Методы работы с людьми, обеспечивающие удовлетворённость работой. Переход от авторитарного стиля руководства к лидерству

Содержание
Введение 3
Методы работы с людьми, обеспечивающие удовлетворённость работой 4
Переход от авторитарного стиля руководства к лидерству 10
Заключение 14
Список литературы 15

В этих условиях требуются не исполнители, а творческие, инициативные сотрудники. Они сами решают не только, как делать свою работу, но и что им делать, исходя из стратегии организации и задач их подразделения. Такие люди не терпят приказов начальников. Над ними, а точнее - рядом с ними могут быть только лидеры, которые вовлекают сотрудников (ведомых) в обсуждение и решение проблем организации. Когда руководители среднего уровня являются не начальниками, которые приказывают, а лидерами, которые вдохновляют своих сотрудников, то и от первого руководителя организации они ожидают лидерства [3].В наше время тот, кто приказывает своим подчинённым, завтра останется без подчинённых. Его сначала покинут инициативные, творческие сотрудники, останутся малокомпетентные подчинённые. Они приведут довольно быстро любую, даже крупную организацию к краху в условиях непрерывных изменений в глобальной экономике.Менеджмент стремится к контролю, а для лидерства главное - не контроль, а «прыжок в будущее». Иначе говоря, лидерство основано на доверии, а менеджмент больше занят построением формальных отношений между людьми. Менеджмент не может действовать без разработанного детального плана, который всегда в конечном счёте сводится к финансовым показателям. Лидерство не нуждается в этом.Можно сказать, что лидерство - это способность настолько ясно донести до людей мысль об их достоинстве и потенциале, что они смогут увидеть эти качества в себе. Это настоящее искусство, позволяющее создавать возможности. Эффективное управление фактически предполагает, что руководитель является не начальником, а менеджером-лидером. Американские учёные Ниткин Нориа, Уильям Джойс и Брюс Робертсон в течение 10 лет в 160 компаниях изучали более 200 методов управления и выделили те, которые позволили добиться превосходных результатов. В работе [2] сделан вывод, что все преуспевающие в своей отрасли компании обладают сходными чертами. У них прочная, но гибкая структура, чётко сформулированная целенаправленная стратегия, они добивались безупречного выполнения намеченных планов и поддерживали корпоративную культуру, ориентированную на результаты. Кроме того, эти фирмы привлекали таланты и активно внедряли инновации.Но главное, что во главе этих наиболее удачных компаний находятся настоящие лидеры, определяющие стратегический курс, подающие образцовый личный пример и нацеливающие людей на необходимые результаты.Важнейшая задача менеджера-лидера - знать имена людей, их проблемы, проявлять интерес к сотруднику как к человеку, а не только как к специалисту. Многим известна фраза: «Людей в действительности не интересует, что вы знаете как руководитель, пока они реально не почувствуют на себе ваше внимание, не увидят, что вы заботитесь о них. До тех пор, пока они не поймут, что вы интересуетесь ими, их не будет интересовать, что вы говорите или знаете».Хороший менеджер должен сочетать знание о той конкретной области, которой он руководит, с общими знаниями об управлении. С точки зрения лидерских качеств, необходимо уметь помочь людям понять поставленную задачу, воодушевить на её выполнение. Это - две стороны руководства. Есть люди, которых можно назвать неплохими менеджерами и великими лидерами. Другие - неплохие лидеры и выдающиеся менеджеры. У каждого руководителя эти качества почти никогда не сочетаются в равной мере, поэтому важнейшее условие успешного руководства в настоящее время - создание команды, где люди будут дополнять друг друга. Коллегиальное руководство позволит обеспечить лидерский менеджмент.ЗаключениеБольшинство российских и зарубежных современных организаций действуют в рамках бюрократической, военной модели, структура которой не адаптирована к переменам. Корпоративная структура - это обычно пирамида, иерархия. Есть непререкаемый первый руководитель наверху и среднее звено управления с допустимым уровнем контроля посредине. Такая пирамида создаёт фильтры, которые сдерживают перемены и препятствуют им. Исторически назначение и функции иерархии заключались в обеспечении эффективного выполнения распоряжений. Кроме того, такая структура организации блокирует поступление высшему руководству нежелательной информации о положении дел в компании.На смену закостенелым монстрам выходят новые, стремительно развивающиеся компании, во главе которых стоят не начальники, а лидеры. Представляется, что уже в недалёком будущем эти фирмы займут большую часть экономического пространства и станут очевидными «законодателями мод».Вовлеченность характеризуется степенью совпадения интересов организации и ее сотрудников. Изучение этого критерия актуально для российских компаний и предприятий, поскольку каждому руководителю необходимо понимать, насколько работники в целом и их отдельные группы заинтересованы в результатах общей деятельности, какие факторы влияют на персонал, и как им следует грамотно управлять. Поэтому сегодня формирование системы управления становится задачей первостепенной важности: от этой системы будет зависеть степень вовлеченности, а следовательно, эффективность деятельности компании и ее прибыль.Список литературыCurtis, Catherine R. Employee Motivation and Organizational Commitment: A Comparison of Tipped and Nontipped Restaurant Employees / Catherine R. Curtis, Randall S. Upchurch and Denver E. Severt // International Journal of Hospitality & Tourism Administration. – 2010. – Vol. 3. – Р. 253–269. Meyer, J.P. Organizational commitment and job performance: It’s the nature of commitment that counts / J.P. Meyer, S.V. Paunonen, I.R. Gellatly, R.D. Goffin & D.N. Jackson // Journal of Applied Psychology. – 1989. – Vol. 74. – Р. 152–156. Meyer, J.P. Commitment in the workplace. Toward a general model / J.P. Meyer and Н. Lynne // Human Resource Management Review, 2011. Work Motivation, Job Satisfaction and Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria, Adeyinka Tella, C.O. Ayeni, S.O. Popoola. Library Philosophy and Practice 2007(April). Как оценить и повысить приверженность сотрудников [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.trainings.ru/library/articles/?id=13420