Вход

Мотивация и стимулы в управлении

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 79351
Дата создания 2014
Страниц 39
Источников 28
Покупка готовых работ временно недоступна.
1 930руб.

Содержание

Введение 3
1. Теоретические аспекты изучения мотивации и стимулирования персонала на предприятии 6
1.1. Понятие и сущность мотивации персонала организации 6
1.2. Значение стимулирование труда в программах мотивации персонала 8
1.3. Сущность и значение теорий мотивации в практике современного управления 9
2. Анализ и диагностика мотивации и стимулирования персонала на предпряитии ООО «Декор-Бюро» 13
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Декор-Бюро» 13
2.2. Изучение структуры мотивации и стимулирования сотрудников 20
2.3. Совершенствование мотивации и стимулированию труда на предприятии ООО «Декор-Бюро» 25
Заключение 36
Список использованных источников 38
Приложение А 40
Приложение Б 41
Приложение В 42

Фрагмент работы для ознакомления

Данный стимул может решить такие проблемы:
Изменение требований работников к уровню вознаграждения;
Снижение производительности труда;
Неэффективное использование кадрового потенциала компании;
Высокие затраты на наем топ-менеджеров.
Длительное приспособление вновь принятых менеджеров к особенностям работы.
Плюсами данного стимула являются:
Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников;
Закрытие вакансий менеджеров за счет внутренних ресурсов;
Стимулирование продуктивной деятельности других сотрудников.
2. Стимулирование обучением - предоставление возможности для персонала получать образование, дополнительное образование, повышать квалификацию, овладевать другими специальностями.
Какие проблемы может решить:
Уменьшение инновационной активности сотрудников;
Низкий уровень подготовки персонала;
Нехватка или отсутствие необходимых специалистов на рынке труда.
Плюсами является:
Стимулирование творческого потенциала работников;
Решение вопроса карьерного и профессионального роста ценных сотрудников;
Возможность подготовить «своего» специалиста
Примеры стимулов для ООО «ДЕКОР-БЮРО»: выделение средств на развитие собственных образовательных программ; обучение (переобучение) новых сотрудников; наставничество (коучинг); полная или частичная оплата профессионального обучения по специальности (второе высшее образование, МВА, семинары, тренинги) и т.д.
Таким образом, ключевой задачей является создание современной системы управления человеческими ресурсами, включающей обучение, карьерный рост, развитие навыков и самосовершенствование. Для этого ООО «ДЕКОР-БЮРО» должен выстроить прозрачные и эффективные системы планирования карьеры и профессионального роста, ротации сотрудников и управления кадровым потенциалом.
Данное мероприятие не потребует дополнительных затрат для внедрения.
К другим мероприятиям по совершенствованию мотивации персонала ООО «Декор-Бюро» можно отнести:
3. Создание гибкой системы оплаты труда.
Основная задача предприятия — привлечь и сохранить квалифицированные кадры, поэтому ООО «ДЕКОР-БЮРО» стремится обеспечивать своим сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы. Для сравнения уровня заработных плат с рынком фирма использует специализированные обзоры по строительному бизнесу.
Применение таких форм оплаты труда может потребовать дополнительных затрат в виде повышения расходов на оплату труда.
Средняя заработная плата сотрудников увеличится в с 44 тыс. руб. до 47,6 тыс. руб. в месяц, то есть - на 8%. Значит ФОТ с 2340 млн. руб. увеличится до 2527,2 млн. руб. или на 187,2 млн. руб.
Значит затраты на внедрение новых форм оплаты труда составят 187,2 млн. руб.
4. Внедрение в фирме ООО «Декор-Бюро» системы FLEXIBLE BENEFITS - это гибкая система компенсаций (также называется «кафетерий»)  смысл которой состоит в том, что сотрудник сам выбирает какие льготы ему нужны.
Например, ООО «Декор-Бюро» предоставляет всем дополнительно к полису обязательного медицинского страхования полис ДМС на обслуживания в лучших клиниках, а реально получается что определенная часть сотрудников не пользуется полисом ДМС и она не является для сотрудника мотивирующей льготой, а сотрудник  предпочел бы другие льготы, такие как: оплата бензина, абонемент в фитнес клуб или путевку в летний лагерь для ребенка.
Экономическая эффективность измеряется совокупностью количественных показателей.
После внедрения проекта, в первый месяц результата не будет, т.к. время затрачено на разработку «Программы мотивации», однако, уже в следующий месяц возникнет положительный результат.
Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда — это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта продукции.
Основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, основанный на основании данных учета предприятия равен 4,68% от прироста объема реализованной продукции, что составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 30 % от прироста прибыли предприятия. Соответственно, 70 % достигнутого прироста выручки предприятия составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда ООО «ДЕКОР-БЮРО», то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.
Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта на 3 % от уровня 2013 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда ООО «ДЕКОР-БЮРО» в 3 раза, получив при этом прирост валовой прибыли в размере 55,88 млн. руб. (21 % от уровня 2013 года) (табл.2.7).
Таблица 2.7 - Прогноз эффективности введения системы участия работников в прибыли на ООО «ДЕКОР-БЮРО»
Показатели План, тыс. руб. Процент от уровня 2013года Планируемый прирост объемов услуг в результате роста объемов производства услуг 1984763 3 Норматив отчислений по системе участия сотрудников в прибыли, % от выручки 4,684 - Прирост фонда оплаты труда за счет сформированного премиального фонда 46086,9 - Общий фонд оплаты труда 798300 2,95 Плановый уровень рентабельности 15,61 0 Прирост объемов валовой прибыли 55880,0 21,0 Далее предполагаемый прогноз основных финансовых показателей на 2013 год приведем в таблице 2.8.
Таблица 2.8 - Прогноз финансовых показателей деятельности ООО «ДЕКОР-БЮРО»
Наименование показателя Значение – до внедрения проекта, млн. руб. Значение – после, млн. руб. 1.Доходы 1798712 1888647,6 2. Расходы 436428 436428+187,2+0,493=436615,7 3. Прибыль 230135 241641,75-(187,2+0,493) = 241454,1 Эффективная мотивация (и адаптация) в 2014 году необходимых специалистов поможет к концу года повысить прибыль и соответственно чистую прибыль.
Как видно, прибыль ООО «ДЕКОР-БЮРО» увеличится, тем самым затраты на внедрение и реализацию проекта окупятся очень быстро. Прирост прибыли после реализации проекта составит 11319,1 млн. руб. Это указывает на высокую экономическую эффективность данного проекта по совершенствованию мотивации персонала гостиницы.
Заключение
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.
В первой главе было определено, что мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.
ООО «Декор-Бюро» является юридическим лицом – коммерческой организацией, Уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров. Общество создано с целью получения прибыли.
Система управления персоналом ООО «Декор-Бюро» основана на принципе партнерских взаимоотношений сотрудника и компании и разделяемых всеми корпоративных ценностях. Любой сотрудник фирмы имеет возможность внести свое предложение по улучшению работы как всего фирмы так и отдельных отделов, для этого существует специальная урна в которую можно вложить свои предложения в письменном в виде, или же записаться на прием к генеральному директору для обсуждения своих предложений, Для чего организуются определенные дни приема. В фирме ООО «Декор-Бюро» существует социальная программа, которая представляет собой комплекс мероприятий по социальной и материальной поддержке работников, способствующих их мотивации к повышению производительности и качества труда, развитию корпоративной культуры в фирме ООО «Декор-Бюро», оказанию помощи сотрудникам ООО «Декор-Бюро».
Источниками выплат и расходов, связанных с реализацией социальной программы, являются средства фондов материального поощрения и социального развития. Расходование данных средств осуществляется строго в пределах объемов средств, предусмотренных на эти цели соответствующими, специально выделенными статьями смет расходов и затрат. В ООО «Декор-Бюро» действует Кодекс корпоративной этики, закрепляющий цели, ценности и принципы, которыми компания руководствуется в своей работе.
Особое внимание уделяется повышению квалификации сотрудников.
Во второй главе было приведен перечень мероприятий по совершенствованию мотивации персонала фирмы ООО «Декор-Бюро», таких как:
1. Продвижение по службе.
2. Стимулирование обучением - предоставление возможности для персонала получать образование, дополнительное образование, повышать квалификацию, овладевать другими специальностями.
3. Создание гибкой системы оплаты труда.
4. Внедрение в фирме ООО «Декор-Бюро» системы FLEXIBLE BENEFITS - это гибкая система компенсаций (также называется «кафетерий»)  смысл которой состоит в том, что сотрудник сам выбирает какие льготы ему нужны.
5. Введение системы кадрового резерва на каждом уровне, при этом выявлять талантливых сотрудников с потребностью в успехе и достижениях, обучение и утверждение в кадровый резерв.
6. Разработка программы обучения основам менеджмента, управления персоналом, для руководителей отделов, так как климат в отделе зависит и от руководителя отдела, и, как правило, организация работником воспринимается  через своего непосредственного руководителя и порой от них зависит на сколько благоприятный климат внутри отдела.
Мероприятия позволят усовершенствовать процесс подбора и адаптации так, что коэффициент постоянства кадров составит 97,1%, увеличившись тем самым на 3%.
Список использованных источников
Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2010. – 451с.
Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2011. – 352с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2010. – 496с.
Вильховченко Э.О. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // МЭ и МО. – 2011. - № 11. – С. 3-5.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 2010. – 271с.
Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации М.: МЭСИ, 2012. — 256с.
Гапошина Л. Г. Маркетинг кадрового обеспечения. – М: Изд. «Дашков и К», 2013.- 116с.
Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. – 2010. – № 12. – С. 6-8.
Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 2010. – № 11. – С. 16-17.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2011. – 496с.
Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – № 2. – С. 17-21.
Жуков Ю.Г. Материальное стимулирование роста производительности труда // Справочник по управлению персоналом. 2012. №5. С99-108.
Зайцев Г.Г., Крассовский В.П. Управление персоналом. - М.: издательство «Северо-Запад», 2011. - 412с.
Зайцев Г.Г., Крассовский В.П. Управление персоналом. - М.: издательство «Северо-Запад», 2011. - 412с.
Заработная плата. 4 перераб. и доп.. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2013.- 412с.
Заработная плата. 4 перераб. и доп.. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2013.- 412с.
Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2010. – 314с.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарика, 2011. – 315с.
Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2013. – 378с.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2011. – 412с.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов / В.И. Кнорринг. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2011. – 544с.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2013. – №10. – С. 90
Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ, 2013. – 114с.
Лисовская И.А. Основы финансового менеджмента. М.: Теис, 2012. — 120с.
Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2011. – 256с.
Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2013. – 426с.
Миляева Л.Н. Оценка конкурентоспособности персонал: Учебное пособие. – Барнаул: Изд-во АГУ, 2011. – 242с.
Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: Гардарика, 2011. – 398с.
Приложение А
Таблица 2.2 - Финансово-экономические показатели ООО «Декор-Бюро» за 2011-2013гг.
Показатели Ед. изм. 2011г. 2012г. 2013г. Темпы роста, % 2012/2011 2013/
2012 Объем производства Тыс. руб. 356 869 355 915 389 623 99,7 109,5 Себестоимость товарной продукции
Тыс. руб. 297 999 320 718 346 625
107,6
108 Прибыль Тыс. руб. 58 870 35 197 42 998 60 102 Рентабельность % 20 11 13 - - Средний доход на 1 человека (ежемесячный) Руб./чел. 13 711 12 568 14 475 91,7 115 ФОТ (годовой) Тыс. руб. 207 639,4 189 424,9 221 293,8 91,2 116,8 Таблица 2.3 - Основные финансовые показатели на 01.01.2014г.
Показатели 01.01.
2012 01.01.
2013 01.01.
2014 Рекоменд.
значение Коэф. абсолютной ликвидности 0,0313 0,0227 0,0422 =>0,2 Коэф. текущей ликвидности 1,293 1,451 1,548 2 Коэф. обеспеченности собственными оборотными средствами -0,066 0,133 0,223 =>0,1 Коэф. текущей платежеспособности 2,411 2,36 <=3,0 Коэф. автономии 0,446 0,49 0,499 =>0,5 Коэф. соотношения заемных и собственных средств 1,243 1,039 1,003 <=1 Таблица 2.4 - Система общеэкономических показателей ООО «Декор-Бюро» за 2011-2013гг.
№ п/п Наименование показателя Единица измерения Динамика по годам 2011 2012 2013 1. Общеэкономические показатели:
Объем производства млн. руб. 356,869 355,915 389,623 2. Производительность труда млн. руб./чел 282,02 283,37 305,82 3. Прибыль млн. руб. 58,870 35,197 42,998 4. Себестоимость продукции млн. руб. 297,999 320,718 346,625 5. Рентабельность % 20 11 13
Приложение Б
Таблица 2.5 - Результаты опроса сотрудников ООО «ДЕКОР-БЮРО» в январе 2013 года
Вопрос: устраивает ли Вас Полностью удовлетворяет Частично удовлетворяет Совершенно не удовлетворяет размер зарплаты 95% 5% – условия труда (освещенность, чистота и др.) 91% 8% 1% взаимоотношения с коллегами 87% 13% – возможности для проявления инициативы в работе 80% 15% 5% режим работы
- тяжесть работы
- график работы
70%
76%
20%
24%
10%
0% надежность места работы 100% 0% – перспективы профессионального роста 95% 5% – процесс выполняемой работы 97% 3% –
Приложение В
Рисунок 2.2 –Программа мотивации персонала ООО «Декор-Бюро»
Управление развитием производства в промышленных концернах США / Под ред. Васильевой Ю.П. – М.: Гардарике, 2011. – 687с. – С. 141.
Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2011. – С. 181.
Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2012. – С. 365..
Миляева Л.Н. Оценка конкурентоспособности персонал: Учебное пособие. – Барнаул: Изд-во АГУ, 2011. – С. 174.
Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2011. – С. 187.
Заработная плата. 4 перераб. и доп.. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2013.- С. 98.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2011. – С. 98
Зайцев Г.Г., Крассовский В.П. Управление персоналом. - М.: издательство «Северо-Запад», 2011. – С. 298.
Управление развитием производства в промышленных концернах США / Под ред. Васильевой Ю.П. – М.: Гардарике, 2011. – С. 145
Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2010. – С. 174
Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. – М.: ЮристЪ, 2010. – С. 98.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 2010. – С. 474.
Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 2010. – № 11. – С. 16-17.
Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: Гардарика, 2011. – С. 141.
3
Генеральный директор
Директор по производству
Директор по монтажным работам
Директор финансовой службы
Коммерческий директор
Отдел продаж
Отдел маркетинга
Бухгалтерия
Отдел монтажа
Произ-во панелей
Произ-во монт. конструкций
Отдел кадров
Предлагаемая программа мотивации персонала
Ввести доплаты работникам к установленным тарифным ставкам и окладам из ФЗП за работу в ночное время, несовершеннолетним работникам в связи с сокращенным рабочим днем, за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за раздельный рабочий день на части.
Установить надбавки к тарифным ставкам и окладам из фонда заработной платы за классность.
Ввести дополнительную оплату труда по итогам хозяйственной деятельности за месяц в виде регулируемой части заработной платы из фонда оплаты труда; по итогам хозяйственной деятельности за год – вознаграждение по итогам работы за год.
Выплачивать вознаграждение по итогам работы за год в зависимости от результатов труда и продолжительности непрерывного трудового стажа на данном предприятии. Для поощрения работников за достижение высоких результатов в труде ежемесячно учитывать итоги работы, и применять систему поощрений к добросовестным работникам за их производственные достижения.
Всем работникам, отработавшим на предприятии не менее одного года, выплачивать единовременное вознаграждение за выслугу лет.
Необходимо ежемесячно при условии успешной финансово-хозяйственной деятельности предприятия, работникам выплачивать приработок из коллективного фонда заработной платы.
Организация на предприятии выплат единовременной материальной помощи.
Необходимо организовать выплаты единовременного вознаграждения за выслугу лет всем работникам в зависимости от непрерывного стажа работы в ВО «Безопасность
За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения к работниками должны применяться следующие поощрения: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение Почетной грамотой; представление к званию лучшего по профессии.
С целью укрепления трудовой и производственной дисциплины необходимо проводить: рейды по выявлению нарушителей трудовой дисциплины (опоздания на работу, преждевременный уход на обеденный перерыв, окончание рабочего дня); рейды по выявлению нарушителей производственной дисциплины на КПП (опоздания); проверку подразделений по выявлению и работе с нарушителями трудовой и производственной дисциплины.
Разработать и утвердить положение о формировании, распределении и контролю за фондом оплаты труда Компании; разработать и внедрить прогрессивные формы оплаты труда применительно к конкретным видам работ.
С целью создания благоприятной социальной среды в зоне интересов компании ВО «Безопасность» необходима: организация детского летнего оздоровительного отдыха; оптимизация и контроль за выполнением социальных льгот и гарантий для работников компании. организация и проведение торжественных мероприятий посвященных годовщине образования компании; разработать и утвердить фирменные цвета и фирменный стиль Компании; разработать и утвердить наборы сувенирной продукции.
Организовать помощь персоналу (проработавшему на предприятии ВО «Безопасность» более 7 лет) в получении ссуды на следующие цели: на строительство жилья; на приобретение дорогостоящего имущества; на другие цели (ремонт квартиры и т.д.).

Список литературы [ всего 28]

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2010. – 451с.
2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2011. – 352с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2010. – 496с.
4. Вильховченко Э.О. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // МЭ и МО. – 2011. - № 11. – С. 3-5.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 2010. – 271с.
6. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации М.: МЭСИ, 2012. — 256с.
7. Гапошина Л. Г. Маркетинг кадрового обеспечения. – М: Изд. «Дашков и К», 2013.- 116с.
8. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. – 2010. – № 12. – С. 6-8.
9. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 2010. – № 11. – С. 16-17.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2011. – 496с.
11. Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – № 2. – С. 17-21.
12. Жуков Ю.Г. Материальное стимулирование роста производительности труда // Справочник по управлению персоналом. 2012. №5. С99-108.
13. Зайцев Г.Г., Крассовский В.П. Управление персоналом. - М.: издательство «Северо-Запад», 2011. - 412с.
14. Зайцев Г.Г., Крассовский В.П. Управление персоналом. - М.: издательство «Северо-Запад», 2011. - 412с.
15. Заработная плата. 4 перераб. и доп.. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2013.- 412с.
16. Заработная плата. 4 перераб. и доп.. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2013.- 412с.
17. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2010. – 314с.
18. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарика, 2011. – 315с.
19. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2013. – 378с.
20. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2011. – 412с.
21. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов / В.И. Кнорринг. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2011. – 544с.
22. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2013. – №10. – С. 90
23. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ, 2013. – 114с.
24. Лисовская И.А. Основы финансового менеджмента. М.: Теис, 2012. — 120с.
25. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2011. – 256с.
26. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2013. – 426с.
27. Миляева Л.Н. Оценка конкурентоспособности персонал: Учебное пособие. – Барнаул: Изд-во АГУ, 2011. – 242с.
28. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: Гардарика, 2011. – 398с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022