Вход

Управление межличностным конфликтом( на примере конкретного предприятия - салона красоты)

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 77763
Дата создания 2013
Страниц 32
Мы сможем обработать ваш заказ 24 января в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 170руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы управления межличностными конфликтами в организации 5
1.2. Понятие межличностного конфликта 5
1.2. Управление межличностным конфликтом в организации 12
Выводы по Главе 1 22
Глава 2. Управление межличностным конфликтом на примере салона красоты 23
2.1. Управление конфликтами на примере салона красоты «Волшебница» 23
2.2.Рекомендации по совершенствованию системы управления конфликтами в салоне красоты 28
Выводы по Главе 2 30
Заключение 31
Список литературы 32

Фрагмент работы для ознакомления

Итоговые данные соотносились с ключом. Количество баллов, набранных индивидом по каждой из шкал, давало возможность оценить уровень конфликтности данной личности. Уровень развития конфликтности оценивается согласно следующей шкале: 14 – 23 – низкий уровень, 24 – 32 – средний, 33 – 42 – высокий.В результате проведения методики К. Томаса, направленной на определение стиляповедения в конфликтной ситуации получены следующие данные (Таблица 2).Таблица 2.Итоговые данные сотрудников салона красоты «Волшебница» по методике К. Томаса№ п/пСоперничествоСотрудничествоКомпромиссИзбеганиеПриспособление112521162341810830581164468102503575621087375658481886692212971047684113479612228021313810814077105Σ=39 или 10%Σ=72 или 19%Σ=110 или 25%Σ= 116 или 27%Σ= 72 или 19%Из таблицы 2 можно сделать вывод, что наиболее используемый стиль поведения в конфликтной ситуации в салоне красоты является избегание(27% от общего числа). Далее компромисс –25%, приспособление выбирается в 19% случаев, сотрудничество –19%, наименее используемый – соперничество –10%.В таблице 3 представлен сравнительный анализ стиля поведения в конфликтной ситуации относительно принадлежности к определенной группе персонала – администрации, обслуживающий персонал, вспомогательный персонал.Таблица 3.Определение стиля поведения в конфликтной ситуации сотрудниками салона красотыотносительно принадлежности к группе персоналаАдминистрацияОбслуживающий персоналВспомогательный персонал%%%Соперничество7126Сотрудничество231916Компромисс252632Избежание332330Приспособление122016При проведении сравнительного анализа стиля поведения в конфликтной ситуации сотрудниками салона красотыотносительно принадлежности к определенной группе персонала сделаны следующие выводы: у представителей администрации преобладает стиль избежание, а вот у обслуживающего и вспомогательного персонала – стиль компромисс. Это можно объяснить особенностями избираемого стиля руководства в организации. В таблице 4 представлены данные о стиле поведения сотрудников относительно возрастной категории Таблица 4.Определение стиля поведения в конфликтной ситуации в зависимости от возрастной категорииДо 30 лет30-40Больше 40 лет%%%Соперничество2695Сотрудничество162117Компромисс222523Избежание132932Приспособление231623Таким образом, из таблицы видно, что до 30 лет наиболее часто используемый стиль - соперничество, от 30 до 40 лет, и после 40 лет превалирует избежание (таблица 4). Можно сделать вывод, что до 30-летнего возраста еще полностью не сформировано представление о профессиональной деятельности и о способах взаимодействия с коллективом. Возрастной период от 30 до 40 лет, и после 40 лет характеризуется тем, что противоречия, на которых основывается конфликт, сотрудники не признают как реально существующие. В таблице 5 представлены результаты обработки данных по методике определения уровня конфликтности личностиТаблица 6.Сводная таблица по методике определения уровня конфликтности личности сотрудников салона красотыУровеньПоказателиНизкий уровень35%Средний уровень53%Высокий уровень12%Полученные данные позволяют сделать следующие выводы, что 12 % сотрудников имеют высокий уровень конфликтности, 53% - средний, 35% - низкий. Средний показатель относительно полученных баллов равен 26, что говорит о среднем уровне конфликтности коллектива в целом.В общем можно утверждать, что в данном коллективе проводится эффективная работа по управлению конфликтами, о чем свидетельствуют полученные данные.Рекомендации по совершенствованию системы управления конфликтами в салоне красотыВ целях снижения уровня конфликтности в коллективе, а также профилактики появления конфликтных ситуаций необходимо проведение мероприятий, направленных на контроль и снижение уровня напряженности.Во-первых, необходимо проведение своевременной диагностики коллектива салоны. Важно организовывать периодическое исследование посредством метода диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса, не реже чем один раз в полгода. По результатам данного теста, можно определить не только общий уровень конфликтности в организации, но и выявить конфликтную личность.Проведение данной процедуры максимально важно для организации, так как конфликтная личность оказывает негативное влияние на психологический климат в коллективе. Поэтом при выявлении сотрудника с максимальным уровнем конфликтности необходимо проведение индивидуальной работы:Рациональная расстановка кадров, учитывающая не только уровень профессионализма, но и психологические качествасотрудника. Это позволит существенно сократить вероятность возникновения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе. Психологическое сопровождение основывается на психологической диагностике персонала при расстановке. В настоящий момент психологическая диагностика осуществляется преимущественно посредством тестирования.Значимым фактором снижения уровня конфликтности личности является высокий авторитет директора. В психологическом смысле авторитетная личность всегда воспринимается как обладающая неоспоримымипреимуществами, что способствует развитию вертикально направленных отношений. Это обозначает необходимость заботы об авторитете. Высокий авторитет директора,созданный на базе его отличительных личностно-профессиональных и нравственных качеств, является важным условием стабильности отношений в коллективе.Организация социально-психологической подготовки руководителей. Развитые навыки конструктивного разрешения конфликтовбудут способствовать поднятию авторитета директора. Поднятие престижа деятельности салона. Данный фактор является как ограничителем, так и регулятором поведения: люди с что впоследствии отражается на поведении и общении, повышая в общем их нормативность. При организации деятельности, направленной на повышение престижа организации, важно учитывать психологические характеристики персонала: престижно то, что доступно определенному кругу, что предполагает определенный уровень отношений и стимулирования, что связано с высоким уровнем профессиональных навыков, что имеет максимально высокую общественную ценность и формирует определенную социальную дистанцию.Организация и проведение социально-психологического тренинга для трудового коллектива. В рамках занятий сотрудники получат возможность обучиться навыкам в сфере управления конфликтами и получат соответствующие знания. Комплекс предложенных мероприятий будет способствовать формированию в салоне красоты «Волшебница» эффективной системы управления конфликтами, что впоследствии приведет к улучшению социально-психологического климата в коллективе и увеличению производительности деятельности.Выводы по Главе 2Стратегия поведения в конфликтной ситуации сотрудников может определяться стилем руководства. Так в салоне красоты «Волшебница» представители администрации используют стиль избегание, а обслуживающий и вспомогательный персонал –компромисс. Возрастные характеристики также могут оказывать влияние на выбор стратегии поведения конфликта. Результаты исследования показали, что сотрудники салона красоты «Волшебница» в возрасте до 30 лет чаще всего прибегают к соперничеству как стилю поведения в конфликтной ситуации, а после 40превалирует избежание.При построении системы управления конфликтами необходимо учитывать все факторы: особенности коллектива (половозрастные, профессиональный уровень, стиль построения отношений и т.д.), уровень развития организации, тип возникаемых конфликтов.В большинстве случаев система управления конфликтов сводится к выявлению и работе с конфликтной личностью.Проведение социально-психологических тренингов обучающих навыкам разрешения конфликтных ситуаций будет способствовать снижению общего уровня конфликтности, повышению эффективности деятельности организации.ЗаключениеДанная курсовая работа была посвящена изучению тематики управления межличностными конфликтами в организации на примере салона красоты «Волшебница». Был проведен анализ теоретических работ, посвященных изучению понятия межличностного конфликта, а также методам управления межличностным конфликтом в организации. Проведено исследование уровня конфликтности в организации на примере салона красоты «Волшебница», разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления конфликтами салона красоты «Волшебница».Анализ теоретических работа показал, что конфликт представляет собой отсутствие согласия между несколькими оппонентами, которые могут являться конкретными лицами или группами лиц. При этом даже в максимально эффективных организациях некоторые типы конфликтов не только возможны, но и желательны, так как позволяют рассмотреть различные точки зрения и различные варианты альтернатив. Руководитель играет одну из наиболее значимых ролей в разрешении организационного межличностного конфликта. В его зоне ответственности анализ конфликтной ситуации и выбор способа вмешательства в нее. Построение системы управления конфликтами требует полного и тщательного анализа всех влияющих факторов (стиль управления, особенности персонала и т.д.)Список литературыАнцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. - СПб.: Питер, 2009. - 304 с.: ил. - (Серия «Учебное пособие»).Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М: ЮНИТИ, 2010. - 490с.Аширов Д.А. Организационное поведение: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - 360 с.Басовский Л.Е.Менеджмент: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 216 с. - (Высшее образование).Бухалков М.И. Управление персоналом - М.: ИНФРА-М, 2009. - 368 с.Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 504 с.Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. Учебник/ Под ред. М.М. Глазова. - СПб.: ООО «Андреевский издательский дом», 2008 . - 251 с.Грибов В.Д. Менеджмент: учебное пособие/В.Д. Грибов. - М.: КНОРУС, 2008. - 280 с.- (Среднее профессиональное образование).Гришина Н. В. Психология конфликта. 2-е изд.- СПб.: Питер, 2008. - 544 с: ил. - (Серия «Мастера психологии»).Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие для студентов вузов. - М.: Гардарики, 2009. - 320 с.Дуракова И.Б., Волкова Л.П. и др. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 569 с.  Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб: Издательство: Питер, 2009. - 384 с.Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. пособие для вузов / Т. С. Кабаченко. - М.: Педагогическое общество России, 2009. - 383 с.Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И.Кабушкин. - 11-е изд., испр., - М.: Новое знание, 2009. - 336 с.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КНОРУС, 2010. – 420 с.Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2009. - 944 с.Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. -340 с.Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник/В. П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2012.- 279 с. - (Серия «Управление персоналом»).Ратников В.П. Конфликтология. Учебник для вузов Под ред. В. П. Ратникова - М.: ЮНИТИ-ДАНА 2010 г. - 511 с.Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента.  5-е издание, переработанное и дополненное - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2008. -556 с.Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова,- 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 695 с. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2010. - 560 с. Цыбульская М.В. Конфликтология: Учебное пособие, руководство по изучению дисциплины, практикум по курсу, учебная программа/ Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – М., 2008. – 150 с.

Список литературы

Список литературы
1. Анцупов А. Я., Баклановский С. В. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. - СПб.: Питер, 2009. - 304 с.: ил. - (Серия «Учебное пособие»).
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М: ЮНИТИ, 2010. - 490с.
3. Аширов Д.А. Организационное поведение: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - 360 с.
4. Басовский Л.Е.Менеджмент: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 216 с. - (Высшее образование).
5. Бухалков М.И. Управление персоналом - М.: ИНФРА-М, 2009. - 368 с.
6. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 504 с.
7. Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. Учебник/ Под ред. М.М.
Глазова. - СПб.: ООО «Андреевский издательский дом», 2008 . - 251 с.
8. Грибов В.Д. Менеджмент: учебное пособие/В.Д. Грибов. - М.: КНОРУС, 2008. - 280 с.- (Среднее профессиональное образование).
9. Гришина Н. В. Психология конфликта. 2-е изд.- СПб.: Питер, 2008. - 544 с: ил. - (Серия «Мастера психологии»).
10. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие для студентов вузов. - М.: Гардарики, 2009. - 320 с.
11. Дуракова И.Б., Волкова Л.П. и др. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 569 с.
12. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб: Издательство: Питер, 2009. - 384 с.
13. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. пособие для вузов / Т. С. Кабаченко. - М.: Педагогическое общество России, 2009. - 383 с.
14. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И.Кабушкин. - 11-е изд., испр., - М.: Новое знание, 2009. - 336 с.
15. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КНОРУС, 2010. – 420 с.
16. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2009. - 944 с.
17. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. -340 с.
18. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник/В. П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2012.- 279 с. - (Серия «Управление персоналом»).
19. Ратников В.П. Конфликтология. Учебник для вузов Под ред. В. П. Ратникова - М.: ЮНИТИ-ДАНА 2010 г. - 511 с.
20. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. 5-е издание, переработанное и дополненное - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2008. -556 с.
21. Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова,- 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 695 с.
22. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.
23. Цыбульская М.В. Конфликтология: Учебное пособие, руководство по изучению дисциплины, практикум по курсу, учебная программа/ Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – М., 2008. – 150 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022