Вход

Факторы, влияющие на текучесть кадров менеджеров по продажам

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 88606
Дата создания 2015
Страниц 65
Источников 52
Мы сможем обработать ваш заказ 28 января в 14:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
6 660руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ ИЗУЧЕНИЯ ФАКТОРОВ, ВЛИЯЮЩИХ НА ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ 6
1.1 ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ 6
1.2 ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ 14
1.2.1. МОТИВАЦИОННО - ЛИЧНОСТНЫЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ 14
1.2.2 СОЦИАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ И СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ 24
1.3 ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ В БАНКОВСКОЙ СФЕРЕ 28
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1: 36
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ 37
2.1 ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ 37
2.2 ОПИСАНИЕ ВЫБОРКИ ИССЛЕДОВАНИЯ 39
2.3 МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 40
2.4 МЕТОДЫ СТАТИСТИЧЕСКОЙ ОБРАБОТКИ ДАННЫХ 42
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ 44
3.1 ВЫЯВЛЕНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ ЧЕРТ ХАРАКТЕРА У СТАБИЛЬНО РАБОТАЮЩИХ МЕНЕДЖЕРОВ И У МЕНЕДЖЕРОВ, РЕШИВШИХ СМЕНИТЬ МЕСТО РАБОТЫ 44
3.1.1 Изучение особенностей структуры трудовой мотивации 44
3.1.2 Изучение особенностей межличностных отношений 46
3.1.3 Изучение особенностей мотивации достижения успеха 48
3.1.4 Изучение особенностей сопротивляемости стрессу 49
3.2 КОРРЕЛЯЦИОННЫЙ АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ 52
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3: 54
ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 59
ПРИЛОЖЕНИЕ 62

Фрагмент работы для ознакомления

Выделяют 4 уровня: от 1 до 10 баллов - низкая мотивация к достижению успеха; от 11 до 16 баллов - средний уровень мотивации к достижению успеха; от 17 до 20 баллов - умеренно высокий уровень мотивации к достижению успеха; свыше 21 балла - слишком высокий уровень мотивации к достижению успеха.2.3.4 Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации Холмса и Раге.Изучение стрессоустойчивости проводилось по методике Т. Холмса-Р. Раге.(Приложение 4) В этой шкале каждому событию, способному вызвать стресс, соответствует определенное количество баллов. Шкала предназначена для определения степени риска возникновения депрессии и серьезных заболеваний. В список включены также эмоции и окрашенный в радужные тона стресс также могут стать факторами, порождающими депрессию.Респонденту необходимо отметить в списке те «события», которые были у него в течение последних 12 месяцев. Если при подсчете баллов сумма превысила 300, значит, как считают медики, есть риск возникновения депрессии или другой болезни.2.4 Методы статистической обработки данныхДля математического анализа и интерпретации данных использовалась первичная статистика: мера центральной тенденции, среднее, стандартное отклонение, асимметрия, эксцесс.Статистический анализ данных проводился с помощью критерия Манна-Уитни. Эмпирическое значение критерия U-Манна-Уитни показывает, насколько совпадают (пересекаются) два ряда значений измеренного признака. Чем меньше совпадение, тем больше различаются два ряда. Основная идея критерия U-Манна-Уитни основана на представлении всех значений двух выборок в виде одной общей последовательности упорядоченных (ранжированных) значений.Формула для расчета критерия U-Манна-Уитни следующая:где n – объем выборки X, m – объем выборки Y, RxиRy – суммы рангов для XиYв объединенном ряду. В качестве эмпирического значения критерия берется наименьшее изUxиUy. Чем больше различия, тем меньше эмпирическое значениеU.Для корреляционного анализа данных использовался критерий Пирсона.Приведем формулу для расчета: Для математической обработки данных использовалась программа STATISTICAforWind 6.0.Глава 3. Результаты эмпирического исследования3.1 Выявление личностных черт характера у стабильно работающих менеджеров и у менеджеров, решивших сменить место работы3.1.1 Изучение особенностей структуры трудовой мотивацииСравнительный анализ результатов исследования произведен на основании сводной таблицы результатов исследования, которая находится в приложении.Таблица 1.Сравнительный анализ показателей структуры трудовой мотивации менеджеры, стабильно работающиеуволившиеся менеджерыUp-уровеньматериальное благополучие7,685,44119,0000,0001признание окружающими6,007,92125,5000,0001ответственность и самостоятельность6,528,12211,5000,050зависимость от руководителя7,724,7264,5000,0001стремление к карьере7,088,48244,0000,184успех в работе6,968,00234,5000,130личностный рост6,164,24146,0000,001зависимость от группы7,404,84141,5000,001Рисунок 1. Показатели структуры трудовой мотивацииКак видно из таблицы 1 статистически достоверные отличия по показателям структуры трудовой мотивации у стабильно работающих менеджеров и уволившихся менеджеров данной выборки получены по переменным: материальное благополучие, признание окружающими, зависимость от руководителя, личностный рост и зависимость от группы.Как видно на рисунке 1 структура трудовой мотивации у стабильно работающих менеджеров данной выборки складывается из следующих переменных: материальное благополучие, зависимость от руководителя, зависимость от группы.Как видно на рисунке 1 структура трудовой мотивации у уволившихся менеджеровданной выборки складывается из следующих переменных: признание окружающих, ответственность и самостоятельность, стремление к карьере и успеху в работе.Таким образом, уволившиеся менеджерыданной выборки больше всего стремятся сделать карьеру и добиться успехов в работе, их мало интересует собственный личностный рост. При этом данные работники не склонны зависеть от группы и руководителя подразделения.Тогда как стабильно работающие менеджеры стремятся к материальному благополучию, при этом они зависят от руководителя и мнения группы.3.1.2Изучение особенностей межличностных отношенийСравнительный анализ результатов исследования произведен на основании сводной таблицы результатов исследования, которая находится в приложении.Таблица 3.Сравнительный анализ показателей межличностных отношений менеджеры, стабильно работающиеуволившиеся менеджерыUp-уровеньвластный14,1211,64216,5000,063независимый11,809,88234,5000,130прямолинейный10,928,96244,0000,184недоверчивый11,968,16156,5000,002покорный12,0010,20259,0000,299зависимый5,846,00300,0000,808сотрудничающий8,1210,92208,0000,043ответственный6,086,76215,0000,059Рисунок 3. Показатели межличностных отношенийКак видно из таблицы 3 статистически достоверные отличия по показателям типа межличностного взаимодействия у стабильно работающих менеджеров и уволившихся менеджеров данной выборкиполучены по переменным: недоверчивый-скептический, сотрудничающий конвенциональный. Показатели у стабильно работающих менеджероввыше по переменным: властный- лидирующий и недоверчивый-скептический. Показатели сотрудников у уволившихся менеджероввыше по переменной сотрудничающий-конвенциональный.Как видно на рисунке 3 максимальные показатели межличностных отношений у стабильно работающих менеджеров получены по переменной: властный-лидирующий. Властный-лидирующийвариант межличностного поведения выявляют уверенность в себе, умение быть хорошим наставником и организатором, свойства руководителя. При более высоких баллах (до 12 баллов) проявляется в нетерпимости к критике, переоценке собственных возможностей) при баллах выше 12 в дидактическом стиле высказываний, императивной потребности командовать другими, чертах деспотизма. Высокие оценкиу стабильно работающих менеджеров получены по переменной независимый-доминирующий. Данная переменная выявляет стиль межличностных отношений от уверенного, независимого, соперничающего (при умеренных показателях в пределах 8-ми баллов) до самодовольного, нарциссического, с выраженным чувством собственного превосходства над окружающими (9 -12 баллов), с тенденцией иметь особое мнение, отличное от мнения большинства.Высокие оценкиу стабильно работающих менеджеров и уволившихся менеджеров получены по переменной покорный-застенчивый. Отражает такие особенности межличностных отношений как скромность, застенчивость, склонность брать на себя чужие обязанности. При высоких баллах - полная покорность, повышенное чувство вины, самоуничижение.Высокие оценки у уволившихся менеджеровполучены по переменной сотрудничающий-конвенциональный. Стиль межличностных отношений, который выражается в стремлении к тесному сотрудничеству с референтной группой, к дружелюбным отношениям с окружающими. Таким образом, стабильно работающих менеджеров в межличностных отношениях характеризует подчеркнутая властность, оборотной стороной которой является покорность руководителю подразделения, от которого зависит материальное обеспечение.Уволившихся менеджеровв межличностных отношениях характеризует уверенность в себе и сотрудничество.3.1.3Изучение особенностей мотивации достижения успехаСравнительный анализ результатов исследования произведен на основании сводной таблицы результатов исследования, которая находится в приложении.Таблица 3.Сравнительный анализ показателей мотивации достижения успеха менеджеры, стабильно работающиеуволившиеся менеджерыUp-уровеньЭлерса - мотивация к успеху21,8418,1287,0000,000Рисунок 3. Показатели мотивации достижения успеха сотрудниковКак видно из таблицы 3 выявлены статистически достоверные отличия по показателям исследования мотивации достижения успеха у стабильно работающих менеджеров и уволившихся менеджеров. Показатели у стабильно работающих менеджеров выше показателей уволившихся менеджеров.Показатели стабильно работающих менеджеров находятся в диапазоне оценок высокого уровня мотивации достижения успеха, тогда как показатели уволившихся менеджеров находятся в диапазоне оценок среднего уровня.3.1.4Изучение особенностейсопротивляемости стрессуСравнительный анализ результатов исследования произведен на основании сводной таблицы результатов исследования, которая находится в приложении.Таблица 4.Сравнительный анализ показателей сопротивляемости стрессу менеджеры, стабильно работающиеуволившиеся менеджерыUp-уровеньсопротивляемость стрессу167,28111,84188,0000,016Рисунок 4. Показатели сопротивляемости стрессу у сотрудниковКак видно из таблицы 4 выявлены статистически достоверные отличия по показателям исследования уровня сопротивляемости стрессу у стабильно работающих менеджеров и уволившихся менеджеров. Показатели у стабильно работающих менеджеров выше показателей уволившихся менеджеров.Показатели стабильно работающих менеджеров находятся в диапазоне оценок высокого уровня сопротивляемости стрессу, тогда как показатели уволившихся менеджеров находятся в диапазоне оценок среднего уровня.Психический стресс, по мнению исследователей заключается в несоответствии между имеющимися в наличии ресурсами и нагрузкой. Психический стресс сопровождается такими эмоциями, как страх, гнев, удрученность и т. д. Возникновение понятия стресса (от англ. stress — напряжение, давление) первоначально относят к физиологии, где данным понятием обозначались неспецифические биологические реакции организма в ответ на любые неблагоприятные воздействия. Позднее понятие стресс стали использовать и для описания типичных психических состояний человека в экстремальных условиях — психологический стресс. Психологический стресс, ряд авторов подразделяют на:а)стресс эмоциональный, возникающий в ситуациях угрозы;б)стресс информационный, формирующийся при информационных перегрузках, связанных с напряженностью когнитивных процессов.Используется несколько значений понятия стресса в современной научной литературе [29]:1) «неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование» [44];Характеризуется неспецифическим ответом, функциональным состоянием напряжения, реактивностью организма, возникающим у человека и животных в ответ на воздействие стрессоров — значительных по силе при действии патологических для организма человека или животного раздражителей или экстремальных ситуаций;Характеризуется сильным неблагоприятным, отрицательно влияющим на организм воздействием (синоним: стрессор);Характеризуется сильной неблагоприятной для организма физиологической или психологической реакцией на действие стрессора;5)сильные реакции организма, как благоприятные, так и неблагоприятные [10].Началом создания концепции стресса считается случайно обнаруженный в эксперименте, который провел ГансСелье в 1936 году, «синдром ответа на повреждение как таковое», далее названный «триада Селье», или «общий адаптационный синдром»: синдром увеличения и повышения активности коркового слоя надпочечников, уменьшается вилочковая железа (тимус) и лимфатические железы, так называемого тимико-лимфатического аппарата, появляются кровоточащие язвочки и точечные кровоизлияния в слизистой оболочке желуда и кишечника [44].Если действие стрессогенного фактора не прекращается происходит изменение «триады стресса» по интенсивности. Г. Селье выделил три стадии этих изменений: первая стадия – это реакция тревоги, вторая стадия – резистентность, третья стадия – истощение. Первая стадия характеризуется мобилизацией защитных сил организма, началом процесса перестройки системы регуляции [44].Если чрезвычайный раздражитель по силе действия не превышает компенсаторных возможностей организма, то наступает развитие второй стадии — резистентности, или адаптации. Вторая стадия резистентности или адаптации сопровождается повышением сопротивляемости организма повреждающим воздействиям раздражителя. Если воздействие чрезвычайного раздражителя носит длительный характер, компенсаторные возможности истощаются и для организма наступает третья стадия, которая называется истощением. Признаки реакции тревоги,носящие уже теперь необратимый характер появляются вновь. Таким образом, интегральной целью развития общего адаптационного синдрома является повышение резистентности организма, то есть адекватной по качеству и количеству характеристикой раздражителя [44].Р.Лазарусом в 1970 г. Стресс был разделен на физиологический (вегетативный, первосигнальный) и психологический (эмоциональный, второсигнальный). Эмоциональный стресс характеризуется состоянием ярко выраженного психоэмоциональногопереживания человеком конфликтной жизненной ситуации, данные эмоциональные переживания остро или длительно ограничивают у человека удовлетворение его социальных или биологических потребностей. В понятии эмоционального стресса подчеркивается внутреннее значение, которое стресс имеет для человека, связаное с его прошлой жизнью и с его психологическим развитием. Социально-личностное отношение индивида к стрессу определяет возникновение эмоционального напряжения, а не абсолютная сила стрессора [27].Стрессовое состояние связывают со следующими основными процессами [1]:1. Воздействие стрессорное, которое производится на субъекта всей ситуацией в целом или отрицательным стрессором;2.Оценка ситуаци и интерпретация. Оценка и интерпретация:а) требования ситуации, величина нагрузки, степень угрозы (для здоровья, благополучия, авторитета и др.), б) возможности организма и личности, в) соотношение возможностей человека и требований ситуации.3.Стрессовая ситуация и ее переживание (интерпретация ситуации как стрессовой).4.Изменения в организме и личности под действием стрессора. Какая-либо отдельная система организма или сфера личности становится «мишенью» стрессорного воздействия. Начальными стрессовыми сдвигами могут являться расстройства или травмы одного органа, повышение нагрузки на одну из сфер личности (например, информационная перегрузка), потеря или изменение одной значимой связи личности, значимого социального качества.Затем происходит развитие множественных реакций, наступают разнообразные и многозвенные последствия.5. Процессы адаптационные. Основными видами адаптационных процессов являются: а) противодействие, б) приспособление, в) уход от стрессорного воздействия.Направленность адаптационной активности и характер адаптационных процессов определяется, с одной стороны, спецификой ситуации, природой стрессорного воздействия, а с другой, - резервами организма, особенностями личности. Реализация того или иного вида адаптации к стрессовой ситуации зависит от свойств личности, мотивов и целей, психического состояния. Не менее важно - какой стрессор воздействует, какова его сила, в какую ситуацию включен человек и.т.д. Степени свободы выбора личности ограничены особенностями стрессовой ситуации, однако, личность имеет возможность выбора в реагировании, деятельности, поведении [1].3.2 Корреляционный анализ результатов исследованияТаблица 5. Корреляционный анализ результатов исследования АВСDEFHIвластный-лидирующийнезависимый-доминантныйпрямолинейный-агрессивныйнедоверчивый-скептическийпоклрный-застенчивыйзависимый-послушныйсотрудничающий-конвенциональныйА1,00-0,41-0,200,51-0,300,000,320,080,340,120,190,240,09-0,03-0,10В-0,411,000,48-0,410,30-0,09-0,07-0,10-0,15-0,17-0,18-0,12-0,12-0,160,11С-0,200,481,00-0,22-0,160,580,04-0,46-0,10-0,20-0,12-0,26-0,140,080,12D0,51-0,41-0,221,00-0,07-0,090,390,520,330,100,140,050,170,17-0,12E-0,300,30-0,16-0,071,00-0,42-0,170,25-0,10-0,02-0,14-0,21-0,070,060,03F0,00-0,090,58-0,09-0,421,00-0,13-0,55-0,05-0,13-0,09-0,22-0,100,160,14H0,32-0,070,040,39-0,17-0,131,000,130,080,200,000,290,09-0,07-0,16I0,08-0,10-0,460,520,25-0,550,131,000,300,150,240,170,090,09-0,18властный-лидирующий0,34-0,15-0,100,33-0,10-0,050,080,301,00-0,090,460,340,030,22-0,27независимый-доминантный0,12-0,17-0,200,10-0,02-0,130,200,15-0,091,00-0,130,51-0,17-0,060,09прямолинейный-агрессивный0,19-0,18-0,120,14-0,14-0,090,000,240,46-0,131,000,12-0,230,19-0,33недоверчивый-скептический0,24-0,12-0,260,05-0,21-0,220,290,170,340,510,121,00-0,03-0,33-0,11поклрный-застенчивый0,09-0,12-0,140,17-0,07-0,100,090,090,03-0,17-0,23-0,031,000,16-0,11зависимый-послушный-0,03-0,160,080,170,060,16-0,070,090,22-0,060,19-0,330,161,00-0,31сотрудничающий-конвенциональный-0,100,110,12-0,120,030,14-0,16-0,18-0,270,09-0,33-0,11-0,11-0,311,00ответственный-великодушный-0,130,110,03-0,33-0,11-0,010,04-0,20-0,160,28-0,180,530,07-0,510,27Элерса - мотивация к успеху0,19-0,32-0,170,33-0,33-0,140,200,280,18-0,020,130,180,120,09-0,15сопротивляемость стрессу0,25-0,12-0,130,16-0,05-0,040,280,150,210,220,120,26-0,06-0,06-0,34Корреляционный анализ результатов исследования показал следующие связи на уровне p<0,05, при r<+1, r>-1: переменная структуры трудовой мотивации материальное благополучиесвязана прямыми зависимостями на уровне статистической достоверности p<0,05 со следующими переменными:зависимость от руководителя, властный-лидирующий тип межличностного взаимодействия, а обратной зависимостью с переменными: признание окружающих, стремление к карьере.То есть рост показателей по переменной материальное благополучие вызывает рост показателей по переменным: зависимость от руководителя, властный-лидирующий тип межличностного взаимодействия, и снижение по переменным: признание окружающих, стремление к карьере.Можно предположить, что материальное благополучие сотрудников данной выборки зависит от руководителя и стиля межличностного взаимодействия властный лидирующий. На материальное благополучие мало влияет стремление к карьере и признание окружающих..Выводы по главе 3:Сравнительный анализ результатов исследования позволил выявить следующие особенности показателей испытуемых данной выборки:статистически достоверные отличия по показателям структуры трудовой мотивации у стабильно работающих менеджеров и уволившихся менеджеров данной выборки получены по переменным: материальное благополучие, признание окружающими, зависимость от руководителя, личностный рост и зависимость от группы.Таким образом, уволившиеся менеджеры данной выборки больше всего стремятся сделать карьеру и добиться успехов в работе, их мало интересует собственный личностный рост. При этом данные работники не склонны зависеть от группы и руководителя подразделения.Тогда как стабильно работающие менеджеры стремятся к материальному благополучию, при этом они зависят от руководителя и мнения группы.статистически достоверные отличия по показателям типа межличностного взаимодействия у стабильно работающих менеджеров и уволившихся менеджеров данной выборки получены по переменным: властный-лидирующий, недоверчивый-скептический, сотрудничающий конвенциональный. Показатели у стабильно работающих менеджеров выше по переменным: властный- лидирующий и недоверчивый-скептический. Показатели сотрудников у уволившихся менеджеров выше по переменной сотрудничающий-конвенциональный.Таким образом, стабильно работающих менеджеров в межличностных отношениях характеризует подчеркнутая властность, оборотной стороной которой является покорность руководителю подразделения, от которого зависит материальное обеспечение.Уволившихся менеджеров в межличностных отношениях характеризует уверенность в себе и сотрудничество.выявлены статистически достоверные отличия по показателям исследования мотивации достижения успеха у стабильно работающих менеджеров и уволившихся менеджеров. Показатели у стабильно работающих менеджеров выше показателей уволившихся менеджеров.Показатели стабильно работающих менеджеров находятся в диапазоне оценок высокого уровня мотивации достижения успеха, тогда как показатели уволившихся менеджеров находятся в диапазоне оценок среднего уровня.выявлены статистически достоверные отличия по показателям исследования уровня сопротивляемости стрессу у стабильно работающих менеджеров и уволившихся менеджеров. Показатели у стабильно работающих менеджеров выше показателей уволившихся менеджеров.Показатели стабильно работающих менеджеров находятся в диапазоне оценок высокого уровня сопротивляемости стрессу, тогда как показатели уволившихся менеджеров находятся в диапазоне оценок среднего уровня.Рост показателей по переменной материальное благополучие вызывает рост показателей по переменным: зависимость от руководителя, властный-лидирующий тип межличностного взаимодействия, и снижение по переменным: признание окружающих, стремление к карьере.Можно предположить, что материальное благополучие сотрудников данной выборки зависит от руководителя и стиля межличностного взаимодействия властный лидирующий. На материальное благополучие мало влияет стремление к карьере и признание окружающих.Таким образом, гипотезу нашего исследования о том, чтоменеджеры по продажам, решившие сменить место работы в течении 1 года обладают более подчиняемым и зависимым отношением к людям, низким уровнем стрессоустойчивости, низким уровнем мотивации достижения по сравнению со стабильно работающими менеджерами,можно считать доказанной.Практические рекомендацииОсновные критерии эффективности руководства подразделяются на два класса: психологические и непсихологические. К числу психологических критериев (перечисленных), относятся: удовлетворённость членов коллектива различными аспектами членства в нём, мотивация членов коллектива, авторитет руководителя в коллективе, самооценка коллектива. Руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по перечисленным психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности. Согласно данным нашего исследования факторами, отрицательно влияющими на текучесть кадров, являются стремление к ответственности и самостоятельности, признанию окружающими, стремление к карьере и сотрудничающий тип межличностного взаимодействия.Мы выделили основные компоненты структуры трудовой мотивации работников коммерческой службы скорой помощи и сотрудников рядовой подстанции скорой помощи. Работники коммерческой подстанции прежде всего ориентированы на материальное обеспечение, тогда как сотрудники рядовой подстанции ориентированы на карьеру, на ответственность и самостоятельность..Для повышения эффективности руководства трудовым коллективом учитывать, что на социально-психологический климат в трудовом коллективе отрицательно влияет властный – лидирующий тип межличностных отношений, а положительно характер межличностных связей внутри коллектива организации. Уделять больше внимания психологическому подходу к профессиональному подбору кадров на предприятии. Рекомендуется иметь в штате специалиста с высшим психологическим образованием или приглашать такого специалиста в случае расширения предпринимательской деятельности.ЗаключениеЦели и задачи, поставленные в данной работе были решены в полном объеме – мы изучили и проанализировали теоретическую литературу по теме исследования, сформулировали цели, задачи и гипотезу исследования, выбрали адекватные методы эмпирического исследования, проанализировали полученные результаты и сделали выводы. Гипотеза о том, чтоменеджеры по продажам, решившие сменить место работы в течении 1 года обладают более подчиняемым и зависимым отношением к людям, низким уровнем стрессоустойчивости, низким уровнем мотивации достижения по сравнению со стабильно работающими менеджерами, подтвердилась.В настоящее время одной из значимых и актуальных проблем для российских компаний, является значительный уровень текучести персонала, под которой обычно понимается процесс изменения кадрового состава, обусловленный увольнением одних сотрудников и приходом им на смену других. К сожалению, проблема текучести персонала не обошла стороной и банковскую сферу. Здесь текучесть имеет ряд особенностей, связанных как со спецификой банковской деятельности, так и с состоянием банковской системы России. Причины высокой текучести в банковской сфере объясняются по-разному. Но ясно, что проблема текучести кадров в коммерческих банках актуальна и Сбербанк России не является исключением. Но, так как предпосылок текучести кадров множество, как внутренних, так и внешних, становится необходимым проведение мероприятий по сокращению внутренних предпосылок увеличения текучести. Одним из инструментов сокращения текучести кадров, наиболее подвластным изменениям со стороны руководства банка, является система профессиональной адаптации работников.Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе или коллективе. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива. Существует прямая положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов.Текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.Таким образом, уволившиеся менеджеры данной выборки больше всего стремятся сделать карьеру и добиться успехов в работе, их мало интересует собственный личностный рост. При этом данные работники не склонны зависеть от группы и руководителя подразделения.Тогда как стабильно работающие менеджеры стремятся к материальному благополучию, при этом они зависят от руководителя и мнения группы.Стабильно работающих менеджеров в межличностных отношениях характеризует подчеркнутая властность, оборотной стороной которой является покорность руководителю подразделения, от которого зависит материальное обеспечение. Уволившихся менеджеров в межличностных отношениях характеризует уверенность в себе и сотрудничество.Выявлены статистически достоверные отличия по показателям исследования мотивации достижения успеха у стабильно работающих менеджеров и уволившихся менеджеров. Показатели у стабильно работающих менеджеров выше показателей уволившихся менеджеров.Показатели стабильно работающих менеджеров находятся в диапазоне оценок высокого уровня мотивации достижения успеха, тогда как показатели уволившихся менеджеров находятся в диапазоне оценок среднего уровня.Выявлены статистически достоверные отличия по показателям исследования уровня сопротивляемости стрессу у стабильно работающих менеджеров и уволившихся менеджеров. Показатели у стабильно работающих менеджеров выше показателей уволившихся менеджеров.Показатели стабильно работающих менеджеров находятся в диапазоне оценок высокого уровня сопротивляемости стрессу, тогда как показатели уволившихся менеджеров находятся в диапазоне оценок среднего уровня.Материальное благополучие сотрудников данной выборки зависит от руководителя и стиля межличностного взаимодействия властный лидирующий. На материальное благополучие мало влияет стремление к карьере и признание окружающих.Список литературыАвдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования. М., 2002. - 342 с.Арсеньев А.С. «Философские основания понимания личности», - М.: Академия, 2001.- С. 64.Бакирова Г. Х. Управлениечеловеческимиресурсами. СПб. Речь 2003 152 с.Бассаров Б. Проблемы психологии устойчивости личности. – Ашхабад Ылим, 2007Бодалев А.А. Личность и общение: Москва, Издательство МГУ. 2003. – 216 с.Бодалев А.А. Психологическое общение /А.А. Бодалев. – М.: Изд-во «Институт практической психологии», Воронеж: Н.П.О, «Модек», 2006. – 278 с. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 2003.Веснин В.Р. «Организационная культура» //Социально-гуманитарные знания. 2001 г.Винокурова А. В. «Организационная психология», СПб.: ПИТЕР, 2001.Виханский О. С., Наумов А. Н. «Менеджмент» – М.: Экономист, 2003.-С. 420Гастев А.К. «Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда», М.: Экономика, 1972. – С. 279Гласс Дж., Стэнли Дж. Статистические методы в педагогике и психологии. - М.: Прогресс, 2006.Громов И.А. и др. «Западная социология», Учебное пособие для ВУЗов. – СПб.: ООО «Издательство ДНК», 2003. – С. 837.Гульянова Н.А.. О связи самопринятия и осознания Я - образа в ситуации неуспеха // Вестник моек, ун-та //сер.14//психология,2001 г., №3Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение. СПб.: Изд. «Речь», 2005. – 166 с.Зайцев Л.А., Соколова М. И. «Организационное поведение» – М.: Экономист, 2006. – С. 289Занковский А.Н. «Культура менеджмента» Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. – М.: ИНФРА-М, 1991. Занюк С. С. «Психология мотивации», К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2001.Зимбардо Ф.. Формирование самооценки. Самосознание и защитные механизмы личности. Самара. Изд. Дом «Бахрах», 2003Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 2003Изард К. Эмоции человека. - Пер. с англ.СПб.: Речь, 2009Кочеткова Н. И. Психологические основы управления персоналом. М., 2006. С. 302.Кузнецов И.Н., Савченко Е.А. Научное исследование. – Мн.: Слово, 2004., с.118Леонтьев А.Н.. Деятельность. Сознание. Личность. М., 2005Наследов А.Д. «Математические методы психологического исследования» – СПб: Речь, 2004Нерсисян Т. Я «Организационный и производственный менеджмент Организационная культура в современной экономике», -М., -Анкил, 2007. Никифоров Г. С. «Психология менеджмента», Учебное пособие д / вузов, СПб.: СПбГУ, 2000Ньюстром Д.В. «Организационное поведение» Д.В. Ньюстром, К. Девис,. СПб. -Питер, 2000.Общая психология: Курс лекций для первой ступени педагогического образования. / Сост. Е.И. Рогов./ – М.: Просвещение, 2005. – 325 с.Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. СПб., 2001. Питерс Т. Уотерман-мл. Р. «В поисках совершества» – М.: Издательский дом «Вильямс», 2005.Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПБ: Речь, 2000Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности» / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2003.Родин О. «Концепция организационной культуры: происхождение и сущность», // Менеджмент № 7, 1998 – с. 67-77, с. 42Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Изд-во « БАХРАК-М», 2001, 576 с.Психологическое обеспечение профессиональной деятельности: учебное пособие / С.А. Боровикова, Т.П. Водолазская, М.А. Дмитриева, Л.Н. Корнеева; Ред. Г.С. Никифоров; Санкт - Петербургский государственный университет. - СПб: Изд-во СПбГУ, 2008. - 152 с.Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2004. — 639 с.Радугин А.А. Основы менеджмента, Москва, ЦЕНТР, 2005Родина О.Н. О понятии «успешность трудовой деятельности»., сб. Психология работы с персоналом., СПб.: Питер 2008.Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. – СПб.: Речь, 2004, с.748Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения/Под ред. Е.В. Шороховой. М., 2006Толочек В.А. Современная психология труда – СПб., 2005Тутушкина М.К. Практическая психология для экономистов и менеджеров. СПб., Речь, 2002.- 387 с.Управление персоналом организации Под ред. Кибанова А.Я. – М., 2006Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – 1200 с. (Серия «Бизнес-класс»), с. 777-792Хант Дейон «Управление людьми в компании» / пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 1999.Харский К. «Благонадежность и лояльность персонала», СПб.: Питер, 2003. Холл Р.Х. «Организации: структуры, процессы, результаты.», СПб.: Питер, 2001.Хэкман Дж. Р., Олдхэм Г., Дженсон Р., Пэди К. «Новая стратегия обогащения работы» // Барри М. Стоу. Антология организационной психологии. — М.: Вершина, 2005.Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.Шекшня С.В. «Управление персоналом в современной организации». М.: Интел-Синтез, 1997.Шепель В.М. Управленческая психология. - М., 2006.Шибутани Т.. Я - концепция и чувство собственного достоинства. Самосознание и защитные механизмы личности. Самара. Изд. Дом «Бахрах», 2003ПриложениеСводная таблица результатов исследования           ЛИРИ         мотивация                холмсраге№1 -работающие,2-уволившиесяАВСDEFHIвластный-лидирующийнезависимый-доминантныйпрямолинейный-агрессивныйнедоверчивый-скептическийпоклрный-застенчивыйзависимый-послушныйсотрудничающий-конвенциональныйответственный-великодушныйЭлерса - мотивация к успехусопротивляемость стрессу119636839815211120234,009,00111932521674794991111151195,007,0042424931588810541017669156,006,0052559417889106510116129156,006,00522675198891054101711121194,0011,00420886168891059101521611139,009,00419547168881069101521152055,009,0011193218157479549176151196,007,004242499177469459111169156,006,005252491016889104910111112956,006,005228711175575757176121154,007,0042050121765858581521620115,009,00111924913195474747156154159,009,005195814174565656116520185,0017,001124591517456565615211120234,009,00112560161554747471111151195,007,00422671711061094109317669156,006,0052031418195599894116129156,006,00519100191104410109591711121194,0011,004212492011033101094101521611139,009,00422249211107104310541521152055,009,0011246722110610931043176151196,007,0042531423110610941093111169156,006,005221002419410761094111112956,006,005202492516510751059156154159,009,00525249127107396537566156,007,006205022577495447187756,009,00721249326885107356187754,0023,0071358426886108341556695,0020,0062059525886109436655154,0016,001120606277739755176121158,007,00422677271084955615684154,009,0061521482779598531711121198,0011,00418100925887109441521611139,009,00417149102697396351512152055,009,001118129112510847949176151196,007,0041818712267958936111169156,006,0051611413266739833111112956,006,00518249142688410834176121154,007,0013111151525109569951512620115,009,001118178162491097946156154159,009,00519491723910389357566156,007,006184518238104610547187756,009,00722211192999659656187754,0023,0071846202489579651556695,0020,006255821237104810546655154,0016,001115492224610391043156154159,009,005184523251083108357566156,007,00617211242344597367187756,009,007184625295599649156154159,009,0051858

Список литературы [ всего 52]

Список литературы
1. Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования. М., 2002. - 342 с.
2. Арсеньев А.С. «Философские основания понимания личности», - М.: Академия, 2001.- С. 64.
3. Бакирова Г. Х. Управление человеческими ресурсами. СПб. Речь 2003 152 с.
4. Бассаров Б. Проблемы психологии устойчивости личности. – Ашхабад Ылим, 2007
5. Бодалев А.А. Личность и общение: Москва, Издательство МГУ. 2003. – 216 с.
6. Бодалев А.А. Психологическое общение /А.А. Бодалев. – М.: Изд-во «Институт практической психологии», Воронеж: Н.П.О, «Модек», 2006. – 278 с.
7. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 2003.
8. Веснин В.Р. «Организационная культура» //Социально-гуманитарные знания. 2001 г.
9. Винокурова А. В. «Организационная психология», СПб.: ПИТЕР, 2001.
10. Виханский О. С., Наумов А. Н. «Менеджмент» – М.: Экономист, 2003.-С. 420
11. Гастев А.К. «Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда», М.: Экономика, 1972. – С. 279
12. Гласс Дж., Стэнли Дж. Статистические методы в педагогике и психологии. - М.: Прогресс, 2006.
13. Громов И.А. и др. «Западная социология», Учебное пособие для ВУЗов. – СПб.: ООО «Издательство ДНК», 2003. – С. 837.
14. Гульянова Н.А.. О связи самопринятия и осознания Я - образа в ситуации неуспеха // Вестник моек, ун-та //сер.14//психология,2001 г., №3
15. Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение. СПб.: Изд. «Речь», 2005. – 166 с.
16. Зайцев Л.А., Соколова М. И. «Организационное поведение» – М.: Экономист, 2006. – С. 289
17. Занковский А.Н. «Культура менеджмента» Бурнс Т.Ф., Сталкер Г.М. – М.: ИНФРА-М, 1991.
18. Занюк С. С. «Психология мотивации», К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2001.
19. Зимбардо Ф.. Формирование самооценки. Самосознание и защитные механизмы личности. Самара. Изд. Дом «Бахрах», 2003
20. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 2003
21. Изард К. Эмоции человека. - Пер. с англ.СПб.: Речь, 2009
22. Кочеткова Н. И. Психологические основы управления персоналом. М., 2006. С. 302.
23. Кузнецов И.Н., Савченко Е.А. Научное исследование. – Мн.: Слово, 2004., с.118
24. Леонтьев А.Н.. Деятельность. Сознание. Личность. М., 2005
25. Наследов А.Д. «Математические методы психологического исследования» – СПб: Речь, 2004
26. Нерсисян Т. Я «Организационный и производственный менеджмент Организационная культура в современной экономике», -М., -Анкил, 2007.
27. Никифоров Г. С. «Психология менеджмента», Учебное пособие д / вузов, СПб.: СПбГУ, 2000
28. Ньюстром Д.В. «Организационное поведение» Д.В. Ньюстром, К. Девис,. СПб. -Питер, 2000.
29. Общая психология: Курс лекций для первой ступени педагогического образования. / Сост. Е.И. Рогов./ – М.: Просвещение, 2005. – 325 с.
30. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. СПб., 2001.
31. Питерс Т. Уотерман-мл. Р. «В поисках совершества» – М.: Издательский дом «Вильямс», 2005.
32. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПБ: Речь, 2000
33. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности» / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2003.Родин О. «Концепция организационной культуры: происхождение и сущность», // Менеджмент № 7, 1998 – с. 67-77, с. 42
34. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Изд-во « БАХРАК-М», 2001, 576 с.
35. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности: учебное пособие / С.А. Боровикова, Т.П. Водолазская, М.А. Дмитриева, Л.Н. Корнеева; Ред. Г.С. Никифоров; Санкт - Петербургский государственный университет. - СПб: Изд-во СПбГУ, 2008. - 152 с.
36. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2004. — 639 с.
37. Радугин А.А. Основы менеджмента, Москва, ЦЕНТР, 2005
38. Родина О.Н. О понятии «успешность трудовой деятельности»., сб. Психология работы с персоналом., СПб.: Питер 2008.
39. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. – СПб.: Речь, 2004, с.748
40. Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения/Под ред. Е.В. Шороховой. М., 2006
41. Толочек В.А. Современная психология труда – СПб., 2005
42. Тутушкина М.К. Практическая психология для экономистов и менеджеров. СПб., Речь, 2002.- 387 с.
43. Управление персоналом организации Под ред. Кибанова А.Я. – М., 2006
44. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – 1200 с. (Серия «Бизнес-класс»), с. 777-792
45. Хант Дейон «Управление людьми в компании» / пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 1999.
46. Харский К. «Благонадежность и лояльность персонала», СПб.: Питер, 2003.
47. Холл Р.Х. «Организации: структуры, процессы, результаты.», СПб.: Питер, 2001.
48. Хэкман Дж. Р., Олдхэм Г., Дженсон Р., Пэди К. «Новая стратегия обогащения работы» // Барри М. Стоу. Антология организационной психологии. — М.: Вершина, 2005.
49. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.
50. Шекшня С.В. «Управление персоналом в современной организации». М.: Интел-Синтез, 1997.
51. Шепель В.М. Управленческая психология. - М., 2006.
52. Шибутани Т.. Я - концепция и чувство собственного достоинства. Самосознание и защитные механизмы личности. Самара. Изд. Дом «Бахрах», 2003
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022