Эффективность кадрового обеспечения системы муниципального управления на примере МО «Остров декабристов»

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение 4
1. Теоретические основы формирования и эффективного развития кадрового потенциала органов МСУ 7
1.1 Содержание понятия «кадровый потенциал» 7
1.2 Особенности формирования и использования кадрового потенциала в органах МСУ 12
1.3 Взаимосвязь уровня развития кадрового потенциала и эффективности деятельности органов МСУ 17
2. Исследование источников и методов формирования кадрового потенциала МО «Остров Декабристов» 25
2.1 Оценка состояния кадровых ресурсов органов местного самоуправления МО «Остров декабристов» 25
2.2 Анализ существующей системы формирования и развития кадрового состава МО «Остров Декабристов» 30
2.3 Методическое обеспечение оценки эффективности развития кадрового потенциала МО 38
3. Необходимость создания эффективной системы формирования и развития кадрового потенциала на примере МО «Остров Декабристов» 49
3.1 Использование новых методов оценки кандидатов при отборе и найме персонала в органы МСУ 49
3.2 Инструменты определения уровня развития кадрового потенциала 55
3.3 Возможные рекомендации по содержанию и структуре мотивационных факторов развития кадрового потенциала 67
Заключение 77
Список использованных источников 83

    Лидерские качества (сильный мотив соревновательности).Оптимальный набор (дополнительно к минимальному)    Коммуникативность (свойство производить приятное впечатление и располагать к общению без включения рационально фиксируемых механизмов коммуникации).    Харизматичность (способность вовлекать людей в круг своего влияния, закрепляя их лояльность узами эмоциональной связи, выстраивать общение на эмоциональном и интуитивном уровнях).Представленный профиль компетенций был апробирован в процессе отбора кандидатов на участие в Программе профессионального развития муниципальных служащих и представителей кадрового резерва муниципальной службы Санкт-Петербурга и реализации указанной Программы в 2013-2014 гг. Оценка профессиональных дефицитов была необходима для построения содержания Программы, поскольку ожидать, что претенденты продемонстрируют сформированность профессиональных компетенций, не соответствующих их актуальному рабочему месту, не приходилось. Тест был направлен на оценку понимания принципиальных технологий профессиональной деятельности, лежащих в основе заданных профилем профессиональных компетенций. Обработка результатов его выполнения позволила скорректировать планируемые результаты Программы профессионального развития. Изначально список результатов, построенный на основе экспертных интервью и собеседований с Заказчиком, ограничивался компетенциями в сферах стратегического управления, управления проектами и связями с общественностью. Однако полное понимание сферы стратегического управления муниципальным образованием продемонстрировали 18,79% кандидатов, частичное понимание – 59,06%, деструктивную характеристику при выполнении задания проявили 8,05%. Полное понимание принципов организации и реализации связей с общественностью продемонстрировали 17,57%, принципиальных технологий в сфере связей с общественностью – 30,4%, частичное понимание – 68,24% и 62,16% соответственно. Понимание механизмов управления персоналом продемонстрировали по разным критериям (механизмам) от 6,08% до 47,% кандидатов, деструктивную характеристику при выполнении задания проявили 44,59%. Это заставило включить в список планируемых результатов Программы компетенции в сфере управления персоналом.Оценка общих компетенций была положена в основу принятия решения о включении кандидата в Программу, поскольку именно готовность к работе с информацией, коммуникации, разрешению нестандартных ситуаций рассматривалась как основа успешного освоения программы. В процессе отбора соответствие деятельности в сфере работы с информацией требованиям к сформированности информационной компетенции на минимальном уровне, заданном профилем компетенций, продемонстрировали от 76,3% до 10,1% претендентов (по различным аспектам), на оптимальном уровне – от 9,4% до 1,35%. Коммуникативная компетентность оценивалась только в одном аспекте – продуктивная групповая коммуникация. По этому аспекту в профиле компетенций не выделено минимальных и оптимальных требований. Полное соответствие деятельности требованиям продемонстрировали 17% кандидатов, неполное - 32,03%. Проектное мышление, оцениваемое в соответствии с требованиями к компетенции разрешения проблем, продемонстрировали 10,53%.Помимо того что профиль компетенций стал основанием для отбора кандидатов и для формирования Программы профессионального развития, задав ее конечные результаты, он был использован по завершении обучения по Программе для оценки сформированности заявленных профессиональных компетенций, т.е. функциональной готовности участников Программы к выполнению новых для них трудовых функций.Так, оценка по результатам программы показала, что ее участники демонстрируют осваиваемые профессиональные компетенции полностью или в отдельных аспектах:«Разрабатывать стратегию деятельности органов местного самоуправления по реализации стратегических целей развития муниципалитета» 16% и 54 % соответственно,«Разрабатывать содержательные и организационные планы в области связей с общественностью, включая организацию обратных связей и реализовывать связи органа местного самоуправления с общественностью» - 23 и 46 % соответственно,«Разрабатывать организационный проект в соответствии со стратегическими приоритетами и заданными условиями финансирования» – 14,5% и 50,5 % соответственно.Следует заметить, что все обучающиеся, продемонстрировавшие на этапе отбора соответствие деятельности требованиям к сформированности общих компетенций оптимального уровня, оказались в числе тех, кто освоил все три профессиональные компетенции, причем как минимум две из них полностью. Это свидетельствует о работоспособности предложенной системы отбора и обучения кадров. 3.3 Возможные рекомендации по содержанию и структуре мотивационных факторов развития кадрового потенциалаЭффективность муниципального управления определяется профессионализмом и деловыми качествами муниципальных служащих, являющихся важнейшим фактором власти по осуществлению рыночных и демократических преобразований в российском обществе. Опыт реальной практики становления местного самоуправления в Российской Федерации показывает, что лица, замещающие выборные муниципальные должности и должности муниципальной службы не в полной мере отвечают требованиям времени, а дефицит необходимых знаний и профессиональных навыков приводит к низкой эффективности управленческих решений и снижению авторитета органов местного самоуправления в глазах населения. В связи с этим на всех уровнях организации муниципального управления с особой остротой стоят вопросы востребованности профессионально-личностных способностей человека и профессионализации кадров.Муниципалитет как работодатель, заинтересован в высоком уровне профессионализма сотрудников и призван с этой целью совершенствовать все управленческие механизмы на федеральном, региональном и местном уровне. Под профессиональным развитием муниципальных служащих в самом общем виде понимается приобретение и совершенствование знаний, умений и навыков, личностных качеств в соответствии с функциональными требованиями практики. Профессиональный уровень муниципальных служащих определяется профессиональными личностными ресурсами, т.е. специальными знаниями и навыками, опытом практической управленческой деятельности, которыми он владеет и которые может использовать в своей работе.В процессе профессионального развития достигается определенный уровень профессионализма. В понятие «профессионализма» деятельности вкладывается высокая профессиональная квалификация и компетентность, разнообразие эффективных профессиональных навыков и умений, владение современными алгоритмами и способами решения профессиональных задач. Профессионализм личности включает в себя высокий уровень личностно-деловых качеств, высокий уровень креативности, адекватный уровень притязаний, мотивационную сферу и ценностные ориентации, направленные на прогрессивное развитие специалиста.В последние годы профессиональное развитие рассматривают не только как процесс овладения профессией, обретения навыков деловой культуры, но и формирования профессиональной компетентности. Профессиональная компетенция муниципального служащего - это «круг проблем, относящихся к его полномочиям, правам и обязанностям». Как известно, источником профессиональных ресурсов служит сама личность, самостоятельно прилагающая усилия для получения специальных знаний и осмысленного накопления управленческого опыта. На вопрос: «Считаете ли Вы свою профессиональную подготовку достаточной для того, чтобы занять более высокую должность?» каждый второй опрошенный (54,5%) считает себя профессионально подготовленным к занятию более высокой должности без специальной подготовки. Следует отметить, что готовность к работе на вышестоящей должности чаще выражают младшие (60,9%) и старшие (71,4%) муниципальные служащие. Главные специалисты выразили мнение о замещении вышестоящей должности только при наличии специальной подготовки. Доля ведущих специалистов, готовых к выполнению задач, не входящих в их компетенцию, составляет 51,7%, среди главных специалистов - 58,6%. Практически нет таких сотрудников, которые оценили свою квалификацию ниже, чем требуется для исполнения профессиональных функций. Однако это вовсе не означает, что в этом плане у муниципальных служащих нет проблем.Для их ликвидации осуществляется применение двух групп методов обучения:а)на рабочем месте: метод усложняющихся заданий; смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования части функций и полномочий и др.б)вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных рабочих ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и т.д.Применительно к муниципальной службе профессиональное развитие муниципальных служащих рассматривается как процесс качественного изменения способностей, накопления опыта, за счет которых обеспечивается качественное выполнение задач и реализация полномочий властных органов.Муниципальные служащие, строящие процесс профессионального развития, создают силу внутренней дисциплины, которая заставляет улучшать профессиональные характеристики и свою эффективность. Потребность муниципальных служащих в профессиональном развитии - это требования, которые служащий предъявляет к себе для поддержания профессиональной активности. Особо предприимчивые, понимая открывающиеся перед ними возможности в условиях нестабильности кадрового состава, «вымывания» и «выдавливания» профессиональных кадров и при «низких потолках» профессионального развития предпринимают необходимые шаги в осуществлении карьеры. Эта категория муниципальных служащих, оценивая собственный потенциал и выработав индивидуальный план служебного роста, прямо шагают в «социальный лифт», изучив способы продвижения по служебной «лестнице» (конкурсы профессионального мастерства, переподготовка и повышение квалификации, разработка региональных проектов и программ или участие в них). Приложив ко всему этому положительные личностно-психологические характеристики, можно получить «идеального» муниципального служащего.Обучение муниципальных служащих осуществляется для достижения и поддержания ими уровня квалификации, достаточного для эффективного исполнения должностных обязанностей, при должностных перемещениях без изменения профиля основной деятельности, для лиц, впервые принятых на муниципальную службу, при включении в резерв кадров на замещение руководящих должностей муниципальной службы.К видам профессионального обучения относятся:повышение квалификации, целью которого является обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач;профессиональная переподготовка - получение дополнительных знаний, умений и навыков для выполнения нового вида профессиональной деятельности; расширение квалификации специалистов в целях их адаптации к новым экономическим и социальным условиям, ведения новой профессиональной деятельности с учетом международных требований и стандартов;стажировка - формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки; изучение передового опыта, приобретение профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов.В настоящее время базовая подготовка кадров по специальности «Государственное и муниципальное управление» ведется в 137 вузах страны, в том числе в 85 - государственных и 52 - негосударственных. Ежегодно по данному профилю получают по специальности «ГМУ» высшее профессиональное образование в среднем 300 человек. При этом следует заметить, что подготовка работников органов местного самоуправления должна включать не только теоретические основы, но и возможность овладения практическими навыками управленческой деятельности.Важное значение в системе профессиональной подготовки имеют образовательные программы, учебные планы и программы, формы и методы обучения. Логика освоения учебного материала должна органически увязываться с особенностями профессионального развития кадров управления и условиями выполнения ими своих должностных обязанностей. Необходимо развивать целевую направленность обучения, подчинив ее потребностям реальной деятельности органов государственной службы и местного самоуправления. При этом необходимо совершенствовать стандарты и программы подготовки на основе открытого конкурса учебных программ и образовательных учреждений. Нуждается в оптимизации сеть учебных заведений и образовательных центров, в которых проходят подготовку, переподготовку и повышение квалификации служащие.Необходимо отметить, что муниципальные служащие с целью повышения своего профессионального мастерства предпочитают проходить обучение, повышать квалификацию в учебных заведениях (41,9%). Из областей знания наибольший интерес для муниципальных служащих представляют знания в области права (31,3%) и теории управления (16,4%). Кроме того, работники администрации предпочли бы прослушать курс по психологии (11,2%), информационным технологиям (12,0%) и экономики (10,3%). Кроме того, респонденты дополнили список учебных предметов такими курсами как финансы и аудит, делопроизводство, основы муниципальной службы, стратегический анализ, иностранный язык.В настоящее время муниципальный служащий помимо знания своей предметной области должен обладать знаниями и навыками эффективного менеджмента, иметь юридическую, психологическую подготовку, уметь использовать современные информационные технологии, должен постоянно обновлять свои знания и профессиональные умения. Как видно, основные образовательные потребности муниципальных служащих нацелены на управление в современных условиях, обеспечивающих, прежде всего, формальные основы их деятельности. Повышение квалификации муниципальных служащих носит обязательный характер и осуществляется централизованно за счет государства или муниципального образования. Затрагивая проблему уровня подготовки преподавательских кадров в системе обучения муниципальных служащих можно сказать, что преподаватели часто не имеют даже минимального опыта работы в органах муниципального управления. Слушатели иногда лучше знают содержание современных нормативных документов, особенности их применения на практике. Чтобы исправить ситуацию, на базе тюменских высших учебных заведений созданы кафедры по подготовке специалистов для муниципальной службы, где предусмотрено преподавание отдельных дисциплин руководителями структурных подразделений городской администрации.Одной из важных особенностей управленческой деятельности является мотивация, направленная на получение заранее желаемого результата. Получение сознательно желаемого, практически полезного эффекта является сознательным основанием деятельности. Управление мотивацией - это вид управленческой деятельности, воздействующий на сферу потребностей и интересов личности. Мотив - преимущественно осознанное внутренне побуждение личности к определенному поведению, направленное на удовлетворение ею тех или иных потребностей. В мотивационной сфере личности находится мотивация профессиональной деятельности и мотивация профессионального развития. Профессиональная деятельность выступает не только как социально важное объективное явление, но и субъективная, личностная ценность.Мотивация трактуется как «процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации; как деятельность, имеющая цель активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей». В качестве стимулов респонденты называют повышение зарплаты (51,4%), выражение благодарности со стороны руководства (39,4%), создание комфортных условий труда (34,2%). Экономическое вознаграждение неспособно обеспечить психологически здоровому человеку весь спектр необходимых ему поощрений. Многие работники заинтересованы в информировании о том, насколько хорошо они работают. Эта информация мотивирует сотрудников к повышению достигнутых результатов. Моральные вознаграждения являются одним из основных стимулов командной работы. Отмечается низкий уровень заработной платы местных чиновников. Труд муниципальных служащих по сравнению с трудом государственных служащих недооценен. Слабая дифференциация в оплате труда муниципальных служащих недостаточно стимулирует эффективность их служебной деятельности. Данный вывод подтверждается ответами респондентов на вопрос: «Считаете ли Вы, что у Вас на работе гибкая система оплаты труда и премирования по результатам работы с перспективой продвижения в должности?», более половины респондентов (53,2%) отвечают, что такая система не создана, 18,2% утверждают, что она находится в стадии создания. При этом ими обращается внимание на гибкое и органическое сочетание материальных и моральных стимулов к труду. Еще ряд причин неудовлетворенности можно отнести к разряду профессиональных ожиданий и их неисполнимости:10,1% участников опроса считают свой уровень квалификации выше того, который требуется для выполнения их должностных обязанностей;28,9% не видят ощутимых результатов своей работы;33,4% не удовлетворены отсутствием перспектив карьерного продвижения.В ходе исследования выяснилось, что более половины его участников (54,4%) сталкивались в практике своей работы на муниципальной службе с недооценкой своих потенциальных возможностей в профессиональной деятельности и еще 15,6% затруднились с ответом. Это свидетельствует о недостатках в работе с персоналом муниципальной службы в тех муниципальном образовании, где они работают. К тому же установлено, что существующая система служебной карьеры и оплаты труда муниципальных служащих, прекращение ротации кадров не способствуют формированию у них интереса и потребности в получении дополнительного профессионального образования и более высокой квалификации. Обучение кадров не подкреплено соответствующей мотивацией, недостаточно связано с планированием служебного выдвижения, присвоением квалификационных разрядов и оценкой качества труда каждого служащего.Среди основных препятствий для формирования высокой организационной культуры муниципальной службы на первом месте отмечены отсутствие четких целей и задач, на втором - бюрократизм и частые реорганизации. По мнению служащих, снижают эффективность деятельности органов власти недостаточность разработанности нормативноправовой базы, отсутствие четкого разграничения полномочий, прав и обязанностей. Еще один важный вывод можно сделать, рассмотрев меры, которые способны повлиять на повышение качества работы сотрудников управления. Оказывается, 62,0% респондентов считают необходимым условием увеличение заработной платы; 50,0% - обучение персонала, повышение квалификации работников; 32,0% - считают необходимым совершенствование законодательной базы; 30% указывают на улучшение оснащённости рабочего места, 17,0% - в самостоятельности в принятии решений, 13,0% - в формировании кадрового резерва, 5,0% - в усилении мер в борьбе с коррупцией. К тому же результаты исследования свидетельствуют о том, что кадровый потенциал данного муниципального органа управления не всегда используется рационально, многие служащие не имеют возможности в полной мере реализовать профессиональную компетентность. Это вызывает у некоторой части служащих неудовлетворенность условиями труда (табл. 9) .Таблица 9 – Основные причины неудовлетворённости работой персонала, %№Варианты ответов (выбрать 2-3 варианта ответа)%1Низкий уровень оплаты труда18,02Отсутствие перспектив служебного роста12,03Потеря интереса к работе6,04Ненормированный режим работы11,05Отношение руководства к работникам9,06Неблагоприятный психологический климат в коллективе15,07Коррупция10,08Стиль управления6,09Другое3,0Как видим, распространенная причина неудовлетворённости служащих в низкой заработной плате (18,0%); рутинном характере труда - 27,5%, неблагоприятном микроклимате в коллективе (15%); отсутствии перспектив служебного роста (15,0%); коррупции (10,0%), неуверенности в завтрашнем дне в связи с частыми реорганизациями (21,5%); отсутствии позитивных результатов своего труда (12,2%), невостребованности творческого отношения к делу (11,3%). По-прежнему присуща направленность на расстановку кадров по командному принципу. Процесс совершенствования структур управления муниципальным образованием должен сочетаться с мероприятиями по социальной защите муниципальных служащих и их достойному пенсионному обеспечению. Практика выявила значительное расхождение между требованиями социально-экономического реформирования и кадровым обеспечением муниципальной службы. Состояние кадрового корпуса данного муниципального образования не в полной мере соответствует содержанию и характеру преобразований в обществе.Таким образом, залогом эффективности работы по формированию высокопрофессионального и нравственного корпуса муниципальных служащих являются постоянные инновационные усилия руководителей муниципальной службы, социальный контроль за деятельностью органов муниципального управления.ЗаключениеНа основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.В целях реализации кадровой политики, а также для управления карьерой муниципальных служащих, в органах местного самоуправления проводится кадровое планирование, которое включает систему мероприятий, обеспечивающих местные органы власти квалифицированным кадровым персоналом муниципальных служащихОтбор кандидатов в резерв кадров происходит при проведении анализа результатов их профессиональной деятельности и компетентности, а также деловых и организаторских качеств, рекомендаций аттестационных и конкурсных комиссий и т.п.К внешнему отбору кадров относится постоянная работа с органами местного самоуправления других муниципальных образований, работа с государственными и муниципальными организациями.Внутренний отбор кадров осуществляется по следующим направлениям: привлечение специалистов из муниципального кадрового резерва; ротации муниципальных служащих; анализа итогов аттестации муниципальных служащих.Для повышения эффективности проведения оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов на должности муниципальной службы привлекаются эксперты различных организаций, в том числе учебных, которые разработали методики и специализируются на оценке муниципальных служащих.В современных условиях качественный состав органов местного самоуправления муниципальных образований не всегда полностью соответствует требованиям времени.Администрация МО «Остров декабристов» - это исполнительно-распорядительный орган, который наделен в соответствии с Уставом МО «Остров декабристов» полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления МО «Остров декабристов» федеральным и региональным законодательством. Администрация осуществляет исполнительные и распорядительные функции в целях организации выполнения норм действующего законодательства, обеспечивает при этом законные права и интересы граждан города Владимира, а также органов местного самоуправления. Главой администрации является лицо, назначаемое на должность Советом народных депутатов по результатам конкурса на замещение указанной должности сроком на 4 года.Отбор сотрудников на замещение вакантных должностей муниципальной службы в администрацию города в основном происходит через реализацию определенных действующим законодательством приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы при проведении конкурсов, назначения на должности муниципальной службы из кадрового резерва и ротации муниципальных служащих.Отбор кандидатов в резерв кадров происходит при проведении анализа результатов их профессиональной деятельности и компетентности, а также деловых и организаторских качеств, рекомендаций аттестационных и конкурсных комиссий и т.п. Отбор кандидатур в состав кадрового резерва осуществляется в условиях гласности.Профессиональная компетенция описывает потенциал работника \ кандидата, его функциональную готовность к выполнению определенной профессиональной деятельности. Значит, понятие «профессиональная компетенция» уместно использовать при планировании и реализации процессов оценки, подготовки, продвижения кадров. В то же время в «мире труда» еще с начала века многие крупные компании оперируют понятием «компетенция» в работе с человеческими ресурсами, описывая рабочие задачи или ожидаемые результаты, поведение как качество способностей, поведенческих моделей. При этом происходит формирование списков компетенций (которые связываются с целью компании), формируются одновременно общие списки компетенций (для всех работников), связанные с целью компании, и «спецификация позиции» («отдельная модель компетенций для конкретной позиции», т.е. вида профессиональной деятельности). Как правило, в отечественной теории и практике определение компетенции работника и методика создания модели компетенций опирается на подход, описанный Л.М.Спенсером-мл. и С.М.Спенсером, где компетенция понимается как «базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях». Это позволяет использовать понятие компетенции для построения системы требований, организующей одновременно отбор, подготовку и оценку кадров, основанной на «профиле компетенций» или «модели компетенций». Под профилем (моделью) компетенций вслед за рядом исследователей понимаем «всестороннее структурированное описание требований к конкретному рабочему месту (должности)». Таким образом, это значительно более узконаправленный инструмент, чем профессиональный стандарт, позволяющий учитывать специфику различных организаций и задач их функционирования. Будучи выстроен относительно рабочего места, а не относительно личности работника, претендующего или находящегося на этом месте, профиль компетенций может стать инструментом, позволяющим стандартизировать и объективизировать значительную часть процессов управления персоналом. Несмотря на относительную новизну понятия «профиль компетенций», современные специалисты по управлению персоналом подчеркивают, что описание профиля компетенций необходимо для эффективной работы организаций, причем профили компетенций должны разрабатываться с учетом сферы деятельности и задач, стоящих перед организацией. Однако при его прикладном использовании подход к компетенциям как к «индивидуальным качествам» порождает неоднородность профиля компетенций с точки зрения составляющих его элементов. Так, одни исследователи и практики понимают личностные качества (профессионально значимые личностные качества) обобщенно: относят к ним все, начиная от профессиональных знаний и опыта и заканчивая ценностями и чертами характера. Другие связывают личностные качества исключительно с врожденными и приобретенным свойствами психики, с ценностями и убеждениями субъекта или с общими компетенциями как освоенными универсальными способами деятельности. Сведéние профиля компетенций к набору личностных качеств (в узком смысле) и общих компетенций характерно для большинства работ, приводящих списки данных объектов в сфере менеджмента. Сегодня имеется возможность структурировать элементы профиля компетенций, опираясь на выстроенные связи профессиональных и образовательных стандартов. Представляется, что элементами профиля компетенций являются: - профессиональные компетенции (функциональная и ресурсная готовность к выполнению заданной формулировкой трудовой функции деятельности на рабочем месте в отношении конкретных объектов и в конкретных условиях), - уровень сформированности общих компетенций (освоенные способы деятельности в области работы с информацией, коммуникации, разрешения проблем, не связанные с выполнением конкретной трудовой функции и обеспечивающие готовность субъекта ориентироваться в нестандартных ситуациях, выстраивать отношения в коллективе и собственную карьеру), - отдельные профессиональные умения (освоенные операции, применимые при реализации одной или нескольких трудовых функций; речь идет не обо всех необходимых профессиональных умениях, а о ключевых при реализации конкретной трудовой функции), - специфические поведенческие проявления личности. Неоднозначным представляется вопрос включения такого элемента, как «профессиональные знания и контекстная информированность». Профессиональные знания являются информационной основой деятельности, которую можно планировать, формировать и оценивать, пользуясь элементом «профессиональные компетенции». Контекстная информированность оказывается элементом, угрожающе быстро теряющим свою актуальность и требующим динамичного обновления в составе профиля компетенций, что может оказаться неоправданно трудоемким процессом.На сегодня, с учетом назначений, в списках резерва управленческих кадров области состоит 54 человека. Особое внимание уделяется перспективному кадровому резерву в возрасте до 30 лет, имеющих лидерские и деловые качества, способных к управленческой деятельности в сфере государственного и муниципального управления. В администрации МО «Остров декабристов» существует ряд проблем, связанных с формированием кадрового резерва.Недостаточная на сегодняшний день квалификация кадрового состава администрации города.Депрофессионализация муниципальных служащих.Проблема корпоративной культуры на муниципальной службе.На сегодняшний день деятельность муниципального служащего существенно недооценена.Для совершенствования процесса отбора кадров в администрации МО «Остров декабристов» в первую очередь необходимо провести кадровый мониторинг муниципальной службы.К основным направления развития кадрового потенциала в администрации МО «Остров декабристов» относятся:учет, мониторинговый контроль и анализ состояния кадрового потенциала администрации;развитие кадрового планирования, разработка стандартов профессиональной деятельности;повышение системы мотивирования и стимулирования кадров;реализация функции отбора, расстановки кадров, работы с кадровым резервом;обучение и профессиональная переподготовка муниципальных служащих с целью обновления теоретических и практических знаний в соответствии с новыми требованиями к уровню профессиональной квалификации и необходимостью решения новых производственных задач;разработка системы оценки деятельности кадров.Список использованных источниковАсеев В. Г. Развитие кадрового потенциала муниципальной службы: автореф. дис... канд. псих. наук / В.Г. Асеев. Москва: РАНХ и ГС, 2012Вертакова Ю.В.Формирование и использование трудового потенциала региона монография / Ю. В. Вертакова, Ю. С. Положенцева, В. В. Рязанцева ; Минобрнауки России, Федеральное гос. бюджетное образовательное учреждение высш. проф. образования "Юго-Западный гос. ун-т" (ЮЗГУ). Курск, 2014.Владимир Путин встретился с участниками Съезда муниципальных образований / НОВОСТИ. // [Электронный ресурс]. URL: http://www.1tv.ru/news/social/245732?utmsource=dlvr.it&utmmedium=twitterГавров С. Процессы модернизации в России / Социокультурная традиция и модернизация российского общества // [Электронный ресурс]. URL: http://www.gumer.info/bibliotekBuks/Culture/gavr/02.phpГапоненко А. Л. Муниципальная кадровая политика: учебное пособие / А. Л. Гапоненко. - М.: Муниципальный мир, 2013.Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51- ФЗ.Губина Н. О социально-экономических последствиях модернизации высшего образования для монопрофильных городов / Н. Губина // Высшее образование сегодня. 2011. № 6. - С. 10-14Дежина И.Г. Государственная кадровая политика в сфере науки и ее результаты / И.Г. Дежина / Университетское управление. 2012. №6. С. 64-70Дурцева А.Г., Осипова Л.Б. Управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих//Современные проблемы науки и образования. 2014. № 6. С. 1590.Запольнова Л.А., Бедов Г.А. Государственная, муниципальная служба и кадровая политика: Учебное пособие. М.: СОБОР, 2010. - 372с. ISBN: 978-5-90441867-0.Знаменский Д.Ю. Государственная и муниципальная служба. Издательский центр «Интермедия». 2013. 180с.Зотов В.Б. и др. Система муниципального управления / под ред. В.Б. Зотова // Учебник для вузов. М.: Лидер, 2010. Игнатов В.Г. Государственная и муниципальная служба России. История и современность. Издание: Феникс, МарТ. 2010.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. М., 2012. С. 108.Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993).Крыжановская О. А., Формирование региональной системы управления трудовым потенциалом //Крыжановская О. А., Вертакова Ю.В., Положенцева Ю.С./Известия ЮгоЗападного государственного университета. Серия: Экономика. Социология. Менеджмент. 2013. № 1. С. 229-244Лукашов В.В., Овчинникова О.П. Методика оценки результативности управления муниципальным развитием и кадровое обеспечение муниципального управления//Вопросы управления. 2015. № 1 (13). С. 37-45.Муниципальная наука: теория, методология, практика / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др.; под общ.ред. В.Н. Иванова. - М.: Муниципальный мир, 2011. С. 20О государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный ресурс]: федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ (ред. от 28.12.2010).О мерах по реализации статьи 47 федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Электронный ресурс]: распоряжение Правительства Санкт-Петербурга от 26.05.2005 №61-рп. Петров В.И. Государственная и муниципальная служба. Учебник для бакалавров. Издательство: ИД Юрайт. 2013.С.75.Положенцева Ю. С. Исследование методов прогнозирования потребности региональной экономики в управленческих кадрах //Положенцева Ю.С./ Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. 2012. Т. 18. № 6 (6). С. 185-190Постановление Правительства Санкт-Петербурга «Об Администрации районов Санкт-Петербурга» № 1078 от 26.08.2008.Президент обсудил муниципальную реформу с главами сел и городов. // [Электронный ресурс]. Известия URL: http://izvestia.ru/news/560366#ixzz2k6lqHJ2KРогозин Д.М., Шмерлина И.А. Оценка эффективности государственных и муниципальных услуг: социальная критика и профессиональная экспертиза. М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2014. 102 с.Сауляк О.П. Кадровая политика как фактор обеспечения эффективности государственного управления и совершенствования правопорядка // Государственная власть и местное самоуправление. 2013. №10.С.10.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001).Фаляхов Рустем. Имидж - ничто / Газета.ги / [Электронный ресурс]. URL: http://news.ru.msn.com/economy/имидж-ничтоФедеральный закон от 02.03.2007 №25-ФЗ (ред. от 30.03.2015) «О муниципальной службе в Российской Федерации».Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».Эффективность управления социально-экономическим развитием административно-территориальных образований: Монография / под ред. д-ра экон. наук, проф. В.И. Терехина. М.: ИНФРА-М, 2013. 316 с.Яновский В.В. Государственное и муниципальное управление. Учебное пособие.- М: КноРус, 2013.С.57. Приложение 1Система показателей уровня социально-экономического развития территории и результативности