Стили управления и требования к современному руководителю

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1.ОСНОВНЫЕ ТИПЫ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ 6
1.1.Характеристика стилей управления 6
1.2.Требования к современному руководителю музыкального хора 11
ГЛАВА 2.ХАРАКТЕРИСТИКА РУКОВОДИТЕЛЯ И ЕГО СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ В МУЗЫКАЛЬНОЙ ШКОЛЕ 18
2.1. Личностно-профессиональные требования, предъявляемые к руководителю учреждения 18
2.2. Оценка со стороны персонала 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 31

Первая группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем политической грамотности.Вторая группа охватывает следующие качества: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.Третья группа включает такие качества, как: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе - на конкретных должностях).В четвертую группу входят следующие качества: умение организовать систему управления; умение организовать свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других.Пятая группа включает: умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.В шестую группу входят качества: способность коротко и ясно формулировать цели; составлять деловые письма, приказы, распоряжения; четко формулировать поручения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде; умение читать документы.Седьмая группа представлена следующими качествами: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль за исполнением решений и быстро ориентироваться в сложной обстановке; разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.Восьмая группа объединяет такие качества, как: умение увидеть новое; умение распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.В девятую группу входят такие качества, как: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаятельность; скромность, простота; опрятность и аккуратность внешнего вида; хорошее здоровье.В рамках столь краткой работы нет возможности рассмотреть различные аспекты этой сложной проблемы, поэтому подробнее рассмотрим те свойства, которые относятся к сфере реализации функций лидерства, и которые входят в общую структуру способностей человека. К этому направлению относятся следующие свойства: - общительность; - эмоциональная устойчивость; - умение управлять собою и другими людьми.Здесь можно отметить, что руководитель музыкальной школы обладает требуемыми качествами.Дадим более подробную характеристику каждому из названных качеств.1. Общительность. Это сильное, устойчивое стремление человека к общению с другими людьми, проявляющееся в легкости вступления в контакт с незнакомыми людьми, в разговорчивости, активности проявления интереса к другим людям. Общительность формируется на основе определенных психологических свойств личности - темперамента. В свою очередь на основе общительности развивается такое профессиональное качество лидера как коммуникативность. Профессия типа "человек - человек" требует от лидера чтобы он был коммуникабелен. 2. Эмоциональная устойчивость. Деятельность лидера предъявляет высокие требования к характеру и прежде всего к его эмоционально-волевым свойствам. Работа с разными по возрасту и темпераменту людьми, имеющими разный уровень культуры и воспитанности, требует от руководителя смягчения или даже маскировки в себе усилием воли некоторых нежелательных черт характера (таких, как высокомерие, надменность и т.д.). Такая регулировка природной основы своего характера требует от лидера воли, усилия над собой. 3. Умение управлять собой и другими людьми. Человек как субъект трудовой деятельности не остается бесстрастным и равнодушным созерцателем того, что происходит вокруг него. Воздействуя на других людей в процессе работы, лидер сам испытывает влияние на него со стороны подчиненных. Свои переживания, отношения, состояния лидер проявляет в форме чувств, которые внешне выражаются в словах, мимике, жестах, пантомимике, интонации и тембре голоса. Поэтому умение управлять собой, проявляется, прежде всего, в выразительных движениях лица, жестах, голосе. Формирование и развитие конкретного стиля руководства обусловлено рядом факторов, среди которых можно выделить главные.Во-первых, это содержание и технология деятельности. Сам характер деятельности музея часто задает и особенности контроля, и выдачи заданий, даже стиль общения.Во-вторых, это характер конкретных задач, поскольку в музее редко возникает необходимость спешно принимать решительные меры, что могло бы потребовать авторитарных методов руководства.Стиль руководства зависит и от конкретной ситуации музея в рамках его исторического развития. Музей милиции является устоявшейся и развившейся организацией, у которой, с одной стороны, период становления уже позади, с другой стороны, в ближайшем будущем проблем не ожидается, потому руководство имеет возможность пользоваться преимуществами стабильного развития.2.2. Оценка со стороны персоналаПоследний метод оценки эффективности руководителя представляет собой оценку со стороны персонала.Предполагается, что ежегодная оценочная процедура проходит в режиме диалога руководителя и его подчиненного. А поскольку это диалог, то совершенно естественно, что не только работник получает от руководителя важную информацию относительно своей работы и своего рабочего поведения. Руководитель в некоторых случаях не меньше подчиненных заинтересован в обратной связи относительно используемого им стиля руководства. В ряде компаний в ходе ежегодной оценки подчиненным предлагается оценить стиль руководства своего непосредственного руководителя. Действенность такой оценки «снизу» может быть обеспечена в том случае, если эта информация в дальнейшем будет использоваться конструктивно. Руководитель должен понимать, что не только для него здесь есть определенные психологические барьеры, но и подчиненный тоже сталкивается с трудностями при выполнении этой задачи. Важно, чтобы ни руководитель, ни подчиненные в этой ситуации не опасались негативных последствий, связанных с такого рода оцениванием. Таблица 7Возражения против оценки руководителей подчиненными Возражения руководителей против оценки со стороны подчиненных Причины нежелания подчиненных давать оценку руководителям• Подчиненные не располагают информацией или навыками, необходимыми для правильной оценки • Опасение, что негативная оценка может повлечь за собой преследования со стороны руководителя • Они будут завышать оценку, чтобы избежать ответного преследования со стороны менеджера • Отсутствие необходимой информации для оценки • Подчиненные будут занижать оценку требовательных руководителей • По результатам оценки не будет предпринято никаких действий («Это ничего не даст») • Психологически трудно оказаться в позиции оцениваемого• Слабое понимание того, в чем состоит работа руководителя • В результате могут ухудшиться отношения с подчиненными, что скажется на результатах работы • Нежелание сотрудничать с руководителем по этому вопросу • Ограничения, связанные с трудностью анализа стиля руководства, и неумение четко формулировать свои мысли («Я не знаю, что сказать по этому вопросу») Подчиненным руководителя были выданы анкеты, которые им необходимо было анонимно заполнить, проставляя по каждому представленному показателю балл от 1 до 10, затем баллы всех анкет по каждому показателю суммировались, и в итоговую таблицу заносилось среднее значение (см. ).Таблица 8Балльная оценка руководителя персоналом КомпанииКачествоСредний баллОрганизация эффективной работы Компании7,5Управление персоналом9,5Мотивация и стимулирование9,4Профессионализм9,6Лидерские качества7,2Харизма9,3Итого8,75Из таблицы видно, что подчиненные весьма высоко оценили качества их нового руководителя, самый низкий балл был поставлен только по показателю «Лидерские качества», это может быть связано с тем, что подчиненные еще не «привыкли» к новому руководителю, не адаптировались с его политикой руководства, поэтому считают, что уровень лидерских качеств недостаточно высок. Руководитель получил итоговый балл 8,75 это достаточно высокий показатель для лидера компании. Это означает, что сотрудники организации весьма высоко оценивают своего руководителя и полностью полагаются на него в управлении фирмой.Проведенный анализ нового руководителя характеризует его как весьма эффективного сотрудника, который успешно управляет фирмой. Организация приносит стабильный доход, в чем весьма существенная роль руководителя. Анализ кадров показал весьма высокий уровень сформированной команды, которая умеет выполнять свои функции. ЗаключениеЧтобы компания  работала и развивалась эффективно, ею  должен кто-то управлять. При расширении производства  нужно создавать новые филиалы, и появляется цепочка подчинённости  руководителей  разных отделов.  Насчитывается три стиля управления: демократический, либеральный и авторитарный.  У каждого стиля свои  плюсы и минусы.Идеального стиля управления не существует, чтобы он  на все случаи жизни подходил. Нужно комбинировать все стили управления, учитывая  поставленные цели и особенности ситуации. Необходимо учитывать личностные особенности каждого сотрудника  и особенности коллектива.Стиль руководства предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство — это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.Сегодня в одной и той же фирме попеременно могут использоваться различные стили руководства, что получило в западном менеджменте название “метод двух шляп”. Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации.Список литературыБурцев В.В. Управленческий контроль как система // Менеджмент в России и за рубежом. - №5. – 2001.Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Институт международного права и экономики. Издательство «Триада, Лтд», 2001.Лапуст Л.Г. Словарь-справочник менеджера. – М.: Инфра-М, 1996.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: «Дело», 2001. Одинцов А.А. Менеджмент организации: Введение в специальность. - М.: Экзамен, 2004. Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка. - М., 2004. Румянцева З.П. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие. – М.: Инфра-М., 2004.Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. - М.: ИНФРА-М, 2002.