Заключение трудового договора

Содержание
Введение 2
1. Общие требования к заключению трудового договора 5
1.1. Стороны и содержание трудового договора 5
1.2. Содержание, форма трудового договора 11
1.3. Правовое регулирование оформления и заключения трудового договора 16
1.4. Правовые последствия несоблюдения требований к оформлению и заключению трудового договора 21
2. Порядок заключения трудового договора 26
2.1. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора 26
2.2. Права и обязанности сторон при заключении трудового договора 33
2.3. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора 36
2.4. Гарантии при заключении трудового договора 39
3. Особенности заключения трудового договора с отдельными категориями работников 45
3.1. Особенности заключения и оформления трудового договора с женщинами и лицами с семейными обязанностями 45
3.2. Особенности заключения и оформления трудового договора с лицами в возрасте до восемнадцати лет 51
3.3. Особенности заключения и оформления трудового договора с лицами, работающими по совместительству 55
Заключение 60
Список используемых источников 63
Приложение 1

Анализ главы 41 ТК РФ «Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями» позволяет утверждать, что в ней более разработанными являются нормы, отражающие дифференциацию правового регулирования труда в связи с физиологическими особенностями женского организма, его детородной функцией. Вместе с тем в изложении норм не всегда прослеживается принцип равенства прав мужчин и женщин, осуществляющих уход за детьми, а также практически отсутствуют нормы о мужчинах и женщинах, «имеющих обязанности в отношении других ближайших родственников – членов их семьи, которые действительно нуждаются в уходе или помощи, когда такие обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности». Гарантии, предоставляемые женщинам, а также лицам с семейными обязанностями по уходу за детьми можно разделить в зависимости от факта рождения ребенка, окончания беременности на две группы: 1. Гарантии, предоставляемые женщине до рождения ребенка, то есть гарантии, предоставляемые беременной женщине. 2. Гарантии, предоставляемые женщине после рождения ребенка, в связи с материнством, а также гарантии, предоставляемые иным лицам, имеющим семейные обязанности по уходу за детьми. Можно выделить следующие группы общих гарантий, предоставляемых беременной женщине: 1. Гарантии при заключении трудового договора. Так, например, в соответствии со ст. 64 ТК РФ, «запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей». 2. Гарантии при изменении условий труда, установлении рабочего времени и времени отдыха в связи с беременностью. «Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы» (ст. 254 ТК РФ). 3.2. Особенности заключения и оформления трудового договора с лицами в возрасте до восемнадцати летГлава 42 ТК РФ «Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет» полностью посвящена регламентации труда работников в возрасте до восемнадцати лет, регламентируя такие вопросы, как:– работы, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет (ст. 265 ТК РФ);– медицинские осмотры (обследования) лиц до восемнадцати лет (ст. 266 ТК РФ);– ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам до восемнадцати лет (ст. 267 ТК РФ);– запрещение направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет (ст. 268 ТК РФ);– дополнительные гарантии работникам до восемнадцати лет при расторжении трудового договора (ст. 269 ТК РФ);– нормы выработки для работников до восемнадцати лет (ст. 270 ТК РФ);– оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы (ст. 271 ТК РФ);– особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет (ст. 272 ТК РФ);Другие статьи ТК РФ полностью или в части своей также определяют трудовое положение лиц в возрасте до восемнадцати лет на рынке труда в РФ:– возраст, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ);– медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора (ст. 69 ТК РФ);– испытание при приеме на работу (ч. 3 ст. 70 ТК РФ);– сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ); работа в ночное время (ч. 5 ст. 96 ТК РФ);– сверхурочная работа (ч. 3 ст. 99 ТК РФ);– продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 124 ТК РФ);– замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией (ч. 3, ст. 126 ТК РФ);– возможность заключения письменных договоров о полной материальной ответственности работников (ст. 244 ТК РФ);– продолжительность ежедневной работы (смены) (ч.1, ст. 94 ТК РФ);– общие положения о работе по совместительству (ч. 5 ст. 282);– ограничение на работы вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ) и др.Большинство льгот и гарантий для детей в сфере труда сосредоточено в ТК РФ как основном кодифицированном нормативном правовом акте. За неисполнение его требований, а также требований, содержащихся в других федеральных законах, государство установило меры юридической ответственности, что полностью согласуется с п. 2 ст. 32 Конвенции о правах ребенка, устанавливающим, в частности, что «государства-участники принимают законодательные, административные и социальные меры, а также меры в области образования, с тем, чтобы обеспечить осуществление настоящей статьи.В этих целях, руководствуясь соответствующими положениями других международных документов, государства-участники, в частности:а) устанавливают минимальный возраст или минимальные возрасты для приема на работу;в) определяют необходимые требования о продолжительности рабочего дня и условиях труда;с) предусматривают соответствующие виды наказания или другие санкции для обеспечения эффективного осуществления настоящей статьи».Почти все указанные в статье меры приняты Российской Федерацией, являющейся социальным государством.Юридическая ответственность за нарушение трудовых прав регламентируется общей ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ). Нормы КоАП РФ (гл. 5) устанавливают административную ответственность для должностного лица (руководителя организации) за следующие нарушения трудового законодательства:ст.ст. 5.27-5.44 КоАП РФ Что же касается нарушения трудовых прав детей и подростков, то они не выделены в особый состав ни в Кодексе РФ об административных правонарушениях, ни в иных актах.В связи с этим отдельные шаги предпринимаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации: они включают в свои законы и КоАП РФ положения, предусматривающие меры ответственности за неисполнение предписаний и представлений комиссий по делам несовершеннолетних и защите их интересов об устранении нарушений прав трудящихся подростков, а также прямо наделяют соответствующие органы правами по организации контроля, обследования и проверки условий содержания, воспитания, обучения и применения труда детей в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.ГК РФопределяет такие положения в отношении несовершеннолетних физических лиц, как правоспособность и дееспособность, регламентирует проблемы эмансипации.ГК РФ выделяет особую группу – несовершеннолетние от 14 до 18 лет (ст. 26 ГК РФ). Это связано с тем, что в условиях рыночной экономики несовершеннолетние вовлечены в имущественные и иные отношения(занимаются предпринимательством, участвуют в производстве и т. д.), поэтому ГК РФ 1995 г. значительно расширил рамки их дееспособности.Так, в ч. 2 ст. 26 ГК РФ говорится: «Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет вправе самостоятельно, без согласия родителей, усыновителей и попечителя: распоряжаться своими заработком, стипендией и иными доходами». Таким образом, с 14 лет несовершеннолетний имеет право вступать не только в гражданско-правовые отношения, но и быть субъектом трудовых правоотношений.Кроме этого, ГК РФ ввел такую правовую новеллу как эмансипация. Введение этого института диктовалось реалиями рыночной экономики. В ст. 27 ГК РФ «Эмансипация» говорится, что несовершеннолетний, достигший шестнадцати лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору, в том числе по контракту, или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) производится по решению органа опеки и попечительства – с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя либо при отсутствии такого согласия – по решению суда.Семейный Кодекс Российской Федерации ( далее по тексту СК РФ)в ст. 1 устанавливает, что семья, материнство и детство находятся под защитой государства.Глава 11 СК РФ «Права несовершеннолетних детей» особо выделяет имущественные права ребенка (право собственности на принадлежащее ему имущество, право владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом родителей при совместном проживании).Новшеством является норма о праве ребенка на защиту его законных прав и интересов, которое закреплено в ст. 56 СК РФ «Право ребенка на защиту» и, что особенно важно – право на самостоятельное обращение в органы опеки и попечительства, а по достижении возраста четырнадцати лет – в суд.Помимо кодифицированных нормативных правовых актов, правовое регулирование общественных отношений с участием физических лиц в возрасте до восемнадцати лет осуществляется рядом федеральных законов и законов субъектов РФ.3.3. Особенности заключения и оформления трудового договора с лицами, работающими по совместительствуНа современном этапе заключение и оформление работы по совместительству регулируется как отдельными статьями, например ст. 61 ТК РФ определяющей работу по совместительству и устанавливающей право заключать договоры на работу по совместительству, ст. 276 ТК РФ регулирующей возможность совместительства руководителя организации, так и отдельной главой 44, посвященной вопросам работы по совместительству. В этом смысле непонятно обособление ст. 61 ТК РФ, которую логичнее было бы перенести в главу 44, в частности первую часть статьи. А в статье 61 оставить регулирование вопроса совмещения, так как совместительство и совмещение являются разными категориями.Отличительными признаками совместительства являются:- наличие трудовых отношений с работодателем по основному месту работы (запись втрудовой книжке);- возможность выполнения работы по совместительству в свободное от основной работывремя.Совместительство бывает как внутренним, так и внешним, то есть работать по совместительствуможно как в месте основной работы, так и у других работодателей.Также существует перечень работ, которые не считаются совместительством и не требуют заключения отдельного трудового договора (п. 2 постановления Минтруда России от 30.06.2003№ 41«Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры»).Правовое регулирование вопросов заключения и оформления ТД о совместительстве регулируется ст. ст. 282,283 ТК РФ. К особенностям заключения данного типа договора стоит отнести то, что количество работодателей, с которыми может заключаться ТД, не ограничивается за исключением случаев, устанавливаемых федеральным законодательством. Местом работы по совместительству также является альтернативным, что устанавливается ст. 282 ТК РФ, где указывается, что таковым местом может быть как основное место работы, так и место работы у других работодателей. Правоприменительная практика имеет случаи прекращения ТД по совместительству и нарушения трудовых прав работника, на основании того, что договор не был заключен. Так, например по одному из дел индивидуальный предприниматель – глава КФХ отказался выплатить соответствующие компенсации, а также задолженность по заработной плате при прекращении ТД, на основании того, что ТД якобы не был заключен между ним и гражданкой Т.Судом было пояснено, что ТД, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним ТД в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.Из материалов дела усматривается, что между истцом и ответчиком индивидуальным предпринимателем - главой КФХ заключен ТД, по условиям которого была принята на работу по совместительству на должность главного бухгалтера, что подтверждается копией ТД, приказом от (л.д. 14-15) и не оспаривалось представителем ответчика в суде первой инстанции. Исходя из этого, суд удовлетворил исковые требования о признании ТД заключенным и взыскании заработной платы в отношении гражданки Т.Статья 283 ТК РФ устанавливает перечень документов, которые требуются для заключения ТД, среди которых обязателен паспорт, а также иные документы свидетельствующие об образовании, квалификации.Законодательно должна быть закрепленаобязанность работника информировать работодателя об определенных обстоятельствах ив процессе существования трудовых отношений. Наглядным примером могут стать трудовые отношения с совместителями. Статья286 ТК РФ обязывает работодателя предоставлять совместителям ежегодный оплачиваемый отпуск одновременно с отпуском поосновной работе. Откуда работодатель должен узнать о времени начала отпуска по основному месту работы? Думается, что от работника. Необходимая информация должнабыть сообщена не только на словах, но иподтверждена документально, причем есливремя использования отпуска по основномуместу работы изменилось, то работник такжедолжен ставить об этом в известность работодателя, у которого он работает по совместительству. То же самое должно относитьсяи к ситуации, когда работник увольняется сосновного места работы. Он ставит в известность работодателя, и они вместе решают,как быть с ТД.Статья 284 ТК РФ закрепляет правило,согласно которому в дни, когда по основномуместу работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочийдень (смену). Данное правило особенно важнов случае, когда по основному месту работы уработника скользящий график или работасменная. Для того чтобы график по работе посовместительству был составлен в соответствии с законодательством, работодателю нужна информация о режиме работы работникапо основному месту работы. О нем, а такжеобо всех изменениях режима работник должен своевременно сообщать работодателю.Сложность в применении вызывает ист. 124 ТК РФ, определяющая случаи продления или перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска. В частности, исходя из нынешней редакции части первой указаннойстатьи, остается неясным, за кем – работником или работодателем – должно оставатьсяпоследнее слово в ситуации, когда во времяежегодного оплачиваемого отпуска работникзаболел или исполнял государственные илиобщественные обязанности. Большинствоспециалистов в сфере трудового права считает, что в этом случае, право выбирать – продлять или переносить отпуск – принадлежитработнику. В то же время с этим вряд лиможно однозначно согласиться.График отпусков – документ, устанавливающий перечень отпусков работникам. О том, когда они пойдутв отпуск в очередном году, работники обычно узнают в начале календарного года и определяют, где и как будут проводить отпускные дни. Поскольку график отпусков обязателен и для работника, и для работодателя,то вносить в него изменения возможно только по соглашению сторон или в случаях,предусмотренных законом.На практике график составляется такимобразом, что работники одного подразделения уходят в отпуск друг за другом, выполняя во время отсутствия коллеги его обязанности. К сожалению, нередки случаи, когдаработники, находясь в отпуске, специальнообращаются к врачу с просьбой выписать имбольничный лист и продлевают себе отпуск,даже не уведомив о том работодателя. Чащевсего такие случаи происходят в летне-осенний период. Работник, самостоятельнопринявший решение о продлении ежегодногооплачиваемого отпуска, ставит в сложнуюситуацию не только работодателя, но и коллегу, заменяющего его: раз работу будет некому выполнять, то работодатель, ссылаясьна производственную необходимость, будетсоздавать препятствия для ухода в отпускработнику, который по графику должен использовать данный вид времени отдыха.Возникает конфликт, причина которого –самостоятельное продление отпуска работником, заболевшим или исполнявшим государственные или общественные обязанностив этот период. Для предотвращения конфликтов следует в ч. 1 ст. 124 ТК РФ предусмотреть, во-первых, что работник обязансообщить работодателю о возникновенииобстоятельств, препятствующих использованию отпуска (болезнь, исполнение обязанностей присяжного заседателя, военные сборыи т. д.), и, во-вторых, установить, что по общему правилу неиспользованная часть отпуска должна быть перенесена на другой период, определяемый по соглашению междуработником и работодателем, а при наличиисоглашения сторон отпуск может быть продлен.ЗаключениеРешение поставленной цели и задач работы позволяет выделить основные итоговые выводы по работе.В ходе проведенного исследования было выявлено, что правовой статус сторон ТД определен в ТК РФ в статье 20, где определяются две стороны: работник и работодатель, а также характеризуется их правовой статус. Под правовым статусом понимается комплекс прав и обязанностей сторон ТД, регулируемых трудовым законодательством.Основное отличие кроется в том, что работодателем может выступать как физическое, так и юридическое лицо, а работником выступает только физическое лицо.Значение трудового договоранамного шире экономических и социальных функций. Следует выделить юридическое значение трудового договора,что раскрывается более всего всоотношении трудового договора ипорождаемого им трудового правоотношения, при котором трудовойдоговор является основанием возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.Решение задачи о содержанииТД показало, чтоТД призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя путем закрепления в содержании определенных условий, на основе которых будет осуществляться труд работника.Анализ современной научной литературы показал, что вопрос о содержании ТД не является дискуссионным, все исследователи признают, что основным содержанием ТД являются условия ТД.ТД должен быть оформлен в письменной форме, в который включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. ТК РФ не указывает четко на последствия несоблюдения требований к форме ТД.Безусловно, что не соблюдение требований к оформлению и заключению трудового договора ведет к санкциям в отношении работодателя. В настоящее время, существуют специальные органы осуществляющие контроль в области соблюдения норм трудового законодательства.Возрастной ценз является одним условий заключения трудового договора с тем или иным лицом. Субъект трудового права, вступая в трудовые правоотношения, согласно трудовому законодательству должен соответствовать определенному возрасту.Правовое регламентирование вопросов возрастных ограничений при заключении трудового договора, в настоящее время регулируется ТК РФ и ГК РФ. Исследование показало, что нижний порог заключения ТД устанавливается трудовым законодательством в 16 лет, а верхний порог в 65 лет.Анализ норм, касающихся прав и обязанностей сторон при заключении ТД показывает, что в отношении работника спектр прав больше обязанностей, а у работодателя наоборот спектр обязанностей больше чем спектр прав.Работник в первую очередь имеет право на заключение ТД, а также на его изменение и расторжение. При приеме на работу, документы, несмотря на формальность природы их предъявления, выступают важнейшим средством для заключения ТД. Документы,содержат сведения, которые необходимы для приема работника. Правовое регулирование перечня документов необходимых для оформления и заключения договора, устанавливается ст. 65 ТК РФ. Как правило, предъявляемые документы делят на две группы: документы, которые стандартно требуют при приеме на работу и документы, свидетельствующее о наличии специфических способностей, качеств работника.Гарантии при заключении ТД регулируются в настоящее время ст. 64 ТК РФ. Так данной статьей устанавливается запрет на необоснованный отказ в заключении ТД.Анализ судебной практики по данному вопросу показывает, что в большинстве случаев, суд встает на сторону работодателя, мотивируя это различными факторами и ссылками на отказ в приеме на работу.В большей степени отказ связан с тем, что заключение ТД с лицом, ищущим работу является правом, а не обязанностью работодателя.К числу гарантий при заключении ТД, также относятся различные цензы в области возраста, пола, расовой принадлежности или принадлежности к той или иной религиозной организации. Статья 64 ТК устанавливает также запрет на дискриминацию беременных женщин, или при наличии у них детей. ТК РФ особенности заключения ТД с женщинами и лицами с семейными обязанностями регулирует гл. 41 ТК РФ «Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями». Регулирование труда женщин имеет свои особенности. ТК РФ не содержит определения лиц с семейными обязанностями, четкого перечня тех, кто к ним относится, хотя. Ратифицированная Россией в 2004 г. Конвенция Международной организации труда № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщинГлава 42 ТК РФ «Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет» полностью посвящена регламентации труда работников в возрасте до восемнадцати лет, регламентируя вопросы, связанные с различного рода запретами, гарантиями труда несовершеннолетних.В ходе проведенного исследования были выявлены пробелы трудового законодательства, касающиеся вопросов регламентирования заключении ТД, в связи с чем, в рамках совершенствования предлагается:закреплениев ТК РФ дополнительного перечня документов, которые работник представляет работодателю, если по какой-то причинене может предъявить трудовую книжку; в ТК РФ необходимо установить, что работник имеет право наполучение от работодателя любой информации, непосредственно связанной с его трудовой деятельностью у работодателя, одновременно сделав обязанностью последнего предоставление такой информации;закрепить понятие лиц с семейными обязанностями.Список используемых источниковНормативные актыКонвенция Международной организации труда № 156 (Женева, 23 июля 1981 г.) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» // СЗ РФ. 09.08.2004. № 32. Ст. 3284.Конвенция № 103 Международной организации труда (Женева, 28 июня 1952 г.) «Об охране материнства» // СПС Консультант плюс 2014Конституция Российской Федерации // Российская газета 1993 – 25 декабряТрудовой кодекс РФ // СЗ РФ 2002. - № 1.Ст. 3.Кодекс об административных правонарушениях РФ // СЗ РФ 2002. - № 1 (ч. 1), ст. 1.Гражданский кодекс РФ часть 1. // СЗ РФ 1994. - № 32. - ст. 3301 Семейный кодекс РФ // СЗ РФ 1996. - № 1, ст. 16.Федеральный закон РФ от 27.07.2004 г. ( с измен. на 07.06.2013 г.) «О государственной гражданской службе» // СЗ РФ 2004. - № 31. Ст. 3215Федеральный закон РФ от 25.07.2002 N 115-ФЗ (в ред. от 23. 06.2014 г.) «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» // СЗ РФ 2002. - № 30, ст. 3032Федеральный закон от 07.11.2000 г. № 136)ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием». – Ст. 2 // СЗ РФ. – 2000. – № 46. – 13 ноября. – Ст. 4538.Федеральный закон РФ от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 04.06.2014, с изм. от 04.06.2014) «Об образовании в Российской Федерации» // СЗ РФ 2012, N 53 (ч. 1), ст. 7598Федеральный закон от 14.04.1999 г. № 77)ФЗ «О ведомственной охране». – Ст. 6. // СЗ РФ. – 1999. – № 16. – 19 мая. – Ст. 1935.Федеральный закон Российской Федерации от 2 июля 2013 г. № 162-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Российская газета 2013 – 5 июляПостановление Правительства РФ от 25.02.2000 г. № 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» // СЗ РФ. – 2000. – № 10. – 6 марта. – Ст. 1131.Постановление Правительства РФ от 06.08.1998 г. № 892 «Об утверждении Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами». – П.4 // СЗ РФ. – 1998. – № 33. – 17 августа. – Ст. 4009.Приказ от 21 мая 2008 г. № 116 О порядке заключения трудовых договоров с руководителями подведомственных госкорпорации по атомной энергии «Росатом» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти 2008 - № 27, от 07.07.2008Приказ Минобразования РФ от 3 декабря 1999 г. № 1075 «Об утверждении Положения о государственной (итоговой) аттестации выпускников IX и XI (XII) классов общеобразовательных учреждений Российской Федерации» (с изменениями) // РГ. – 2000. – № 129. – 5 июля.II. Акты судебных органовАпелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 05.02.2013 по делу № 33-1378/2013 // СПС Консультант плюс 2014Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 11.03.2013 по делу № 33-14147 // СПС Консультант плюс 2014Апелляционное определение Иркутского областного суда от 02.04.2013 по делу № 33-2560/2013 // СПС Консультант плюс 2014Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 20.06.2012 по делу № 33-5554 // СПС Консультант плюс 2014Апелляционное определение Кировского областного суда от 09.01.2014 по делу № 33-4493/2014 // СПС Консультант плюс 2014Апелляционное определение Курганского областного суда от 25.03.2014 по делу № 33-883/2014 // Консультант плюс 2014Апелляционное определение Московского городского суда от 16.05.2013 по делу № 11-12714/2013 // СПС Консультант плюс 2014Апелляционное определение Московского областного суда от 28.11.2013 по делу № 11-38602/2014 // СПС Консультант плюс 2014Апелляционное определение Омского областного суда от 10.06.2014 по делу № 33-3485/14 // СПС Консультант плюс 2014Апелляционное определение Ростовского областного суда от 29.08.2013 по делу № 33-10876 // СПС Консультант плюс 2014Апелляционное определение Челябинского областного суда от 08.04.2014 по делу № 11-3574/2014 // СПС Консультант плюс 2014Определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.08.2013 № 33-11196/2013Определение Самарского областного суда от 25.10.2011 по делу № 33-11056 // СПС Консультант плюс 2014Определение Калужского областного суда от 23.09.2013 по делу N 33-2512/13 // СПС Консультант плюс 2014Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. № «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» // СПС Консультант плюс 2014III.ЛитератураУчебники, монографии, брошюрыЗайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как правовая категория. Оренбург, 2008. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации – М., 2009. Мюллер А. Нормотворческая деятельность Международной организации труда по теме «Трудовые отношения»// Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения: материалы Международной научно-практической конференции/ Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2007. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. М.: Оникс, 2013 Потапова А.А. Трудовое право: самое важное – М.: Проспект, 2014Рычагова О.Е. Рабочее время и время отдыха. – Омск: ОмГУ, 2008.Трудовое право - Под ред. О.Б. Смирнова – М.: Юристь 2009.Физиолого-гигиенические аспекты трудовой деятельности человека: учебное пособие к элективному курсу. Волгоград, 2009Шетулина Н.Н. Комментарий к главе 41 ТК РФ/ В кн.; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ от ред. Ю.П. Орловский.- М., 2009.Периодические изданияАгашев Д.В. О проблеме формирования института сделок в трудовом праве России // Вестник Томского государственного университета. Право. 2012. № 2. С. 55-66Акопова Е.М., Степанова Е.А. Трудовой договор и иные договорно-правовые формы реалмизации права на труд: теория, законодательство и судебная практика // Terra Economicus. 2009. Т. 7. № 4-3. С. 14-18.Андриановская И.И. Об основных положениях, определяющих содержание трудового договора // Труд и социальные отношения. 2009. № 2. С. 118-122Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Проблема недействительности условий трудового договора // Законодательство и экономика. 2007. № 6. С. 43-51Ганеева З.М. Возрастные ограничения при приеме на работу // Труд и социальные отношения. 2009. № 2. С. 123-126.Гапоненко Н.Н. Совмещение и совместительство: сходство и различия // Советник бухгалтера государственного и муниципального учреждения. 2012. № 8. С. 82-84Дмитриева И.К. некоторые изменения законодательства о трудовом договоре // Труд и социальные отношения. 2013. № 8. С. 143-152Кагирова Э.А. Актуальные проблемы заключения трудового договора // Вестник Башкирского института социальных технологий. 2009. № 3. С. 89-94Кирсанов Р.В. Однопорядковые правоотношения по охране труда // Вестник Омского университета. Серия: Право. 2013. № 4 (37). С. 100-103Красноярова Е.В. Особенности регулирования труда лиц с семейными обязанностями // Вестник Иркутского государственного технического университета. 2014. № 5 (88). С. 241-248.Кучина Ю.А. О некоторых проблемах реализации права сторон трудового договора на получение информации // Вестник Омского университета. Серия: Право. 2009. № 3. С. 119-122Латыпова Г.С. Проблема неформальных трудовых отношений на российском рынке труда // Вестник Челябинского государственного университета. 2008. № 14. С.88-97Лебедкина Л.А. Иностранные работники: специфика трудовых отношений и налогообложения // Бухгалтерский учет. 2011. № 4. С. 61-64.Лукьянова Н.А. Содержание трудового договора в условиях нового правового регулирования // Актуальные проблемы экономики и права. 2007. № 2. С. 125-129Михайлов С.А. Рабочее время: интерпретация отдельных изменений законодательства о труде РФ // Вестник АПК Верхневолжья. 2012. № 1. С. 1Мордачев В.Д. Регуляторы поведения работников в России // Экономика региона. 2012. № 3. С. 89-97Прохорова Л.В., Анисимов Л.Н. Социально- трудовые права женщин (матерей), их гарантии и охрана по российскому законодательству // Человеческий капитал. 2013. № 4 (52). С. 58-64.Савин В.Т. Некоторые проблемы правового регулирования трудовых отношений с участием работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2013. № 12 (43). С. 74-81Семенихин В.В. Индивидуальный предприниматель – работодатель // Все для бухгалтера. 2010. № 11. С. 48-56Семенихин В.В. Увольнение работников: расторжение трудового договора по инициативе работодателя // Бухгалтерский учет в издательстве и полиграфии. 2011. № 2. С. 23-33Филющенко Л.И. Принципы договорного права: отражение в трудовом законодательстве // Журнал российского права. 2014. № 3 (207). С. 34-41IV. Электронные ресурсыДля тех, кому за 40 // [Электронный ресурс]: http://ko.ru/articles/24966Комментарий к ст. 65 ТК РФ // [Электронный ресурс]: http://hr-portal.ru/article/statya-tkrf-65-dokumenty-predyavlyaemye-pri-zaklyuchenii-trudovogo-dogovoraСрочно требуется (рынок труда) // [Электронный ресурс]: http://www.rg.ru/2013/07/04/rabota-site.htmlСтатья 41. Последствия несоблюдения письменной формы Закона Латвийской республики о труде // [Электронный ресурс]: http://kramu-tirgus.ucoz.lv/publ/statja_41_posledstvija_nesobljudenija_pismennoj_formy/17-1-0-85