Разработка системы обучения работников без отрыва от производства

Содержание
Введение 5
Глава 1 Теоретические основы управления персоналом на предприятии в системе рыночных отношений 7
1.1 Персонал организации как объект управления 7
1.2 Организация управления персоналом 14
1.3 Системы обучения персонала на предприятиях 19
Глава 2 Анализ системы повышения квалификации на ОАО РЖД 32
Глава 3 Разработка рекомендаций и мероприятий по Разработке системы обучения работников без отрыва от производства на ОАО РЖД 37
Глава 4 Компьютерное обеспечение проекта 52
Глава 5 Экономическая оценка проекта 55
Глава 6 Правовое обеспечение проекта 56
Заключение 66
Список литературы 70

Цели процесса "Обучение и повышение квалификации персонала":
обеспечение основных процессов ОАО "РЖД" (процессов Департаментов, подразделений аппарата управления, филиалов, дирекций и структурных подразделений ОАО "РЖД") квалифицированным персоналом, удовлетворяющим предъявляемым к нему детализированным требованиям (по компетенциям);
повышение эффективности работы сотрудников в Компании;
поддержание имеющихся компетенций на должном уровне и своевременное развитие требуемых компетенций (способностей, знаний, умений, навыков, позволяющих сотрудникам эффективно выполнять определенный набор работ), в соответствии с требованиями их настоящих и планируемых в будущем рабочих мест.
В стандарте применены следующие понятия с соответствующими определениями:
Повышение квалификации - обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных умений и навыков работников, на повышение мастерства по имеющимся профессиям (определение дано в соответствии с подобным определением, приведенным в положении от 11 января 2006 г. N ВМ-137 "О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД").
Подготовка - профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессии (определение дано в соответствии с подобным определением, приведенным в положении от 11 января 2006 г. N ВМ-137 "О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД").
Переподготовка и обучение смежным профессиям - это обучение рабочих, уже имеющих профессию, с целью получения родственной профессии с начальным, либо более высоким уровнем квалификации (соответствует определению из положения от 11 января 2006 г. N ВМ-137 "О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД").
Производственное обучение - это обучение, которое проводится в структурных подразделениях на рабочих местах (соответствует определению из положения от 11 января 2006 г. N ВМ-137 "О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД").
Теоретическое и производственное обучение - обучение, которое проводится в пределах рабочего времени, установленного трудовым законодательством для рабочих соответствующих профессий и производств (в соответствии с положением от 11 января 2006 г. N ВМ-137 "О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД").
Производственно-технические курсы - обучение, которое проводится в технических школах и образовательных учреждениях для получения рабочими более высоких квалификационных разрядов, классов и категорий в соответствии с требованиями производства (в соответствии с положением от 11 января 2006 г. N ВМ-137 "О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД").
Курсы целевого назначения - обучение, которое проводится в технических школах, образовательных учреждениях и структурных подразделениях для изучения новой техники, технологических процессов, оборудования, изделий, материалов, трудового законодательства, правил охраны труда, технической эксплуатации, инструкций, вопросов экономики, повышения эффективности и качества работы (в соответствии с положением от 11 января 2006 г. N ВМ-137 "О профессиональном обучении рабочих кадров ОАО "РЖД").
Наставничество - форма адаптации, практического обучения и воспитания работников и специалистов ОАО "РЖД" в целях быстрейшего овладения трудовыми навыками, приобретения необходимой должностной компетенции, приобщения к корпоративной культуре, формирования высоких нравственных идеалов, чувства долга и ответственности, позитивного отношения к труду, гордости за выбранную профессию и принадлежность к ОАО "РЖД" (в соответствии с положением "О наставничестве ОАО "РЖД", утвержденного 28 апреля 2008 г. распоряжением ОАО "РЖД" N 906р).
Наставник обучения - наиболее опытный, высококвалифицированный рабочий, мастер, руководитель среднего звена, руководитель или специалист, знающий особенности и специфику работы по должности стажера (в соответствии с положением "О наставничестве ОАО "РЖД", утвержденного 28 апреля 2008 г. распоряжением ОАО "РЖД" N 906р).
Стажер - работник или специалист ОАО "РЖД", проходящий обучение по форме наставничества (соответствует определению, приведенному в положении "О наставничестве ОАО "РЖД", утвержденного 28 апреля 2008 г. распоряжением ОАО "РЖД" N 906р).
Компетенции сотрудников - совокупность знаний, умений, навыков сотрудников, позволяющих им эффективно выполнять определенный набор работ.
Аттестация - определение соответствия профессионального уровня сотрудников требованиям к квалификации, установленным тарифно-квалификационной характеристикой, и присвоение им квалификационных категорий (определение из нормативных документов ОАО "РЖД"). Аттестация в ОАО "РЖД" - это периодическая комплексная оценка работников, проводимая специально созданной комиссией, по определению соответствия результатов работы, знаний и квалификации занимаемым ими должностям (Положение о проведении аттестации работников ОАО "РЖД", распоряжение N 1313, утв. 23.12.2005).
Развитие сотрудников - процесс сохранения и развития имеющихся способностей, знаний, умений, навыков (компетенций), которые необходимы сотрудникам для эффективного выполнения настоящих или будущих функций. Развитие сотрудников направлено на всех сотрудников ОАО "РЖД".
Собеседование с сотрудником - совместное с сотрудником обсуждение, направленное на оценку профессиональной компетенции сотрудника, определение мероприятий, направленных на выполнение целей сотрудника, поддержание / повышение эффективности труда и возможности профессионального и личного совершенствования.
Сводная квалификационная матрица - документ, отражающий общие требования, предъявляемые ко всем сотрудникам в целом структурного подразделения (службы, отдела службы, производственного участка структурного подразделения, какой-либо другой административной единицы), с декомпозицией требований по каждому сотруднику.
Профиль должности - документ, в котором отражаются общие требования, предъявляемые к должности (профессии) на данном рабочем месте, в форме компетенций.
Индивидуальная квалификационная матрица (дополненный профиль должности) - документ, в котором сопоставляются общие требования, предъявляемые к конкретному сотруднику на определенной должности (профессии) на данном рабочем месте, в форме требуемых компетенций, с имеющимися у сотрудника компетенциями, включающий оценку потребности в развитии компетенций сотрудника в виде графы квалификационной матрицы на основе этого сопоставления (для упрощения используется более краткое название "квалификационная матрица").
Квалификационный паспорт - документ, в котором отражаются существующие компетенции сотрудника, в том числе приобретенные компетенции в рамках работы в компании, а также проведенные мероприятия по повышению квалификации и развитию сотрудника в течение его трудовой деятельности в ОАО "РЖД".
Индивидуальный план развития сотрудника - документ, в котором отражаются мероприятия по развитию компетенций определенного сотрудника со сроками и местом проведения мероприятий, направленный на непрерывное развитие сотрудника по компетенциям.
Элементы обучения и повышения квалификации персонала, во взаимосвязи с элементами других процессов управления персоналом, представлены на рисунке 6.1.
Рис. 6.1 - Элементы обучения и повышения квалификации персонала, во взаимосвязи с элементами других процессов управления персоналом
К основным элементам обучения и повышения квалификации персонала ОАО "РЖД" относятся:
Подготовка сотрудников;
Переподготовка сотрудников и обучение вторым профессиям;
Повышение квалификации сотрудников.
На развитие компетенций сотрудников, помимо процесса "Обучение и повышение квалификации сотрудников", сильно влияют другие процессы управления персоналом ОАО "РЖД", в том числе:
Процесс "Развитие персонала" (общие требования к этому процессу будут регламентированы локальными нормативными документами);
Процесс "Планирование и отбор";
Процесс "Аттестация и оценка знаний и навыков сотрудников";
Процесс "Мотивация и оплата труда сотрудников".
В процессе "Обучение и повышение квалификации сотрудников", наибольший акцент делается на планирование и развитие соответствующих компетенций персонала, которые нужны сотруднику:
для повышения эффективности его работы непосредственно на рабочем месте;
для выполнения планируемых работ, задач, функций, связанных с развитием Холдинга ОАО "РЖД", внедрением новых технологий, новыми реализуемыми проектами в подразделениях, являющихся местом работы сотрудника;
для выполнения перспективных функций и задач в будущем, на возможных планируемых его новых рабочих местах при ротации кадров.
Процессы формирования и поддержки на периодической основе документации по сотрудникам в подразделениях, которая является исходной информацией для планирования обучения представлены на рис. 6.2.
Рис. 6.2 - Процессы формирования и поддержки на периодической основе документации по сотрудникам в подразделениях, которая является исходной информацией для планирования обучения
Блок-схема процесса "Обучение и повышение квалификации сотрудников ОАО "РЖД"" приведена на рис. 6.3. Порядок реализации процесса обучения и повышения квалификации сотрудников включает:
оценку потребности в персонале (проводится 1 раз в год, на основе анализа штатного расписания, планов по численности сотрудников), обучении и повышении квалификации сотрудников (оценка проводится 1 раз в год для каждого сотрудника, на основе индивидуальных квалификационных матриц и списков резерва кадров);
формирование плана обучения (проводится на основе выявленной оценки потребности в обучении сотрудников и программ обучения);
проведение обучения персонала (проводиться в соответствии с планом обучения структурного подразделения) и проверки знаний по результатам обучения (проводиться непосредственно после проведенного обучения);
Рис. 6.3 - Блок-схема процесса "Обучение и повышение квалификации сотрудников ОАО "РЖД""
анализ эффективности применения знаний (проводиться в структурном подразделении на основе анализа улучшений в деятельности или степени овладения новыми навыками в течение определенного для данной обучающей программы срока) и документирование результатов обучения (проводится на основе результатов экзаменов и анализа эффективности применения знаний непосредственно после проведения анализа);
оценка и анализ эффективности пройденного обучения и удовлетворенности обучением (проводится 1 раз в год на основе отчета об обучении персонала, оценки сотрудниками проведенного обучения и анализа эффективности применения приобретенных знаний).
Заключение
В результате выполнения дипломной работы показано, что успех производственно-хозяйственной организации на рынке в значительной степени зависит от эффективности использования человеческих ресурсов, обуславливающих результативность организации, проявляющаяся в высокопроизводительном использовании и развитии материальных средств производства, удовлетворения потребностей и ожиданий клиентов. Таких результатов достигает организация, которая укомплектована соответствующей численностью работников, обладающих необходимым потенциалом труда, для которых созданы надлежащие условия, то есть сформирована соответствующая культуру организации.
Если ранее разрозненные функциональные службы (кадров, организации труда и заработной платы, подготовки кадров, охраны труда, социального развития и т.д.) подчинялись нескольким заместителям руководителя предприятия, то теперь на лучших предприятиях создается единая крепкая служба персонала, которая подчиняется, как правило первому заместителю генерального директора, лицу которое несет ответственность за воспроизводства и использования персонала. Растут требования к организационно - экономического обеспечения управления персонала и обоснованного планирования численности работников, оптимизации профессионально - квалификационной структуры персонала, нормирования труда, разработки прогрессивных систем стимулирования труда, обоснование затрат на развитие персонала и т.д..
Эффективная система переподготовки и повышения квалификации кадров, на наш взгляд, должна стать своего рода внутрифирменным механизмом адаптации персонала предприятия к изменяющимся условиям, механизмом поддержания конкурентоспособности предприятия и отдельных его работников. При этом выбор того или иного метода подготовки, переподготовки или повышения квалификации работающих зависит от конкретной производственной ситуации, особенностей и требований технологического процесса. Однако в любом случае следует культивировать индивидуальный подход к обучению персонала. Это означает, что решение о необходимости и методах профессионального обучения должно основываться не только на определении для каждого работника (группы работников) сроков, формы, места, продолжительности и стоимости обучения, но и на оценках уровня профессионального знания работника, а также его способности к обучению. Данные сведения могут быть получены преимущественно в результате психологических и социологических исследований. Иными словами, система профессионального обучения на предприятии может стать эффективной, если она будет основана на информации не только общей, внешней (требованиях технологического процесса, рыночной конъюнктуры и т. д.), но и на конкретной, со стороны самих работников.
Компания «Российские железные дороги» является крупнейшей транспортной компанией России. Удовлетворяя рыночный спрос на железнодорожные транспортные услуги со стороны бизнеса и населения, она осуществляет деятельность во всех сегментах железнодорожного транспорта, а также в смежных и сопутствующих перевозкам отраслях экономики.
С созданием в 2003 году ОАО «РЖД» системная работа в области подготовки персонала и его развития определяется функциональной стратегией развития кадрового потенциала ОАО «РЖД». Данная стратегия стала первой из принятых в ОАО «РЖД» функциональных стратегий.
Главной целью реализации стратегии было обеспечение потребности холдинга «Российские железные дороги» в квалифицированном персонале и эффективное развитие кадрового потенциала на среднесрочную перспективу:
ежегодно проводится переподготовка и повышение квалификации более 70 тыс. руководителей и специалистов, готовится рабочих кадров 60-65 тыс. человек, повышает квалификацию более 150 тыс. человек;
учебные программы приводятся в соответствие со стратегией развития компании;
расширен круг образовательных учрежденийпартнеров для подготовки специалистов по отдельным направлениям менеджмента;
внедряются современные технологии обучения, в том числе направленные на развитие бизнес-мышления у руководителей компании;
число руководителей компании, обучающихся по программам МВА в ведущих российских бизнес-школах, достигло 280 человек;
в программы обучения резерва кадров вктючены тренинги по лидерству, командообразованию. мотивации подчиненных, созданию инновационной среды, тайм-менеджменту. Только в аппарате управления в 2008 году прошли тренинговую подготовку более 500 руководителей от заместителя начальника отдела и выше. Более 600 руководителей прошли стажировку на предприятиях железнодорожного транспорта за границей;
для системной поддержки реализации других функциональных стратегий организовано масштабное каскадное обучение системе менеджмента качества;
Представлены схемы системы проведения повышения квалификации кадров ОАО «РЖД» без отрыва от производства через методы дистанционного и электронного обучения. Экономическая эффективность данных схем - на каждый 1 руб. инвестиций вложенных в обучение, организация за год получит 2,32 руб. Предполагаемый период возврата инвестиций составляет 5 месяцев.
Правовое сопровождение проекта- стандарт по качеству ОАО "РЖД" "обучение и повышение квалификации персонала". Введен в действие распоряжением ОАО "РЖД" от 31 декабря 2009 г. N 2757р СТК 1.04.005
Стандарт по качеству устанавливает общие требования к обучению и повышению квалификации персонала в ОАО "РЖД".
Стандарт предназначен для применения департаментами и другими подразделениями аппарата управления, филиалами, дирекциями и структурными подразделениями ОАО "РЖД".
Список литературы
Антропов В.А. Пиличев А.В. Современные проблемы управления персоналом предприятий.- Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2008. – 327с.
Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенов Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М.: ИПК ГС, 2010.
Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом организации. – М.: Фипресс, 2008. – 311с.
Борисова Ю.В., Шапиро С.А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности труда, работников промышленных предприятий. Монография. М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2012.
Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот менеджмента. – М.: Журнал Эксперт, 2010. – 256с.
Бэрроу С., Мосли Р.; «Бренд Работодателя. Лучшее из бренд-менеджемента - в работу с кадрами» [Пер. с анг. Орешникова А.М.]. – М.: ООО «Группа ИДТ» Москва 2007
Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, № 12. - 2010. – с.12-16.
Воронина Л. «Смотрите кто пришел…». // Управление персоналом, – 2010. №1. – с. 18-20.
Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Технология менеджмента. - Самара: СГТУ, 2009. – 312с.
Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера.- М.: Экзамен, 2009. – 478с.
Иванцев Дж., Лобанов Л.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: Дело, 2007. – 521с.
Карташов Л.В., Никонова Т.О., Соломадина, Поведение в организации. - М.: Фипресс, 2010.
Касаткин И.А. Методология стратегической оценки эффективности управления персоналом. - М.: ГГУ, 2007. – 367с.
Король С.П. Основы управления персоналом предприятия в России. Экономические аспекты. - М., 2008.
Круглов М.И. Структура управления коллективом. – М.: Русс. дел. лит., 2008. – 459с.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: НОРМА, ИНФРА - М, 2009. – 342с.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал — технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел — Синтез», 2008.
Мартиросян А. Сложности формирования руководителей среднего и малого бизнеса России. // Проблемы теории и практик управления № 3, 2008. – 410с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.- М.: Интел-синтез, 2008. – 289с.
Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. - СПб.: СПбГИЭА, 2010. – 549с.
Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе // Образование и бизнес. № 16 (40). 2 мая 2009.
Половинко B.C. Система управления персоналом организации: теоретико- методологические подходы к развитию. - М., 2007.
Роджер М. Эффективное управление: Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». – М.: Фипресс, 2010. – 348с.
Румянцев В. Управление: проблемы и решения. // Проблемы теории и практики управления, 2009. – 375с.
Социальный менеджмент. // Управление персоналом № 3, 2008.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес - школа Интел-синтез, 2010. – 532с.
Управление в России: как предприятия становятся компаниями: Сборник тезисов, 4-я конференция по управлению - СПб.: ИММАТОН-М, 2010. – 580с.
Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: Акалис, 2010.
Феоктистова И., Климова О. Особенности управления персоналом инновационной организации// Сборник статей по итогам Научно-практической конференции «Инновационный потенциал российского бизнеса» - Воронеж, 2011
Холт Р.Н. Основы финансового менеджмента. – М.: Дело, 2008. – 397с.
Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации. Монография. М.: РХТУ им.Д.И. Менделеева, 2011.
Шапиро С.А. Корпоративное обучение как фактор повышения трудового потенциала работников организации. М.: Ученые записки РАП, Выпуск ХХVIII, 2011;
Шапиро С.А. Маркетинговая стратегия управления человеческими ресурсами М.: Ученые записки РАП, Выпуск ХХVII, 2011;
Шапиро С.А. Методы определения и инновационные пути покрытия потребности в персонале. М.: Путеводитель предпринимателя, Выпуск X, РАП, 2011.
Шапиро С.А., Шилаев А.В. Факторы повышения эффективности труда персонала. Монография. М.: ИД «АТИСО», 2012.
Шапиро С.А., Потапова Е.А. Совершенствование профессиональных компетенций, как фактор повышения эффективности труда работников коммерческих банков. Монография. М.: РХТУ им.Д.И. Менделеева, 2012.
Шапиро С.А., Шилаев А.В. Развитие маркетинговых технологий на внутрифирменном рынке труда. Монография. М.: РХТУ им.Д.И. Менделеева, 2013.
Шилаев А.В. Корпоративное обучение и корпоративная культура как элементы маркетинга персонала. М.: Российская Академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование». Путеводитель предпринимателя Выпуск XVIII, 2012.
Шилаев А.В. Маркетинговые подходы к исследованию рынка труда. М.: Российская Академия предпринимательства;Агентство печати «Наука и образование». Ученые записки РАП, Выпуск XXX, 2012.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА – ИНФРА - М, 2009. – 421с.
Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. - СПб.: СПбГИЭА, 2010. – 549с.
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010.
Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, № 12. - 2010. – с.12-16.
Борисова Ю.В., Шапиро С.А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности труда, работников промышленных предприятий. Монография. М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2012.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.- М.: Интел-синтез, 2008. – 289с.
Бэрроу С., Мосли Р.; «Бренд Работодателя. Лучшее из бренд-менеджемента - в работу с кадрами» [Пер. с анг. Орешникова А.М.]. – М.: ООО «Группа ИДТ» Москва 2007
Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2008. – 254с.
Мартиросян А. Сложности формирования руководителей среднего и малого бизнеса России. // Проблемы теории и практик управления № 3, 2008. – 410с.
Король С.П. Основы управления персоналом предприятия в России. Экономические аспекты. - М., 2008.
Круглов М.И. Структура управления коллективом. – М.: Русс. дел. лит., 2008. – 459с.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: НОРМА, ИНФРА - М, 2009. – 342с.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал — технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел — Синтез», 2008.
Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом организации. – М.: Фипресс, 2008. – 311с.
Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Технология менеджмента. - Самара: СГТУ, 2009. – 312с.
Шапиро С.А. Методы определения и инновационные пути покрытия потребности в персонале. М.: Путеводитель предпринимателя, Выпуск X, РАП, 2011;
Шапиро С.А. Корпоративное обучение как фактор повышения трудового потенциала работников организации. М.: Ученые записки РАП, Выпуск ХХVIII, 2011.
Иванцев Дж., Лобанов Л.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: Дело, 2007. – 521с.
Половинко B.C. Система управления персоналом организации: теоретико- методологические подходы к развитию. - М., 2007.
Круглов М.И. Структура управления коллективом. – М.: Русс. дел. лит., 2008. – 459с.
Воронина Л. «Смотрите кто пришел…». // Управление персоналом, – 2010. №1. – с. 18-20.
Карташов Л.В., Никонова Т.О. Поведение в организации. - М.: Фипресс, 2010.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: НОРМА, ИНФРА - М, 2009. – 342с.
Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации. Монография. М.: РХТУ им.Д.И. Менделеева, 2011.
Шапиро С.А., Потапова Е.А. Совершенствование профессиональных компетенций, как фактор повышения эффективности труда работников коммерческих банков. Монография. М.: РХТУ им.Д.И. Менделеева, 2012.
Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, № 12. - 2010. – с.12-16.
Шапиро С.А., Шилаев А.В. Факторы повышения эффективности труда персонала. Монография. М.: ИД «АТИСО», 2012.
Шапиро С.А., Шилаев А.В. Развитие маркетинговых технологий на внутрифирменном рынке труда. Монография. М.: РХТУ им.Д.И. Менделеева, 2013.
Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: Акалис, 2010.
Социальный менеджмент. // Управление персоналом № 3, 2008.
Холт Р.Н. Основы финансового менеджмента. – М.: Дело, 2008. – 397с.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА – ИНФРА - М, 2009. – 421с.
Управление в России: как предприятия становятся компаниями: Сборник тезисов, 4-я конференция по управлению - СПб.: ИММАТОН-М, 2010. – 580с.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес - школа Интел-синтез, 2010. – 532с.
Шилаев А.В. Корпоративное обучение и корпоративная культура как элементы маркетинга персонала. М.: Российская Академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование». Путеводитель предпринимателя Выпуск XVIII, 2012.
69
Количественные
ХАРАКТЕРИСТИКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Качественные
психофизические (тип нервной системы)
квалификационные (образование, профессия, опыт, навыки)
личностные (ценности, мотивы, цели)
Численность работников
Потребность в персонале
МОТИВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
Опора мотивации
Поиск альтернатив поведения
Исследование управления (возможности мотивации)
Средства мотивации (механизм управления)
Тип организации
Интересы и ценности (мотивы поведения)
Стимулы (в т.ч. экономические)
Образование и квалификация
Оценка деятельности
Социально-психологическая атмосфера
Предмет и результат мотивации
Экономия времени
Экономия ресурсов
Эффективность
Производительность
Качество
Ритмичность
Образование
Творчество
Групповая динамика (развитие)
ЧЕЛОВЕК
Потребности
Интересы
Установки
Цели
Мотивы
Стимулы
Ценности
Активность в деятельности
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Стратегия фирмы
Организационная структура
Устав фирмы
Организационная культура
Формирование человеческих ресурсов
Использование человеческих ресурсов
Развитие человеческих ресурсов
Планирование потребностей в человеческих ресурсах
Маркетинг персонала
Кадровый мониторинг
Подбор и найм работников
«Селекция» кадров
Профадаптация новых работников
Проектирование рабочих мест
Профессиональное обучение
Управление рабочим временем
Повышение квалификации и переподготовка
Обеспечение безопасности труда
Ротация
Деловая оценка
Делегирование полномочий
Оплата и стимулирование труда
Планирование карьеры
План мероприятий, способствующих реализации конкретных целей каждого работника
Основы будущей политики предприятия. Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников
Обеспечение необходимой количественной и качественной трудовой эффективности в надлежащем месте и в надлежащее время, требуемой для достижения целей предприятия
Кадровые мероприятия
Кадровая стратегия
Кадровые задачи
Кадровое планирование
Кадровые цели
Определение конкретных целей каждого работника, вытекающих из кадровых задач и кадровой стратегии
Управленческая организационная аналитическая плановая методическая
Консультационная педагогическая исследовательская экономическая информационная инновационная
Основные виды профессиональной деятельности
МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ
Структура знаний
Индивидуальные качества
Ролевая структура деятельности (стиль поведения)
гуманитарные и социально-экономические
общепрофессиональные
математические и естественно-научные
информационные
специальные
коммуникативность
склонность к лидерству
гибкость
интеллигентность
альтруизм
ответственность
самостоятельность
интеллектуальность
инициативность
творчество
предприимчивость
организатор
психолог
конфликтолог
экономист
консультант
инноватор
стратег
эксперт
воспитатель
Коммуникабельность
Вариабельное мышление
Структура знаний
Решительность
Гуманизм
Способность к исследованию
Уровень образования
Предприимчивость
Нравственность (этичность)
Интеллект
Целеустремленность (стратегичность)
Навыки работы (опыт)
Настойчивость (воля)
Убежденность
Лидерство