Вход

планирование человеческих ресурсов

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 85868
Дата создания 2015
Страниц 30
Источников 21
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 19 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 920руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1 Цели, функции и задачи управления персоналом 5
1.2 Формирование организационной структуры управления персоналом 6
1.3 Особенности построения стратегии управления персоналом в различных организациях и сочетание стратегии управления персоналом с общей стратегией предприятия 9
Выводы: 12
2. АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ПОСУДА-ЦЕНТР СЕРВИС» 14
2.1 Основные характеристики ООО «ПОСУДА-ЦЕНТР СЕРВИС» 14
2.2 Анализ существующей системы управления персоналом в ООО ПОСУДА-ЦЕНТР СЕРВИС» 28
2.3 Выявление основных направлений развития службы управления персоналом в ООО «ПОСУДА-ЦЕНТР СЕРВИС» 34
3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ФУНКЦИЙ И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 38
3.1. Направления совершенствования распределения функций службы управления персоналом 38
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 40
Выводы: 43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 45
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 47
ПРИЛОЖЕНИЕ 49

Фрагмент работы для ознакомления

Сейчас, идет попытка выстроить кадровую структуру, опирающуюся на социально-психологические методы управления, создается мотивационный пакет, идет изучение удовлетворенности трудом работников посредством анкетирования и соц. опросов. Поддерживаются отношения с СПТУ и профтехучилищами, руководство готово оплачивать обучение сотрудников, но они должны будут отработать 3 года на данном предприятии после окончания вуза. В связи с тем, что более 50% работников предпенсионного и пенсионного возраста, необходимо работать над притоком в коллектив молодых специалистов и в том числе рабочих профессий. Должны быть усовершенствованы программы адаптации, введения в должность, программы помогающие созданию соответствующего психологического климата в организации, помогающие делегировать полномочия и развивающие ответственность у сотрудников за выполнение своей работы и оказываемые услуги. Особо хотелось отметить, что подобные результаты обусловлены еще и структурой службы персонала, которая имеет линейную структуру и исполнители отдела по работе с персоналом вынуждены заниматься большим количеством функций, что приводит к снижению качества данных процессов.3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ФУНКЦИЙ И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ3.1. Направления совершенствования распределения функций службы управления персоналомТаким образом, организационная структура Дирекции по персоналу будет выглядеть следующим образом (рис. 12).Дирекция по работе с персоналом и социальным вопросамОтдел кадровОтдел мотивации персонала и оплаты трудаОтдел подбора и оценки персоналаОтдел профессионального развития и переподготовкиСоциально-бытовой отделРис. 12 Усовершенствованная организационная структура Дирекции по работе с персоналомХотелось бы отметить, что для данной структуры, как в прочем и для предприятия в целом, было бы целесообразно выделить блок социально-направленных подразделений в отдельную структуру, возможно, дочернее предприятие. Такое решение позволило бы данным подразделениям не только обслуживать сотрудников ООО «ПОСУДА-ЦЕНТР СЕРВИС», но и иметь самостоятельный доход из других источников (население, другие организации).Отдел профессионального развития и переподготовки должен сочетать в себе в себе несколько направлений обучения, которые обусловлены разными задачами (рис. 13).Рис.13 Система подготовки и повышения квалификацииДля отдела подбора и оценки персонала необходимо использовать современные оценочные процедуры, например, специальную систему методик оценки личностных и мотивационных факторов (Центр Оценки), дающих более 60% гарантии правильности принимаемого решения. Также Центр Оценки может помочь для определения потенциала «перспективных» сотрудников (возможно, это будут кандидаты в кадровый резерв) и на основании полученных результатов разрабатывать индивидуальные программ обучения, по развитию конкретных управленческих компетенций.Также задачами данного отдела являются:- получение дополнительной поддержки в реализации процесса приема и увольнения; - помощь менеджерам компании в распределении между работниками функций, в устранении несогласованностей между объемом обязанностей и прав, в разработке мер по профилактике стрессов, связанных с переутомлением, недостатком опыта, квалификации и пр.3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятийСоздание отдела профессионального развития и переподготовки кадров позволит предприятию иметь непрерывный процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Приведенные направления обучения малозатратны с точки зрения финансов, так как являются частью корпоративного (внутреннего) обучения и достаточно эффективны с точки зрения отдачи (быстрое научение, повышение уровня квалификации).Рассчитаем экономический эффект от изменения организационной структуры Дирекции по персоналу. Для расчета предполагаемых доходов, мы возьмем показатель 2012 года по объему оказываемых услуг (V), он составил 389 623 000 рублей. Хотелось бы отметить, что в капитальные затраты попала и заработная плата работников, которые заняты не на производстве, а именно на проекте (т.е. это может быть оплата не в соответствии с занимаемой должностью, а в соответствии с выполняемым видом работ), т.е. она проходит как единовременная затрата по данному проекту.Также помимо отчислений на социальное страхование, нами будет использован коэффициент, учитывающий отчисления на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (т.к. вид экономической деятельности нашей компании принадлежит к 14 классу профессионального риска, то коэффициент соответственно будет 1,5 в соответствии с законом от 22.12.05 № 179-ФЗ).Для того чтобы убедиться, что разработанные предложения действительно помогут предприятию выйти на новый качественный уровень и получить дополнительную выручку рассмотрим соотношение затрат и предполагаемых доходов (табл. 2.3.2).Таблица 2.3.2Экономическая эффективность при внедрении разработанных предложенийНаименование показателей затрат на разработку предложенийФормула расчетаЗначение (руб.)Капитальные затраты Затраты на создание отдела профессионального развития и переподготовки кадров (подбор персонала)Z1=(Зi х Чi х М) х Кд х Кс/с + Зi х Кс/нс + Зпр Зi - з/п i -го работника, занятого в проектеЧi - число занятых в проектеМ - число месяцев проектированияКд - коэффициент, учитывающий дополнительную з/пКс/нс - коэффициент, учитывающий отчисления на страхование несчастных случаевКс - коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхованиеЗпр – другие расходы (оплата кадровым агентствам) Z1 = (9 000 х 2 х 1) х 1 х 1,3 + (9 000 х 2 х 1) х 1,5%+25 000 = 48670Затраты на создание отдела по подбору и оценкеZ2=(Зi х Чi х М) х Кд х Кс/с + Зi х Кс/нс + Зпр Зi - з/п i -го работника, занятого в проектеЧi - число занятых в проектеМ - число месяцев проектированияКд - коэффициент, учитывающий дополнительную з/пКс/нс - коэффициент, учитывающий отчисления на страхование несчастных случаевКс - коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхованиеЗпр – другие расходы (оплата кадровым агентствам) Z2=(9 000 х 3 х 1) х 1 х 1,3+(9 000 х 3 х 1) х 1 х 1,5%+12 000 = 47505 Капитальные вложения в управление, связанные с организацией отделовZ3=К1+К2+К3-К4 30 000К1 - затраты на приобретение носителей информацииК2 – затраты на технические средстваК3 – транспортные затраты, аренда помещения К4 – стоимость высвобождающихся технических средств управленияИтого капитальные затраты126175Текущие затраты Средняя месячная з/плата сотрудников отделовКанц. и типограф. Расходы, связанные с деятельностью отделов9000х6чел.х1,3 +9 000 х 6 чел. х 1,5% = 71 010 х 12 месяцев = 852 12010 000Итого текущие затраты862120Итого затраты (текущие + капитальные)988295Доходы от реализации мероприятий Предположительные доходы от создания двух отделовЭс=V*КV - объем услугК - коэффициент, учитывающий прирост производительности труда, после внедрения предложений (принимаем условно 0,5% = 0,005) 389 623 000 х 0,005 = = 1 948115Итого доходы от совершенствования структуры Дирекции по персоналу за год 1 948115Из приведенных расчетов видно, чтосоздание отделов составляет практически 50% от предполагаемых доходов. К тому же оплата сотрудников не закончится через год, а будет постоянной до тех пор, пока отделы будут существовать.Но помня о том, что данные структуры являются частью организации, речь идет просто о перераспределении средств от высвобождения персонала на оптимизацию организационной структуры Дирекции по персоналу.Хотелось бы отметить, что экономический эффект от переподготовки персонала и его профессионального развития будет значительно выше и сможет окупить не только затраты на содержание двух отделов, но и обеспечит предприятию повышение доходности с помощью модернизации производства, повышения качества и увеличения количества выпускаемой продукции.Выводы:Создание отдела профессионального развития и переподготовки кадров позволит предприятию иметь непрерывный процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Приведенные направления обучения малозатратны с точки зрения финансов, так как являются частью корпоративного (внутреннего) обучения и достаточно эффективны с точки зрения отдачи (быстрое научение, повышение уровня квалификации).Рассчитаем экономический эффект от изменения организационной структуры Дирекции по персоналу. Для расчета предполагаемых доходов, мы возьмем показатель 2012 года по объему оказываемых услуг (V), он составил 389 623 000 рублей. Хотелось бы отметить, что в капитальные затраты попала и заработная плата работников, которые заняты не на производстве, а именно на проекте (т.е. это может быть оплата не в соответствии с занимаемой должностью, а в соответствии с выполняемым видом работ), т.е. она проходит как единовременная затрата по данному проекту.Также помимо отчислений на социальное страхование, нами будет использован коэффициент, учитывающий отчисления на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (т.к. вид экономической деятельности нашей компании принадлежит к 14 классу профессионального риска, то коэффициент соответственно будет 1,5 в соответствии с законом от 22.12.05 № 179-ФЗ).Из приведенных расчетов видно, чтосоздание отделов составляет практически 50% от предполагаемых доходов. К тому же оплата сотрудников не закончится через год, а будет постоянной до тех пор, пока отделы будут существовать.Но помня о том, что данные структуры являются частью организации, речь идет просто о перераспределении средств от высвобождения персонала на оптимизацию организационной структуры Дирекции по персоналу.Хотелось бы отметить, что экономический эффект от переподготовки персонала и его профессионального развития будет значительно выше и сможет окупить не только затраты на содержание двух отделов, но и обеспечит предприятию повышение доходности с помощью модернизации производства, повышения качества и увеличения количества выпускаемойЗАКЛЮЧЕНИЕТаким образом, повышение эффективности службы персонала в ООО «ПОСУДА-ЦЕНТР СЕРВИС» в первую очередь связано с оптимизацией структуры управления персоналом, появилось два новых отдела, также произошло функциональное разделение по отделам. Предложенная программа деятельности для отдела профессионального развития и переподготовки кадров будет способствовать повышению квалификации персонала организации, а также освоению персоналом новых видов деятельности, что в свою очередь будет способствовать развитию организации.Использование при подборе и оценке новых технологий позволит отделу подбора и оценки повысить качество подбора персонала, а это в свою очередь позволит снизить уровень текучести и стабилизировать численность.Таким образом, созданные отделы позволят подготовить «универсальных» сотрудников, способных осваивать новые технологии производства и выходить организации на новый качественный уровень; сформировать и развить управленческий резерв предприятия, что позволит организации иметь собственные управленческие ресурсы и минимизировать затраты на поиск сотрудников на внешнем рынке.Следовательно, все звенья имеют точно очерченные задачи. Можно сказать, что оптимизация структуры может положительно отразиться на работе измененных подразделений, как экономически, так и производственно.В заключении хотелось бы отметить, что все сделанные расчеты экономической эффективности приблизительны, т.к. мероприятия, связанные с совершенствованием системы управления персоналом, в основном дают косвенный экономический эффект, выражающийся, как правило, в повышении удовлетворенности трудом, создании комфортного психологического климата в коллективе и вследствие этого, повышения производительности труда.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫАвдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев. - Москва: Финансы и статистика, 2009. – 295с.Аксенова Е.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: ЮНИТИ, 2010. – 354с.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб: Питер, 2009. –438с.Бухалков М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 368 с.Варламова Е. Как и зачем обучают персонал // Кадровое дело. - № 2. - 2011. - с. 41-47.Веснин В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2010. – 504 с.Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2010. – 367с.Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации. Государственный университет управления. – М.: Экзамен, 2009. – 345с.Колпаков В.М. Управление развитием персонала: Учебное пособие для вузов. – МАУП, 2011. – 321с. Ладанов И.Д.Под ред. проф. Сергеюка П.И. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Пособие для руководителей и предпринимателей. – М.: Ника, 2010. – 226с.Магура М.И., Курбатова М.Б. Чему и как учить руководителей. // Управление персоналом. - 2009. - № 7. – с. 22.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2011. – 321с.Мордовин С.К. Управление персоналом: соврем. рос. практика: учеб. пособие. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2010. – 327с.Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 2012. – 278с.Румизен М.К. Управление знаниями. - М.: «Издательство АСТ», Издательство «Астрель», 2009. – 310с.Сапунов М.К. Разработка целевых программ в управлении персоналом // Деньги и кредит. - 2012. - N 12. - с. 41-43. Синявец Т. Роль системы управления персоналом в увеличении рыночной стоимости компании // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 2. - с.92-101. Сниховская И.В. Управление и обучение персонала - основа механизма управления инновационной деятельностью // Конкурс. - 2010. - N 2. - с.15-17. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2011. – 393с.Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социологические исследования. – 2011. - № 5. – с. 46 – 53.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2011. – 332с.ПРИЛОЖЕНИЕ 1Генеральному директоруООО «ПОСУДА-ЦЕНТР СЕРВИС» Власенко А.Ю.Справка о текучести кадров.Летние месяцы (июнь, июль, август)сентябрьВсего уволено – 147 человекВсего уволено– 41 человек Производство панелейПреобладающая причина увольнения- собственное желание,три человека указали – заработная плата.По статье 33 п.4 (прогул) уволено – 10 человек,по состоянию здоровья – 4 человека.Всего уволено - 43 человека. Преобладающая причина увольнения-Ст.33 п.4 (прогулы)- 5 человекСобственное желание – 3 человека, два указали – не устраивает зарплата. Всего уволено – 9 человекПроизводство железобетонных изделийПреобладающая причина –собственное желание 5 человек,.Ст. 33п.4 (прогулы) - 3 человека Всего уволено – 9 человек.Преобладающая причина – собственное желание- 5 человек, 2 человека указали причину – другая работаПо ст.33п.4 – 1 человек.Всего уволено – 7 человек,ПродавцыПреобладающая причина – собственное желание – 16 человек, один указал причину – не устраивает зарплата.По ст.33п.4(прогулы)– 3 человека.По состоянию здоровья – 2 человекаВсего уволено – 22 человекаВсего уволено – 5 человек, из них собственное желание – 3 человекаОкончание договора – 2 человекаСервисный центрВсего уволено – 8 человек.По причине – собственное желание – 6 человек,По ст.33. п.4 - 1 человек,На пенсию – 1 человек. Всего уволено – 4 человека,причина : ст.33.п.4 (прогулы) АХОРаботали студенты временно, по договору.Продолжение приложения 1Информационная записка о движении кадров за период с 01.01.2011г. по 31.12.2012г. в подразделениях Бухгалтерия, Финансовый отдел, ОПиЭАв ООО «ПОСУДА-ЦЕНТР СЕРВИС»ПодразделениеПринятоУволеноФинансовый отдел66Бухгалтерия 108ОПиЭА10Всего1714Коэффициент движения кадров - это соотношение количества уволенных сотрудников к среднесписочной численности сотрудников на период.Коэффициент движения кадров в фин.отделе составляет:6 (число уволенных сотрудников) * 100% = 100% 6 (среднесписочная численность сотрудников)Коэффициент движения кадров в бухгалтерии составляет:8 (число уволенных сотрудников) * 100% = 40% 20 (среднесписочная численность сотрудников)Коэффициент движения кадров в плановом отделе составляет:0 (число уволенных сотрудников) * 100% = 0 6 (среднесписочная численность сотрудников)Итого по трем подразделениям:14 (число уволенных сотрудников) * 100% = 43,8% 32 (среднесписочная численность сотрудников)Коэффициент обновления кадров - это соотношение количества принятых сотрудников к среднесписочной численности сотрудников на период.Коэффициент обновления кадров в фин.отделе составляет:6 (число принятых сотрудников) * 100% = 100% Продолжение приложения 16 (среднесписочная численность сотрудников)Коэффициент обновления кадров в бухгалтерии составляет:10 (число принятых сотрудников) * 100% = 50% 20 (среднесписочная численность сотрудников)Коэффициент обновления кадров в плановом отделе составляет:1 (число принятых сотрудников) * 100% = 16,7% 6 (среднесписочная численность сотрудников)Итого по трем подразделениям:17 (число принятых сотрудников) * 100% = 53,1% 32 (среднесписочная численность сотрудников)

Список литературы [ всего 21]


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев. - Москва: Финансы и статистика, 2009. – 295с.
2. Аксенова Е.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: ЮНИТИ, 2010. – 354с.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб: Питер, 2009. –438с.
4. Бухалков М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 368 с.
5. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал // Кадровое дело. - № 2. - 2011. - с. 41-47.
6. Веснин В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2010. – 504 с.
7. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2010. – 367с.
8. Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации. Государственный университет управления. – М.: Экзамен, 2009. – 345с.
9. Колпаков В.М. Управление развитием персонала: Учебное пособие для вузов. – МАУП, 2011. – 321с.
10. Ладанов И.Д.Под ред. проф. Сергеюка П.И. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Пособие для руководителей и предпринимателей. – М.: Ника, 2010. – 226с.
11. Магура М.И., Курбатова М.Б. Чему и как учить руководителей. // Управление персоналом. - 2009. - № 7. – с. 22.
12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2011. – 321с.
13. Мордовин С.К. Управление персоналом: соврем. рос. практика: учеб. пособие. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2010. – 327с.
14. Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 2012. – 278с.
15. Румизен М.К. Управление знаниями. - М.: «Издательство АСТ», Издательство «Астрель», 2009. – 310с.
16. Сапунов М.К. Разработка целевых программ в управлении персоналом // Деньги и кредит. - 2012. - N 12. - с. 41-43.
17. Синявец Т. Роль системы управления персоналом в увеличении рыночной стоимости компании // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 2. - с.92-101.
18. Сниховская И.В. Управление и обучение персонала - основа механизма управления инновационной деятельностью // Конкурс. - 2010. - N 2. - с.15-17.
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2011. – 393с.
20. Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социологические исследования. – 2011. - № 5. – с. 46 – 53.
21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2011. – 332с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00497
© Рефератбанк, 2002 - 2024