Особенности организации оперативного планирования и разработка мероприятий по совершенствованию работы с персоналом

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЕРАТИВНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ 6
1.1. Управление персоналом в современных организациях 6
1.2. Особенности деятельности персонала туристических предприятий 15
1.3. Особенности организации оперативного планирования работы с персоналом 25
2. АНАЛИЗ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ТУРФИРМЫ «НИКА» 31
2.1. Анализ деятельности турфирмы «НИКА» 31
2.2. Анализ кадрового потенциала турфирмы «НИКА» 43
2.3. Анализ организации работы по планирования работы с персоналом 50
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ТУРФИРМЫ «НИКА» 64
3.1. Мероприятия по совершенствованию работы с персоналом турфирмы «НИКА» 64
3.2. Оценка ожидаемого результата внедрения мероприятий по совершенствованию работы с персоналом турфирмы «НИКА» 75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 82
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 85

Для повышения отдачи от персонала предлагается введение следующим методы воздействия на сотрудников турфирмы ООО «НИКА»:
Премирование за инновации,
Введение оплаты за питание,
Введение оплаты за сотовую связь,
Введение страхования по ДМС,
Проведение корпоративных встреч,
Вручение грамот и похвальных листов,
Введение планирование карьеры,
Введение штрафов за невыполнение возложенных на сотрудника обязанностей,
Премия за стаж: 5% за 3 года, 10% - за 10 лет, 20% за 20 лет стажа работы.
Распишем предлагаемое мероприятие - сделать премию за инновации. Инициативы специалистов позволяют предприятию работать более эффективно, более рационально использовать материальные, трудовые и финансовые ресурсы. Такие предложения работников значимы для предприятия и будут принимаемы для внедрения, а самим инициаторам предложений будет оказываться всесторонняя поддержка – именно на это направлено данное мероприятие. Общее управление инновационной и рационализаторской деятельностью в ООО «НИКА» осуществляет директор.
Порядок подачи заявки на инновацию следующий:
ШАГ 1: работник оформляет письменное заявление в установленной форме и подает в рабочую группу. Предложение регистрируется и в двухнедельный срок проходит предварительное рассмотрение, в ходе которого делается расчет ожидаемого от использования предложения эффекта, а также составляется план мероприятий для внедрения.
ШАГ 2: Рабочая группа рассматривает предложение с учетом критериев применимости и значимости для предприятия и принимает решение о дальнейшем использовании данного предложения.
ШАГ 3: Разработка и принятие к производственной реализации.
ШАГ 4: Промышленное использование предложения.
За внедрение предложений, создающих положительный эффект, который может быть оценен в денежном выражении, инициатору будет выплачивается премия. Размер премии зависит от величины экономического эффекта, полученного в результате внедрения предложения, и может составлять от 5% до 10% от расчетной суммы годового экономического эффекта.
Выплата премии будет производится двумя частями:
1-я часть в размере 50% расчетной дополнительной единовременной премии выплачивается через 3 месяца от начала использования предложения;
2-я часть в размере 50% расчетной дополнительной единовременной премии выплачивается через 12 месяцев от начала использования предложения.
Премия работнику за рационализаторское предложение, создающее положительный эффект, который не может быть оценен в денежном выражении определяется в зависимости от объема использования предложения, сложности проведенного организационного (технического) мероприятия и от степени участия во внедрении самого работника и может составлять до 40 тыс. рублей.
Начисление и выплата премии работнику в этом случае производятся через два месяца после подписания протокола о начале использования предложения.  
Опишем внедрение следующего мероприятия - введение оплаты за питание. Сейчас уже сложно представить серьезную организацию, которая не предоставляла бы работникам какие-нибудь льготы, называемые еще «социальным пакетом». Не секрет, что при выборе места работы потенциальные соискатели обращают внимание на социальный пакет, его состав, а сам факт его наличия является одним из решающих моментов при выборе работы. При этом главная составляющая социального пакета – организация питания работников. В нашем случаи целесообразно не проводить организацию доставки питания или столовой в ООО «НИКА», т.к. это потребует значительных капитальных затрат, да и не целесообразно, ввиду наличия вблизи предприятия большого числа заведений общественного питания.
Предлагается, ввести дополнительную месячную доплату на питание одного сотрудника в размере 2000 руб. к окладу. Начисляться данные средства будут в общий фонд оплаты труда сотрудника.
Следующее мероприятия - ввести оплату сотовой связи. Из средства роскоши мобильный телефон давно превратился в заурядный офисный атрибут. Этому способствовало снижение стоимости, как самих аппаратов, так и услуг мобильной связи. Для ООО «НИКА», которое имеет очень широкий круг контактов, очень важно постоянно поддерживать оперативную связь со всеми организациями, с которыми она имеет контакты. Естественно это требует постоянных расходов на телефонную связь, причем достаточно большая их часть приходится на рядовых сотрудников предприятия, которые не имеют постоянного доступа к стационарным телефонам ООО «НИКА».
Именно поэтому предлагается ввести в ООО «НИКА» статью на каждого из сотрудников в размере 500 руб. в месяц. При этом, размер доплаты определялся исходя из мониторинга среднего числа звонков по профессиональным вопроса на одного сотрудника.
Предлагается также внедрить в ООО «НИКА» страхование по добровольному медицинскому страхованию (ДМС). Сегодня забота предприятия о своих сотрудниках - один из показателей высокого уровня его корпоративной культуры, являющейся основным фактором формирования имиджа организации, как в глазах ее деловых партнеров, так и широкой общественности.
С практической точки зрения, расходы на профилактику заболеваний и лечение сотрудников, их пенсионное страхование и страхование от несчастных случаев на производстве не только поднимут престиж ООО «НИКА» в глазах собственных работников, но и помогут оптимизировать затраты по оплате больничных листов, избежать дополнительных расходов по выплатам по несчастным случаям и, как следствие, повысить производительность труда и уменьшить текучесть кадров.
Включение полиса добровольного медицинского страхования в соцпакет предприятия - сильное конкурентное преимущество на рынке труда.
Добровольное медицинское страхование - простой, доступный и, благодаря налоговым льготам, экономически выгодный для предприятия способ обеспечения сотрудников качественной медицинской помощью.
Экономический фактор включает:
Налоговые льготы;
Оптимизацию затрат по больничным листам;
Улучшение производственных показателей.
С введением ДМС в соцпакет предприятия происходит сокращение финансовых расходов в части заработных плат. Вместо повышения заработной платы и увеличения расходов по этой статье, заключается договор по Добровольному медицинскому страхованию. В ООО «НИКА» будут заключаться договора по ДМС с компанией «Согаз» на годовую сумму в размере 20 000 руб. на каждого из сотрудников через отдел кадров.
Дадим характеристику следующему мероприятию - введение системы поощрения благодарственными письмами и грамотами. Кроме материальной мотивации, важнейшее значение в повышении общего уровня удовлетворенности и вовлеченности персонала в профессиональную деятельность имеют и нематериальные факторы, например вручение грамот и благодарственных писем. Это очень важно, т.к. такие документальные формы благодарности показывают, что руководство ценит и следит за успехами каждого отдельного сотрудника.
При этом, данные благодарственные письма в ООО «НИКА» будут вручаться всем сотрудниками в их дни рождения, на новый год и в профессиональные праздники и за отличную работу и результаты. Последнее будет иметь важнейшее значение в формировании общекомандного духа и чувства коллективизма. Так же будут предусмотрены грамоты за успехи в работе, за инновации и т.п. Это будет служить к формированию у сотрудников стремления к новым успехам и к поиску новых прогрессивных задач на работе. Грамоты и благодарственные письма будут готовиться в отделе кадров при участии руководителей отдельных подразделений и подаваться на подпись руководству. Затраты на приобретение грамот и бланков благодарственных писем – 15000 руб. в год. Проведение корпоративных встреч раз в квартал будет иметь эффект сплачивания коллектива и формировать большую заинтересованность в командной работе. Встречи будут организовываться в кафе по случаю общероссийских праздников и юбилея компании. Введение штрафов за невыполнение возложенных на сотрудника обязанностей будет осуществляться по результатам работы за месяц и штраф может достигать 10-15 % от оклада. Премия за стаж: премия за стаж работы на предприятии будет варьироваться в пределах - 5% за 3 года, 10% - за 10 лет, 20% за 20 лет стажа работы.
Ниже в табл. 16 представлен календарный план реализации мероприятий.
Таблица. 16
Календарный план внедрения разработанных мероприятий.
Мероприятие Ответственное лицо Сроки в проектном году Ликвидация должностей зам. директора и начальника отдела Директор и Менеджер по персоналу 1 квартал Введение специалиста по кадрам Директор 1 квартал Ликвидация должности менеджера по персоналу Директор и Специалист по кадрам 1 квартал Ввести модель компетенций как основу организации работы с персоналом Специалист по кадрам и Директор 2 квартал Ввести премию за инновации Специалист по кадрам и Главный бухгалтер 2 квартал Ввести систему поощрения благодарственными письмами и грамотами Специалист по кадрам 2 квартал Ввести оплату сотовой связи Специалист по кадрам и Главный бухгалтер 3 квартал Ввести страхование по ДМС Специалист по кадрам и Главный бухгалтер 3 квартал Ввести корпоративные мероприятия Директор и начальник отдела персонала 3 квартал Введение штрафов по результатам работы за месяц и штраф может достигать 10-15 % от оклада Специалист по кадрам и Главный бухгалтер 4 квартал Премия за стаж пределах - 5% за 3 года, 10% - за 10 лет, 20% за 20 лет стажа работы. Специалист по кадрам и Главный бухгалтер 4 квартал Таким образом, в 1 квартале 2015 года предусмотрено: ликвидация должностей зам. директора и начальника отдела и менеджера по персоналу и введение специалиста по кадрам.
Во 2 квартале 2015 года предусмотрено: ввести модель компетенций как основу организации работы с персоналом; премирование за инновации, ввести систему поощрения благодарственными письмами и грамотами.
В 3 квартале 2015 года ввести оплату сотовой связи, ввести страхование по ДМС, а так же вводиться корпоративные мероприятия и планирование карьеры.
В 4 квартале 2015 года предусмотрено: введение штрафов по результатам работы за месяц и штраф может достигать 10-15 % от оклада, премия за стаж пределах - 5% за 3 года, 10% - за 10 лет, 20% за 20 лет стажа работы.
3.2. Оценка ожидаемого результата внедрения мероприятий по совершенствованию работы с персоналом турфирмы «НИКА»
Для оценки эффективности предлагаемых мероприятий был применен метод экспертных оценок. В качестве экспертов для оценки, повышения эффективности организации работы с персоналом турфирмы ООО «НИКА» выступили:
Начальник отдела иностранного туризма и VIP-обслуживания.
Начальник отдела детского и молодежного туризма.
Начальник отдела российского туризма.
Начальник отдела приема и экскурсионного обслуживания.
Главный бухгалтер.
Менеджер отдела российского туризма.
Менеджер отдела приема и экскурсионного обслуживания.
Предложенный экспертам набор показателей, которые могут быть улучшены в результате внедрения проекта, может быть сформирован из представленных ниже списков:
Социальные:
повышение степени удовлетворенности трудом персонала турфирмы;
повышение лояльности персонала к турфирме;
снижение текучести кадров;
улучшение условий труда;
улучшение организации труда;
повышение профессионализма персонала;
улучшение качества кадрового потенциала турфирмы;
повышение удовлетворенности персонала оплатой труда и / или стимулированием;
улучшение культуры и стиля управления персоналом;
улучшение организационной культуры предприятия;
улучшение социально-психологического климата в коллективе;
приближение стиля развития компании к идее «самообучающейся организации»;
улучшение дисциплины труда;
улучшение выполнения сотрудниками своих функциональных обязанностей;
улучшение качества продукции;
улучшение качества обслуживания;
улучшение имиджа организации на рынке труда;
улучшение имиджа организации как социально-ответственной бизнес-структуры и т.д.
Экономические:
повышение производительности труда персонала;
рост валовой выручки;
рост выручки от реализованной продукции (услуг);
снижение себестоимости продукции (услуг);
снижение управленческих расходов;
рост прибыли;
повышение рентабельности;
снижение расходов на 1 рубль произведенной продукции;
повышение уровня жизни персонала;
увеличение численности клиентов;
увеличение объема производства;
снижение количества рекламаций за произведенный брак;
снижение затрат времени на производство продукции (услуг);
повышение конкурентоспособности предприятия и т.д.
Экспертами было выбрано из списка шесть показателей, каждому из которых присвоим свой персональный номер:
повышение удовлетворенности трудом персонала организации;
снижение текучести кадров,
улучшение социально-психологического климата в коллективе;
рост прибыли;
увеличение численности клиентов;
увеличение объема производства.
Каждый из указанных эффектов может проявиться в различной степени. Поэтому с целью выявления значимости мероприятий для улучшения конкретных показателей экспертам предлагается произвести их ранжирование. Задача экспертов произвести ранжирование показателей, т.е. последовательно каждому из них каждым из экспертов присваивает определенный вес. Чем больше вес, тем более велик эффект от предложенных мероприятий. Результаты ранжирования приведены в таблице 17.
Таблица 17
Расчет сумм весов оценок экспертных оценок
Ранжируемые показатели NN экспертов Суммы весов
экспертных оценок 1 2 3 4 5 6 7 1 2 1 2 3 1 1 1 11 2 3 2 1 1 3 2 2 14 3 1 4 4 5 2 3 3 22 4 6 6 5 6 6 6 6 41 5 5 5 6 2 4 4 5 31 6 4 3 3 4 5 5 4 28 Далее следует произвести упорядочивание весов (по возрастанию) и связанных с ними номеров показателей. Это можно увидеть в таблице 18
Таблица 18
Определение согласованного ранжирования оценки
Согласованная оценка экспертов NN экспертов Ранжированные суммы по возрастанию 1 2 3 4 5 6 7 1 2 1 2 3 1 1 1 11 2 3 2 1 1 3 2 2 14 3 1 4 4 5 2 3 3 22 6 4 3 3 4 5 5 4 28 5 5 5 6 2 4 4 5 31 4 6 6 5 6 6 6 6 41
Результат ранжирования, который представляет согласованную оценку по мнению экспертов, будет выглядеть следующим образом (показатели выстроены по степени улучшения показателей):
повышение удовлетворенности трудом персонала организации;
снижение текучести кадров,
улучшение социально-психологического климата в коллективе;
увеличение объема производства,
увеличение численности клиентов,
рост прибыли.
Как видно из результатов ранжирования экономические показатели, по мнению экспертов, улучшатся в большей степени, чем социальные.
Технико-экономические показатели деятельности турфирмы по проекту представлены в табл. 19.
Таблица 19
Основные технико-экономические показатели ООО «НИКА» по проекту
Наименование показателя Ед. изм. факт проект отклонение Абсолют.
+/- Темп роста, % Выручка от реализации т.р. 19543 20046,35 503,35 102,6 Численность персонала чел. 29 28 -1 96,5 Прибыль т.р. 2275 2746,35 471,35 120,7 Рентабельность продаж % 11,7 13,7 2 - Рентабельность деятельности % 13,1 15,9 2,8 - Доля лояльного персонала организации % 40 75 35 - Уровень удовлетворенности персонала системой стимулирования на предприятии % 47 80 33 - Коэффициент оборота по кадрам % 21,9 10,9 -11 -
Планируется, что по проекту произойдут следующие изменения показателей:
Объем реализации услуг в проектируемом году возрастет до 20046,35 тыс. руб., темп прироста 2,9 %.
Фонд заработной платы персонала в проектируемом году возрастет по сравнению с фактическими на 101 тыс. руб., темп прироста 1,3%.
Число работников сократится на 2 штатные единицы в результате реорганизации отдела кадров.
Среднегодовая зарплата одного работающего вырастет на 20 тыс. руб., темп прироста 8%
Себестоимость услуг также возрастет в проектируемом году на 32 тыс. руб., темп прироста 0,2 %.
Затраты на руб. уменьшатся на 2 коп.
Прибыль в проектируемо году вырастет до 2746,35 тыс. руб., темп прироста 20,7 %.
Рентабельность деятельности в проектируемом году увеличится на 2,8 % и составит 15,9 %.
Рентабельность продаж увеличится на 2 % и составит в проектируемом году 13,7 %.
Таким образом, реализация предложенных мероприятий позволит существенно улучшить значение основных показателей деятельности ООО «НИКА».
Также в результате проведенных мероприятий измениться качественные показатели организации планирования и работы с персоналом:
Уровень лояльности персонала к организации повысится с 40%, до 75%, возрастет на 35%.
Уровень удовлетворенности системой стимулирования на предприятии повысится с 47%, до 80% , возрастет на 33%.
Коэффициент оборота по кадрам снизится более чем в два раза, уменьшится на 11 % и составит 10,9 %.
Произведем оценку степени согласованности мнений экспертов. Данная оценка свидетельствует о значимости данных показателей и производится путем вычисления коэффициента конкордации (согласования) по формуле:
(1)
где Х-квадрат

(2)
где
m – количество экспертов
n – количество эффектов.
S – сумма квадратов весов оценок.
Полученный коэффициент W оценивается по шкале от 0 до 1. В случае если W >= 0,5, то согласование мнений экспертов является положительным и согласованное ранжирование может использоваться на практике, т.е. эксперты постановили, что проектные мероприятия необходимы и актуальны для улучшения социальных и экономических показателей деятельности организации. Если W < 0,5, то согласование мнений экспертов – неудовлетворительное и оно отбрасывается, а стало быть, внедрение мероприятий не является актуальным и значимым.
Подсчитаем коэффициент согласования для оценки реализации предложенных мер:
Величина коэффициента согласования W=0,7>0,5 указывает на положительное согласование мнений группы экспертов. Значение коэффициента конкордации (WW=0,7) превышает пороговое значение 0,5, что свидетельствует о допустимости использования согласованной оценки.
Полученное согласованное ранжирование устойчивое, что свидетельствует о социально-экономической эффективности предлагаемых мер по изменению работы с персоналом турфирмы.
Заключение
Проведенное исследование позволяет констатировать, что задача планирования работы с персоналом – иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения  соответствующей работы. Для этого процесс планирования можно представить в виде восьми факторной модели:
Этап: выявление целей работы с персоналом.
Этап: генерация альтернатив по работе с персоналом.
Этап: определение перечня необходимых действий по работе с персоналом.
Этап: выявление очередности действий по работе с персоналом.
Этап: определение необходимых ресурсов для осуществления по работы персоналом,
Этап: корректировки плана по работе с персоналом.
Этап: подготовка и утверждение плана по работе с персоналом.
Этап: контроль реализации плана по работе с персоналом.
Структура планирования работы с персоналом в любой организации включает в себя следующие элементы:
прогнозирование потребностей организации в персонале по отдельным его категориям;
изучение рынка труда и программы мероприятий по его освоению;
анализ системы организации и определения кадрового штата;
разработку программ и мероприятий по развитию персонала.
План по работе с персоналом в современной организации включает в себя финансово обоснованный комплекс управляющих воздействий в сфере управления персоналом организации. План по работе с персоналом может быть детализированным как по срокам, так и по объектам планирования: подразделениям, отделам или филиалам. Так же план может быть разбит по структуре, которая учитывает все виды необходимых оперативных действий по работе с персоналом в конкретной организации.
Проведенный анализ показал, что характер и содержание труда в туризме имеет свою специфику:
развитие культуры речи и ведения переговоров;
привитие культуры ведения документации;
этнопсихология и история мировой культуры;
психологический анализ и проведение тренингов;
методы стратегического контроля;
риторика;
иностранный язык;
правила ведения переписки с иностранными партнёрами;
этика и этикет.
Турфирма «НИКА» специализируется по турам в Германию, Голландию, Бельгию, Францию, Италию, Скандинавию, Австрию, Швейцарию и другие страны, а так же организацией «Пивного тура в Прагу». Дополнительные услуги: оформление виз, страхование жизни, помощь в оформлении виз, бронирование авиа билетов.
При организации оперативного планирования отел кадров ООО «НИКА» использует следующие технологии: количественный анализ основных показателей кадровой работы (текучесть кадров, численность, качественный состав) и составление прогноза на следующий год на базе экспертной оценки; изучение соответствия потребностей турфирмы с ее возможностями; мониторинг городского рынка труда.
Организацию оперативного планирования и работы с персоналом ООО «НИКА» можно охарактеризовать как:
Управление реактивного типа – деятельность носит характер реагирования только на уже произошедшее кадровое событие, прогнозирования кадровой ситуации не проводятся.
Система открытого типа – привлечение кадров из внешних источников на все уровни турфирмы.
Низкий уровень лояльности работников турфирмы.
Отсутствие работы над развитием карьеры и квалификации работников турфирмы.
Главный недостаток нет индивидуального подхода к работникам турфирмы.
В условиях малого коллектива ООО «НИКА» (29 человек) применение трудоемких, сложных и требующих высокой квалификации (а следовательно и финансово затратных) методов работы с персоналом считаю нецелесообразным. Основными направлениями совершенствования работы с персоналом турфирмы ООО «НИКА» должно стать:
оптимизация организации планирования и работы с персоналом;
внедрение в профиля компетенций для планирования работы с персоналом.
повышение отдачи от персонала за счет реорганизации системы мотивации и стимулирования.
Планируется, что в 1 квартале 2015 года предусмотрено: ликвидация должностей зам. директора и начальника отдела и менеджера по персоналу и введение специалиста по кадрам. Во 2 квартале 2015 года предусмотрено: ввести модель компетенций как основу организации работы с персоналом; премирование за инновации, ввести систему поощрения благодарственными письмами и грамотами. В 3 квартале 2015 года ввести оплату сотовой связи, ввести страхование по ДМС, а так же вводиться корпоративные мероприятия и планирование карьеры. В 4 квартале 2015 года предусмотрено: введение штрафов по результатам работы за месяц и штраф может достигать 10-15 % от оклада, премия.
Проведенная оценка показывает, что реализация предложенных мероприятий позволит существенно улучшить значение основных показателей деятельности ООО «НИКА».
Список литературы
Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. - 2012. - N 6. - С.45-47.
Алешин В.И. Научно-интеллектуальный капитал в управлении современной организацией // Соц.-гуман. знания. - 2008. - N 6. - С.267-277.
Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Маркет ДС, 2009. – 303 с.
Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа "бережливого производства" / С.Антонов, И.Антонова // Стандарты и качество. - 2013. - N 2. - С.82-84.
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2009. – 554 с.
Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов. – Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2008. – 349 с.
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – 2-изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 424 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с.
Виханский, О.С. Менеджмент: учебник – М.: Экономистъ, 2009. – 670 с.
Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. - 2008. - Т.12, N 2. - С.217-238.
Вьюкова Е.И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. - 2007. - Т.9, вып.3. - С.237-263.
Галагян А.И. О человеческом капитале Российской Федерации, его развитии и оценке // Соц.-гуман. знания. - 2008. - N 4. - С.21-28.
Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 9. - С.28-35.
Деленян А.А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А.А., Московский А.И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2010. - N 4. - С.3-12.
Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. - 2009. - N 1. - С.71-80.
Калугина З.И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю.А.Фридман, Г.Н.Речко, А.Г.Лимонов // Регион: экономика и социология. - 2011. - N 1. - С.50-70.
Киселев, А.В. Методика разработки и эксплуатации сбалансированной системы показателей: автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук / А.В. Киселев. – М.: РАНХиГС, 2012. – 34 с.
Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - N 3. - C.105-109.
Кокуева, Ж.М. Система сбалансированных показателей как инструмент управления предприятием информационно-технологической сферы / Ж.М. Кокуева, М.В. Угрюмов // Менеджмент в России и за рубежом.  2010.  № 4.  С.89-95.
Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 4. - С.18-30.
Кочнев, А.Ф. Разработка сбалансированной системы показателей: шаг за шагом // Интернет-портал iTeam [Электронный ресурс] Ссылка: http://www.iteam.ru/publications/strategy/section_27/article_3958
Лукичева Л.И. Управление персоналом. – 2-е изд., стер. – М.: ОМЕГА-Л, 2008. – 252 с.
Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: Вершина, 2009. – 272 с.
Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.3. - С.70-75.
Малова И.И. Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей // Менеджмент в России и за рубежом.  2010.  № 4.  С. 108-117.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие –Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. – 312 с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
Нортон, Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Д. Нортон, Р. Каплан / Пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 2010.  320 с.
Попов С.Г.Социальный менеджмент: учебное пособие -  М.: «Ось-89» 2009 с. 163 
Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе. // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №6. с. 26-29
Райченко, А.В. Административный менеджмент / А.В. Райченко. М. : ИНФРА-М, 2009.
Разработка сбалансированной системы показателей : Методика Business Stidio 3.6 (Редакция документа 2). – М.: Современные технологии управления, 2011. – 51 с.
Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 539 с.
Родионова Е.В. Становление социальной ответственности // История государства и права, -2011.- № 18– С. 34-40.
Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – 399 с.
Румянцева, З.П. Общее управление организацией: теория и практика / З.П. Румянцева. – М. : ИНФРА-М, 2009.
Савицкая Г. Ругаться нельзя мириться, или Три ошибки конфликтологии / Г.Савицкая, Ю.Оборин // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - N 7. - С.74-77.
Сартан Г. "Не кормите крокодилов!", или Как бороться с саботажем // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - N 4. - С.66.
Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.
Теория систем и системный анализ в управлении организациями: справочник: учеб. пособие / под ред. Волковой В.Н., Емельянова А.А. - М.: Финансы и статистика, 2006.
Теория менеджмента : учебник / под ред. А.М. Лялина. – СПб. : Изд-во ПИТЕР, 2009.
Теппинг Д. Бережливый офис: Управление потоками создания ценности: пер. с англ. / Теппинг Д., Шукер Т. - М.: Стандарты и качество, 2009. - 205с.
Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4.
Шапиро С.А. Мотивация – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 – 224 с.
Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2010 – 399 с.
Шелаева, Е.В. Использование метода анализа иерархий при разработке элементов сбалансированной системы показателей // Экономические и гуманитарные науки. – 2009. - № 2 (208). – С. 130-135.

Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа "бережливого производства" / С.Антонов, И.Антонова // Стандарты и качество. - 2013. - N 2. - С.82-84.
Чекалев М.И.. Изучение содержания и особенностей труда специалиста - основа системы гарантий качества образовательных услуг./ М. И. Чекалев, С. М. Дудко, Т. М. Белова. // Человек и образование 2012 - №2 С.76-82
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
Кузнецова И.В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2010. - N 1. - С.110-125.
Лукичева Л.И. Управление персоналом. – 2-е изд., стер. – М.: ОМЕГА-Л, 2008. – 52 с.
Маслова В.М. Управление персоналом: учебник / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2011. – 488 с.
Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.:ИНФРА-М, 2009. – 400 с.
Шелаева, Е.В. Использование метода анализа иерархий при разработке элементов сбалансированной системы показателей // Экономические и гуманитарные науки. – 2009. - № 2 (208). – С. 130-135.
Шелаева, Е.В. Использование метода анализа иерархий при разработке элементов сбалансированной системы показателей // Экономические и гуманитарные науки. – 2009. - № 2 (208). – С. 130-135.
Вьюкова Е.И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. - 2007. - Т.9, вып.3. - С.237-263.
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
Деленян А.А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А.А., Московский А.И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2010. - N 4. - С.3-12.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 166 с.
В таблице 6 представлено разделение труда сотрудников, занимающихся управлением трудовыми ресурсами «НИКА», по функциям, где О – организует, А – анализирует, П – передает, получает информацию, И – исполняет, Р – руководит, С – согласовывает.
4
Главный бухгалтер
Офис-менеджер
Отдел кадров
Отдел приема и экскурсионного обслуживания.
Отдел российского туризма.
Отдел детского и молодежного туризма.
Отдел иностранного туризма и VIP-обслуживания.
Коммерческий директор
Генеральный директор
Разработка турпродукта
Маркетинг и сбыт турпродукта
Формирование туруслуг
Производство туруслуг
Сервис туруслуг
Продвижение ООО НИКА
Управление бизнес-процессов
Обеспечение бизнес-процессов ООО НИКА
Внутренняя среда ООО «НИКА»
Факторы внешнего воздействия на деятельность ООО «НИКА»
технологии реализации бизнес-процесса
структура бизнес-системы
средства автоматизации
оборудование и механизм реализации процесса
Формирование целей бизнеса
процессы, непосредственно обеспечивающие турдеятельность
процессы планирования
процессы подготовки
ресурсные
процессы
Стандартизация
процессы преобразования
Стимулирование и мотивация
Переход на другую должность в турфирме
Оформление, регистрация и упреждение приказами кадровых документов: трудовой договор, трудовая книжка
Ознакомление с НПА
Заявление о приеме на работу
Процедура оформления на работу в ООО «НИКА» согласно законодательства РФ
Увольнение
Оценка деятельности в должности
Работа в должности
Деятельность в коллективе ООО «НИКА»
ОТКАЗ
1. этап отбора
Собеседование
Решение о найме
2. этап отбора
Проверка документов
Подбор кандидата
Формирование профиля вакансии
Планирование потребности в трудовых ресурсах
Кадровая политика ООО «НИКА»
Первичный отбор
Резюме
Анкета
Характеристика
Рекомендации.
11. Ввести корпоративные мероприятия в кафе по случаю общероссийских праздников и юбилея компании
Мероприятия по совершенствованию системы нематериального стимулирования
10. Ввести систему поощрения благодарственными письмами и грамотами всем сотрудниками в их дни рождения, на новый год и в профессиональные праздники и за отличную работу и результаты
9. Сделать премию за инновации от 5% до 10% от расчетной суммы годового экономического эффекта
8. Премия за стаж пределах - 5% за 3 года, 10% - за 10 лет, 20% за 20 лет стажа работы.
7. Введение штрафов по результатам работы за месяц и штраф может достигать 10-15 % от оклада
Мероприятия по совершенствованию системы материального стимулирования
Главный бухгалтер
Офис-менеджер
Специалист по кадрам
Отдел приема и экскурсионного обслуживания.
Отдел российского туризма.
Отдел детского и молодежного туризма.
Отдел иностранного туризма и VIP-обслуживания.
Коммерческий директор
Генеральный директор
Увеличь число потребителей.
Увеличить удовлетворенность
Оптимизировать издержки на персонал.
Увеличить отдачу от персонала
Финансы
Потребители
Укрепление внутриорганизационного взаимодействия: рекрудинг, оптимизация мотивации и стимулирования, повышение удовлетворенности персонала.
Повышение качества управления: кадровый резерв и компетенции менеджмента..
Сервис: соблюдение стандартов обслуживания.
Стабилизация кадрового состава: повышение лояльности, снизить риски, оптимизировать учет и отчетность.
Внутренние бизнес процессы
Повышать уровень компетенции
Делегирование полномочий
Создание и применение «лучших практик управления»
Повышение достоверности информации
Обучение и развитие
Анализ ситуации на рынке труда
Стратегия развития организации на горизонтах планирования.
Анализ компетентность новых сотрудников организации
Предполагаемые направления развития организации
Анализ потребности в человеческом капитале
Программа формирования
Направления работы с персоналом
План по работе с персоналом
Уточненная потребность
Заявка подразделений
Спрос на услуги организации
Финансовое состояние организации
Инновационное состояние среды деятельности организации
6. Ввести оплату сотовой связи в размере 500 руб. в месяц
5. Ввести страхование по ДМС с компанией «Согаз»
4 Введение специалиста по кадрам
проект
мероприятий
3. Ликвидация должности менеджера по персоналу
2. Ликвидация должностей зам. директора и начальника отдела
Усовершенствование организации работы с персоналом
1Введение профиля компетенций