Психология в бухгалтерском учете

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты взаимосвязи психологии и бухгалтерского учета 7
1.1. Бухгалтерский учет как сфера применения психологических теорий 7
1.2. Влияние психологической науки на развитие бух учета 16
Глава 2. Бухгалтер как личность и субъект профессиональной деятельности 31
2.1. Личность бухгалтера в бухгалтерском учете 31
2.2. Влияние психологии бухгалтера на организацию учетного процесса 44
2.3. Методы управления стрессоустойчивостью при подготовке бухгалтерских кадров 52
Глава 3. Возможности использования метода деловой игры в формировании профессиональной компетентности бухгалтера. 58
3.1. Роль деловой игры в обучении бухгалтерскому учету 58
3.2. Деловая игра в определении особенностей профессии бухгалтера 68
3.3. Роль деловой игры в распределении обязанностей в бух учете 75
Заключение 83
Список литературы 85

В 60-е гг. возникает опирающееся на традиции гуманистической психологии К. Роджерса движение тренинга социальных и жизненных умений, который применялся для профессиональной подготовки менеджеров в целях их психологической поддержки и развития. Н.Ю. Хрящева выделяет три основные модели, которые использовались в тренинге жизненных умений.
Первая модель опирается на семь категорий жизненных умений: решения проблем, общения, настойчивости, уверенности в себе, критичности мышления, умения самоуправления и развития Я-концепции.
Вторая модель выделяет четыре категории жизненных умений, являющихся целью тренинга: межличностное общение, поддержание здоровья, развитие идентичности, решение проблем и принятие решений.
Третья модель включает тренинг эмоционального самоконтроля, межличностных отношений, самопонимания, финансовой самозащиты, самоподдержки и концептуализации опыта
В 1970-е годы в европейских университетах появился новый вид тренинга – социально-психологический тренинг. Он был разработан и научно обоснован М. Форвергом. Практической областью данного тренинга была социально-психологическая подготовка руководителей промышленного производства. Основными средствами тренинга стали ролевые игры с элементами драматизации, создающие условия для формирования навыков эффективной коммуникации.
Тренинговая деятельность реализовывалась в пяти основных типах групп, среди которых [19]:
1. Группы, нацеленные на усвоение необходимых для конкретной профессии моделей социального поведения. Основой изменений выступала коррекция когнитивных структур, ответственных за регуляцию поведения. Данный тип тренинга не был ориентирован на проработку личных проблем участников, за исключением тех, которые могли быть связаны с непосредственными профессиональными затруднениями.
2. Группы, ориентированные на подготовку к управленческой деятельности и направленные на развитие отдельных психологических качеств личности, решение частных психопрофилактических задач средствами аутогенной тренировки. В данном типе тренинга применялось направленное стимулирование групповой динамики с целью вскрытия ее закономерностей и развития навыков ее управлением.
3. Группы психогигиены и психопрофилактики, ориентированные на работу с руководителями с повышенным риском по отношению к психогенным и психическим заболеваниям. Данные группы формировались исключительно добровольно и проводились специалистами в области психотерапии и клинической психологии.
4. Группы развития личностного роста и компетентности в общении. Профессиональные проблемы в данном тренинге затрагивались только в случае их тесной связи с личностными особенностями участников тренинга.
5. Цель тренинга пятого типа – развитие социальной компетентности для работы в особо сложных ситуациях межличностного общения и частичное формирование новых целей жизни.
Именно социально-психологический тренинг получил распространение в нашей стране. Первые тренинги были проведены в начале 80-х годов. В 1982 г. была опубликована монография Л.А. Петровской, посвященная теоретическим и методическим аспектам социально-психологического тренинга.
Л.А. Петровская предложила под единым термином «социально-психологический тренинг» обозначить «практику психологического воздействия, основанную на активных методах групповой работы»
В качестве ведущей цели социально-психологического тренинга Л.П. Петровской, В.П. Захаровым, Н.Ю. Хрящевой называется повышение компетентности в общении.
Л.А. Петровская под компетентностью в общении предлагает рассматривать развитие знаний, социальных установок, умений и опыта в области межличностного общения»
В.П. Захаров и Н.Ю. Хрящева для развития компетентности в общении определяют в качестве необходимости решение следующих задач:
приобретение знаний в области психологии личности, группы, общения;
приобретение умений и навыков общения;
коррекция, формирование и развитие установок, обеспечивающих успешность общения;
развитие способности к адекватной оценке себя и других людей;
развитие системы отношений личности.
Исходя из этого В.П. Захаров и Н.Ю. Хрящева выделяют пять типов тренинговых групп.
Группы первого типа: «Я — Я» — группы, направленные на изменения на уровне личности, личностный рост участников; главные источники преобразований — внутриличностные.
Группы второго типа: «Я — Другие» — группы, направленные на изменения в межличностных отношениях и исследование процессов межличностного влияния и взаимодействия в зависимости от используемых способов.
Группы третьего типа: «Я — Группа» — группы, направленные на исследование особенностей и стилей взаимодействия личности и группы как социальной общности и развитие эффективности этого взаимодействия.
Группы четвертого типа: «Я — Организация» — группы, ориентированные на изучение и развитие опыта межличностного и межгруппового взаимодействия в организациях.
Группы пятого типа: «Я — профессия» — группы, ориентированные на специалистов конкретной профессиональной сферы
По свидетельству А.А. Осиповой, обучающая деятельность в группах социально-психологического тренинга строится на принципах [29]:
Принцип активности участников: участники группы постоянно вовлекаются в различные действия – принимают участие в ролевых играх, групповых дискуссиях, наблюдают по специально разработанным схемам поведение участников ролевой игры или групповой дискуссии, выполняют предложенные тренером упражнения, психогимнастику и т.д.
Принцип исследовательской, творческой позиции участников: в процессе занятий в группах социально-психологического тренинга постоянно создаются ситуации, в которых участникам группы приходится самим решать проблемы, открывать уже известные психологии закономерности взаимодействия, общения людей. Проявлению творческой, исследовательской позиции также способствует реализация принципа партнерского общения. По мнению Л.А. Петровской, эффекты продуктивные, творческие по своей природе, совершенно справедливо связываются с психологическим воздействием, реализующим субъект-субъектную форму общения.
Принцип объективации поведения: поведение участников группы социально-психологического тренинга переводится в начале занятий с импульсивного на объективированный уровень и поддерживается на этом уровне на протяжении занятий.
Универсальным средством объективации поведения, который используется во всех видах социально-психологического тренинга, является обратная связь, эффективность которой повышается в случае привлечения видеозаписи. Успешность обратной связи повышается при соблюдении таких условий, как: описательный характер обратной связи; неотсроченность обратной связи; специфичность обратной связи, а не обобщенность, т.е. она должна иметь отношение к конкретному проявлению участника, а не к поведению в целой; релевантность обратной связи потребностям и получающего и дающего; реализация обратной связи в контексте группы; высказывания по поводу таких свойств, которые могут быть реально изменены.
Принцип оптимизации познавательных процессов в условиях общения. По мнению В.Ф. Ломова, общение является важнейшей детерминантой познавательных процессов на всех уровнях. В условиях общения их эффективность и динамика существенно отличаются от тех, которые характеризуют эти процессы в условиях изолированной деятельности индивида.
Принцип партнерского (субъект-субъектного) общения: партнерское (или, по терминологии Л.А. Петровской, субъект-субъектное) общение характеризуется равенством психологических позиций участников, признанием ценности личности другого человека, принятием во внимание интересов собеседника, а также – активностью сторон, при которой каждая не только испытывает воздействие, но и сама в равной степени воздействует на другую, взаимным проникновением партнеров в мир чувств и переживаний, а также взаимной гуманистической установкой партнеров, стремлением
Появление разных вариантов и видов психологических тренингов, а также их широкое распространение актуализировало проблему определения методологического поля. И.В. Вачков, рассматривая данный вопрос, так разграничивает разные области психологического воздействия на клиента (рисунок):
Рис. 1. Соотношение понятий «психотерапия», «психокоррекция», «обучение»
Вопрос о соотношении понятий возник не случайно. Дело в том, что в психологическом тренинге могут применяться психотерапевтические, коррекционные и обучающие методы. Однако даже их использование не сводит психологический тренинг к той или иной области. Психологический тренинг остается самостоятельной сферой. Это доказывают следующие приводимые И.В. Вачковым характеристики, отличающие психологический тренинг от терапии, коррекции и обучения.
Во-первых, в отличие от психотерапии, цели тренинговой работы не связаны собственно с лечением. Ведущий тренинга ориентирован на оказание психологической помощи, а не на лечебное воздействие.
Во-вторых, в тренинге уделяется внимание не столько дискретным характеристикам внутреннего мира, отдельным психологическим структурам, сколько развитию личности в целом. Кроме того, если психокоррекция напрямую связана с понятием нормы психического развития, на которую она ориентируется, то в некоторых видах тренингов вообще не принимается категория нормы.
В-третьих, тренинговую работу невозможно свести только к обучению, потому что когнитивный компонент не всегда является в тренинге главным и может порой вообще отсутствовать. Ряд специалистов считает наиболее ценным для участников тренинга получение, прежде всего, эмоционального опыта
Таким образом, психологический тренинг возник как способ обучения, развития, изменения тех или иных психических феноменов. В настоящее время психологический тренинг применяется в разных областях очень широко. Важным отличием тренинговой деятельности является применение обучающих, психокоррекционных и психотерапевтических методов, что обеспечивает результативность, но не сводит тренинг ни к просто учебе, ни к психокоррекции, ни к психотерапии.
3.2. Деловая игра в определении особенностей профессии бухгалтера
Деловая игра – это один из методов имитации принятия важных решений, специалистов компании или её руководства. Она применяется в спорных или конфликтных производственных ситуациях, в ситуациях с недостаточным количеством информации.
Принятие решений в диалоговой игре ведется по заранее установленным правилам, в режиме диалога. Решать заданную проблему может несколько специалистов или один человек при помощи компьютера.
М.М. Бирштейн и Я.М. Бельчиков дают следующее определение методу деловой игры - метод имитации принятия решений руководящих работников или специалистов в различных производственных ситуациях, осуществляемый по заданным правилам группой людей или человеком с ПК в диалоговом режиме, при наличии конфликтных ситуаций или информационной неопределённости [78]
В психологическом словаре данный метод определяется как форма воссоздания предметного и социального содержания профессиональной деятельности, моделирования систем отношений, характерных для данного вида практики.
Проведение деловой игры – это развертывание особой (игровой) деятельности участников на имитационной модели, воссоздающей условия и динамику производства. В зависимости от того, какой тип человеческой практики воссоздается в игре и каковы цели участников, различаются различные деловые игры: учебные, исследовательские, управленческие, аттестационные и т.д.
Первую деловую игру создал и разработал М. М. Бирштейн. Она была проведена в СССР в 1932 г.
Позже, в 1938 г. она была запрещена, как и множество других научных разработок. В 60-х годах деловая игра переродилась и возникла в США (под руководством Р. Прюдома, Р. Дьюка, Г. Дюпюи, Г. Грэма, Ф. Грея, К. Гринблата и Ч. Абта в 1956 году).  
Изначально деловые игры были инструментом директоров и управленцев, созданным для поиска решений в ситуации многофакторности и неопределенности. Сейчас они используются для проведения тренингов в крупных компаниях и обучения студентов в ВУЗах. Это одна из педагогических технологий и метод активного обучения.
В качестве цели деловых игр могут выступать следующие направления [32]:
формирование познавательных и профессиональных мотивов и интересов;
воспитание системного мышления специалиста, включающее целостное понимание не только природы и общества, но и себя, своего места в мире;
передача целостного представления о профессиональной деятельности и её крупных фрагментах с учётом эмоционально-личностного восприятия;
обучение коллективной мыслительной и практической работе, формирование умений и навыков социального взаимодействия и общения, навыков индивидуального и совместного принятия решений;
воспитание ответственного отношения к делу, уважения к социальным ценностям и установкам коллектива и общества в целом;
обучение методам моделирования, в том числе математического, инженерного и социального проектирования.
У каждой игры есть две основополагающие задачи:
Решение поставленной перед участниками игровой задачи (производственной, психологической, социальной).
Воспитание и обучение участников, развитие в них способности действовать в реальных деловых ситуациях, в обстановке многофакторности и неопределенной информационной базы.
Выделяют следующие психолого – педагогические принципы организации деловой игры [32]:
Имитационное моделирование конкретных условий и процесса производства.
Основа методов интерактивного обучения – это моделирование реальных рабочих условий, включающих в себя служебные, личностные и социальные связи, сложности и проблемы, реально возникающие на рабочем месте сотрудника, реальная динамика производства.
Игровое моделирование профессиональной деятельности (её форм и содержания).
Обучающая функция этого принципа делает его важным условием деловой игры.
Совместная деятельность.
Данный принцип реализуется через вовлечение в процесс нескольких участников. Разработчик должен прописать роли и выбрать для них такие параметры: средства деятельности и полномочия, характеристики и интересы. Так же нужно выявить и смоделировать основные виды профессионального взаимодействия между должностными лицами.
Диалоговое общение.
Диалог является необходимым условием в достижении целей учебного процесса. Привлечение к диалогу и дискуссии максимального количества участников – основа по-настоящему творческой работы. Когда учебный материал всесторонне обсуждается всеми участниками игры, каждый участник получает объемное и комплексное представление о деятельности и её процессах.
Двухплановость.
В свете этого принципа ясно видно, как через искусственно созданные ситуации проявляются реальные личностные характеристики каждого из участников. Перед игроками всегда стоит два вида задач: игровые и реальные.
Проблемность.
В основе игровой деятельности заложена проблема, которую нужно решить.
М.М. Бирштейн и Я.М. Бельчиков выделяют следующие характерные признаки деловой игры [78]:
Моделирование процесса труда (деятельности) руководящих работников и специалистов предприятий и организаций по выработке управленческих решений.
Реализация процесса «цепочки решений». Поскольку в деловой игре моделируемая система рассматривается как динамическая, это приводит к тому, что игра не ограничивается решением одной задачи, а требует «цепочки решений». Решение, принимаемое участниками игры на первом этапе, воздействует на модель и изменяет её исходное состояние. Изменение состояния поступает в игровой комплекс, и на основе полученной информации участники игры вырабатывают решение на втором этапе игры и т. д.
Распределение ролей между участниками игры.
Различие ролевых целей при выработке решений, которые способствуют возникновению противоречий между участниками, конфликта интересов.
Наличие управляемого эмоционального напряжения.
Взаимодействие участников, исполняющих те или иные роли.
Наличие общей игровой цели у всего игрового коллектива.
Коллективная выработка решений участниками игры.
Многоальтернативность решений.
Наличие системы индивидуального или группового оценивания деятельности участников игры.
Деловая игра — это имитация рабочего процесса, моделирование, упрощенное воспроизведение реальной производственной ситуации.
Перед участниками игры ставятся задачи, аналогичные тем, которые они решают в ежедневной профессиональной деятельности.
Эти задачи могут быть самыми разными, например: выполнение индивидуального плана продаж, вывод нового продукта на рынок, открытие магазинов в регионах и другие. При этом участники игры за 1-3 дня могут «прожить» и 1 неделю, и 1 месяц, и 1 год.
Применение деловых игр позволяет отработать профессиональные навыки участников. Кроме того, это дает возможность оценить:
уровень владения этими навыками;
особенности мыслительных процессов (стратегическое, тактическое, аналитическое мышление, умение прогнозировать ситуацию, умение принимать решения и пр.);
уровень коммуникативных навыков;
личностные качества участников.
В соответствии с представлением об общей структуре методов активного обучения, ключевым, центральным элементом является имитационная модель объекта, поскольку только она позволяет реализовать цепочку решений. В качестве модели может выступать организация, профессиональная деятельность, совокупность законов или физических явлений и тому подобное. В сочетании со средой (внешним окружением имитационной модели), имитационная модель формирует проблемное содержание игры.
Действующими лицами в деловой игре являются участники, организуемые в команды, и выполняющие индивидуальные или командные роли.
При этом и модель, и действующие лица находятся в игровой среде, представляющей профессиональный, социальный или общественный контекст имитируемой в игре деятельности специалистов. Сама игровая деятельность предстает в виде вариативного воздействия на имитационную модель, зависящего от её состояния и осуществляемого в процессе взаимодействия участников, регламентируемого правилами.
Систему воздействия участников на имитационную модель в процессе их взаимодействия можно рассматривать как модель управления.
Вся игровая деятельность происходит на фоне и в соответствии с дидактической моделью игры, включающей такие элементы, как игровую модель деятельности, систему оценивания, действия игротехника и все то, что служит обеспечением достижения учебных целей игры.
Процедура деловой игры разрабатывается под конкретную цель организации. Цели могут быть самые разные: отработка приобретенных на тренингах навыков, моделирование ситуации вывода нового продукта Компании на рынок, адаптация к новым структурным изменениям в Компании, сплочение команды и пр.
Затем следует серьезная предварительная работа по сбору информации об особенностях работы в компании, о ее основных потребностях для того, чтобы максимально приблизить игровые условия к реальности. И только после этого создается сюжет, определяются процедуры, прописываются роли, разрабатываются системы оценки действий игроков, подсчета набранных очков, составляется тайминг игры. Вся процедура поэтапно согласуется с руководством Компании.
Деловая игра интересна еще и тем, что в ней могут участвовать сотрудники самых разных уровней иерархии, что часто бывает затруднительно в условиях тренинга. Благодаря этому, руководство имеет возможность увидеть своих сотрудников «в деле».
Количество участников в деловой игре, в отличие от тренинга, не ограничено.
Продолжительность деловой игры может варьироваться от одного дня до недели.
По окончании деловой игры результаты анализируются, после чего проводится процедура подведения итогов игры для ее участников.
Последний этап — обсуждение игры с руководством (результаты, особенности проведения, включенность и поведение участников, выявленные тенденции и проблемные зоны и т.д.).
Таким образом, метод деловой игры позволяет отработать многие необходимые навыки специалиста в конкретной ситуации, специфичной для данной компании, отдела, коллектива и т.д.
Для специалистов по бухгалтерскому учету использование деловой игры – это возможность «обыграть» многие ситуации взаимодействия как с руководством, так и с другими членами коллектива, наладить взаимодействия е команде, определить ответственность и полномочия участников профессионального взаимодействия.
3.3. Роль деловой игры в распределении обязанностей в бух учете
Работа специалиста по бухгалтерскому учету подразумевает обязательное распределение обязанностей и ответственности среди отдела. Для того, чтобы процесс коммуникации среди работников отдела был успешным и результативным, специалист должен обладать коммуникативными навыками, которые с успехом он может «отточить» в процессе проведения деловых игр.
Рассмотрим некоторые особенности, которые необходимо учитывать при выстраивании коммуникативного взаимодействия с коллегами
Итак, основными принципами коммуникации в бизнесе с коллегами являются [39]:
Рациональность. Неконтролируемые эмоции отрицательно сказываются на процессе принятия решений.
Понимание. Невнимание к точке зрения партнера ограничивает возможность выработки взаимоприемлемых решений.
Общение. Если даже партнер вас не слушает, постарайтесь «пробиться». Задайте ему вопрос, проконсультируйтесь с ним.
Достоверность. Не давайте ложной информации, это затрудняет силу ваших аргументов.
Избегание поучительного тона.
Принятие. Постарайтесь принять другую сторону как личность, и будьте готовы узнать новую информацию от партнера.
Вступая в переговоры, оппоненты предъявляют друг к другу требования, реализация которых, должна привести к устранению препятствий, к достижению поставленной цели. Эти требования могут касаться изменения ранее принятых решений, прекращения или наоборот, начала каких-то действий со стороны оппонента, совершения уступок и т.п.
Чем более категоричным выглядит выдвинутое оппонентом требование, тем значимее для него стоящие за этим требованием интересы. Довольно часто эти требования выражаются в виде готовых решений, предлагаемых оппоненту, и случается так, что форма предъявления этих требований бывает далеко не самой корректной.
У любого участника переговоров есть, как минимум, пять моделей поведения на переговорах. Выбор той или иной модели зависит от сложившейся ситуации и от того, насколько сильной или слабой является позиция каждого переговорщика. Рассмотрим основные модели поведения переговорщиков и клиентов в процессе переговоров [24].
Уход. Эту модель целесообразно использовать, если общение с оппонентом перерастает в спор, решение которого пока невозможно. Нужно взять паузу, эмоционально успокоиться и только затем возвращаться к решению проблемы.
Приспособление. Эта модель целесообразна, когда очень важно сгладить противоречия с оппонентом, если на данный момент у человека явно слабая позиция и т.д.
Компромисс. Эта стратегия выигрышна тогда, когда цель переговоров важна в равной степени всем участникам и каждый может чем-то поступиться, чтобы все-таки получить часть желаемого.
Конкуренция или позиция силы. Успешна тогда, когда сторона абсолютно уверена в своих силах или когда дальнейшие отношения с оппонентом не важны.
Сотрудничество. Это стремление найти выигрыш для всех участников, когда стороны слышат друг друга, когда находят точки соприкосновения.
Если переговорщик ведет себя некорректно с клиентом, старается «надавить» на него, не понимает его потребностей и мотивов, то на данной почве могут возникнуть конфликты, в результате которых практически завершенная сделка может полностью расстроиться.
Для предотвращения возможных барьеров и конфликтов в процессе переговоров специалисту необходимо обладать навыками, повышающими качество коммуникации.
Одним из таких навыков является обратная связь. Обратная связь является реакцией участника коммуникации на коммуникативное послание. Все, что человек услышал, прочитал или увидел, вызывает в нем эмоционально окрашенный отклик, и он демонстрирует степень понимания и приятия полученной информации собеседнику, соглашаясь или не соглашаясь с ним, задавая вопросы и т.д. В этом случае получатель информации становится ее отправителем, а отправитель – получателем. Так и строится коммуникативное взаимодействие [16]
Благодаря обратной связи коммуникация становится из одностороннего процесса двухсторонним и участники коммуникации занимают равное положение, они субъекты общения. Наличие обратной связи в процессе коммуникации зачастую недооценивается. Однако именно благодаря обратной связи качество коммуникации повышается, ведь собеседник тут же демонстрирует, насколько он понял послание, насколько оно для него приемлемо, насколько он с ним согласен.
Существует несколько видов обратной связи [55]
Во-первых, выделяют оценочную и безоценочную обратную связь.
Безоценочная обратная связь не содержит оценки коммуникативного послания и чаще всего этот вид обратной связи используется для поддержания контакта, желания узнать чувства и желания собеседника. Примером безоценочной обратной связи являются такие приемы, как перефразирование, уточнение, эмпатия и т.д. В случае оценочной обратной связи человек демонстрирует свое мнение, позицию, точку зрения, свое отношение к тому, о чем идет речь. Оценка может быть как положительной, так и отрицательной.
Использование приема обратной связи повышает качество коммуникации, что особенно важно в процессе трудового взаимодействия, когда необходимо четко понимать инструкции, работать в команде и т.д. В противном случае, когда инструкция понята неверно, не до конца, а мысли и действия одного из сотрудников команды воспринимаются неверно, возникают сложности в работе.
Однако обратная связь, используемая в процессе переговоров, должна быть эффективной, конструктивной, оказывать благоприятное воздействие на процесс коммуникативного взаимодействия, а не тормозить его. Поэтому необходимо соблюдать ряд условий в использовании приемов обратной связи:
эффективная обратная связь направлена на улучшение действий членов организации;
конструктивность;
четкость;
своевременность, то есть дается незамедлительно;
оценка дается в отношении того, что должно (или не должно) быть сделано.
Таким образом, устойчивая обратная связь – необходимое условие результативной деловой коммуникации.
Суть метода «обратной связи» [35]
Говорить о поведении, а не о личности.
Вначале отмечается то, что получается хорошо (2 – 3 аспекта).
Затем добавить то, что необходимо улучшить (тоже на уровне поведения).
Приемы «Обратной связи».
Выяснение — это безоценочная техника, используя которую, мы просим людей о дополнительной информации, исходя как из деловых интересов, так и с целью «разговорить» человека или продемонстрировать готовность и желание выслушать его. Инструментами выяснения являются вопросы типа «повторите еще раз», «уточните, что вы имеете в виду», «вы что-то еще хотели сказать?»
Перефразирование, или вербализация. Перефразировать – значит высказать ту же мысль, но другими словами. Слушающий перефразирует мысль говорящего, то есть возвращает ему суть сообщения, чтобы он смог оценить, правильно ли его поняли.
Перефразирование можно начать словами: «насколько я мог вас понять...», «итак, вы полагаете...», «иными словами, вы считаете...», «вы думаете...». Обычно перефразирование как приём обратной связи, используется для выделения только существенных, главных мыслей партнёра.
Перефразирование дает возможность говорящему увидеть, что его слушают и понимают, а если понимают неправильно, то внести соответствующие коррективы в сообщение. Именно поэтому перефразирование рассматривается как базовое коммуникативное умение.
Отражение чувств. При отражении чувств основное внимание уделяется не содержанию сообщения, а чувствам, которые выражает говорящий, эмоциональной составляющей его высказываний.
Особенно важно использовать этот приём в тех случаях, когда заметно несоответствие между тем, что человек говорит, и невербальными сигналами, которые он демонстрирует.
Отражение чувств помогает и говорящему более чётко и точно осознать своё эмоциональное состояние, правда это возможно лишь в ситуации самоконтроля. Ответ или эмоциональная реакция на чувства других очень важны для взаимопонимания. Человек проявляет эмоции тогда, когда информация для него особенно значима.
Задача слушающего в этой ситуации показать собеседнику, что его понимают и чувства разделяют или нет. Вместо весьма распространённой фразы «Я знаю, что вы чувствуете» лучше скажите: «вы чувствуете себя раздражённым...», «мне кажется, что вы испытываете...», «я вижу, как вы переживаете». Отражение чувств предполагает наличие у собеседника психологической культуры, корректности и деликатности, умения всем своим видом показать искреннее сопереживание, сочувствие.
Резюмирование — это подведение итогов основных идей и чувств говорящего. Резюмирующие высказывания помогают соединить фрагменты разговора в смысловое единство [55]
Типичными фразами могут быть следующие: «Вашими основными идеями, как я понял(а), являются...», «Если подытожить казанное вами, то...» и т.п.
Типы обратной связи соответствуют реакции слушающего на сообщение и подразделяются следующим образом:
активное слушание — слушание-сопереживание. Такое слушание способствует установлению так необходимого в общении взаимопонимания с партнером. Например: «Я понимаю, что вам нелегко на это решиться» или «Мне понятны и знакомы ваши переживания, поскольку несколько дней назад я оказался в аналогичной ситуации»;
слушание-совет — слушание с целью дать совет и слушание, подразумевающее включение реплик-советов в реактивные действия слушающего;
слушание-вопрос — слушание, цель которого проконтролировать знания говорящего или получить для себя дополнительную информацию, формулируя во внутренней речи вопросы к говорящему;
слушание-критика — предвзятое слушание, предполагающее несовпадение точек зрения собеседников на проблему и попытки слушателя скорректировать содержание сообщения. Такую реакцию могут позволить себе в спорах, переговорах, дискуссиях лишь те, кто абсолютно уверен в своей позиции, своих знаниях.
Обратная связь – это навыки «говорения» и «слушания»
Назовем некоторые способы формирования навыков говорения и слушания:
Говорение:
говорить интересно и доходчиво (с учетом интересов слушателей);
передавать слушателям только полезную для них информацию;
правильно оформлять речевые произведения, располагая их в больших композиционных блоках (выступлениях, монологах, рассуждениях) по принципу: вступление, главная часть, выводы (заключение);
использовать речевые средства в соответствии с количественным составом аудитории (межличностное, межгрупповое, публичное общение);
применять речевые средства, соответствующие функциональному стилю, ситуации, сфере общения;
передавать содержание с использованием невербальных сигналов;
осуществлять анализ обратной реакции слушателей в процессе говорения;
регулировать темп говорения с учетом того, что устная речь воспринимается и понимается труднее, чем письменная;
Слушание:
находить в услышанном что-то полезное для себя;
стремиться «раскрывать истину» с помощью реактивных речевых действий;
сосредоточиваться на главном;
фиксировать основные положения сообщения в письменной речи (конспект, тезисы, опорные слова, цитаты и т.д.);
воздерживаться от советов и «приговоров» до серьезного осмысления сказанного;
задавать уточняющие вопросы;
формулировать выводы во внутренней речи;
анализировать невербальные сигналы говорящего;
проводить анализ и оценку содержания сообщения, а не поведения говорящего и т.д.
Итак, для того, чтобы грамотно распределить обязанности среди специалистов по бухгалтерскому учету, необходимо соблюдать определенные правила и технологии деловой коммуникации, которые с успехом можно отработать в процессе проведения деловых игр
Заключение
Итак, данная работа посвящена проблеме возможности использования психологических методов и технологий в работе специалиста по бухгалтерскому учету.
Сегодня в связи с социальными, политическими и экономическими преобразованиями повышаются требования, которые предъявляются специалисту в любой их сфер профессиональной деятельности. Особое внимание уделяется профессионалам, чья деятельность связана с финансовыми вопросами. Бухгалтер ведет всю финансовую и хозяйственную деятельность организации, поэтому на него ложится большая ответственность в четком, своевременном, а главное в профессиональном выполнении своих трудовых обязанностей. Поэтому специалист по бухгалтерскому учету должен обладать не только профессиональной, но и психологической компетентностью.
Сегодня отмечается интеграция многих сфер научного и практического познания, психология и экономика не являются исключением.
Благодаря психологическим теориям можно объяснить многие экономические процессы и закономерности, так как все равно основным субъектом экономической деятельности остается человек, хотя и работает в знаковой системе.
Специалист по бухгалтерскому учету должен обладать многими личностными качествами, которые соответствуют его профессиограмме, в этом случае ему достаточно легко будет справляться со своими профессиональными обязанностями. Однако, помимо личностных качеств и специальных знаний от специалиста требуется овладение специальными умениями и навыками, которые необходимо постоянно совершенствовать.
Сегодня существует достаточно много методов, которые позволяют, во-первых, достаточно хорошо усваивать новые навыки, во-вторых, совершенствовать уже имеющиеся. Выбор метода обучения обычно происходит на основе анализа необходимых затрат на его реализацию (финансовые, временные, человеческие. Информационные и технические ресурсы). В этом плане метод деловой игры является достаточно экономичным по ресурсным затратам и достаточно эффективным в плане достижения обучающей цели.
Исходя из этого, необходимо развивать возможность использования данного метода в процессе подготовки бухгалтерских кадров.

Список литературы
Авдеев В.В. Психология решений проблемных ситуаций. – М.: Феникс, 2005
Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н. Социология и психология управления / Под общ. ред. С.Н. Епифанцева. – Ростов н/Д.: Феникс, 2001.
Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Академия, 2006
Антикризисное управление / Под ред. Э.М. Короткова. - М.: Сфера, 2009.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: Эксмо, 2000
Бодалев А.А. Восприятие человека человеком. – СПб., 2007
Бодалев А.А. Личность и общение. – М., 1999
Борисова Е.М., Логинова Г.П. Индивидуальность и профессия. – М.: Знание, 1991.
Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений. – М.: Дело, 2001.
Брайнинг Г.А. Руководство по проведению переговоров. – М.: Аст, 2006.
Бункина М.К., Семенов В.А. Экономика и психология. На перекрестке наук. – М., 1998
Бухгалтерский учет / Под ред. Н.А. Каморджановой, Т.Н, Подольской. – СПб., 2004
Вачков И. Основы психотехнологии группового тренинга. Психотехники. – М., 1999
Вэйлл П. искусство менеджмента. – М., 1993
Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. Современная экономическая энциклопедия. – СПб., 2002
Гарратт Т. Эффективный тренинг с помощ