственности руководителя за принимаемое решение
Величина ответственности сотрудника за принимаемое решение
Руководитель излагает первоначальное решение, которое может быть изменено
Авторитарный
Кооперативный
Ориентация на задачу
Ориентация на сотрудников
1 2 3 4 5 6 7 8 9
9
8
7
6
5
4
3
2
1
1.1. Сверхлиберальный менеджмент
9.1. Менеджмент приказа
5.5. Гуманный организационный менеджмент
9.1. Объединяющий менеджмент
9.9.Коллективный менеджмент
Услужливый
Соглашатель
Трус
Автократ
Стиль поведения
Стиль при выполнении заданий
Стиль отношений
Интеграционный стиль
Бюрократор
Делец
Покровитель
Список литературы [ всего 42]
Список литературы
1. Абрамова В.И. Менеджмент и маркетинг: Учебное пособие. – М.: РИОР, 2009.
2. Авдеев В.В. Управление персоналом. Технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2012. - 544 с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие. М.: Прогресс, 2009. - 500 с.
4. Веснин В. Р. Менеджмент в вопросах и ответах : учебное пособие для вузов / В.Р. Веснин. — М.: ТК Велби, 2005. — 176 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
6. Исаев Р. А. Основы менеджмента: Учебник / Р. А. Исаев. — М.: Издательско- торговая корпорация «Дашков и К», 2010. — 264 с.
7. Ищенко Н. Из-за резкого снижения рубля к доллару и евро в начале года McDonald's недосчитался части маржи в России // «Ведомости», 24.04.2014, № 3577.
8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие - М.: Новое знание, 2010г.- 336 с.
9. Кибанов А.Я.Управление персоналом: Учебник для вузов - М.: Экзамен, 2012. - 638 с.
10. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: учебное пособие / под ред. Н. И. Шаталовой. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 221 с.
11. Коротков Э. М. Менеджмент: учебник / Э. М. Коротков. — М.: Издательство Юрайт, 2011. – 640 с.
12. Лукичева, Л.И. Управленческие решения: Учебник / Л.И. Лукичева, Д.Н. Егорычев; под ред. Ю.П.Анискина - 4 - е изд., стереотип. - М.: Омега - Л, 2009. – 383 с.
13. Малоун Т. Труд в новом столетии. Как новые формы бизнеса влияют на организации, стиль управления и вашу жизнь. - М.: Олимп-Бизнес, 2006. - 272 с.
14. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2005. – 848 с.
15. Матасова И.М. Стили руководства на государственных и частных предприятиях: общее и особенное: диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. – М., 2009.
16. Огарков А.А., Управление организацией, учебник / А.А. Огарков – М.:ЭКСМО, 2006. – 512 с.
17. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2012 - 669 с.
18. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности - М.: Издательский центр «Академия», 2009 - 342 с.
19. Родионова Н. П. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов. / Под ред. Родионова Н. П. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.- 637с.
20. Розанова В.А. Психология управления. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. – 384 с.
21. Селезнева Е. В. Лидерство: учебник для бакалавров / Е. В. Селезнева. — М.: Издательство Юрайт, 2014. – 429 с.
22. Скрипко Л. Влияние личности руководителя на формирование психологического климата // Кадровый менеджмент (управление персоналом), 2012, № 6.
23. Спивак В. А. Лидерство: учебник для академического бакалавриата / В. А. Спивак. — М.: Издательство Юрайт, 2014. – 393 с.
24. Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. Учебник/ Л. Д. Столяренко. – Изд.5-е. – Ростов н/Д: Феникс,2006. – 416с.
25. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 301 с.
26. Управление персоналом: Учебник/ Дейнека А.В. И.: «Дашков и К», 2010. – 291 с.
27. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения: учебное пособие. М.: ЗАО Интел-Синтез, 2010. - 272 с.
28. Эссекс Л., Касей М. Теперь или никогда. Новый стиль управления. - СПб: Питер, 2012. - 256 с.
29. Яхонтова Л. Эффективные технологии управления персоналом. - СПб: Питер, 2011.- 272 с.
30. «Я люблю поесть, люблю еду», — Ральф Альварес, президент McDonald’s // Ведомости, 22.06.2009, № 112 (2382).
31. Богатова Н. Ресторанная оптимизация [Электронный ресурс] // Интернет-сайт «Restoranoff.ru». – Режим доступа: http://www.restoranoff.ru/actual/hottopics/aktualnye_temy/restorannaya_optimizatsiya/. Дата обращения 31.03.2015.
32. Информация о Макдоналдсе в России [Электронный ресурс] // Интернет-сайт McDonald's Corporation. – Режим доступа: http://mcdonalds.ru/mcdonalds_in_russia. Дата обращения 25.03.2015.
33. История благотворительного фонда «Дом Роналда Макдоналда» [Электронный ресурс] // Интернет-сайт «Дом Роналда Макдоналда». – Режим доступа: http://rmhc.ru/history/. Дата обращения 28.03.2015.
34. Классификация стилей руководства [Электронный ресурс] // Интернет-сайт «Менеджмент сегодня». – Режим доступа: http://www.maximumrule.ru/mars-658-5.html. Дата обращения 18.03.2015.
35. Лапатин В., Мамлыго П. Стиль руководства менеджера [Электронный ресурс] // Центр развития персонала Evolution. – Режим доступа: http://www.zrp.spb.ru/article_77.php. Дата обращения 16.03.2015.
36. Науменко Е.С., Медведев В.П. Стили руководства и их факторы // Материалы V Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум». – Режим доступа: http://www.scienceforum.ru/2013/62/1630">www.scienceforum.ru/2013/62/1630</a>. Дата обращения: 22.03.2015.
37. Стили руководства [Электронный ресурс] // Центр управления финансами. – Режим доступа: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php. Дата обращения 16.03.2015.
38. Стили руководства [Электронный ресурс] // Энциклопедия практической психологии «ПСИХОЛОГОС». – Режим доступа: http://www.psychologos.ru/articles/view/stili_rukovodstva. Дата обращения 17.03.2015.
39. Руководство. Стили руководства [Электронный ресурс] // Образовательная экономико-правовая библиотека. – Режим доступа: http://зачётка.рф/book/3713/148130/Стили_руководства.html. Дата обращения 19.03.2015.
40. Факторы, влияющие на стиль руководства [Электронный ресурс] // Образовательный портал Magref.ru. – 2014 -17 июля. – Режим доступа: http://magref.ru/faktoryi-vliyayushhie-na-stil-rukovodstva/. Дата обращения 18.03.2015.
41. McDonald's Corp (MCD): финансовая сводка [Электронный ресурс] // Инвестиционный сайт «Investing.com». – Режим доступа: http://ru.investing.com/equities/mcdonalds-financial-summary. Дата обращения 30.03.2015.
42. SWOT-анализ МакДональдса [Электронный ресурс] // Интернет-сайт «Полилог». – Режим доступа: http://www.polylog.ru/ru/pr-blog/swot-analiz-makdonaldsa.htm. Дата обращения 30.03.2015.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00502