Система работы с педагогическими кадрами в дошкольном образовательном учреждении

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С ПЕДАГОГИЧЕСКИМИ КАДРАМИ В ДОШКОЛЬНОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ 6
1.1. Особенности педагогической деятельности и характеристики педагогического коллектива дошкольного образовательного учреждения 6
1.2.Специфика деятельности руководителя ДОУ в сфере организации системы работы с педагогическими кадрами 15
1.3.Формы и методы работы с педагогическими кадрами в дошкольном образовательном учреждении 26
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С ПЕДАГОГИЧЕСКИМИ КАДРАМИ В ДОУ 38
2.1. Цель, задачи и методики исследования состояния системы работы с педагогическими кадрами в ДОУ 38
2.2. Анализ результатов исследования состояния системы работы с педагогическими кадрами в ДОУ 43
2.3. Методические рекомендации по совершенствованию системы работы с педагогическими кадрами в ДОУ 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 77
ПРИЛОЖЕНИЕ 82

Для выявления творческого потенциала педагогических коллективов был проведен анкетный опрос по анкете №3. Выбор этой методики основывался на том, что творческий потенциал педагога ДОУ важен для детей, родителей и коллег. Приобщить детей к радости творчества должны, разумеется, взрослые. Насколько успешным будет это приобщение, зависит от творческого потенциала педагога.
Результаты анкетного опроса по анкете №3 (средний балл и количество педагогов ДОУ с различным уровнем творческого потенциала) приведены в таблице 2.
Таблица 2
Результаты исследования творческого потенциала педагогического коллектива ДОУ
Средний балл Количество педагогов с различным уровнем творческого потенциала Высокий Средний Низкий Человек В % Человек В % Человек В % 31,4 4 13,8% 17 58,6% 8 27,6%
Результаты анкетного опроса показали, что средний балл оценки творческого потенциала у педагогов ДОУ 31,4 балла из 54 возможных.
У педагогов, набравших по результатам анкетного опроса 49 и более баллов (13,8 % педагогов ДОУ) высокий творческий потенциал и возможности. Такой педагог способен творчески вести занятия, организовывать праздники, театральные представления, сочинять с детьми сказки и иллюстрировать их. Можно попросить такого педагога участвовать в разработке новых форм обучения детей, организаций праздников для детей и родителей.
Педагоги, набравшие от 28 до 48 баллов (58,6% педагогов ДОУ), обладают вполне нормальным (средним) творческим потенциалом, но относятся скорее к исполнителям, чем к генераторам идей. Надо поощрять участие таких педагогов в любых творческих мероприятиях, распределяя роли таким образом, чтобы каждый мог как можно лучше проявить себя. Такие педагоги могут успешно претворять в жизнь чужие проекты и идеи.
Педагоги, набравшие 23 и менее баллов (27,6% педагогов ДОУ), обладают низким творческим потенциалом, они не уверены в своих способностях, боятся проявить себя, чтобы не показаться хуже других. Развить творческие способности таких педагогов помогают тренинги, семинары, круглые столы и пр.
Результаты опроса руководителя ДОУ (средний балл и количество педагогов ДОУ с различным уровнем готовности к предстоящим инновациям) приведены в таблице 3.
Таблица 3
Результаты исследования готовности педагогов ДОУ к инновациям
(с точки зрения заведующей ДОУ)
Средний балл Количество педагогов с различным уровнем готовности к инновациям Высокий Средний Низкий Человек В % Человек В % Человек В % 46,3 5 17,2% 17 58,6% 7 24,1%
Мы пришли к заключению, что общий уровень готовности педагогического коллектива к предстоящим инновациям в инновационных проектах – средний. Следовательно, существует необходимость повышения уровня развития инновационного потенциала педагогического коллектива.
Проведенный анализ документации ДОУ позволил выявить ряд недостатков методической работы:
- формы организации методической работы в ДОУ достаточно разнообразны, но в них недостаточно учитываются конкретные особенности разных педагогов, недостаточно активизируется творчество и инициатива каждого педагога;
- определился разрыв между теорией и практикой в методической работе, недостаточна ее практическая направленность, нацеленность на оказание реальной помощи педагогам, в том числе и молодым специалистам;
- недостаточно изучены возможности каждого педагога, недостаточно условий для развития их творческого потенциала;
- недостаточна мотивация на совершенствование профессионального мастерства, препятствующая развитию профессиональной компетентности;
- преобладают однообразные формы организации работы с педагогами;
- педагоги недостаточно охвачены разными видами повышения квалификации; выделяются их реальные положительные сдвиги в работе, в отношении к делу, к воспитанникам, но они в основном остаются на уровне своей группы;
- недостаточное овладение педагогами ДОУ современными информационно – компьютерными технологиями;
- неуверенность педагогов в публичном представлении своего опыта, не все педагоги могут и хотят показать свои успехи и достижения, «раскрыть свои возможности»;
- выявлена нехватка нужной методической литературы в области инновационной деятельности ДОУ.
В то же время, в настоящее время реальный уровень постановки методической работы в ДОУ становится одним из важнейших критериев оценки его деятельности и развития инновационного потенциала ДОУ.
Таким образом, проведенное исследование позволило выявить как положительные стороны, так и проблемы и недостатки в управленческой деятельности заведующей ДОУ, оценить состояние работы с педагогическими кадрами в дошкольном образовательном учреждении. Это позволило разработать методические рекомендации по совершенствованию системы работы с педагогическими кадрами в ДОУ.
2.3. Методические рекомендации по совершенствованию системы работы с педагогическими кадрами в ДОУ
Обоснование предлагаемых рекомендаций.
При разработке методических рекомендаций опирались на материалы К. Ю. Белой [6], Н.А. Виноградовой и Ю.Н. Родионовой [11], Н.В.Микляевой [29; 31].
Современное дошкольное образовательное учреждение – это учреждение, где дошкольник получает опыт широкого эмоционально-практического взаимодействия со взрослыми и сверстниками в наиболее значимых для его развития сферах жизни; реализует свое право на индивидуальное развитие в соответствии со своими потребностями, способностями и возможностями, через создание для этого организационно-педагогических условий. В современном дошкольном образовательном учреждении педагоги развивают свои профессиональные и личностные качества, руководитель обеспечивает успех деятельности воспитанников и педагогов. Современное ДОУ учитывает особенности взглядов родителей на желаемое будущее своих детей и ориентирует их на конструктивно-партнерское взаимодействие с детьми и всеми участниками образовательного процесса.
Для обеспечения такого рода целей в настоящее время в сфере дошкольного образования выделяется большое число инноваций различного характера, направленности и значимости, проводятся государственные реформы, внедряются новшества в организацию, содержание, методику, технологию преподавания. 
Для получения положительных результатов инновационной деятельности важны мотивационные условия вхождения в инновационную деятельность коллектива, программа постепенного приобщения педагогического коллектива к принятию и последующему освоению нового типа деятельности.
Ключевой задачей руководителя является увязка инновации с интересами коллектива. В ходе первоначальных обсуждений «нужна ли нам инновация» важно обеспечить возможность для жестких дискуссий, когда честно и открыто можно высказать нелицеприятное мнение, при этом предпочтение отдается высказываниям, в которых звучат конкретные предложения и избегаются оценочные суждения. Обсуждая план инновационных действий, необходимо стимулировать чувство ответственности каждого педагога за общий результат, искреннее желание решить проблему.
Подготовить педагогичесий коллектив к инновационной деятельности — это значит сформировать высокую коммуникативную компетентность. Такая компетентность складывается из умения адекватно передавать информацию, оценивать ее реалистичность, способности налаживать конструктивный диалог с коллегами при искреннем уважении их личностных особенностей.
Готовя коллектив к инновационной деятельности, руководитель беседует с каждым сотрудником, знакомит с целями и задачами инноваций, разъясняет преимущества, которые дает инновация детскому саду, конкретному члену педагогического коллектива.
При этом важна всемерная поддержка новаторов, если они есть в коллективе, их деятельности в дошкольном учреждении.
Но главное — это обучение воспитателей через разные формы, описанные далее.
Педагоги должны поверить, что достижение поставленных перед ними целей приведет к получению значимого для них результата, вознаграждения (материального, морального); что они смогут выполнить задание, прилагая приемлемые для себя усилия.
Система методических мероприятий в коллективе должна быть подчинена главной цели — стимулированию педагогов, их теоретической подготовке к инновационной деятельности.
Инновационная и экспериментальная работа всегда привносит свои изменения в развитие педагога, руководителя и всего коллектива, так как способствует повышению уровня мотиваций.
Успешность и действенность инновационной работы, ее влияние на развитие дошкольного образовательного учреждения зависят от актуальности работы, заинтересованности и профессиональной компетентности участников, системы методических и организационных мероприятий.
Методическая работа занимает особое место в системе управления дошкольным учреждением в условиях опытно-экспериментальной работы, так как, прежде всего, способствует активизации личности педагога, развитию его творческой деятельности.
Профессиональное совершенствование педагогов осуществляется по следующим направлениям:
- анализ профессиональной подготовки воспитателей на основе выявления их профессиональных потребностей, изучения результатов деятельности и вовлечения их в различные формы профессионального совершенствования, как на базе ДОУ, так и в районе, городе;
- создание на базе учреждения собственной программы профессионального совершенствования, которая учитывает:
- задачи образования и воспитания детей, возможные пути их реализации с учетом достижения современной науки и практики;
- возможности включения педагогов в опытно-экспериментальную и исследовательскую деятельность с учетом их личностной ориентации;
- обеспечение органической связи содержания и форм обучения и практической деятельности по созданию инновационной практики в условиях социального партнерства;
- привлечение специалистов к работе на всех этапах деятельности: от разработки концепции и проектирования модели инновационного учреждения и до её реализации.
Важно и то, какие условия создает руководитель для организации и проведения инновационной деятельности в педагогическом коллективе.
Главные условия эффективности инновационной деятельности:
1) системность в методической работе с педкадрами по развитию их профессиональных навыков и умений в педагогической деятельности;
2) наличие у педагога личного плана развития, который мобилизует его потенциальные способности;
3) постоянный анализ успехов и достижений в работе педагогов, создание ситуации успеха педагога, что ведет к развитию деловых качеств, появлению положительного мотива к совершенствованию себя, своего дела;
4) создание творческой атмосферы и объединение усилий всего педагогического коллектива по построению образовательного пространства, где каждый ощущает свою значимость;
5) установление добрых, открытых отношений, при которых снимаются напряженность и страх быть не понятыми; приветствуется обсуждение, а не отрицание альтернативных взглядов на ту или иную проблему; конструктивная проработка конфликтов;
6) проведение открытых дискуссий по проблеме инновационной деятельности, где каждый высказывает собственную точку зрения, но решение принимается коллегиально.
Целесообразность реализуемых мер необходимо постоянно проверять как индивидуально, так и коллективно.
Организация исследовательской деятельности в ДОУ предполагает обязательную рефлексию того, что сделано, т.е. периодическую оценку, проверку эффективности полученных результатов. Обычно это происходит в форме отчетов, тестирования и т.д.
Важна разработка плана работы с начинающими педагогами. Большинству педагогов, особенно начинающих, всегда необходима помощь — со стороны более опытных коллег, руководителей, старших воспитателей ДОУ, со стороны профессионального методического сообщества. В настоящее время эта потребность многократно усилилась в связи с переходом на вариативную систему образования. Педагогам стали необходимы специальная дополнительная подготовка и постоянная методическая поддержка, чтобы грамотно и осознанно строить целостный учебно-воспитательный процесс, учитывая в практике обучения и воспитания многообразие интересов и возможностей детей.
План работы с начинающими педагогами:
1. Назначение наставников (август).
2. Собеседование руководителя с начинающими педагогами об их планах работы на новый учебный год (август).
3. Посещение занятий начинающих педагогов (в течение учебного года).
4. Помощь руководителя методического объединения в составлении рабочей программы, с использованием материалов методического кабинета (сентябрь).
5. Участие начинающих педагогов в семинарах для педагогов, педсоветах и пр. (в течение учебного года).
6. Составление графика посещений занятий более опытных коллег, контроль за его выполнением (в течение учебного года).
7. Посещение занятий начинающих педагогов с целью оказания методической помощи в подготовке к уроку (с использованием материалов методического кабинета), обучение самоанализу (в течение учебного года).
8. Промежуточный анализ результатов деятельности по самообразованию начинающих педагогов (январь).
9. Помощь руководителя методического объединения в подготовке и проведении открытых занятий, с использованием материалов методического кабинета (март).
10. Открытые уроки начинающих педагогов (март-апрель).
12. Отчет наставников о работе с начинающими педагогами (май).
Основные формы повышения квалификации педагогов.
В настоящее время все большая роль, место и значение в повышении профессиональной квалификации педагогических кадров отводится ДОУ, представляющему подсистему общей системы повышения квалификации.
Внешнее повышение квалификации происходит:
- за счет посещения курсов повышения квалификации;
- обучение в учебных заведениях;
- участие в работе методических объединений района.
Внутреннее повышение квалификации  происходит за счет разнообразных форм методической работы с педагогами в ДОУ:
- участие в работе совета педагогов;
- обучение на семинарах и семинарах-практикумах;
- консультирование и др.
Процесс повышения квалификации характеризуется целостностью и непрерывностью, Это выражается с одной стороны, в устойчивой и согласованной связи и в преемственности функций различных форм повышения квалификации, с другой - в сочетании эмпирической деятельности с коллективной методической работой и самообразованием.
В дошкольном образовательном учреждении повышение квалификации происходит в основном через систему методической работы. В методической работе ДОУ особое место отводится принципу индивидуально-дифференцированного подхода к педагогической деятельности воспитателей и специалистов. В современных условиях методическая работа с кадрами должна строиться на диагностической основе, с учетом запросов каждого педагога. Четко выстроенная система методической работы в дошкольном образовательном учреждении позволяет повысить профессионализм каждого педагога.
Повышение квалификации при внедрении, например, новой вариативной программы проходит несколько этапов.
1 этап:
В период подготовки к внедрению программы работа по повышению квалификации педагогов заключается:
- в повышении осведомленности педагогов о программе;
- в организации условий для внедрения программы.
Ожидаемый результат – появление интереса у педагогов ДОУ к данной программе, наличие определенных знаний по содержанию программы, ее технологии, желание внедрять ее в практику работы.
II этап:
Внедрение программы требует более активных форм организации обучения каждого педагога и всего коллектива в целом. Это могут быть:
- собеседование по программе;
- проведение семинара-практикума; разных видов консультаций с активизацией педагогов в процессе их проведения;
- изучение специальной литературы с аннотацией содержания и рекомендациями по использованию;
- анкетирование;
- опросы;
- деловые игры;
- открытые просмотры;
- смотры-конкурсы внутри ДОУ;
- педагогические советы;
- открытые просмотры.
Ожидаемый результат – педагогами ДОУ более углубленно и осознанно изучены теоретические основы программы, содержание каждого направления, принципы построения развивающей среды.
По итогам учебного года проводится анкетирование педагогов, анализ данных которого позволяет выделить направления педагогической работы, по которым есть затруднения и необходима помощь, по которым воспитатель имеет интересный опыт работы, и готов поделиться им с коллегами. Это способствует определению системы методической работы с указанием тематики заявленных воспитателями проблем и пути их решения, т. е. определить задачи нового учебного года, организационно-методические мероприятия с учетом всех запросов педагогов, позволяющих оказать им целенаправленную помощь.
Таким образом, содержание и формы работы по повышению квалификации изменяются в зависимости от этапа работы по внедрению программы, годовых задач, от реального уровня квалификации педагогов.
III этап:
На данном этапе организация работы по повышению профессиональной квалификации педагогов направлена на:
- представление опыта работы педагогическому сообществу города;
- публикацию материалов педагогической деятельности в печати;
- выступление на городских методических мероприятиях;
- проведение дней открытых дверей для педагогов ДОУ города;
- участие в различных профессиональных конкурсах.
Профессионализм каждого педагога оценивается через аттестацию каждого педагога, аттестацию ДОУ в целом.
 В целом показателями эффективности повышения квалификации являются: повышение качества профессиональной деятельности; освоение теоретических основ; активность в методической, познавательной, самообразовательной работе; изменения в мотивах деятельности.
Предлагается следующий план проведения конкурса педагогического мастерства.
1. Подготовительная работа к организации конкурса: составление плана конкурса, выбор и подготовка членов жюри конкурса, составление проекта приказа и пр.
Цель конкурса «Лучший воспитатель ДОУ»:
- наиболее рационально и комплексно реализовать план работы на учебный год (показ открытых занятий (мероприятий) и сообщение из опыта работы педагога с демонстрацией результатов деятельности, проработка теоретической базы проблемных вопросов ДОУ и т.п.)
- каждому педагогу предоставить возможность раскрыть свой профессиональный и личностный потенциал;
- поощрить и поддержать каждого педагога, творчески использующего свой педагогический опыт, имеющего устойчивый конечный результат в работе, умеющего анализировать собственную деятельность;
- создать в педагогическом коллективе ДОУ атмосферу сотрудничества, взаимопонимания и взаимопомощи;
- отобрать участников для районных конкурсов: «Учитель года», «Мои инновации в образовании».
Утвержден сценарий конкурса:
I этап (1 день):
– Самопрезентация » Мир моих увлечений».
– Представление участниками конкурса концепции опыта работы.
II этап (3 дня):
– Показ открытых занятий и их самоанализ.
– Представление развивающей среды групп ДОУ.
III этап (1 день):
– публичное выступление педагогов по заявленным темам,
– Подведение итогов конкурса.
В жюри конкурса вошли:
заведующая ДОУ,
педагог-психолог,
старший воспитатель,
музыкальный руководитель.
2. Организационная встреча с участниками конкурса. Знакомство с условиями конкурса. Обсуждение требований, возможных тем работ и форм представления результатов.
При знакомстве с условиями конкурса может быть указано, что будут отмечены не только те, кто занял первые три места по итогам конкурса, но и победители в номинациях: «лучшее занятие», «лучшее мероприятие», «лучшая презентация» и т.д.
Вопросы для самопрезентации участников конкурса: Ваше заветное желание? На кого Вы равняетесь в профессии? Юмористический случай в Вашей педагогической практике. Ваши пожелания жюри и участникам конкурса. 
Представление участниками конкурса концепции опыта работы должно включать:
актуальность и научность, целесообразность (зачем осуществляется инновация);
новизна и оригинальность (в России, регионе или для города, района);
практическая реализация (система работы);
результаты и эффекты (что достигнуто и как это повлияло на жизньДОУ);
достигнутые результаты;
творческий характер, оригинальность, современность.
Для подготовки и показа открытых занятий необходимо продумывание особенностей занятия: это может быть интересный факт, неожиданное открытие, красивый опыт, нестандартный подход к уже известному и др.
3. Работа участников конкурса над заявленными темами (например, «Формирование у детей ЗОЖ», «Здоровьесберегающие технологии при подготовке ребенка к школе» и пр.). Оказание методической помощи.
4. Экспертиза членами жюри конкурса материалов, предоставленных участниками конкурса.
5. Проведение конкурса в соответствии с утвержденным сценарием конкурса.
Между тремя этапами конкурсной программы все участники имеют возможность подготовиться к следующему туру (перерыв в 1–3 дня), а жюри – обдуманно оценить работу каждого участника.
Создание дружеской атмосферы достигается с помощью музыкальных и поэтических номеров, чаепития после подведения итогов.
6. Оценка результатов конкурса.
Проводится в каждой номинации с учетом следующих критериев оценки качества конкурсных работ: актуальность, новизна, научность, практическая значимость, целостность, качество представленных материалов.
Для количественной оценки выполнение конкурсных заданий оценивается по критериям:
Самопрезентация: грамотность речи, выразительность, эмоциональность, оригинальность и яркость представления себя (максимальное количество баллов – 10).
Занятие: компетентность, инновационность, креативность, рефлексивность (максимальное количество баллов –40).
Представление предметно-развивающей среды группы (максимальное количество баллов –20).
Критерии представления концепции опыта работы: 
– проблема и ее актуальность (уровень),
- идея опыта и задачи,
- система работы (технология) с детьми и родителями,
- результативность и практическая значимость,
- идеи на перспективу,
- научность, доступность и значимость источников, используемых педагогом (максимальное количество баллов – 30).
Максимальный общий балл – 100 баллов.
7.Отбор участников для районных конкурсов.
Проведению конкурса профессионального мастерства в коллективе ДОУ способствовали требования приказа от начальника Управления образованием района и положения об отборе участников для районных конкурсов «Учитель года» и «Мои инновации в образовании».
8. Подведение итогов конкурса, награждение.
- Жюри определяет победителя и призеров по итогам всего конкурса.
- Участник в каждой номинации конкурсной программы может быть отмечен Дипломом 1, 2 или 3 степени.
- Лучшие педагогические концепции и разработки занятий рекомендуются для участия на районные конкурсы: «Учитель года» и «Мои инновации в образовании».
Участие в подобных конкурсах профессионального мастерства позволяет как молодым, так и опытным педагогам, углубленно проработать проблемную тему, распространить свой опыт среди коллег, изучить различные технологии, стать призером в определенной номинации, представить собственные методические разработки за пределами ДОУ и пр.
Самообразование педагогов.
Самообразование выполняет следующие функции: расширяет и углубляет знания, полученные в предшествующей курсовой подготовке; способствует осмыслению передового опыта на более высоком теоретическом уровне, совершенствует профессиональные умения.
В детском саду старший воспитатель должен создать условия для самообразования педагогов. Руководитель дошкольного образовательного учреждения так организует работу, чтобы самообразование каждого педагога стало его потребностью. В методическом кабинете для этого создаются необходимые условия: постоянно обновляется и пополняется библиотечный раздел справочной и методической литературой, опытами работы педагогов.
При этом важно, чтобы организация самообразования не свелась к формальному ведению дополнительной отчетной документации (планы, выписки, конспекты). Это добровольное желание педагога. В методическом кабинете фиксируются тема, над которой работает педагог, форма и срок отчета.
Формы самообразования:
- работа в библиотеках с периодическими изданиями, монографиями, каталогами;
- участие в работе научно-практических семинаров, конференций, тренингов;
- получение индивидуальных консультаций;
- работа с банком диагностических и коррекционно-развивающих программ в районных методических центрах и пр.
Результатом этих и других видов работ педагога является процесс рефлексии полученного опыта и на его основе - построение нового опыта.
Возможные формы отчета: выступление на педагогическом совете; проведение методической работы с коллегами (консультация, семинарское занятие и т.д.); показ работы с детьми, в котором воспитатель использует полученные в ходе самообразования знания и пр.
Таким образом, подтверждена гипотеза исследования: совершенствование системы работы с педагогическими кадрами в современном дошкольном образовательном учреждении способствует повышению эффективности деятельности ДОУ, повышает уровень личностного и профессионального развития педагогов.
Выводы по главе 2
1. С целью выявления состояния работы с педагогическими кадрами в ДОУ нами подобраны методики исследования и критерии оценки состояния работы с педагогическими кадрами в ДОУ. Для оценки степени успешности профессиональной деятельности руководителя, направленной на улучшение состояния работы с педагогическими кадрами, применена методика «Цикл управленческих умений» К.Вилсона; для анализа творческого потенциала и общего уровня готовности педагогов к участию в инновационных проектах проведены анкетный опрос по трем составленным нами анкетам и проведена беседа с руководителем ДОУ. Проведено эмпирическое исследование, в котором приняли участие 30 испытуемых – руководитель ДОУ и 29 педагогов. Проведен также анализ документации ДОУ.
2. Результаты проведенного эмпирического исследования в целом позитивно характеризуют заведующую ДОУ с точки зрения эффективности ее управленческой деятельности. Однако, оценки, полученные по методике Вилсона по таким важным показателям, как «Контроль деталей», «Делегирование полномочий», «Мотивация цели», ниже средних показателей, что является отрицательным моментом деятельности заведующей ДОУ. На основании анкетного опроса педагогов и беседы с заведующей мы пришли к заключению, что творческий потенциал и общий уровень готовности педагогического коллектива к участию в инновационных проектах – средний. Проведенное эмпирическое исследование позволило выявить как положительные стороны, так и проблемы и недостатки в управленческой деятельности заведующей ДОУ, оценить состояние работы с педагогическими кадрами в дошкольном образовательном учреждении. Это позволило разработать методические рекомендации по совершенствованию системы работы с педагогическими кадрами в ДОУ.
2. На основе анализа литературных источников и результатов эмпирического исследования состояния работы с педагогическими кадрами в ДОУ разработаны методические рекомендации по совершенствованию системы работы с педагогическими кадрами в ДОУ. Подтверждена гипотеза исследования совершенствование системы работы с педагогическими кадрами в современном дошкольном образовательном учреждении способствует повышению эффективности деятельности ДОУ, повышает уровень личностного и профессионального развития педагогов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате данной работы обобщены результаты теоретических исследований. Анализ литературных источников показал, что педагогический коллектив ДОУ можно определить как организованную социальную группу, в рамках которой межличностные отношения опосредствуются общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной трудовой деятельности по осуществлению воспитательно-образовательного процесса с детьми дошкольного возраста, а также по формирования комфортных и благоприятных условий для развития и времяпрепровождения детей в рамках данного рода заведений.
Развитие педагогического коллектива ДОУ — сложный и противоречивый, но управляемый процесс, осуществляемый с различной степенью интенсивности. Его эффективность зависит от знания принципов развития коллектива и закономерностей его развития. В условиях демократизации управления ДОУ особое значение придается реализации гуманистических принципов. В центре внимания в управлении становится человек, с его особенностями, интересами, потребностями. Основными методами демократического стиля руководства в системе работы с педагогическими кадрами являются: метод экономического стимулирования; административные или организационно-распорядительные методы; метод психолого-педагогического воздействия; методы общественного воздействия.
Основные формы методической работы с педагогическими кадрами: групповые (педагогические советы, семинары, практикумы, консультации, творческие микрогруппы, открытые просмотры, работа по единым методическим темам, деловые игры и т.д.) и индивидуальные формы методической работы (самообразование, индивидуальные консультации, собеседования, стажировка, наставничество и т.д.).
Для проверки верности гипотезы исследования нами подобраны методики исследования и критерии оценки состояния работы с педагогическими кадрами в ДОУ. Результаты исследования состояния системы работы с педагогическими кадрами в ДОУ позволили выявить как положительные стороны, так и проблемы и недостатки в управленческой деятельности заведующей ДОУ. Сделан вывод, что состояние работы с педагогическими кадрами в дошкольном образовательном учреждении на недостаточном уровне. Мы пришли к заключению, что общий уровень готовности педагогического коллектива к предстоящим инновациям в инновационных проектах – средний, существует необходимость повышения уровня развития инновационного потенциала педагогического коллектива.
На основе анализа литературных источников и результатов эмпирического исследования состояния работы с педагогическими кадрами в ДОУ разработаны методические рекомендации по совершенствованию системы работы с педагогическими кадрами в ДОУ.
Проведенное исследование имеет практическую значимость и большие перспективы. Предложенные рекомендации по повышению эффективности работы с педагогическими кадрами могут быть использованы в практической деятельности ДОУ.
Рекомендуется продолжить работу по анализу и совершенствованию работы с педагогическими кадрами в предложенных направлениях, а также в направлении совершенствования мотивации труда педагогических кадров в условиях инновационной деятельности ДОУ.
 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Аспект Пресс, 2003. - 375 с.
Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. - М.: Просвещение, 2003 - 224с.
Аралова М.А. Формирование коллектива ДОУ: Психологическое сопровождение. – М.: ТЦ Сфера, 2006. – 64 с.
Ардинцева С.В. Интерактивные формы работы с кадрами в современном ДОУ/ В сб. Интерактивные формы работы с кадрами в ДОУ / Сост. Н.Б. Ромаева. – Ставрополь: СКИРО ПК и ПРО, 2012. – С.4-12.
Басаков М.И. Управление персоналом. - Изд. 4-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 160 с.
Белая К.Ю. Методическая работа в ДОУ: Анализ, планирование, формы и методы. - М.: ТЦ «Сфера», 2007. – 96 с.
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность.- М.: Мысль, 1998. – 207 с.
Большакова И.В. Интерактивные формы работы с кадрами как средство повышения эффективности деятельности ДОУ/ В сб. Интерактивные формы работы с кадрами в ДОУ / Сост. Н.Б. Ромаева. – Ставрополь: СКИРО ПК и ПРО, 2012. – С.30-35.
Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. – С-Пб, 2001. - 534с.
Виноградова Г.А. Психологические основы управления педагогическими коллективами: учебное пособие/ Г.А.Виноградова, В.К.Елманова, И.А.Скопылатов.- Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г.Р. Державина, 2000. - 142 с.
Виноградова Н.А., Родионова Ю.Н. Методическая работа в ДОУ. Эффективные формы и методы. - М.: Айрис-Пресс, 2008. – 192 с.
Волкова В.А., Соколова Н.Б. Создание системы мониторинга как средства
Волобуева Л.М. Работа старшего воспитателя ДОУ с педагогами. М.: ТЦ «Сфера», 2003. – 108 с.
Гончарова Н.Е. Теория управления. – М.: Приор-издат, 2006. - 224 с.
Гусева Н. В. О нравственно-психологическом климате в педагогическом коллективе // Молодой ученый. — 2011. — №11. Т.2. — С. 59-62.
Данилина Т.А. Должностные инструкции работников дошкольного образовательного учреждения: Практическое пособие для руководителей ДОУ. - М.: АРКТИ, 2006. - 94 с.
Доценко Е. В. Диагностическая работа в ДОУ. - Волгоград: Учитель, 2007. – 224 с.
Езопова С.А. Менеджмент в дошкольном образовании. - М., АСАDЕМА, 2003. – 142 с.
Жданов О.М. Социально-психологический климат в коллективе / http:// www.elitarium.ru
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: «Питер», 2007. – 362 с.
Кабаченко Т.С. Психология управления.- М.: Педагогическое общество России, 2005. - 384 с.
Колодяжная Т.П. Управление современным дошкольным образовательным учреждением.- Часть 1.- М.: ЦГЛ, 2004.- 160 с.
Комендант А.Г. Психологические проблемы профессиональной деятельности руководителя/ А.Г. Комендант, Г.С.Михайлов.- М.: Народное образование, 2001.- 192 с.
Конаржевский Ю.А. Формирование педагогического коллектива. – М., 2001. – 98 с.
Копытова Н.Н. Организация методической работы старшего воспитателя с педагогическим коллективом ДОУ. – М.: Детство-Пресс, 2009. – 96 с.
Ларина В.Н. Инновационная деятельность школ в региональной системе образования // Педагогика : науч.-теорет. журн.. – М., 2005. –№ 2. - C. 55-61.
Лазарев В.С. Руководство педагогическим коллективом : модели и методы: пособие для руководителей образовательных учреждений / под редакцией В.С Лазарева, Т.П.Афанасьевой, И.А Елисеевой, Т.И Пуденко. - М.: Центр социальных и экономических исследований, 1995. - 158 с.
Методики социально-психологической диагностики личности и группы. — М., 1990. 200 с.
Микляева Н.В. Инновации в детском саду: Пособие для воспитателей. - М.: Айрис-Пресс, 2008. – 160 с.
Микляева Н.В., Микляева Ю.В. Правовые основы управления ДОУ. Практическое пособие. - М.: Айрис-Пресс, 2007. – 192 с.
Микляева Н.В. Диагностика и развитие профессионального мастерства педагогов ДОУ. Методическое пособие. - М.: Айрис-Пресс, 2007. – 144 с.
Молчанов С.Г. Подготовка преподавателя в рамках методической работы. – Челябинск: Изд-во ЧГУ, 2001. – 126 с.
Морозов А.В. Управленческая психология: учебник/ А.В.Морозов. - 3-е изд.- М.: Академический Проект, 2006.- 288 с.
Нуждина Н.И. Консультация как вид работы старшего воспитателя по повышению квалификации педагогов // Управление ДОУ. - 2006. - № 6. – С.36-41.
Общая психология / Под ред. Е.И. Рогова. - М.: Владос, 2001 – 448 с.
Овчарова Р.В. Технологии работы школьного психолога с педагогическим коллективом. Курган: Изд-во КГУ, 2006. – 187 с.
Парыгин Б. Д. Социальная психология: проблемы методологии, истории и теории.- СПб, 1999.
Петровский А.В. Социальная психология коллектива. - М., 1987. — 240 с.
Поздняк Л.В. Специфика управленческой деятельности современного руководителя ДОУ// Управление ДОУ. - 2006. - №5. – С.17 –18.
Практическая психодиагностика / Под ред. Д.Я. Райгородского. Самара: Бахра-М, 2001.- 672 с.
Пригожин А. И. Современная социология организаций. - М.: Интерфакс, 1995. - 296 с.
Проскокова Н.В. Современный подход к управлению в ДОУ // «Педагогический вестник ЕАО».– 2005 - № 2 – С.12-13.
Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. – М.: