Вход

Совершенствование системы подбора и отбора персонал в индустрии красоты

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 78120
Дата создания 2013
Страниц 89
Источников 48
Мы сможем обработать ваш заказ 28 января в 14:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
7 220руб.
КУПИТЬ

Содержание

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Сущность и функции подбора и отбора персонала 5
1.2. Организация и источники подбора и отбора персонала 10
1.3.Технологии оценки персонала при отборе 17
1.4. Особенности подбора и отбора персонала в индустрии красоты 25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В РЕКРУТИНГОВОМ АГЕНТСТВЕ STAFF BEAUTY НА ПРИМЕРЕ САЛОНА КРАСОТЫ «ПО КАРМАНУ» 31
2.1.Социально-экономическая характеристика салона красоты «По карману» 31
2.2. Анализ кадровой работы салона красоты «По карману» 42
2.3. Анализ системы подбора и отбора персонала для салона красоты «По карману» (анализ работы рекрутингового агентства STAFFBEAUTY)
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В РЕКРУТИНГОВОМ АГЕНТСТВЕ STAFF BEAUTY 59
3.1. Разработка рекомендаций для совершенствования системы подбора персонала в STAFF BEAUTY 59
3.2. План мероприятий по реализации рекомендаций по совершенствованию подбора и отбора персонала 63
3.3. Оценка социально-экономической эффективности проекта 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 80
ПРИЛОЖЕНИЯ 85

Фрагмент работы для ознакомления

План мероприятий по реализации рекомендаций представлен в таблице 3.2.Таблица 3.2План мероприятий по реализации рекомендаций по совершенствованию подбора и отбора персонала в рекрутинговомагентствеОсновные мероприятияОтветственные подразделенияПредполагаемые сроки достижения результатовСовершенствование системы набора персонала (новые виды тестирования)Внедрениекомпьютерной обработки информации;Отдел рекрутинга агентстваРуководитель агентства4 квартал 2013 годаСовершенствование системы набора персонала (улучшение адаптации новичков)Введение наставничестваОрганизация рекламных кампанийОтдел рекрутинга агентства1 квартал 2014 годаВведение бонусной системыОтдел рекрутинга агентстваБухгалтерс января 2014 годаОбучение персонала – переподготовка кадровОтдел рекрутинга агентстваРуководитель агентства4 квартал 2013 годаОбщая финансовая стоимость всех предлагаемых мероприятий приведена в таблице 3.5.1. Выработка единого стандарта подбора, то есть выявление ключевых признаков «подходящих» кандидатов для работы в гостинице. Единый стандарт подбора позволит постепенно сделать менее «разношерстным» персонал организации, унифицировать корпоративную культуру, сделать процессы внутри компании более управляемыми и прогнозируемыми. 2. Доведение стандарта подбора до руководителей, которое включает в себя воспитание у начальников подразделений ответственности за принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника. 3. Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов, которое заключается в предоставлении кандидату максимально корректной, четкой информации. Увеличение объемов продаж, и соответственно, заработной платы сотрудников, непосредственно связано с ростом производительности труда. Повышение производительности труда предполагает совершенствование технологий, введение модернизации технологического процесса, снижение неиспользованных резервов рабочего времени, ликвидацию простоев.Во вторую очередь, в системе материального стимулирования необходимо принципиально изменить подход к формированию материального вознаграждения, что особенно важно уяснить для вновь принятых специалистов, а именно: - работник должен стремитьсязарабатывать премию, знаю при этом, что при более интенсивном труде и росте качества он получит более высокий размер премиальных выплат; - минимизировать влияниесубъективного фактора за счет внедрения организационно-технических методов, показателиучета премирования автоматизировать с помощью ЭВМ; -сократить количество показателей премирования до 5, увеличив при этомразмер премирования до 75% от фонда материального поощрения, формируемого за счет чистой прибыли, соответственно увеличивается доля каждого показателя в премиальном фонде до 20%. Работа менеджеров по подбору и отбору персонала должна быть направлена на:- качественное обслуживание клиентов, как заявителей на набор персонала, так и соискателей на вакантные должности; - проявление инициативности и творческого потенциала со стороны сотрудников фирмы.Удовлетворение индивидуальных, социальных и моральныхпотребностей работников должно осуществлять с помощью ряда мер.Из-за неудовлетворенной потребности в уважении, самоутверждении рекомендуется:- предлагать работнику более содержательную работу, от результата выполнения которой, будет зависеть доход или положение фирмы;- привлекать подчиненного к формулировке целей и выработке решений для достижения разработанных целей;- расширить круг дополнительных прав и полномочий;- разработать систему материального поощрения в виде дополнительных бонусов, призов (награждение ценными подарками, денежными выплатами). Этот способ наиболее эффективен при вручении приза в присутствии всех работников фирмы.К целям обучения персонала агентстваSTAFF BEAUTY можно отнести:- поддержание определенного задачами развития организации уровня квалификации персонала с учетом требований рынка услуг и перспектив его развития; - сохранение и рациональное использование трудового творческогопотенциала; - повышение конкурентоспособности услуг на основе распространения знаний и опыта сотрудников поприменению эффективных методов организации труда и управления; - создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду; - повышение уровня профессионализма и компетенции персонала; совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений.Для решения указанных целей необходимы финансовые средства.До настоящего времени выделяемых средств явно не достает, так как по результатам опроса и тестирования многие сотрудники хотели бы получить дополнительное образование, повысить свою квалификацию, профессионализм. Как видно из диаграммы, отображающей динамику затрат на обучение в среднем одного сотрудника в год, представленной на рисунке 3.1, наблюдается снижение уровня затрат с 14,05 тыс.руб. / чел до 10,9 тыс.руб. на человека. Количество обучавшихся сотрудников составляло в 2012 году 3человека.Рисунок 3.1. Динамика затрат на обучение в среднем одного сотрудника за 2010 – 2012 годыДанные суммы являются недостаточными, чтобы поднять престиж фирмы в сфере повышения профессионализма. Автор работы предлагает увеличить сумму затрат, приходящую на одного сотрудника до 25 тыс.руб., увеличив при этом количество сотрудников, направляемых на обучение, до 15 человек; в этом случае общая сумма на обучение персонала составит 375 тыс.руб.Новый сотрудник долженвключаться в совместную деятельность, принимать активное участие в деятельности фирмы.Одним из основных направлений в совершенствовании системы подбора следует отметить использовании в подборе персонала внутренние источники, усилить адаптацию новичков, «растить» на руководящие и ведущие должности собственные кадры. Одним из эффективных методов адаптации новичка является наставничество. Наставник на своем личном примересможет показывать новичку, что и как нужно делать, более профессионально вводит в должность и период адаптации, а следовательно и отдача нового сотрудника, пройдут намного быстрее. Организационными мероприятиями по адаптации являются спланированные еженедельные индивидуальные беседы с сотрудником, а также внеплановые разговоры. Помимо этого необходимо обеспечить возможность общения сотрудника с руководством, а также его присутствие на всех мероприятиях в компании.Целесообразно также включать в программы деловые игры, которые направленны на формирование доверия в группе, создание благоприятного климата в коллективе, эмоциональную компетентность.При эффективной адаптации снизятся затраты салона красоты на прием новых сотрудников, экономится время руководителей и снижается текучесть кадров, лучше обеспечивается сохранность конфиденциальной информации.Предлагается при подборе использовать автоматизированные тесты, выполняемые соискателями на компьютере. По окончании компьютерная программа самостоятельно обрабатывает полученную информацию, производит расчёты и выдаёт результат. Многофакторная, комплексная оценка личностных черт кандидата при отборе может быть достигнута при использовании-16-факторного теста Р. Кеттела, Калифорнийского личностного опросника (CPI);- опросников мотивации достижения результатов и мотивации аффилиации Мехрабиана;- видоизмененной и более усовершенствованной методикиоценки трудовой мотивации новичка И.Г. Кокуриной.Данные тестыможно использовать при измерении у соискателя личных и профессиональных качеств, необходимых для результативного выполнения работы.Одним из перспективных направлений в методике тестирования является проведение психологического тестирования. Особенность такого теста заключается в возможности провести оценку кандидата применительно его способностей в структуре конкретной организации и в конкретной должности.Применяемые при отборе претендентов тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов между собой. Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы.При приёме на работу в салон красоты тесты могут быть направлены на изучение:- профессиональных знаний и навыков;- уровня развития интеллекта и других способностей;-наличия и степени проявления определённых личностных качеств.При подборе персонала необходимо проводить проверку рекомендаций и послужного списка.В последнее время все чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены на предприятиях телефонные звонки предыдущему начальнику для обменаи выяснения каких либо интересующих вопросов. При такой проверке можно анализировать хронологический порядок мест работы, обращать внимание на пробелы и перемены рабочих мест, учитывать частоту увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к объёму или спуску по служебной лестнице.3.3. Оценка социально-экономической эффективности проектаМероприятия по совершенствованию организации труда будут способствовать снижению текучести кадров, повышению доходности. Эффективность мероприятия основана на снижении затрат рабочего времени, снижении себестоимости услуг, прироста прибыли.Мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала способствуют уменьшению затрат времени на проведение специально подобранныхтестов. При внедрении компьютерной обработки информации о качествах соискателя значительно уменьшается расход времени на проведение тестов. В результате -высвобождается численность персонала и образуется экономия фонда заработной платы.Экономия времени рассчитывается по формуле (5):Эр.вр.= (РВдо – РВ после) * Ч к(5)гдеРВдо, РВ после – время работы рекрутера до и после проведения мероприятия;.Ч к – численность тестируемых кандидатов.Расчет экономической эффективности мероприятия по совершенствованию системы тестирования персонала воспользуемся исходными данными из табл. 3.3.Таблица 3.3Расчет экономической эффективности мероприятия по совершенствованию системы тестирования персоналаПоказателиЕд.изм.До проведения мероприятияПосле проведения мероприятияЧисленность тестируемых кандидатов (по данным 2012 года)Чел.190190Затраты времени на одного работникаЧас0,550,24Количество членов комиссииЧел33Средняя заработная плата члена комиссии в месяцтыс. руб30,230,2Средняя часовая заработная плата члена комиссии в месяц руб179,8179,8За счет экономиифонда заработной платы снижается себестоимость. Расчет производится по формуле (6):∆ С = ЗП ср.час * Эр.вр. * Ч ат * Кесн(6)где ЗП ср.час – среднечасовая заработная плата одного члена аттестационной комиссии, руб.;К есн – коэффициент, учитывающий ставку социального налога, 34%;Чат – численность работников аттестационной комиссии.Экономия рабочего времени составит:Эр.вр. = (0,55 – 0,24) * 190 = 58,9 часа.Снижение себестоимости за счет экономии затрат пофонду заработной платы составит:∆ С = 179,8 * 58,9 * 3 * 1,34 = 42564 руб или 42,6 тыс.руб.Текущий экономический эффект будет в этом случае равен приросту прибылив результате снижения себестоимости∆ Пр = 42,6 тыс.руб.Совершенствование системы найма и отбора персонала на предприятии будет способствовать снижению затрат на набор работников.Затраты на проведение набора (3наб) рассчитываются по формуле (7):Знаб = (Зорг* Ктек) / К изм ч(7)где 3 орг- затраты на оргнабор персонала, причем в плановом году намечается рост затрат с12540 тыс.руб. до 16125 тыс.руб. ; К изм ч - коэффициент изменения численности (рост до 40 чел); Кттек - коэффициент текучести кадров. Расчет экономии затрат по набору персонала приведен в таблице 3.4.Коэффициент изменения численности персонала составит:К изм ч= 40/ 38= 1,053Затраты на набор персонала составят:- до проведения мероприятийЗнаб до = 12540 * 0, 04 / 1,0066=498,31 тыс.руб.– после проведения мероприятий Знаб после = 161245 * 0,016 / 1,0066 = 256,31 тыс.руб.Таблица 3.4Исходные данные для расчет экономии затрат по набору персоналаПоказателиЕд. изм.Величина показателя2012 г.ожидаемое1.Затраты на оргнабор персоналаТыс. руб12540161252.Коэффициент текучести кадров-0,040,0163.Численность персоналачел.3840Годовой экономический эффект составит:Э год= 498,31 - 256,31= 242 тыс руб.Расчет эффективности обучения персонала.Эффективность мероприятияпо обучению персонала определяется по формуле (8):Э = Пв * СО * К об – Ч об * Зоб(8)гдеПв – продолжительность воздействия программы обучения на производительность труда , примерно считается 5лет;Ч об – количество обученных работников,15 чел.;СО – стоимостная оценка различий по результатам труда лучших и средних работников (тыс. руб.);К об - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях), составляет ¾ стоимостной оценки (0,75);Зоб – затраты на обучение одного работника, 25 тыс. руб./чел. «Стоимостная оценка различий в результативности труда»представляет собой разность оценок ценности для организации результатов труда лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу. Условно, разница в труде будет принятасуммой 155,5 тыс.руб.Э = (5 * 155,5 *0,75) – 15 *25 = 208,1 тыс. руб.Бонусная система является хорошим дополнением к заработку.Допустим, разработать систему, при которой за каждый процент прироста выручки работник получает дополнительное вознаграждение в виде бонуса в размере 2 % от заработной платы. В результате, например роста оборота на 2,1%,величина бонусов, выплаченных работникам, будет составлять 49,5 тыс.руб. в годБП = (117806*2%) * 1,5 = 49,5 тыс.руб.Следовательно, при условии роста товарооборота на 2,1 % составит ежемесячная прибавка к заработной плате будетв размере 4,2 тыс.руб.Предполагаем, что за счет внедрения проекта по совершенствованию профессиональной адаптации, совершенствования мотивации и стимулирования в салоне красоты текучесть кадров снизится на 1,5%.Среднесписочная численность сотрудников гостиницы за 2013 год составила 40 человек, 1,5% от 40 составляет 1 человек.Потери рабочего времени в связи с текучестью кадров по данным отдела кадров составляет 10 - 12 дней. В текущем году был уволен 1 человек, то есть потери рабочих дней (Прд) составили:Прд = 1 * 12 = 12 дней.В расчете на 1 человека, занятого в салоне, это составит 0,3 дня.Следовательно, снижая текучесть кадров на 1,5% в год, обеспечивается снижение потери рабочих дней в количестве:Прд = 1 чел. *0,3 = 0,3 дн.За счет этого увеличится объем выручки за услуги на сумму:∆ВР = 0,3 дней * 288150 тыс. руб./360 дней = 240,1 тыс. руб.Дополнительная оплата за выполнение обязанностей, связанных с наставничеством, составит примерно 1500 рублей в месяц, в зависимости от должности нового сотрудника. Наставниками могут быть 3 человека. Тогда максимальные затраты, связанные с внедрением системы наставничества в салоне, составят за год 54 тыс.руб.:Змак = 1500 * 3 * 12 = 54,0 тыс.рублей.Соответственно прибыль предприятия возрастет на 186,1 тыс.руб.:Пр = 240,12 – 54,0 = 186,1 тыс.руб.Общая финансовая стоимость мероприятий и экономический эффект от проведения комплекса мероприятий приведены в таблице 3.5.Итого прирост выручки составит 6358 тыс.руб., или2,2 % .Величина затрат увеличится также на сумму по переменным затратам, которые возрастут пропорционально объему выручки на 2,2%. Затраты будут составлятьЗ = 277965– 14,2+ (277965*0,725*0,021 прирост переменных затрат) = 282399 тыс.рубТаблица 3.5Общая финансовая стоимость мероприятий и экономический эффект от проведения комплекса мероприятийМероприятиеПрирост выручки, тыс.руб.Изменение затрат, тыс.руб.Совершенствование системы набора персонала (новые виды тестирования)↓ 42,6Совершенствование системы набора персонала (улучшение адаптации новичков)354,7Совершенствование системы набора персонала↓242Совершенствование мотивации, стимулирования и адаптации240,1↑54,0Организация рекламных кампаний5763Введение бонусной системы↑49,5Обучение персонала↓ 208,1↑ 375,0ИТОГО6358-14,2Повышение объема выручки дает возможность повысить уровень заработной платыпочти в два раза. Фонд заработной платы возрастет на 9,5% (таблица 3.6). Таблица 3.6Расчет средней заработной платы и производительности трудаПоказателиДанные за 2012 годПрирост показателя. тыс.руб.Значение показателя после мероприятийТемп роста, %Объем выручки2881506357,825294508102,2Фонд заработной платы, тыс.руб.14774140216176109,5Производительность труда7583-220,2736397,1Средняя заработная плата, тыс.руб./чел32,41,333,7104,0Численность персонала, чел38240105,3Рост заработной платы возможен при перераспределении затрат за счет снижения накладных расходов, транспортных и прочих затрат на содержание аппарата управления.По данным таблицы 3.6, средняя заработная плата составит 33,7 тыс.руб., прирост средней заработной платы составит 4,0 % .Рост заработной платы приведет к росту фонда оплаты труда на 1402 тыс.руб. На основании произведенных расчетов, можно вынести решение о положительном влияние предложенных мероприятий в системе мотивации на экономические показатели салона красоты. Основные экономические показатели деятельности салона после внедрения предложенных рекомендаций приведены в таблице 3.7.Таблица 3.7Основные показатели после внедрения рекомендацийПоказателиДанные за 2012 годПриростЗначение показателя после мероприятийТемп роста, %Выручка с продаж2881506357,825294508102,2Затраты2779654433,5282399101,6Прибыль от реализации101851924,312109118,9Рентабельность продаж, %3,50,64,1116,3Рентабельность затрат, %3,70,64,3117,0Выручка вырастет на 2,2%. Средняя заработная плата сотрудников в месяц составит33,4 тыс.руб.без учета бонусов и дополнительной премии. Численность изменится не значительно – на одного человека и составит 2 чел. Величина прибыли от реализации будет составлять 12109 тыс.руб. и вырастет на 18,9%. В результате совершенствования системы управления персоналомрентабельностьпродаж возрастет с 3,5 % до4,1 %. ВыводыВ целях совершенствования системы подбора и отбора персонала автором работы предлагается рассмотреть несколько направлений развития организации:- провести обновление системы материального стимулирования путемвведения бонусной системы поощрений;-повысить степень удовлетворенности трудом;- совершенствование методики подбора персонала, введение новых методов тестирования и опроса соискателей, адаптации новичков;-обучение персонала.Совершенствованиепрограммы подбора и отбора персонала позволило заметно улучшит экономические показатели деятельности не салона красоты. Совершенствование работы в системе найма сотрудников, адаптации новичков, технологии отбора будет способствоватьповышению эффективности труда работников салона, росту производительности, повышению стабильности компании. Для достижения конечного успеха в хозяйственной деятельности фирмы большое значение будет иметь удовлетворенность трудом, эффективность действующей системы стимулированияи мотивации труда. Разработанные идополненные новыми формами, методы и приёмы подбора и отбора персонала в системе управленияспособствовали достижению основной цели - достижения эффективности хозяйственных результатов.ЗаключениеДанный дипломный проект нацелен на исследование процесса подбора и отбора персонала проводимого рекрутинговым агентством для салона красоты «По карману».Поставленная цель в работе достигнута. Процесс подбора и отбора персонала в системе управления персоналом салона красоты «По карману» исследован и разработан план мероприятий по совершенствованию системы подбора и отбора персонала.1)В работе рассмотрены теоретические основыи рассмотрены методологические аспекты подбора и отбора персонала в системе управления персоналом. Показаны особенности подбора и отбора персонала на предприятиях индустрии красоты.Эффективность подбора персонала выражается в повышении результативности хозяйствования организации, в росте показателей функционирования, прибыли, рентабельности, конкурентоспособности.2)Анализ системы подбора и отбора персонала в салоне красоты «По карману» показал, что система управления имотивации на предприятиираскрывает сложности и важности функционированияобъектов хозяйствования в системе услуг, проанализировано финансовое состояние предприятия,состоянияиспользования трудовых ресурсов. Выявлены положительные показатели использования и роста эффективности имеющихся трудовых ресурсов организации сферы услуг. Наряду с положительными фактами действующей системы подбора и отборасалона красоты «По карману» персоналанаблюдается рядпроблем: снижается уровень заинтересованностиперсонала в результатах своего труда: бюрократический стиль руководства. Отмеченные недостатки и трудности в системе подбора и отбора кадров требуют разработки определенных мер по улучшению ситуации.3)Разработаны рекомендации по совершенствования системы подбора и отбора персонала в системе управления персоналом, направленные на повышение эффективности хозяйственной деятельности, рассчитан экономический эффект от внедрения мероприятий.В целях совершенствования системы подбора и отбора персонала автором работы предлагается рассмотреть несколько направлений развития организации: пересмотр структуры управления, проведение обновления системы материального стимулирования путемвведения бонусной системы поощрений;повышение степени удовлетворенности трудом;совершенствование методики подбора персонала, введение новых методов тестирования и опроса соискателей, адаптации новичков; обучение персонала.4)Оценка эффективности программы подбора и отбора персоналав салоне красоты позволила заметно улучшить экономические показатели деятельности.Мероприятия по совершенствованию методики подбора персонала, введению новых методов тестирования и опроса соискателейспособствуют уменьшению затрат времени на проведение специально подобранныхтестов на 58,9 часа.Текущий экономический эффект будет в этом случае равен приросту прибылив результате снижения себестоимости на 42,6 тыс.руб.Затраты на набор персонала составятдо проведения мероприятий498,31 тыс.руб.,после проведения мероприятий256,31 тыс.руб.Годовой экономический эффект составит 242 тыс руб.Обновление системы материального стимулирования путемвведения бонусной системы поощрений приведет к ежемесячной прибавке к заработной платев размере 4,2 тыс.руб.В результате совершенствования системы управления персоналомрентабельностьпродаж возрастет с 3,5 % до4,1 %.Средняя заработная плата сотрудников в месяц составит33,4 тыс.руб.без учета бонусов и дополнительной премии. Величина прибыли от реализации будет составлять 11993 тыс.руб. и вырастет на 17,8%.Внедрение предлагаемых мероприятий в системе подбора и отбора персонала поднимет эффективность использования трудовых ресурсов, повысится удовлетворенность трудом и заинтересованность в результатах труда.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫЗаконодательные и нормативные документы1.Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция РоссийскойФедерации: офиц. текст. – М.: Маркетинг, 2008. – 39 с.2.Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс: в ред. Федерального законаот 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ. -с изм. от 24 июля 2003 года N 206 - ФЗ . -М.: , 2002. – 86 с. Учебники и учебные пособия3.Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.Алавердов. – М.: Маркет ДС, 2009. – 304 с. 4.Ананьев, В.П. Организация производства и менеджмент: Учебное пособие / В.П.Ананьев.– М.: Инфра-М, 2010. – 398 с.5.Валюженич, И.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации / И.Е.Валюженич. –М.:Инфра-М, 2011. – 356 с.6.Волков, О.И. Экономика предприятия: учебник /под ред. проф. О. И. Волкова. – Изд.3-е, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 520с7.Галицкая, С.В. Финансовый менеджмент. Финансовый анализ. Финансы предприятий: Учебное пособие / С.В.Галицкая. – М.:Эксмо, 2010. – 652 с. – (Высшее экономическое образование)8.Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебное пособие/ Изд. 3-е перераб. и доп. -М.: “ЮНИТИ”, 2009. – 371 с.9.Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов / А.П.Егоршин. – Изд. 6-е , перераб. и доп. – Н.Новгород, НИМБ, 2010. – 640 с.10.Ермасова, Н.Б. Финансовый менеджмент: Учебное пособие / Н.Б.Ермасова, С.В.Ермасов. – Изд 2-е, перераб. И доп. – М.: Издательство,Юрайт; ИД Юрайт, 2010. – 621 с. – (Основы наук)11.Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб. – М.: Форму. Инфра-М, 2010. – 336 с.12.Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я.Кибанов. – М.:Инфра-М, 2009. – 448 с.13.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум: учеб. пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2012. - 92 с.14.Ковалева, А.М. Финансы фирмы: Учебник/А.М. Ковалева, М.Г. Лапуста, Л.Г. Скамай. -Изд.3-е, перераб. и доп.–М.:ИНФРА-М, 2010. – 453с. 15.Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие /под ред. проф. М.А.Вахрушиной. – М.: Вузовский учебник, 2009. -462 с.16.Пласкова, Н.С. Экономический анализ: Учебник / Н.С.Пласкова. – изд.2-е, перераб и доп. - М.: Эксмо, 2009. – 542 с. – (Высшее экономическое образование)17.Просветов, Г.И. Менеджмент: задачи и решения: учебно-практическое пособие / Г.И.Просветов. - М.: Альфа-Пресс, 2009. – 567 с. 18.Просветов, Г.И. Прогнозирование и планирование: задачи и решения/ Г.И.Просветов. - Изд. 2-е, М.: Альфа-Пресс, 2010. – 395 с. 19.Рогожин, М.Ю. Управление персоналом. Практическое пособие / М.Ю.Рогожин. – М.:ТК Велби, Проспект, 2010. – 312 с.20.Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г.В.Савицкая. - Изд.4-е, испр. и доп.- М.: Инфра-М, 2010.- 339с.21.Селезнева, Н.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник /Н.Н.Селезнева, А.В. Ионова. - изд.3-е, перераб. и доп.. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 584 с. 22.Скляренко, В.К. Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчетах): Учебное пособие / Под ред.проф. В.К. Скляренко, В.М.Прудникова, Н.Б. Акуленко. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 256 с. – (100 лет РЭА им. Г.В.Плеханова)23.Сперанский, В.И. Современные технологии управления персоналом / В.И.Сперанский. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 496 с.24.Стоянова, Е.В. Финансовый менеджмент. Российская практика: Учебник / под ред Е.В.Стояновой; – Изд.2-е, перераб. и доп.– М.: Перспектива, 2009. – 320 с. 25.Фатхутдинов, Р.А. Производственный менеджмент: учебник / изд. 6-е . – Спб: ПИТЕР, 2010. – 494 с. 26.Финансовый менеджмент: Учебник / Под ред. Проф. Е.И.Шохина. – изд. 2-е, стер. -М.: КНОРУС, 2010. – 480 с.27.Финансовый менеджмент. Российская практика: Учебник / Под ред Е.В.Стояновой. – Изд.2-е, перераб. и доп.– М.: Перспектива, 2009. – 320 с.28.Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. М.: ГроссМедиа, 2008.- 400 с.29.Шеремет, А.Д. Методика финансового анализа: Учебное и практическое пособие /А.Д. Шеремет, Е.В. Негашев. – Изд.3-е перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2009. - 337 с.30.Экономика организации (предприятии, фирмы): Учебник / Под ред. проф Б.Н.Чернышева, проф. В.Я.Горфинкеля. – М.: Вузовский учебник, 2009. – 530 с.31.Экономика организации (предприятии, фирмы): Учебник / Под ред. проф Б.Н.Чернышева, проф. В.Я.Горфинкеля. – М.: Вузовский учебник, 2009. – 486 c.32.Экономика фирмы: Учебник / Под общей ред. Проф. Н.П.Иващенко. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 542 с.Статьи из периодических изданий33.Алеева, О.Д. Традиционные подходы к оценке персонала организации и отношение сотрудников к труду [Текст] // Современные гуманитарные исследования. – М., 2012. – № 6 (25) – С.–162–165.34.Зорин, А.Л. Справочник экономиста в формулах и примерах / А.Л.Зорин. – М.: Профессиональное издательство, 2009.– (Библиотека журнала «Справочник экономиста». – вып. 1). – С.12735.Лебедева, Н.М. Анализ финансовой отчетности организации : статья // Справочник экономиста. –2010. – №3. –с. 25 – 2936.Скляренко, В.К. Эффективность труда и ее показатели: статья // Справочник экономиста. –2009. – №5. –с. 8837.Царев, В.В. Оценка индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия статья // В.В.Царев, А.Ю.Евстратов. – Управление персоналом. – 2010. - №24. – с.42 - 4938.Шамарин, А.В. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии: статья // А.В.Шамарин, А.Н.Морозов, Е.В.Сухоруков. – Управление персоналом. – 2011. - №9. – с.58 – 62Электронные ресурсы39.Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала. Дипломная работа : [Электронный ресурс] / Кадровый менеджмент – Режим доступа: http://uchit.net/catalog/Menedjment/107199/40.Карапетян,З.Подбор персонала: методы оценки кандидата: статья [Электронный ресурс] / Кадровый менеджмент – Режим доступа:http://hr-portal.ru/article/podbor-personala-metody-ocenki-kandidata41.Набор персонала: лекция [Электронный ресурс] / Кадровый менеджмент – Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/podbor-personala.html42.Маркетинг на рынке услуг [Электронный ресурс]. - Электрон. текст.д.ан. - Режим доступа: httр://vrn.comlink.ru/cgi-bm/marketing/marketing. рl? act=6. - Загл. с экрана43.Солдатов В. Как выбирать и подбирать персонал для организации. Технология подбора персонала: статья [Электронный ресурс] / Кадровый менеджмент – Режим доступа: http://www.vsoldatov.com/2012/04/blog-post.html44.Подбор, отбор, адаптация персонала. Анализ потребности в кадрах: [Электронный ресурс] / Кадровый менеджмент – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/podbor-otbor-adaptaciya-personalaПрочие источники45.Устав рекрутингового агентстваSTAFF BEAUTY46. Рабочая документацияпо управлению персоналом в рекрутинговом агентствеSTAFF BEAUTY47.Положения, инструкции, методические разработкирекрутингового агентстваSTAFF BEAUTY48. Положения, инструкции, методические разработкисалона красоты «По карману»ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1ЗАЯВКА НА ПОДБОР СПЕЦИАЛИСТАОткуда Вы узнали о компании STAFFBEAUTYИНФОРМАЦИЯ О КОМПАНИИЮридический статус и названиеФактическое названиеОсновные направления деятельностиКласс предприятия (эконом/бизнес/премиум)Ценовая политика по основным позициям прайс-листа для открытой вакансииСредний чек за 1 посещениеНа каких марках работает предприятие для открытой вакансииГод образования предприятияЧисленность персонала фактическаяБлижайшая ст. метро:Физический адрес:Описание проезда/проходаКонтактное лицоМоб. телефон:Электронный адрес:Сайт предприятияОБЩАЯ ИНФОРМАЦИЯ О ВАКАНСИИВакансияКоличество мастеров (по откр.вакансии), работающих в сменуПричина образования вакансииДолжностные обязанностиОПЫТ РАБОТЫ (укажите только наиболее важные пожелания)Желательный опытНежелательный опытОБРАЗОВАНИЕ И НАВЫКИ Уровень образования (минимальный)Дополнительное образование: курсы, сертификаты и др.Иностранный язык Уровень владение ПК (указать программы):Знание продуктов, марокКакие услуги должен уметь выполнятьЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВАЖелательные:Нежелательные:Дополнительные пожелания(пол, возраст, внешние данные, гражданство, регистрация, отношение к курению и пр.):УСЛОВИЯ НАЙМА (оплата труда в РУБЛЯХ)А) на испытательный срокВ) после испытательного срокаПАКЕТ СОЦИАЛЬНЫХ ЛЬГОТ1. Страховки, оплата больничного, отпуска и др.2. Другие возможности (конкретная информация) для мотивации специалиста: обучение, льготное обслуживание, конкурсы, выставки и т.д.График работы специалистаПродолжительность испытательного срокаПРОЦЕДУРА ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ1. Кто принимает решения2. Количество собеседованийДата подачи заявки: Заявка составлена в соответствии с требованиями на вакантную должность (должностная инструкция прилагается).Срок закрытия Заявки составляет 30 рабочих дней с момента внесения предоплаты на счет Исполнителя.Сторонами достигнуто соглашение, что стоимость услуг Исполнителя по закрытию данной Заявки составляет:_____________________/_______________________Заказчик вносит предоплату за услуги Исполнителя в размере __________________/Стоимость одного дополнительного резюме/анкеты составляет _______/__________/Срок гарантии по данной вакансии30 календарных днейсо дня подписания Акта премки-сдачи работ.АДРЕСА, РЕКВИЗИТЫ И ПОДПИСИ СТОРОНОТ ИСПОЛНИТЕЛЯОТ ЗАКАЗЧИКАПриложение 2Профиль должности парикмахера предприятия индустрии красоты (Наименование должности в родительном падеже)  1 Общие требования 1.1 Требования к образованию:  1.1.1 Уровень образования: не имеет значения. 1.1.2 Требования к вузу: не имеет значения. 1.1.3 Дополнительное образование: курсы "Парикмахеров, обучение парикмахерскому искусству".1.1.4 Требования к учебному центру: не имеет значения. 1.2. Требования к опыту: желателен, но не обязателен. 2. Физический облик:  2.1.Требуемые качества: физическое здоровье, интеллигентность, презентабельная, приятная внешность, возраст отдолет, приятный тембр речи. 2.2. Желательные качества:вес в пределах нормыдля соответствующего роста. 2.3.Нежелательные качества: физические дефекты, вульгарное поведение, несоблюдение гигиенических норм, неряшливость. 3. Знание ПК, кассового аппарата:не имеет значения. 4. Требования к компетенциям 4.1 Квалификационные требования  Профессиональные компетенцииТребования 1 Общие профессиональные компетенции 1.1 Умение внедрять и применять любыеновые знания в работе 1.2 Умение контролировать и выявлять проблемы 1.3Должен знать и уметь основные виды стрижек, технологию укладок, модельных и вечерних причесок, колорирование, ламинирование и т.д..  2 Знание документации 2.1 Законодательные и иные нормативные правовые акты, нормативные и методические материалы, касающиеся деятельности предприятия индустрии красоты 2.2 Структуру управления предприятием, права и обязанности работников организации и режим их работы 2.3 Правила и методы организации процесса обслуживания посетителей 2.4 Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты 2.5 Правила внутреннего трудового распорядка предприятия 2.6 Правила оформления внутренней документации 3 Знание оборудования и технологии работы подразделений предприятия индустрии красоты Управленческие компетенцииТребования 1 Способность решать проблемы 2 Умение организовать рабочее время 3 Умение отстаивать интересы предприятия индустрии красоты 4.2 Требования к деловым и личным качествам 4.2.1 Деловые (социальные) компетенцииТребования 1 Умение работать в команде 2 Коммуникабельность (умение нравится, способность к взаимодействию) 3 Ориентация на клиентов (как внутренних, так и внешних) 4 Открытость (расположенность к общению, обсуждению) 5 Умение выслушать других 6 Умение нестандартно мыслить 7 Умение продавать 8 Способность договориться, умение обосновывать свою позицию и умение вести переговоры (социальный интеллект) 4.2.2 Личностные компетенцииТребования 1 Стрессоустойчивость (эмоциональная стабильность) 2 Нравственная чистота (справедливость, честность и др.) 3 Услужливость 4 Исполнительность (дисциплинированность) 5 Организованность (собранность, упорядоченность работ, внимательность) 6 Способность обучаться (готовность осваивать новые знания) 7 Адаптивность к изменяющимся условиям 8 Инициативность (проактивность) 9 Интеллектуальная мобильность 10 Приверженность своей работе (готовность к выполнению любых нужных задач) 11 Настойчивость при выполнении и требовании выполнения работ (принципиальность) 12 Лояльность к компании (ориентированность на долгосрочную работу в компании)13 Высокая мотивация14 Стремление к профессиональному, карьерному, личностномуросту15 Нежелательные качества: конфликтность, низкий темп деятельности, рассеянность, низкая скорость мышления, низкий самоконтроль, замкнутость, необщительность, тревожность, наличие вредных привычек.6 Внешние условия: наличие медицинской книжки.   Степень владения: Н - необходимые;  Р - рекомендуемые;  О - поверхностные (ознакомительные).   Приложение3План проведения собеседования с будущим сотрудником салона красотыПри собеседовании важно узнать следующую информацию:Образование, в том числе и по данной специальности. Проверяйтезнания и опыт кандидата зондирующими вопросами, особенно в тех областях, в которых Вы являетесь хорошим специалистом и знатоком.Опыт работы, в том числе в данной области. Последние места работы (названия, контакты). Причины увольнения с последних трех мест работы.Семейное положение. Есть ли семья, дети. Если есть дети, то каков возраст. Если нет, то планируется ли это и когда. При наличии семьи, ее состав. Если семьи нет, то планируется ли?Интересы и увлечения кандидата, его хобби. Способы проведения досуга. Любимые книги, фильмы.Причины устройства на работу в Ваш салон. Что знает о вашем салоне? Достоинства кандидата и его сильные стороны. Сделать акцент на том, как они проявились в работе.Недостатки и слабые стороны кандидата. Как они проявились в работе? Что кандидат думает по этому поводу?Цели кандидата, профессиональные и личные. Зачем хочет раб

Список литературы [ всего 48]

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Законодательные и нормативные документы
1.Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. текст. – М.: Маркетинг, 2008. – 39 с.
2.Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс: в ред. Федерального закона от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ. - с изм. от 24 июля 2003 года N 206 - ФЗ . - М.: , 2002. – 86 с.
Учебники и учебные пособия
3.Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.Алавердов. – М.: Маркет ДС, 2009. – 304 с.
4.Ананьев, В.П. Организация производства и менеджмент: Учебное пособие / В.П.Ананьев. – М.: Инфра-М, 2010. – 398 с.
5.Валюженич, И.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации / И.Е.Валюженич. – М.:Инфра-М, 2011. – 356 с.
6.Волков, О.И. Экономика предприятия: учебник / под ред. проф. О. И. Волкова. – Изд.3-е, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 520с
7.Галицкая, С.В. Финансовый менеджмент. Финансовый анализ. Финансы предприятий: Учебное пособие / С.В.Галицкая. – М.:Эксмо, 2010. – 652 с. – (Высшее экономическое образование)
8.Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебное пособие / Изд. 3-е перераб. и доп. - М.: “ЮНИТИ”, 2009. – 371 с.
9.Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов / А.П.Егоршин. – Изд. 6-е , перераб. и доп. – Н.Новгород, НИМБ, 2010. – 640 с.
10.Ермасова, Н.Б. Финансовый менеджмент: Учебное пособие / Н.Б.Ермасова, С.В.Ермасов. – Изд 2-е, перераб. И доп. – М.: Издательство, Юрайт; ИД Юрайт, 2010. – 621 с. – (Основы наук)
11.Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб. – М.: Форму. Инфра-М, 2010. – 336 с.
12.Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я.Кибанов. – М.:Инфра-М, 2009. – 448 с.
13.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум: учеб. пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2012. - 92 с.
14.Ковалева, А.М. Финансы фирмы: Учебник/А.М. Ковалева, М.Г. Лапуста, Л.Г. Скамай. - Изд.3-е, перераб. и доп.–М.:ИНФРА-М, 2010. – 453с.
15.Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие / под ред. проф. М.А.Вахрушиной. – М.: Вузовский учебник, 2009. - 462 с.
16.Пласкова, Н.С. Экономический анализ: Учебник / Н.С.Пласкова. – изд.2-е, перераб и доп. - М.: Эксмо, 2009. – 542 с. – (Высшее экономическое образование)
17.Просветов, Г.И. Менеджмент: задачи и решения: учебно-практическое пособие / Г.И.Просветов. - М.: Альфа-Пресс, 2009. – 567 с.
18.Просветов, Г.И. Прогнозирование и планирование: задачи и решения / Г.И.Просветов. - Изд. 2-е, М.: Альфа-Пресс, 2010. – 395 с.
19.Рогожин, М.Ю. Управление персоналом. Практическое пособие / М.Ю.Рогожин. – М.:ТК Велби, Проспект, 2010. – 312 с.
20.Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г.В.Савицкая. - Изд.4-е, испр. и доп.- М.: Инфра-М, 2010.- 339с.
21.Селезнева, Н.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник /Н.Н.Селезнева, А.В. Ионова. - изд.3-е, перераб. и доп.. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 584 с.
22.Скляренко, В.К. Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчетах): Учебное пособие / Под ред.проф. В.К. Скляренко, В.М.Прудникова, Н.Б. Акуленко. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 256 с. – (100 лет РЭА им. Г.В.Плеханова)
23.Сперанский, В.И. Современные технологии управления персоналом / В.И.Сперанский. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 496 с.
24.Стоянова, Е.В. Финансовый менеджмент. Российская практика: Учебник / под ред Е.В.Стояновой; – Изд.2-е, перераб. и доп. – М.: Перспектива, 2009. – 320 с.
25.Фатхутдинов, Р.А. Производственный менеджмент: учебник / изд. 6-е . – Спб: ПИТЕР, 2010. – 494 с.
26.Финансовый менеджмент: Учебник / Под ред. Проф. Е.И.Шохина. – изд. 2-е, стер. - М.: КНОРУС, 2010. – 480 с.
27.Финансовый менеджмент. Российская практика: Учебник / Под ред Е.В.Стояновой. – Изд.2-е, перераб. и доп. – М.: Перспектива, 2009. – 320 с.
28.Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. М.: ГроссМедиа, 2008.- 400 с.
29.Шеремет, А.Д. Методика финансового анализа: Учебное и практическое пособие / А.Д. Шеремет, Е.В. Негашев. – Изд.3-е перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 337 с.
30.Экономика организации (предприятии, фирмы): Учебник / Под ред. проф Б.Н.Чернышева, проф. В.Я.Горфинкеля. – М.: Вузовский учебник, 2009. – 530 с.
31.Экономика организации (предприятии, фирмы): Учебник / Под ред. проф Б.Н.Чернышева, проф. В.Я.Горфинкеля. – М.: Вузовский учебник, 2009. – 486 c.
32.Экономика фирмы: Учебник / Под общей ред. Проф. Н.П.Иващенко. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 542 с.
Статьи из периодических изданий
33.Алеева, О.Д. Традиционные подходы к оценке персонала организации и отношение сотрудников к труду [Текст] // Современные гуманитарные исследования. – М., 2012. – № 6 (25) – С.–162–165.
34.Зорин, А.Л. Справочник экономиста в формулах и примерах / А.Л.Зорин. – М.: Профессиональное издательство, 2009. – (Библиотека журнала «Справочник экономиста». – вып. 1). – С.127
35.Лебедева, Н.М. Анализ финансовой отчетности организации : статья // Справочник экономиста. – 2010. – №3. – с. 25 – 29
36.Скляренко, В.К. Эффективность труда и ее показатели: статья // Справочник экономиста. – 2009. – №5. – с. 88
37.Царев, В.В. Оценка индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия статья // В.В.Царев, А.Ю.Евстратов. – Управление персоналом. – 2010. - №24. – с.42 - 49
38.Шамарин, А.В. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии: статья // А.В.Шамарин, А.Н.Морозов, Е.В.Сухоруков. – Управление персоналом. – 2011. - №9. – с.58 – 62
Электронные ресурсы
39.Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала. Дипломная работа : [Электронный ресурс] / Кадровый менеджмент – Режим доступа: http://uchit.net/catalog/Menedjment/107199/
40.Карапетян, З.Подбор персонала: методы оценки кандидата: статья [Электронный ресурс] / Кадровый менеджмент – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/podbor-personala-metody-ocenki-kandidata
41.Набор персонала: лекция [Электронный ресурс] / Кадровый менеджмент – Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/podbor-personala.html
42.Маркетинг на рынке услуг [Электронный ресурс]. - Электрон. текст.д.ан. - Режим доступа: httр://vrn.comlink.ru/cgi-bm/marketing/marketing. рl? act=6. - Загл. с экрана
43.Солдатов В. Как выбирать и подбирать персонал для организации. Технология подбора персонала: статья [Электронный ресурс] / Кадровый менеджмент – Режим доступа: http://www.vsoldatov.com/2012/04/blog-post.html
44.Подбор, отбор, адаптация персонала. Анализ потребности в кадрах: [Электронный ресурс] / Кадровый менеджмент – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/podbor-otbor-adaptaciya-personala
Прочие источники
45.Устав рекрутингового агентства STAFF BEAUTY
46. Рабочая документация по управлению персоналом в рекрутинговом агентстве STAFF BEAUTY
47.Положения, инструкции, методические разработки рекрутингового агентства STAFF BEAUTY
48. Положения, инструкции, методические разработки салона красоты «По карману»
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022