Разработка и обоснование мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации по компетентностной модели Отраслевые предприятия (нефтехимического комплекса, машиностроения, пищевой промышленности, легкой промышленности и других)

Введение 2
1. Значение компетентностного подхода в управлении персоналом современных организаций 4
1.1. Теория компетенций персонала 4
1.2. Основные характеристики концепции компетентностного подхода в управлении персоналом 6
1.3. Модель компетенций 9
2. Роль компетентностного подхода в подготовке персонала для железнодорожной отрасли 14
2.1. Характеристика ОАО «РЖД» 14
2.2. Анализ компетентностного подхода в подготовке персонала для ОАО «РЖД» 16
Заключение 26
Список использованной литературы: 28

ф — уровень фактически проявленной за время обучения компетентности выпускника ВУЗа;Kобщ.э — эталонный уровень компетентности, необходимый для эффективной трудовой деятельности по специальности.Коэффициент общей компетентности выпускника определяется как среднее арифметическое всех оценок компетенций и рассчитывается по формуле (2).,                                                                                                           (2)Где, — сумма всех оценок компетенций;n — количество компетенций.Если в ходе оценки компетентности выпускника ВУЗа существенных отклонений от компетентностной модели специалиста выявлено не было, то молодой специалист удовлетворяет требованиям выбранной специальности. При преобладании низких оценок компетентности студента, следует разработать мероприятия, корректирующие образовательный процесс [9].В ходе изучения данного вопроса — «Роль компетентностного подхода в подготовке персонала для железнодорожной отрасли» было выявлено, что в настоящее время работодатель заинтересован в таких сотрудниках собственной фирмы, которые способны не только выполнять задачи, согласно своей профессии и квалификации, но и будут соответствовать целям и стратегии организации в целом. Для этого ВУЗы страны перешли на новый уровень преподавания — теперь акцент делается на компетентностном обучении, которое способно подготовить персонал, который удовлетворит интересы работодателя. В ОАО «РЖД» этот момент вызывает наибольший интерес, потому что сотрудниками данной отрасли, в основном, становятся выпускники вузов, принадлежащих этому крупному холдингу.В ОАО «РЖД» с 2009 года реализованы крупные проекты по модернизации высокоскоростных магистралей. Теперь ВСМ связывает такие регионы как Московская, Тверская, Новгородская, Ленинградская, Владимирская и Нижегородская области. Высокоскоростные поезда «Сапсан» курсируют в сообщении Москва — Санкт-Петербург и Москва — Нижний Новгород, скоростные поезда «Аллегро» — между Санкт-Петербургом и Хельсинки, а скоростные поезда «Ласточка» — между Санкт-Петербургом и Великим Новгородом, Москвой и Нижним Новгородом. Ежегодно скоростные и высокоскоростные поезда ОАО «РЖД» перевозят свыше 3,2 млн. пассажиров [25]. И в реализации этих проектов нельзя отрицать ключевую роль образования специалистов предприятия, так как воплощение этих проектов — это огромный труд и слаженная работа всех звеньев железнодорожной отрасли, начиная с «управляющего» звена и заканчивая «исполнительным», охватывающая все филиалы российских железных дорог (Рис. 9). И этот труд был бы невозможен, без людей, которым не знакомы цели и требования организации.Рис. 9. Филиалы ОАО «РЖД»Показательным результатом модернизации учебного процесса и замена традиционного подхода компетентностным становится тот факт, что сотрудники ОАО «РЖД», только что окончившие ВУЗ и поступившие на работу, справляются с поставленными задачами. А именно, действуют самостоятельно в различных проблемных ситуациях, применяют полученные знания и генерируют новые идеи. Это значит, что организация получает сотрудника, компетентного в своей специальности, и работодатель может быть уверен, что возникающие вопросы и новые задачи будут решены корректно, качественно, согласно требованиям компании.ЗаключениеСистемный подход к применению компетентностного подхода в управлении персоналом предусматривает согласованное участие подразделений кадровых служб, руководителей и работников как звеньев организации в реализации различных аспектов управления кадровой политикой организации. Линейные руководители должны оценивать потенциал своих подчиненных в целях выявления их способностей и определения вариантов развития. Они также должны уделять внимание вопросу обучения своих работников и поддержания их интереса к саморазвитию. Задачей кадровых служб является организация обмена информацией о потребностях и возможностях развития организации, обеспечение проведения оценки, обучения и перемещения работников. Не менее важным условием успешной реализации кадровой политики являются заинтересованность и ответственность самого работника за свое развитие в данной организации.В ОАО «РЖД» с 2009 года реализованы крупные проекты по модернизации высокоскоростных магистралей. Теперь ВСМ связывает такие регионы как Московская, Тверская, Новгородская, Ленинградская, Владимирская и Нижегородская области. Высокоскоростные поезда «Сапсан» курсируют в сообщении Москва — Санкт-Петербург и Москва — Нижний Новгород, скоростные поезда «Аллегро» — между Санкт-Петербургом и Хельсинки, а скоростные поезда «Ласточка» — между Санкт-Петербургом и Великим Новгородом, Москвой и Нижним Новгородом. Ежегодно скоростные и высокоскоростные поезда ОАО «РЖД» перевозят свыше 3,2 млн. пассажиров. И в реализации этих проектов нельзя отрицать ключевую роль образования специалистов предприятия, так как воплощение этих проектов — это огромный труд и слаженная работа всех звеньев железнодорожной отрасли, начиная с «управляющего» звена и заканчивая «исполнительным», охватывающая все филиалы российских железных дорог. И этот труд был бы невозможен, без людей, которым не знакомы цели и требования организации.Показательным результатом модернизации учебного процесса и замена традиционного подхода компетентностным становится тот факт, что сотрудники ОАО «РЖД», только что окончившие ВУЗ и поступившие на работу, справляются с поставленными задачами. А именно, действуют самостоятельно в различных проблемных ситуациях, применяют полученные знания и генерируют новые идеи. Это значит, что организация получает сотрудника, компетентного в своей специальности, и работодатель может быть уверен, что возникающие вопросы и новые задачи будут решены корректно, качественно, согласно требованиям компании.Список использованной литературы:Леонова О. В., Колосова О. В. Компетентностный подход как способ управления персоналом предприятия военно-промышленного комплекса// Вестник ТГТУ. 2010. Том 16. № 4.Ксенофонтова Х. З. Стратегически — компетентностный подход развития компетенций управленческого персонала. // Современные технологии управления. 2013. № 1 (25). — Режим доступа — свободный http://sovman.ru/all-numbers/archive-2013/january2013/item/140–01–25–13.html.Ефремова Н. Ф. Компетенции в образовании: формирование и оценивание. /М.: Изд-во «Национальное образование», 2012. — 416 с.Дейнека А. В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. — 392 с.Беликова И. Ю. Применение компетентностного подхода при подготовке управленческих кадров малого бизнеса. // Вестник Томского государственного университета. Экономика.2012. № 1. с.79–85.Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. / М.:HIPPO, 2008. 240 с.Пахлова И. В. Компетенции как основной фактор формирования кадрового ресурса в организациях принтмедиаиндустрии. //Известия высших учебных заведений. Проблемы полиграфии и издательского дела. 2014. № 2. с. 152–159.Пахлова И. В. Значение компетентностного подхода в управлении персоналом современных организаций [Текст] / И. В. Пахлова // Молодой ученый. — 2014. — №12. — С. 162-169.Митрофанова Е. А., Коновалова В. Г., Белова О. Л. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом. Учебно-практическое пособие. / М.: Проспект, 2012. 72 с.Вершкова Е. М. Компетентностный подход в управлении персоналом экономических и бухгалтерских служб: российский и зарубежный опыт. Сборник трудов Международной научно-практической конференции,28–29 октября 2010, // Томск: Национальный исследовательский Томский политехнический университет (ТПУ), Институт природных ресурсов (ИПР), 2010. —с. 185–188.Казаков М. В. Компетентностный подход к подбору персонала как фактор конкурентоспособности субъектов предпринимательства (на примере банковского сектора экономики). Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. экон. наук. / Москва, 2010.Шеметова Н. Использование модели компетенций как метод принятия управленческих решений в сфере управления персоналом //ЭГО. — 2010.– № 1(1). — с. 13–17.Ткаченко О. А. Развитие персонала предприятия на основе компетентностного подхода. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Т. II. / Тюмень: ТюмГНГУ, 2013. с. 206–208.Адова И. Б., Симонова М. В. Оценка компетентности как инструмент управления вознаграждением персонала организации // Вестн. Том.гос. ун-та. 2010. № 336. с.119–124.Патутина Е. С.// «Инвестиции в человеческий капитал как критерий развития предприятия» // Материалы IX всероссийской научно-практической конференции «Социально — экономические аспекты современного развития России» (г. Пенза). 2012. С.66–68.Human Development Reports [Электронныйресурс]. URL: http://hdrstats.undp.org/ (Дата обращения 05.11.2013 г.)Википедия [Электронный ресурс] URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/ (Дата обращения 06.11.2013 г.)Концепция проекта Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации; протокол от 01.06.2009 г. № 20Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / Пер. с англ. М., 2002. — с. 6.Воровщиков С. Г. Учебно-познавательная компетентность старшеклассников: состав, структура, деятельностный компонент. М., 2006. — c. 16Модель корпоративных компетенеций ОАО «РЖД»: протокол № КР-2 от 29.06.2010 г.«Положение о молодом специалисте» ОАО «РЖД»: распоряжение ОАО «РЖД» от 04.05.2008 г. № 970рМарущак Т. Б., Никифорова Е. С. Методика реализации паспорта молодого специалиста в системе «Университетский комплекс — Свердловская железная дорога»РЖД [Электронный ресурс]. URL: http:// rzd.ru/static/ (Дата обращения 11.11.13)Позднякова Е. С. //«Оценка постоянных затрат по минимальной статистике» // Вестник Самарского Государственного университета путей сообщения / Самарский гос. Ун.-т. Путей сообщ. — Самара: СамГУПС, № 3. 2011. с.14Патутина Е. С. «Влияние трансакционных кадровых затрат на преобразование предприятия» // Научно-теоретический и прикладной журнал «Вестник института Экономики и управления НовГУ» (г. Великий Новгород). № 1. 2012. с.44.Патутина Е. С. Роль компетентностного подхода в подготовке персонала для железнодорожной отрасли [Текст] / Е. С. Патутина, Ю. В. Игуменова // Проблемы современной экономики: материалы III междунар. науч. конф. (г. Челябинск, декабрь 2013 г.).  — Челябинск: Два комсомольца, 2013. — С. 91-96.Патутина Е. С. «Теоретические основы формирования компетенций: инновационные и научные знания» // Научно-теоретический и прикладной журнал «Вестник института Экономики и управления НовГУ» (г. Великий Новгород). № 1. 2013. с.48.