Содержание и сущность понятия «Рекрутмент»

Оглавление
Введение 3
1. Концептуальные основы рекрутмента 4
2. Основные технологии организации рекрутмента 11
Заключение 17
Список использованной литературы 18

Наиболее эффективными являются интервью, в ходе которых профессиональные качества кандидатов одновременно оценивают будущий руководитель и менеджер по персоналу. Будущий руководитель оценивает не только профессиональный опыт кандидатов (в форме профессиональных вопросов / бизнес-кейсов), но и их личностные качества (отношения в семье, увлечения и т.п.). Наиболее эффективным способом комплексной проверки знаний и практических навыков кандидата служит разбор каких-либо случаев из его практики, а также анализ предложенной ему ситуации. Уже по тому, какой из случаев кандидат считает наиболее показательным, а также по его роли в этой ситуации можно составить определенное мнение о нем.
В иностранных компаниях или крупных российских холдингах возможен этап интервью с головным офисом, а затем - с генеральным директором (обычно при рассмотрении кандидатов на высокие позиции). При этом не стоит недооценивать встречу с генеральным директором: достаточно небольшого сомнения руководителя компании для отказа кандидату. В связи с этим кандидата нужно заранее готовить к таким встречам. Иногда кандидата приглашают на собеседование с будущими коллегами / партнерами компании для проведения его дополнительной оценки.
Собеседование у заказчика является для кандидата единственной возможностью продемонстрировать не только свое резюме, но и свои коммуникативные навыки. Для работодателя интервью служит главной составляющей всего процесса поиска кандидата. На этом этапе работодатель должен не только оценить его образование и опыт работы, но и рассмотреть данного кандидата в качестве будущего коллеги. В то же время работодатель должен честно рассказать, чего именно ожидают от будущего сотрудника, чтобы убедиться в том, что этот соискатель действительно соответствует предъявляемым требованиям.
6. Сбор устных рекомендаций и проверка службы безопасности.
Устная проверка рекомендаций с предыдущих мест работы (с текущего места работы - только по согласованию с кандидатом, если он уже объявил об уходе) проводится с целью узнать мнение других людей о соискателе и проверить достоверность сообщенной им информации. Проверка, устраиваемая службой безопасности, является стандартной процедурой для большинства работодателей. Кандидата проверяют на наличие непогашенных кредитов, судимости, постановки на учет в различных диспансерах и т. д. Возможно также личное знакомство с представителем службы безопасности.
Подобная информация должна подтвердить или опровергнуть сформировавшееся в результате предыдущих этапов мнение о кандидате. Рекомендации должны быть получены как минимум от трех человек, желательно от двух бывших руководителей и коллег. При этом полезно, если рекомендации будут проверяться как независимыми экспертами, так и через общих знакомых.
7. Предложение о работе и выход на работу.
Предложение о работе обычно направляется кандидату в письменном виде с зафиксированными общими условиями труда - описанием уровня подчиненности, функциональных обязанностей, уровня и структуры дохода, даты выхода на работу.
Часто на этом этапе раскрываются истинные мотивы кандидатов, их страхи и сомнения относительно будущего и нынешнего работодателей. Это происходит в том случае, если ожидания кандидата не соответствуют действительности, а также когда работодателем не точно описаны условия рассматриваемой позиции.
Работодателю необходимо подготовить предложение о работе в письменной форме, с четким описанием позиции, компенсации и системы подчинения. Кроме того, рекрутер должен контролировать выход нового сотрудника на работу и периодически поддерживать обратную связь с клиентом и кандидатом для выяснения результатов прохождения испытательного срока.
Перед самим выходом нового сотрудника на работу работодатель (через рекрутера или самостоятельно) направляет ему список необходимых документов и информацию по первому рабочему дню (время, место, контактное лицо).
8. Адаптация нового сотрудника.
Адаптация представляет собой весьма сложное и многостороннее явление, включающее в себя совокупность относительно самостоятельных, но взаимосвязанных компонентов, факторов и путей воздействия на человека. Различают следующие виды адаптации:
- физическая, физиологическая адаптация, состоящая в приспособлении человека к внешним условиям труда, обслуживаемой технике, сменности работы, степени нервной и физической нагрузки;
- психологическая адаптация, характеризующаяся внутренним приспособлением личности к требованиям организации труда, удовлетворенностью работой, состоянием душевного спокойствия;
- социально-психологическая, межличностная адаптация, предполагающая приспособленность к другим работникам, руководству, трудовому коллективу;
- социальная адаптация, понимаемая человеком как необходимость признания норм, правил, ценностей, стандартов поведения, принятых в данной организации;
- профессиональная адаптация, требующая полного соответствия работника всем показателям выполнения порученной работы.
Заключение
В узком смысле рекрутмент (как синоним понятия "рекрутинг") представляет собой бизнес-процесс поиска и подбора персонала. В широкой трактовке рекрутмент охватывает всю сферу привлечения персонала, включая деятельность сторонних организаций и сопутствующую инфраструктуру. В данном контексте рекрутмент тесно взаимосвязан с рынком труда, является звеном рынка трудовых отношений, подсистемой системы управления персоналом, составной частью регулирования занятости населения.
Рекрутмент выполняет экономические (обеспечение занятости населения, снижение кадрового дефицита, рост доходов) и социальные функции (социальное партнерство, профессиональная социализация, формирование человеческого капитала организации, межличностная коммуникация).
Организация рекрутмента базируется на принципах учета потребности в занятости, взаимной выгоды, объективности и прозрачности, открытости и информативности, равенства и справедливости.
Содержание рекрутмента составляют соответствующие составляющие процедуры подбора, отбора и найма персонала. Данная процедура проходит серию этапов, начиная с определения профиля кандидата и заканчивая назначением на должность и адаптацией на новом месте работы.
Список использованной литературы
Долженкова, Ю. В. Основы рекрутмента : монография / Ю. В. Долженкова. - М. : Акад. труда и социальных отношений, 2011. - 238 с.
Захарова, Т. И. Теория и практика рекрутинга: учебно-практическое пособие / Т. И. Захарова. - Москва : ЕАОИ, 2010. - 255 с.
Иванов,А. Системный подход к пониманию рекрутмента / А. Иванов // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. - 2013. - №6. - С. 164-170.
Коваленко, И. В. Основные технологии рекрутмента / И. В. Коваленко // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. - 2008. - № 4. - С. 88-94.
Кристенсен, Р. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Р. Кристенсен ; [пер. с англ. А. Столярова]. - М. : Олимп-Бизнес, 2011. - 267 с.
Папкова, Л. Л. Практика эффективного рекрутмента / Л. Л.Папкова. - М., 2013. - 195 с.
Робертс, Г. Рекрутмент и отбор : подход, основанный на компетенциях / Г. Робертс ; пер. с англ. Л. Зайко. - М. : HIPPO, 2010. - 278 с.
Симачкова, Л. А. Рекрутмент: понятие, сущность и содержание / Л. А. Симачкова // Вестник Ульяновского государственного технического университета. - 2010. - № 2. - С. 76-79.
2