Вход

Содержание и сущность понятия «Рекрутмент»

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 77449
Дата создания 2014
Страниц 18
Источников 8
Покупка готовых работ временно недоступна.
1 060руб.

Содержание

Оглавление
Введение 3
1. Концептуальные основы рекрутмента 4
2. Основные технологии организации рекрутмента 11
Заключение 17
Список использованной литературы 18

Фрагмент работы для ознакомления

Наиболее эффективными являются интервью, в ходе которых профессиональные качества кандидатов одновременно оценивают будущий руководитель и менеджер по персоналу. Будущий руководитель оценивает не только профессиональный опыт кандидатов (в форме профессиональных вопросов / бизнес-кейсов), но и их личностные качества (отношения в семье, увлечения и т.п.). Наиболее эффективным способом комплексной проверки знаний и практических навыков кандидата служит разбор каких-либо случаев из его практики, а также анализ предложенной ему ситуации. Уже по тому, какой из случаев кандидат считает наиболее показательным, а также по его роли в этой ситуации можно составить определенное мнение о нем.
В иностранных компаниях или крупных российских холдингах возможен этап интервью с головным офисом, а затем - с генеральным директором (обычно при рассмотрении кандидатов на высокие позиции). При этом не стоит недооценивать встречу с генеральным директором: достаточно небольшого сомнения руководителя компании для отказа кандидату. В связи с этим кандидата нужно заранее готовить к таким встречам. Иногда кандидата приглашают на собеседование с будущими коллегами / партнерами компании для проведения его дополнительной оценки.
Собеседование у заказчика является для кандидата единственной возможностью продемонстрировать не только свое резюме, но и свои коммуникативные навыки. Для работодателя интервью служит главной составляющей всего процесса поиска кандидата. На этом этапе работодатель должен не только оценить его образование и опыт работы, но и рассмотреть данного кандидата в качестве будущего коллеги. В то же время работодатель должен честно рассказать, чего именно ожидают от будущего сотрудника, чтобы убедиться в том, что этот соискатель действительно соответствует предъявляемым требованиям.
6. Сбор устных рекомендаций и проверка службы безопасности.
Устная проверка рекомендаций с предыдущих мест работы (с текущего места работы - только по согласованию с кандидатом, если он уже объявил об уходе) проводится с целью узнать мнение других людей о соискателе и проверить достоверность сообщенной им информации. Проверка, устраиваемая службой безопасности, является стандартной процедурой для большинства работодателей. Кандидата проверяют на наличие непогашенных кредитов, судимости, постановки на учет в различных диспансерах и т. д. Возможно также личное знакомство с представителем службы безопасности.
Подобная информация должна подтвердить или опровергнуть сформировавшееся в результате предыдущих этапов мнение о кандидате. Рекомендации должны быть получены как минимум от трех человек, желательно от двух бывших руководителей и коллег. При этом полезно, если рекомендации будут проверяться как независимыми экспертами, так и через общих знакомых.
7. Предложение о работе и выход на работу.
Предложение о работе обычно направляется кандидату в письменном виде с зафиксированными общими условиями труда - описанием уровня подчиненности, функциональных обязанностей, уровня и структуры дохода, даты выхода на работу.
Часто на этом этапе раскрываются истинные мотивы кандидатов, их страхи и сомнения относительно будущего и нынешнего работодателей. Это происходит в том случае, если ожидания кандидата не соответствуют действительности, а также когда работодателем не точно описаны условия рассматриваемой позиции.
Работодателю необходимо подготовить предложение о работе в письменной форме, с четким описанием позиции, компенсации и системы подчинения. Кроме того, рекрутер должен контролировать выход нового сотрудника на работу и периодически поддерживать обратную связь с клиентом и кандидатом для выяснения результатов прохождения испытательного срока.
Перед самим выходом нового сотрудника на работу работодатель (через рекрутера или самостоятельно) направляет ему список необходимых документов и информацию по первому рабочему дню (время, место, контактное лицо).
8. Адаптация нового сотрудника.
Адаптация представляет собой весьма сложное и многостороннее явление, включающее в себя совокупность относительно самостоятельных, но взаимосвязанных компонентов, факторов и путей воздействия на человека. Различают следующие виды адаптации:
- физическая, физиологическая адаптация, состоящая в приспособлении человека к внешним условиям труда, обслуживаемой технике, сменности работы, степени нервной и физической нагрузки;
- психологическая адаптация, характеризующаяся внутренним приспособлением личности к требованиям организации труда, удовлетворенностью работой, состоянием душевного спокойствия;
- социально-психологическая, межличностная адаптация, предполагающая приспособленность к другим работникам, руководству, трудовому коллективу;
- социальная адаптация, понимаемая человеком как необходимость признания норм, правил, ценностей, стандартов поведения, принятых в данной организации;
- профессиональная адаптация, требующая полного соответствия работника всем показателям выполнения порученной работы.
Заключение
В узком смысле рекрутмент (как синоним понятия "рекрутинг") представляет собой бизнес-процесс поиска и подбора персонала. В широкой трактовке рекрутмент охватывает всю сферу привлечения персонала, включая деятельность сторонних организаций и сопутствующую инфраструктуру. В данном контексте рекрутмент тесно взаимосвязан с рынком труда, является звеном рынка трудовых отношений, подсистемой системы управления персоналом, составной частью регулирования занятости населения.
Рекрутмент выполняет экономические (обеспечение занятости населения, снижение кадрового дефицита, рост доходов) и социальные функции (социальное партнерство, профессиональная социализация, формирование человеческого капитала организации, межличностная коммуникация).
Организация рекрутмента базируется на принципах учета потребности в занятости, взаимной выгоды, объективности и прозрачности, открытости и информативности, равенства и справедливости.
Содержание рекрутмента составляют соответствующие составляющие процедуры подбора, отбора и найма персонала. Данная процедура проходит серию этапов, начиная с определения профиля кандидата и заканчивая назначением на должность и адаптацией на новом месте работы.
Список использованной литературы
Долженкова, Ю. В. Основы рекрутмента : монография / Ю. В. Долженкова. - М. : Акад. труда и социальных отношений, 2011. - 238 с.
Захарова, Т. И. Теория и практика рекрутинга: учебно-практическое пособие / Т. И. Захарова. - Москва : ЕАОИ, 2010. - 255 с.
Иванов,А. Системный подход к пониманию рекрутмента / А. Иванов // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. - 2013. - №6. - С. 164-170.
Коваленко, И. В. Основные технологии рекрутмента / И. В. Коваленко // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. - 2008. - № 4. - С. 88-94.
Кристенсен, Р. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Р. Кристенсен ; [пер. с англ. А. Столярова]. - М. : Олимп-Бизнес, 2011. - 267 с.
Папкова, Л. Л. Практика эффективного рекрутмента / Л. Л.Папкова. - М., 2013. - 195 с.
Робертс, Г. Рекрутмент и отбор : подход, основанный на компетенциях / Г. Робертс ; пер. с англ. Л. Зайко. - М. : HIPPO, 2010. - 278 с.
Симачкова, Л. А. Рекрутмент: понятие, сущность и содержание / Л. А. Симачкова // Вестник Ульяновского государственного технического университета. - 2010. - № 2. - С. 76-79.
2

Список литературы [ всего 8]

Список использованной литературы
1. Долженкова, Ю. В. Основы рекрутмента : монография / Ю. В. Долженкова. - М. : Акад. труда и социальных отношений, 2011. - 238 с.
2. Захарова, Т. И. Теория и практика рекрутинга: учебно-практическое пособие / Т. И. Захарова. - Москва : ЕАОИ, 2010. - 255 с.
3. Иванов,А. Системный подход к пониманию рекрутмента / А. Иванов // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. - 2013. - №6. - С. 164-170.
4. Коваленко, И. В. Основные технологии рекрутмента / И. В. Коваленко // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. - 2008. - № 4. - С. 88-94.
5. Кристенсен, Р. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Р. Кристенсен ; [пер. с англ. А. Столярова]. - М. : Олимп-Бизнес, 2011. - 267 с.
6. Папкова, Л. Л. Практика эффективного рекрутмента / Л. Л.Папкова. - М., 2013. - 195 с.
7. Робертс, Г. Рекрутмент и отбор : подход, основанный на компетенциях / Г. Робертс ; пер. с англ. Л. Зайко. - М. : HIPPO, 2010. - 278 с.
8. Симачкова, Л. А. Рекрутмент: понятие, сущность и содержание / Л. А. Симачкова // Вестник Ульяновского государственного технического университета. - 2010. - № 2. - С. 76-79.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022