Вход

Конфликты в организации: типология, специфика

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 79199
Дата создания 2015
Страниц 17
Источников 14
Покупка готовых работ временно недоступна.
1 060руб.

Содержание

Оглавление
Введение 3
1.Теоретические основы исследования трудового конфликта 5
1.1 Понятие конфликта в организации 5
1.2 Основные причины конфликтов 10
1.3 Профилактика конфликтных ситуаций 16
Заключение 18
Список литературы 19

Фрагмент работы для ознакомления

Третий этап предполагает: а) создание атмосферы диалога; б) снижение психологической напряженности; в) рефлексия социальных и психологических мифов, предрассудков и стереотипов; г) создание у оппонентов позитивных установок; д) преодоление явлений «замкнутости» сознания; е) освоение оппонентами эмпатического видения позиции другого оппонента; ж) помощь в разработке договора между оппонентами; з) удаление (увольнение) из коллектива одного или обоих оппонентов. Четвертый этап технологии разрешения конфликта включает: а) диалог с бывшими оппонентами по заключению договора; б) оценка результатов воздействия; в) принятие решения о новом изучении ситуации, если поставленные цели недостигнуты.В практике производственной деятельности важно понимать, что конфликт такая же форма взаимодействия между людьми, как и любая другая. Следует только заметить, что конфликт обладает как отрицательными, так и положительными качествами. Из них и стоит исходить,решая начинать конфликт или нет, участвовать в уже существующем конфликте в качестве оппонента или нет, принимать на себя функции посредника или нет. [8; 12-18 стр.]При разрешении конфликтов имеют место типичные ошибки. Среди них:Попытки разрешить конфликт без выяснения его истинных причин, т.е. без проведения диагностики. Администрация гасит конфликт на личном уровне, добиваясь примирения оппонентов, что не приводит к положительным результатам, т.к. не решена базовая проблема, приведшая к конфликту. Вынужденные взаимодействовать оппоненты каждый раз все вновь «спотыкаются» о базовую проблему и воспроизводят конфликт.«Замораживание» конфликта. Простое разведение сторон и разграничение областей их деятельности может иметь определенный положительный эффект. Но даже замена действующих субъектов, осуществленная при сохранении объективных причин конфликта, приведет к его возобновлению с другим действующим составом.Неверное определение предмета конфликта и реальных оппонентов. Иногда активно действующие в конфликте оппоненты на самом деле не являются самостоятельными игроками и действуют по наводке реальных оппонентов, предпочитающих по тем или иным причинам находиться в «тени». Для избежания ошибки диагностика должна производиться по максимально развернутой схеме, в которой ведущим вопросом, является «Кому это выгодно?»Запаздывание в принятии мер. Даже если конфликт был задан объективными причинами, он имеет тенденцию к распространению на межличностные отношения и переходит в хроническую форму.Бессистемность и односторонность мер: силовых или дипломатических.Неудачный выбор посредника, ведущего переговоры с обеими сторонами. Он не может быть случайным, а равноудаленным от оппонентов и одновременно равно приближен к ним.Попытки посредника разыграть свою собственную «карту», в то время как оппоненты должны быть уверены в том, что помыслы посредника направлены исключительно в сторону разрешения конфликта.Пассивность оппонентов. Оппоненты не достигнут желаемого компромисса, если будут ограничивать свою активность в его поисках.Нет работы с эмоциями и напряжением, между тем конфликту всегда сопутствуют большое напряжение и эмоциональные переживания. Очень опасно, если эмоции возьмут верх над разумом.Нет работы со стереотипами. Эмоциональные перегрузки могут приводить к активизации стереотипного восприятия, упрощающего картину мира и социальных отношений. [4; 23-29 стр.] Проявляется так называемый эффект «туннельного» видения, при котором из поля зрения оппонентов выпадают целые области реальности, видимое лишается оттенков, становится черно-белым.Завершение конфликтов - должно находить отражение в изменениях и дополнениях в свод корпоративных правил, корпоративной культуры.Генерализация конфликта (неприменение мер по его ограничению и локализации). Естественное стремление конфликтующих сторон состоит в усилении своих позиций. Одно из направлений такого усиления - привлечение на свою сторону сильных сторонников. Если не остановить этого явления, может произойти качественное расширение зоны конфликта, привлечение в него все новых оппонентов. Поэтому одной из первых договоренностей должна стать договоренность об ограничении зоны конфликта и его оппонентов.ЗаключениеПроведённое исследование позволяет сделать следующие выводы:конфликты на предприятиях можно рассматривать с одной стороны как следствие антагонизмов его индивидуумов, с другой - как необходимую составляющую гармонии развития предприятия;причины возникновения конфликтов в коллективе предприятия лежат в неверной организации деятельности предприятия и управления со стороны руководства. Их можно разделить на десять основных групп;наиболее правильным является возможность предупредить конфликт, устранить порождающие его факторы, своевременно подготовиться к нему, правильно выбрать стратегию поведения.Список литературыАнтикризисное управление персоналом организации / А. Н. Митин [и др.]. - СПб. : Питер, 2005. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. Баринов В. А. Антикризисное управление : учеб.пособие, 2-е изд., перераб. и доп. (ГРИФ). - М : ФБК-ПРЕСС. - 2005. Глухова А.В. Еще раз про конфликт // Социологические исследования. № 8. 2003. Карпов А. В. Психология менеджмента. - М., 2003.Конфликтология. Вопросы-ответы / под ред. В. П. Ратникова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. Линчевский Э. Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. - СПб. : Речь, 2002. Максимов Б.И. Классовый конфликт на Выборгском ЦБК: наблюдения и анализ. Социологические исследования. № 1. 2001. Рамперсад Х. Индивидуальная сбалансированная система показателей. - М. : Олимп- Бизнес, 2006. Рамперсад Х. Универсальная система показателей деятельности. - М. :Альпина Бизнес Букс, 2004. Самоукина Н. В. Антикризисное управление компанией. - СПб. : Питер, 2003. Шейнов В. П. Практические приёмы менеджмента. - Мн. :Амалфея, 2003. Крам Т.Ф. Управление энергией конфликта / Как превратить работу в творчество; Пер. с англ. - М.: Рефл Бук, 2000.Хувейк Р., Ван Продукт конфликта и консенсуса. Заметки об изменениях организационной культуры, Директор школы. № 4. 1997.

Список литературы [ всего 14]

Список литературы
1. Антикризисное управление персоналом организации / А. Н. Митин [и др.]. - СПб. : Питер, 2005.
2. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
3. Баринов В. А. Антикризисное управление : учеб. пособие, 2-е изд., перераб. и доп. (ГРИФ). - М : ФБК-ПРЕСС. - 2005.
4. Глухова А.В. Еще раз про конфликт // Социологические исследования. № 8. 2003.
5. Карпов А. В. Психология менеджмента. - М., 2003.
6. Конфликтология. Вопросы-ответы / под ред. В. П. Ратникова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
7. Линчевский Э. Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. - СПб. : Речь, 2002.
8. Максимов Б.И. Классовый конфликт на Выборгском ЦБК: наблюдения и анализ. Социологические ис¬следования. № 1. 2001.
9. Рамперсад Х. Индивидуальная сбалансированная система показателей. - М. : Олимп- Бизнес, 2006.
10. Рамперсад Х. Универсальная система показателей деятельности. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2004.
11. Самоукина Н. В. Антикризисное управление компанией. - СПб. : Питер, 2003.
12. Шейнов В. П. Практические приёмы менеджмента. - Мн. : Амалфея, 2003.
13. Крам Т.Ф. Управление энергией конфликта / Как превратить работу в творчество; Пер. с англ. - М.: Рефл Бук, 2000.
14. Хувейк Р., Ван Продукт конфликта и консенсуса. Заметки об изменениях организационной культуры, Директор школы. № 4. 1997.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022