Оценка эффективности обучения

Оглавление
Введение 3
1.Теоретические и методологические основы оценки эффективности обучения персонала 5
1.1.Система управления персоналом как объект исследования 5
1.2.Методы оценки эффективности обучения персонала 9
1.3.Показатели оценки эффективности обучения персонала 14
2.Анализ и оценка эффективности обучения персонала на предприятии ООО «Стимул» 18
2.1. Краткая характеристика предприятия ООО «Стимул» 18
2.2.Состав и структура персонала, анализ эффективности использования кадров 21
2.3. Применение метода оценки эффективности обучения 27
2.4.Рекомендации по повышению эффективности обучения персонала ООО «Стимул» 33
Заключение 37
Список использованной литературы 40
Приложения 42

Таблица 2.8 – Результаты анкетирования сотрудников по направленности обученияПоказателиРезультаты по числу опрошенных, чел12345  всего5.Какую направленность Вы бы выбрали.      5.1.узкая специализация по профессии011194255.2.общее развитие профессии16675255.3.освоение смежной профессии86542255.4.сменить направление деятельности45763Итого 13,018,029,026,014,075,0Итого в процентах13,018,029,026,014,0100Полностью опросникпредставлен в Приложении 9.Далее была проведена оценка уровня трудового потенциала работников на обучающий процесс и стремление к повышению квалификации. Оценить уровень трудового потенциала работника на обучающий процесс и стремление к повышению квалификации можно методом бальной оценки: 0 – не соответствует, 10 –соответствует в полном объеме.Работа по оценке проводилась поэтапно.1 ЭТАП - установление эталонных требований к каждому компоненту трудового потенциала по балам от 0 до 10 (гр.2).2 ЭТАП – оценка компонентов трудового потенциала сотрудника, рассчитывается по формуле.qi = Uфi / Uэi, (11)где, qi – качество сотрудника по i-той компоненте;Uфi - фактическое значение i-той компоненты;Uэi – эталонное значение i-той компоненты.3 ЭТАП - расчет обобщенного трудового потенциала по формулеQ = ∑(Uфi * wi) / ∑ (Uэi * wi), (12)где, wi – вес (значимость) i-той компоненты трудового потенциала для данногопредприятия или подразделения.Расчет весовых значений представлен в таблице Приложения 10.Расчет обобщенного трудового потенциала к обучениюQ = 8,7059 / 8,9412 = 0,9736, или 97,4%Трудовой потенциал работников фирмы к обучению и стремление повышать свой профессионализм очень высок и составляет 97,4%.Каждый руководитель предприятия стремится иметь персонал высокой квалификации. Это обеспечивает качество управленческого решения, конкурентоспособность стратегии предприятия. Систему факторов качества системы обучения персонала можно представить в виде схемы, приведенной на рисунке 3.Рисунок 3 - Факторы, определяющие качество системы обучения персоналаНа качество системы обучения персонала оказывает влияние в первую очередь внешняя среда, требующая разработки определенных направлений развития организации и повышения устойчивости., во вторую очередь, уровень стандартизации и методологии обучающих процессов.Система внутренних факторов характеризуется определенным весом каждого фактора.Уровень внутреннего качества управления будет определяться по формуле (13) К = ∑ A * (П / П), (13)Где К - коэффициент качества системы управления;A- весомость каждого i –го фактора;П ,П - фактическое и нормативное значение i-го фактора.Исходные данные для расчета уровня качества системы обучения персонала приведены в таблице 2.9.Таблица 2.9 - Исходные данные для расчета уровня качества системы обучения персоналаФактор качестваВесомость фактораНормативное значение фактораФактическое значение фактора1.Удельный вес персонала с высоким уровнем профессионализма, доли единицы0,300,350,22.Количество и глубина инструментов процесса обучения0,252063.Разнообразие методов обучения0,2035184.Техническая оснащенность, доли единицы0,150,820,64.Уровень автоматизации и ком ьютеризации, доли единицы0,100,800,55Весомость фактора выстроена в порядке важности . Сумма факторов составляет единицу. Нормативные значения установлены как средние по данным экспертов по нескольким регионам.Рассчитаем уровень качества системы обучения персонала по формуле 2.1, подставив значения ( нормативные и фактические).К = (0,30 * 0,20/0,35) + (0,25*6/20) + (0,20*18/35) + (0,15*0,6/0,82) + (0,10*0,55/0,80) = 0,528, или 52,8%Расчет уровня качества обучения показал значение на пределе нормативного (50%), при стремлении качества к единице (100,0 %) в организации уровень качества оценивается на 52,8 %. Следовательно, все факторы необходимо улучшать, чтобы обеспечить достаточный уровень управления персоналом предприятием с целью повышения устойчивости и стабильности. В первую очередь следует обратить внимание на повышение профессионализма, на разнообразие методов обучения, на степень автоматизации процессов обучения. Улучшение данных показателей будет способствовать выработке стратегий, имеющих важной значение для эффективного функционирования предприятия.Диаграмма трудового потенциала работника приведена на рисунке Приложения 11.2.4.Рекомендации по повышению эффективности обучения персонала ООО «Стимул»Компания «Стимул» рассматривает обучение персонала как непрерывный и комплексный процесс, который оказывает непосредственное влияние на достижение конечных результатов. Высокая профессиональная подготовка работников обеспечивает качество оказываемых услуг. К используемым формам проведения переподготовки относят:- обучение вне рабочего места, обучение проводится в арендуемом помещении, специально оборудованном;- форма обучения выбрана без отрыва от производства, во внерабочее время, занятия проводятся по три раза в неделю в течение трех месяцев;-обучение внутрифирменное, применяется также самообучение и самоподготовка.Целью процесса переподготовки является повышение квалификации работников, освоение смежных профессий. Обучение дает перспективу карьерного роста персонала, подготовку резерва руководителей. Особенно руководство подходит к первоначальному обучению новичков. Дерево целей по мероприятию – переподготовка персонала представлено на рисунке Приложения 12.Для организации процесса переподготовки персонала используется следующая модель, состоящая из нескольких важных этапов, и обеспечивающая постепенное последовательное внедрение системы переподготовки. Схема системы переподготовки персонала представлена на рисунке Приложения 13.На начальном этапе определяется необходимость и потребность в переподготовке персонала, количества обучающихся. Выявляется несоответствия между требованиями фирмы и профессиональными знаниями, которыми обладают продавцы-консультнты. По результатам оценки процесса переподготовки вносятся корректировки в бюджет затрат по переподготовке, в план проведения занятий и составленного графика занятий, также результаты оценок влияют на определение потребности в дальнейшей переподготовке или обучении персонала.В процессе обучения планируется использовать методы: практические ситуации (кейсы), дистанционное обучение, лекции, деловые и ролевые игры, групповое обсуждение. На каждый процесс переподготовки персонала составляется и утверждается бюджет затрат. Расчет бюджета затрат представлен в таблице 2.10.Занятия проводят инструкторы Учебно-методического центра. Оплата за обучение осуществляется фирмой согласно заключенному договору исходя из количества часов и стоимости одного часа.Таблица 2.10 - Формирование бюджета затрат на переподготовку персонала на ООО «Стимул» № п/пПоказатели Значение показателя, тыс.руб.Расчет показателя1Оплата учебных часов УМЦ ( без НДС)62,48142 час.*440 руб./час2Оплата учебных часов УМЦ с НДС, 20 %7562,5 тыс.руб. * 1,23Приобретение методической литературы4,54Накладные расходы, 7 %5,6(75+4,5)*0,075Эксплуатационные расходы, 12 %9,6(75+4,5)*0,126Оплата аренды помещение для проведения занятий20,6145 руб. / час. * 142 час. 7 Итого затрат 115,3Сумма с.2 по с.6Программа рассчитана на 6 месяцев обучения (23,5 недели). Занятие проводятся три раза в неделю во внерабочее время по 100 мин. ( 2 учебных часа) Общее количество учебных часов составит 142 часа (2 час. * 3 раза * 23,5 нед.). Стоимость аренды помещения для проведения занятий определяется исходя из стоимости аренды за 1 час и количества часов.Таким образом, сумма совокупных затрат составляет 115,3 тыс.руб.Переподготовка персонала обеспечит снижение потерь рабочего времени, повысит производительность труда, уровень сервиса обслуживания покупателей, тем самым уменьшая величину затрат. Данные по потерям используются из актов на брак продукции, накладных, первичных учетных документов. Расчет эффекта представлен в таблице 2.11.Таблица 2.11 - Расчет годового эффекта по предложению – переподготовка рабочих№ п/пПоказатели эффекта от мероприятияСумма, тыс.руб.Расчет1Снижение текучести, соответственно затрат на подборе персонала12,828,4*0,452Экономия на наем нового сотрудника 42,1140,4*0,33Снижение затрат на претензии от покупателей31,7по факту4Повышение качества обслуживания, рост объемов105,51953*0,003*185Экономия за счет уменьшения простоев4,22*8*2*1316Итого сумма эффекта196,3Сумма с.1 по с.6По данным учета величина затрат на оплату первых двух дней по поиску и подбору персонала составлял по итогам 2012года 28,4 тыс.руб. Снижение затрат на 45 % обеспечит экономию 12,8 тыс.руб.Освоение новых профессий даст экономию на наем нового сотрудника и будет способствовать уменьшению затрат на 30 % стоимости работ в 2012 году, которая составляла 140,4 тыс.руб. Экономия по снижению затрат на претензии от покупателей оставит 31,7 тыс.руб. Из-за отсутствия взаимозаменяемости за 2012год отмечено 2 случая простоев по причине невыхода на работу двух рабочих. Общие потери составили 4,2 тыс.руб. ( 2 дня * 8 час. * 2 чел * 131 руб.).За счет повышения качества работ и роста профессионализма рабочих предполагается увеличить объем на 0,3 % от фактически достигнутого годового объема выработки - 1953 тыс.руб., что составит 5,85 тыс.руб. ( 1953 * 0,003). Количество обучающихся рабочих -18 человек. Величина полученной экономии (Э) составит 105,5тыс.руб.Э = 5,85 тыс.руб. * 18 чел = 105,5 руб.Таким образом, общая сумма экономии составит 196,3 тыс.руб. Индекс доходности , рассчитанный по формуле 3.**, будет составлятьИД = 196,3 / 115,3 тыс.руб. = 1,703Если ИД > 1 , то проект эффективен:ИД = 1,703 → ИД > 1 → проект эффективен.В результате осуществляется профессиональная переподготовка персонала, что в конечном итоге приведет к более эффективному использованию трудовых ресурсов. По всем показателям проект можно считать целесообразным для данного предприятия.Проведение предлагаемых мероприятий будет способствовать улучшению показателей эффективности использования трудовых ресурсов, повышению уровня организации трудового процесса.ЗаключениеОт обеспеченности предприятия кадрами и высокой эффективности использования персонала зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов, основной результативный показатель функционирования предприятия – объем производства продукции, оказания услуг, себестоимость выпускаемой продукции (товаров, услуг), прибыль, рентабельность, стабильность компании и конкурентоспособность предприятия.В данной работе проведен анализ использования кадров предприятия ООО «Стимул» и дана оценка эффективности обучения персонала. Торговое предприятие специализируется по продаже продуктов питания и прочих товаров. С финансовой стороны фирма устойчивая, наблюдается динамика роста объемов производства и прибыли, рентабельность продукции растет до 3-4 %. Деятельность предприятия ООО «Стимул» оценивается как положительная, с определенным уровнем дохода, наращиваем темпов объема выпускаемой продукции, уровнем рентабельности и другими положительными показателями эффективности. Выявлены положительные показатели использования и роста эффективности имеющихся кадров предприятия. Растет средняя заработная плата, производительность труда способствует росту объемов производства. Наряду с положительными фактами действующей системы мотивации в ООО «Стимул» наблюдается ряд проблем, которые снижают уровень заинтересованности персонала в результатах своего труда.В качестве эксперимента в ООО «Стимул» проводился опрос по выявлению уровня обучения работников. С целью выявления степени удовлетворенности обучением было проведено анкетирование и тестирование по темам обучения и повышения квалификации сотрудников. Принимали участие 25 сотрудников, работавшие на момент опроса и тестирования в фирме. В процессе анкетирования использовались методы опроса, письменного тестирования.По результатам опроса было выявлено, что сотрудники приветствуют обучение персонала, готовы повышать квалификацию, специализацию, но качество обучения оставляет желать лучшего, требуется внедрение новых методов обучения, компьютеризация, качество преподавания.Была проведена оценка уровня трудового потенциала работников на обучающий процесс и стремление к повышению квалификации.Расчет уровня качества обучения показал значение на пределе нормативного (50%), при стремлении качества к единице (100,0 %) в организации уровень качества оценивается на 52,8 %. Трудовой потенциал работников фирмы к обучению и стремление повышать свой профессионализм очень высок и составляет 97,4%.Результаты оценки обеспечат менеджера по персоналу и руководителя информацией об общем уровне удовлетворенности сотрудников, об основных мотивирующих факторах для сотрудников в системе обучения и подготовки кадров , выявят проблемные зоны.Компания «Стимул» рассматривает обучение персонала как непрерывный и комплексный процесс, который оказывает непосредственное влияние на достижение конечных результатов. Высокая профессиональная подготовка работников обеспечивает качество оказываемых услуг. В результате осуществляется профессиональная переподготовка персонала, что в конечном итоге приведет к более эффективному использованию трудовых ресурсов. По всем показателям проект можно считать целесообразным для данного предприятия.К используемым формам проведения переподготовки относят:- обучение вне рабочего места, обучение проводится в арендуемом помещении, специально оборудованном;- форма обучения выбрана без отрыва от производства, во внерабочее время, занятия проводятся по три раза в неделю в течение трех месяцев;-обучение внутрифирменное, применяется также самообучение и самоподготовка.По результатам проведенного анализа обучения кадров можно заключить, что предприятие ООО «Стимул» не эффективно использует кадровый состав. Выявленные резервы роста способствуют совершенствованию эффективного использования кадров, после переподготовки персонала фирма улучшит свою хозяйственную деятельность и повысит результативность. В первую очередь следует обратить внимание на повышение профессионализма, на разнообразие методов обучения, на степень автоматизации процессов обучения. Улучшение данных показателей будет способствовать выработке стратегий, имеющих важной значение для эффективного функционирования предприятия.Список использованной литературыЗаконодательные документы1.Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс: в ред. Федерального закона от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ . - с изм. от 24 июля 2009 года N 206 - ФЗ . - М.: , 2002. – 86 с. Монографии центральных издательств2. Белоусов, Р.А. Совершенствование управления производством и повышение его эффективности / Р.А. Белоусов, А.Г. Куликов // - М.: ЮНИТИ, 2009. - 240с.3.Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб. – М.: Форму. Инфра-М, 2008. – 336 с.4.Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я.Кибанов. – М.:Инфра-М, 2007. – 448 с.5.Колосницына, М.Г. Экономика труда / М.Г. Колосницына. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: Академ книга, 2010 . – 248 с6.Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание: учебное пособие / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. – М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2010. – 295 с.7.Мордвин, С.К. Управление персоналом / С.К.Мордвин. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 338 с.8.Нирмаер, Р.Мотивация / Р.Нирмаер, М.Зайфферт. – Изд. 4-е, исправ. – М.:Смартбук, 2012. – 122 с.9.Остапенко Ю.М. Экономика труда: учебное пособие / Ю.М.Остапенко. – м.: Инфра-М, 2007. – 272 с.10.Рогожин, М.Ю. Управление персоналом. Практическое пособие / М.Ю.Рогожин. – М.:ТК Велби, Проспект, 2010. – 312 с.11.Сперанский, В.И. Современные технологии управления персоналом / В.И.Сперанский. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 496 с.12.Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 716 с.13.Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник. - Изд. 6-е. – М,:ПИТЕР,2009. – 494 с.14.Хаксвер, К. Управление и организация в сфере услуг / Пер. с англ. под ред. В.В. Кулибановой. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2010. Статьи из периодических изданий15.Булгаков В.П. Особенности маркетинга услуг / В.П. Булгаков // Маркетинг в России и за рубежом. - 2010. - № 2. - С.24.16.Иванов В.В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В.В. Иванов, О.К. Хан, П.В. Богаченко, А.Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 5. – С. 20-30.17.Царев, В.В. Оценка индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия статья // В.В.Царев, А.Ю.Евстратов. – Управление персоналом. – 2010. - №24. – с.42 - 49Электронные ресурсы18.Портал дистанционного правового консультирования предпринимателей. – Электронный ресурс: www. Dist - cons. ru19.Маркетинг на рынке услуг [Электронный ресурс]. - Электрон. текст.д.ан. - Режим доступа: httр://vrn.comlink.ru/cgi-bm/marketing/marketing. рl? act=6. - Загл. с экранаПриложения