Организация и нормирование труда на предприятии инженерно-технического обеспечения труда ( на примере ООО

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО НОРМИРОВАНИЮ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 6
1.1. Понятие и содержание нормирования труда 6
1.2 Организация труда на предприятиях 14
1.3. Организация рабочего места 20
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ И НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ТРУДА ООО «СТРОИТЕЛЬ» 26
2.1 Общая характеристика предприятия 26
2.2. Организация трудовых процессов на предприятии инженерно-технического обеспечения труда ООО «Строитель» 39
2.3 Анализ состояния организации труда предприятии инженерно-технического обеспечения труда 50
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО НОРМИРОВАНИЮ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИИ ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ТРУДА 60
3.1 Предложения по совершенствованию организации нормирования труда предприятии инженерно-технического обеспечения труда 60
3.2 Социально-экономическая составляющая предлагаемых мероприятий 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 77
ПРИЛОЖЕНИЕ 81

Таблица 12Анализ динамики и структуры фонда оплаты трудаКатегории работников2010тыс.руб.2011тыс.руб.2012тыс.руб.Абсол. отклон.2012-2010тыс. руб.Относит.прирост2012-2010%Административный персонал, в т.ч.758905106530740,5АУПИТР38537347043558548020010751,9528,69Рабочие, в т.ч.295029752978280,95- основные рабочие- вспомогательные257337726822932703275130-1025,05-27,06Непроизводственный персонал76981012532,89Итого ФОТ по всем категориям:3784397841443609,5ФОТ в 2012 году увеличился на 9,5%, также можно выделить значительное увеличение числа административно-управленческого персонала на 51,95%.Таблица 13Расчет и анализ средней заработной платы по отдельным категориям и предприятию в целомКатегории работниковСредняя заработная платаАбсол. отклон.2012-2010тыс. руб.Относит.прирост2012-2010%2010тыс.руб.2011тыс.руб.2012тыс.руб.Административный персонал, в т.ч.22,2921,0524,772,4811,13АУПИТР27,518,6526,1117,434,4118,466,91-0,9525,13-1,02Рабочие, в т.ч.23,9825,9423,3-0,68-2,84- основные рабочие- вспомогательные рабочие24,520,9425,5420,9326,2421,151,740,217,111Непроизводственный персонал6,98,919,182,2833,04Всего в целом22,522324,5229,5Средняя заработная плата основных рабочих увеличилась на 7,11%. Заработная плата административно-управленческого персонала также увеличилась в 2012 году на 25,13%. На 1,02% в 2012 году по сравнению в 2010 годом снизилась заработная плата ИТР.Таблица 14Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда одного работникаПоказатели2010тыс.руб.2011 тыс.руб.2012тыс.руб.Абсол. отклон.2012-2010тыс. руб.Относит.прирост2012-2010%Объем выручки от продаж (тыс.руб.)20 14723 60722 332218510,85Численность работников (чел)16817316910,6[7]Производительность труда 1-го работника(тыс. руб.)119,92136,46132,1412,2210,19Фонд оплаты труда(тыс. руб.)3784397841443609,51Среднегодовая заработная плата 1 работника (тыс. руб.)22,522324,5228,88Т.к. объем выручки от продаж увеличился по сравнению с 2010 годом незначительно, а среднесписочное число работников снизилось на 1 человека, следовательно, увеличилась производительность труда 1 работника на 10,19% в 2012 году по сравнению с 2010 годом.Для определения размера средств на оплату труда рабочих в сметах и договорных ценах на строительство в [10]ООО «Строитель» используется ресурсный метод. При применении ресурсного метода, когда в процессе составления локальных сметных расчетов (смет) размер средств на оплату труда в текущем (прогнозном) уровне цен требуется определить на основе показателей трудоемкости работ, выраженных в чел.-ч, используется следующая формула:З = Т * Змес. факт. / t, (8)где 3 – расчетная величина средств на оплату труда рабочих в текущем (прогнозном) уровне цен по объекту (части его), учитываемая в составе прямых затрат локального ресурсного сметного расчета (сметы), руб. или тыс. руб.,Т – трудоемкость работы ( затраты труда рабочих-строителей и механизаторов), которая определяется по ГЭСН-2001 (в [10]редакции 2008–2009 гг.), чел.-ч;Зфакт – фактическая (на момент расчета), по данным статистической отчетности, или прогнозируемая (договорная) на будущий период среднемесячная оплата труда одного рабочего (строителя и механизатора) в подрядной организации, по составу, соответствующая « Методическим рекомендациям по планированию и учету себестоимости строительных работ»;t – среднемесячное количество часов, фактически отработанное одним рабочим в конкретной организации, не превышающее нормативной величины, устанавливаемой уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, ч/мес.[10]Должностные инструкции полностью охватывают всю сферу деятельности строительного предприятия. Сдельные расценки рабочих устанавливаются «Тарифными ставками и сдельными расценками», которые утверждаются директором ООО «строитель». Основанием для начислением премии являются данные производственных отчетов и бухгалтерской отчетности об объемах произведенных строительно-монтажных работ.Размер премии может уменьшаться или не выплачиваться полностью отдельным работниками по решению директора за нарушение трудовой дисциплины и производственные упущения, на основании служебной записки ответственных должностных лиц.Премия по итогам работы за год начисляется работникам, состоящим в штате (списочном составе), которые полностью отработали в ООО «Строитель» отчетный календарный год (с 1 января по 31 декабря)Также в организации существует выплата вознаграждения за выслугу лет в конце каждого года.Таблица 10Размер вознаграждения зависит от непрерывного стажа работы в филиале ООО «Строитель»Стаж работыКоэффициент среднемесячной заработной платыдо 1 года-от 1 до 3 лет100%от 3 до 5 лет120%от 5 до 8 лет140%от 8 до 10 лет160%от 10 до 15 лет180%[9]свыше 15 лет200%Размеры [15]премиального вознаграждения и порядок его выплатыДля всех работников ООО «Строитель» основным условием премирования по итогам работы за год являются темп роста производства продукции отчетного года по сравнению с предыдущим годом, не менее 80%; - наличие балансовой прибыли за год по компании в целом.Размер вознаграждения по итогам года определяется в процентах от средней заработной платы пропорционально времени, отработанному в отчетном календарном году. Размер заработной платы определяется делением фактически начисленной заработной платы за одиннадцать месяцев на десять.Следует иметь в виду, что в 2008–2009 гг. вышла в свет новая редакция сборников государственных элементных сметных норм (ГЭСН-2001) и федеральных единичных расценок (ФЕР-2001). В этих сборниках расширена номенклатура сметных норм и единичных расценок за счет сметных нормативов на новые конструктивные элементы и виды работ. Кроме того, в новых сборниках откорректированы показатели затрат труда рабочих, занятых управлением строительных машин. В эти показатели не включены затраты труда водителей автотранспортных средств (автомобилей бортовых, автомобилей-самосвалов и др.).Во многих сборниках откорректированы ошибки, связанные с классификацией ресурсов, их идентификацией. Сборники ГЭСН и ФЕР в редакции 2009 г. являются эталонной базой сметного нормирования и имеют правовой статус обязательного применения при составлении сметной документации на строительство объектов, возведение которых осуществляется с привлечением средств федерального бюджета.По требованию Минюста РФ в редакцию 2009 г. сборников ГЭСН и ФЕР были внесены изменения структурного характера, связанные с построением сборников. Из сборников ГЭСН и ФЕР были исключены технические части, которые затем были помещены в приложения, которые изданы отдельно в двух книгах для каждого вида работ (строительных, монтажных, пусконаладочных).В 2010 г. продолжилась работа по развитию и совершенствованию системы сметных нормативов. Были изданы сборники изменений к государственным элементным сметным нормам (ГЭСН) и федеральным единичным расценкам (ФЕР).Произведенные изменения в содержании сметных норм и расценок, а также в структуре сборников ГЭСН и ФЕР необходимо учитывать при определении размера средств на оплату труда рабочих в сметах и договорных ценах на строительство [10]вновь начатых с 2011 г. объектов.3. Пути совершенствования организации работы по нормированию труда предприятии инженерно-технического обеспечения труда3.1 Предложения по совершенствованию организации нормирования труда предприятии инженерно-технического обеспечения трудаНеобходимым условием [5]социально-экономического развития [2]общества [5]является повышение эффективности экономики при одновременном усилении ее социальной направленности, наиболее полном учете интересов и [2]потребностей [5]человека во всех сферах его [2]деятельности и, в [5]первую очередь, в сфере труда. [2]Одним [5]из важнейших средств [2]решения этих задач является совершенствование организации и нормирования труда. При реализации принципов рыночной экономики роль организации и нормирования труда как элементов управления стабильностью экономического, технического и социального развития предприятия любой организационно-правовой формы управления при различных формах собственности значительно выросла.Состояние организации и нормирования труда в рыночных условиях следует рассматривать в качестве одного из важнейших критериев технико-экономического, организационного и социального обоснования применяемых решений в области управления производством и трудовым потенциалом работников с учетом всей совокупности факторов, оказывающих воздействие на себестоимость производимого товара (услуг) и получение прибылей (доходов).Рациональная организация труда и использование на предприятии обоснованных норм трудовых затрат является в условиях рыночных отношений одним из важнейших условий обеспечения благополучия предприятия, конкурентоспособности выпускаемой им продукции (услуги) и т.п. [5]Чтобы норма труда отражала действительную меру труда, она должна быть обоснована с точки зрения организационно-технических, психофизиологических, правовых и экономических позиций. Для успешной деятельности предприятий, особенно в условиях рынка, необходим поиск наилучших решений в сфере трудовой деятельности, выработка стратегии и тактики повышения эффективности организации и нормирования труда. Тактика достижения более высоких результатов при сокращении затрат на единицу выпускаемой продукции (работ), предусматривает разработку и осуществление мероприятий по выявлению и использованию резервов повышения эффективности труда.Стратегия предполагает определение основных направлений повышения эффективности организации и нормирования труда на основе комплексного использования всех имеющихся факторов и ресурсов и поиска новых путей для быстрейшего преодоления негативных тенденций в экономике.В [5]условиях полной самостоятельности ведения бизнеса и покрытия собственных расходов за счет полученной прибыли для работодателя важен точный учет и контроль над издержками. Ему нужен рост объема работы, прежде всего, за счет максимально рационального использования рабочего времени исполнителя, чего невозможно добиться без нормирования труда. Вместе с тем, высокая производительность труда невозможна без напряженных нормативов и стандартов.[8]Жесткие требования, предъявляемые рыночной экономикой в современных условиях, заставляют предприятия использовать все ресурсы и мобилизовать все резервы с целью повышения эффективности своей деятельности. В первую очередь это относится к предприятиям, непосредственно занимающимся производством товаров и услуг, поскольку производственные затраты ложатся на них тяжелым грузом. Одним из путей повышения эффективности производственной деятельности машиностроительного предприятия является снижение внутренних производственных затрат, в составе которы�� значительна величина трудозатрат, важнейшую роль в этом играет и техническое нормирование труда.Ликвидация на многих предприятиях подразделений, занимающихся техническим нормированием, и передача их функций другим службам существенно снизила эффективность данной деятельности, переведя в ранг проблемы:- во-первых, увеличились сроки разработки норм затрат труда и определения величины трудоемкости изделий;- во-вторых, значительно уменьшилась доля технически обоснованных норм.В результате нормы перестали служить стимулом к повышению эффективности труда. На мой взгляд, разрушив старую административную системы управления организацией и процессом нормирования труда, не предложено ничего нового, направленного на решение этих вопросов. Целый ряд отраслевых нормативных научно-исследовательских организаций прекратил свое существование, остальные значительно снизили объем исследований и разработок в связи с недостаточным финансированием.Большую тревогу вызывает само качество нормативно-справочного материала, используемого на предприятиях. Подавляющая их часть относится к 80 - 90-м годам прошлого века и не отвечает нынешнему организационно-техническому уровню производства.Кроме того, применяемые в настоящее время методы нормирования не обеспечивают формирования общей базы для оценки эффективности функционирования производственной системы. Да и сами специалисты, выполняющие сегодня работу по нормированию труда, порой не имеют профессиональных знаний и навыков.Решение такой сложной проблемы, как обеспечение технического нормирования на предприятии, должно происходить комплексно и предусматривать создание системы технического нормирования (СТН).Эффективное функционирование СТН предприятия невозможно без использования современных комплексных методов нормирования, поскольку применяемые в настоящий момент методы не могут обеспечить решение всей совокупности стоящих перед СТН задач. Комплексное решение проблемы технического нормирования на предприятиях машиностроительного комплекса подразумевает следующие мероприятия:- разработку концепции и создание СТН предприятия, основной задачей которой является обеспечение технического нормирования труда;- создание и использование перспективных методов нормирования труда и нормативных материалов, стимулирующих и обеспечивающих повышение организационно-технического уровня производства;- создание и внедрение автоматизированных систем технического нормирования, обеспечивающих решение всего спектра соответствующих задач.- определение технико-экономических задач, стоящих перед СТН на предприятии;- разработку структуры подразделений, организационно обеспечивающих функционирование СТН; - создание стандартов предприятия и определение оптимальных методов технического нормирования.Важно отметить, что сегодня, чтобы повысить эффективность работы по организации и нормированию труда на машиностроительном предприятии важно управлять всеми сторонами его деятельности в условиях единого информационного пространства. Формирование такого пространства невозможно без широкого использования автоматизированных систем, решающих, в том числе, задачи организации и нормирования труда. На основе комплексного метода технического нормирования может быть внедрена и автоматизированная система технического нормирования (АСТН), что позволит автоматизировать, практически, весь комплекс задач прогнозирования, оценки и технически обоснованного расчета трудоемкости изготовления изделий на основных этапах его жизненного цикла.Сегодня, как показывает практика, интерес к нормированию трудовых процессов предприятий, установлению необходимых затрат рабочего времени и его рациональному использованию в [8]условиях современного механизма хозяйствования только повышается. Представляется, что в определенной мере это связано с тем, что при определении стоимости (цены) рабочей силы на рынке труда [8]формируются отношения между работодателем и работником, собственником рабочей силы – результатом, которых является цена рабочей силы. Эти отношения регулируются на всех стадиях общественного воспроизводства путем формирования трудового потенциала (рабочей силы) и его использования и определяются формой собственности на средства производства и предметы производства и самой рабочей силой. Цена рабочей силы связана со многими аспектами [8]трудового процесса в экономике предприятия и зависит от многих факторов.При установлении цены труда на каждого работника на конкретном предприятии становится очевидной необходимость, наряду с оценкой его квалификации, сложности, условий, определении количества (продолжительности) рабочего времени, степени его напряженности, а также темпа работы, что не случайно является неотъемлемой частью оперативного нормирования на предприятиях (фирмах) стран с развитой рыночной экономикой.Приведенные выше аргументы подтверждают значение организации и совершенствования работы по нормированию труда на разных уровнях управления экономикой с учетом условий переходного периода. [8]Если руководители всех уровней способны создать удовлетворительную производственную атмосферу и определенную рабочую культуру, которая бы приветствовала и поощряла повышение производительности труда, то система нормирования труда может быть совместно принята руководителями и работниками как эффективный инструмент достижения данной цели.Можно выделить и еще одну существенную роль нормирования труда, проявляющуюся в условиях производственной деятельности - это способность нормирования выступать в качестве фактора объединения интересов предприятия и работника. Значение нормирования труда для повышения эффективности объединения интересов и потребностей персонала с интересами и целями предприятия [12]весьма велико.Деятельность в области нормирования часто приводит к необходимости проведения тех или иных изменений или нововведений в производственном процессе.Исследования показывают те или иные недостатки, связанные с малоэффективным методом выполнения работы, плохой организацией труда на рабочем месте, недоиспользованием оборудования, нарушениями технологического процесса, некачественным проектированием продукта, потерями используемого сырья, которые необходимо устранить. Такие нововведения могут носить самый разнообразный характер и затрагивать любое подразделение и любого работника предприятия.[12]Основными направлениями совершенствования управления нормированием труда на макроэкономическом уровне должны стать:научно-методическое обеспечение (углубленная научная проработка организационно-методических проблем нормирования труда исходя из современных требований экономики, централизованная разработка Положения об организации нормирования труда, Положения о порядке разработки нормативных материалов, Методические основы нормирования труда и др.);правовое обеспечение (усиление влияния Трудового кодекса Российской Федерации в области научного обоснования параметров нормальных условий труда, например: тяжесть труда, его интенсивность, параметры условий труда, социальные гарантии и компенсации);нормативное обеспечение (усиление работы по развитию и совершенствованию нормативной базы по труду, автоматизация и компьютеризация разработки нормативов);кадровое обеспечение (обеспечение организации высокопрофессиональными специалистами по нормированию труда, обновление и расширение специальных знаний в области нормирования труда);информационное обеспечение (централизованное тиражирование нормативных материалов).В соответствии с выявленными недостатками и проблемами управления нормированием труда в современной организации можно порекомендовать следующие основные организационно-технические мероприятия:для обеспечения научного обоснования норм труда в организации необходимо самостоятельно и систематически проводить фотографию рабочего времени и хронометражное наблюдение, проводить строго в соответствии с научно рекомендованными этапами;также должны быть разработаны «Инструкция методологическая по проведению хронометража» и «Инструкция методологическая по проведению фотографии рабочего времени», определяющие порядок и этапы наблюдения, нормативные требования по его проведению, ответственных лиц и др.;для установления качественных норм труда необходимо до проведения наблюдений имеющиеся условия труда довести до требуемых нормативных;следует регулярно оценивать качество норм труда в организации и корректировать их по мере необходимости, включая совершенствование оборудования и освоение нового оборудования;для оптимизации норм труда следует устанавливать нормы труда в сответствии с действующими нормативно-справочными значениями (современными рекомендациями по значениям различных видов затрат труда);в организации при отсутсвии современной нормативной базы необходимо разрабатывать ее самостоятельно;специалистам по нормированию труда следует регулярно обновлять свои знания в области организации и нормирования труда и др.Таким образом, в современных условиях хозяйствования развитие нормирования труда в организации является средством социальной защиты и позволит обеспечить согласование интересов работодателей и наемных работников, качественный и безопасный труд на рабочих местах.<>[2]Проанализировав систему нормирования и оплаты труда в ООО «Строитель», хочу предложить следующие мероприятия по оптимизации и совершенствованию затрат на персонал.Регулирование численности персонала: ограничение числа работающих; прекращение приема на работу; активное сокращение персонала.[9]Остановлюсь подробнее на данном мероприятии. Административное сокращение численности, которое является одним из самых распространенных способов быстрого сокращения затрат на персонал. Несмотря на некоторые дополнительные расходы, связанные с компенсационными выплатами при сокращении, этот способ, как я считаю, дает быстрый и заметный эффект экономии фонда оплаты труда.Вместе с тем, у административного метода имеется ряд очень серьезных недостатков. Во-первых, при определении кандидатур на увольнение критерием выбора обычно является не реальная польза для компании, а такие факторы как социальная защищенность, стаж работы, возраст и т.д. Во-вторых, массовые увольнения (и слухи о них) оказывают негативное влияние на мотивацию и лояльность сотрудников, вследствие чего падает общая производительность труда на предприятии. В-третьих, если выбор сотрудников для увольнения не был достаточно взвешенным, возникает риск сбоев в рабочих процессах и потери ключевых компетенций.Кроме того, открытым остается вопрос о том, каковы резервы сокращения численности. Решение о проценте сокращения обычно принимается на основании экспертной оценки руководителя и редко имеет под собой экономическое обоснование.2. [6]Регулирование денежных выплат: замораживание выплат сверх тарифов; пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты; корректировка внутренних фондов социального обеспечения.3. Анализ общих расходов и путей их снижения.[9]На данном мероприятии необходимо провести анализ затрат, позволяющий обнаружить зоны «потерь» и скрытых резервов. Как правило, эти зоны выражаются в виде постоянных дополнительных затрат, регулярно возникающих проблем и явно низкой результативности труда на определенных участках. Я считаю, что ключевым моментом на этом этапе является построение гипотез о том, с чем связано возникновение проблем, потерь и дополнительных затрат. Например, регулярное возникновение сверхурочных работ, значительно повышающих расходы на оплату труда, может быть связано с некорректным планированием, невыполнением норм труда работниками или большим количеством простоев.[6]Затем необходимо более подробно изучить выявленные проблемные области. Тщательное исследование позволяет оценить размеры потерь, выявить их основные причины, разработать принципиальное решение проблемы и определить потенциальный экономический эффект.4. [6]Повышение эффективности и соизмерение результатов и затрат: одинаковые результаты с меньшим количеством персонала; лучшие результаты с тем же количеством персонала.[9]Комплекс мероприятий, направленных на повышение эффективности труда персонала, как один из этапов достижения конечной цели деятельности ООО «Строитель» должен включать:- эффективную систему мотивации персонала, ориентированную на увеличение доли работников с ценностной мотивацией к труду;- структурирование системы стимулов персонала;- повышение организации труда и скорости принятия управленческих решений.Комплекс мероприятий, направленных на повышение организации труда и скорости принятии управленческих решений, должен основываться на следующих принципах:1. Планирование работы участка или цеха на месяц, неделю, рабочий день и по окончании каждого периода обязательное подведение итогов проделанной работы, составление наглядных графиков, годных как для представления высшему руководству, так и для организации труда на участке, в цехе.2. Информирование работников о целях организации и участка, за которым закреплен работник.3. Сокращение рабочих мест с вредными и опасными условиями труда, следовательно, повышение уровня техники безопасности.4. Повышение ответственности работника за выполняемую работу.5. Совершенствование производственных отношений между подразделениями фирмы.6. Сокращение времени простоев из-за недопоставки материалов, поломки механизмов. Повышение ответственности инженерно-технического персонала за срыв производственного графика. Повышение значимости функции объединения трех составляющих производства: «Работник + Средства труда + Предмет труда».7. Формирование бригад и звеньев на основе требуемого профессионального состава работников и с учетом их психологической совместимости.3.2 Социально-экономическая составляющая предлагаемых мероприятийПри организации труда на предприятиях, в том числе в ООО «Строитель», впрочем, как и на многих предприятиях других отраслей, зачастую недооценивается роль и значение должностных инструкций работников. Результатом такой недооценки являются многочисленные конфликты, возникающие в трудовых коллективах, отчего страдают не только сами работники, но и создаются излишние трудности и проблемы, у администрации предприятий которых можно было вполне избежать.Зачастую решение трудовых проблем заканчивается судом.Как правило, суть конфликта заключается в том, что тому или иному работнику дается какое-либо поручение, которое тот не может выполнить или в силу своей некомпетентности в данном вопросе или, посчитав, что это не относится к его обязанностям. На автомобильном транспорте нередки ситуации, например, когда водитель грузового автомобиля отказывается выполнять обязанности экспедитора, участвовать в выполнении погрузочно-разгрузочных работ или в техническом обслуживании и ремонте своего автомобиля. С другой стороны, администрация, принимая нового сотрудника на работу, должна быть уверена, что работник справится с порученным ему делом.Строительная отрасль является источником повышенной опасности, и от квалификации строителей, инженеров зависят не только экономические потери, но и жизнь, и здоровье работников.Не следует забывать, что к основным требованиям по обеспечению надежности строительного процесса в процессе профессиональной деятельности относятся в первую очередь прием на работу и допуск к осуществлению строительно-монтажных работ строителей, имеющих соответствующую квалификацию, стаж работы. Оказать реальную и существенную помощь в решении проблемы может обязательное внедрение в практику работы должностных инструкций работников строительных бригад.Прогноз будущей деятельности ООО «Строитель» можно дать с помощью оценки прибыли после внедрения перечисленных мероприятий.1. Оптимизация системы распределения премий коллектива путем внедрения КТВ.Внедрение системы распределения премиального фонда через оценку трудового вклада работника позволит повысить личную заинтересованность работника в объеме, качестве выполняемых работ, а также скорости их выполнения. Основной эффект внедрения КТВ в систему оплаты труда позволит повысить выработку из-за снижения уровня брака в работе, повышения качества выполняемых работ и стремления работника проявить инициативность в работе. Выработку после совершенствования системы оплаты труда можно посчитать по формуле:В1 = В0 · Ксб, (9)где В1 – выработка после оптимизации системы оплаты труда, тыс.руб./ день;В0 – выработка в отчетном периоде, тыс.руб./ день;Ксб – коэффициент роста годной продукции от снижения брака выполняемых работ.Примем коэффициент увеличения годной строительной продукции от снижения брака за счет повышения ответственности работников за выполняемые работы на уровне 2%. Тогда выработка увеличится на 2%. Для расчетов воспользуемся отчетными данными за 2012 г.:В1 = 132,14 × 1,02 = 134,78 тыс.руб.Выручка от реализации продукции V1 возрастет прямо пропорционально росту выработке и составитV1 = 22322 × 1,02 = 22768,44 тыс.руб.При объеме выпущенной продукции 22322 тыс.руб. в 2012 г. чистая прибыль (ЧП) составила 2311,3 тыс.руб. При увеличении объема выпущенной продукции на 2 % чистая прибыль будет равна:ЧП = 1,02 × 2311,3 тыс.руб. = 2357,4 тыс.руб.Таким образом, увеличение выработки на 2% за счет снижения уровня брака ведет к увеличению чистой прибыли предприятия на:2357,4 тыс. руб. – 2311,3 тыс. руб. = 46,1 тыс.руб. в год, или на 1%.2. Организация комплекса мероприятий по охране труда ведет к уменьшению травматизма при производстве работ. В 2012 г. потери рабочего времени из-за болезней составили 21 день. Выплаты по больничным листам составили21дней · 8чел./ ч · 54,4 руб./час = 9,14 тыс.руб.Объем выпущенной продукции при выработке В = 0,37 тыс.руб. в день за 21 день составит∆V = 0,37 тыс.руб./день · 21 день = 7,77 тыс.руб./годV1=V0+∆V=22768,44 тыс.руб. + 7,77 тыс.руб.= 22776,21 тыс.руб.Чистая прибыль примет значение22776,21 тыс.руб.× 2357,4 тыс.руб./22768,44 тыс.руб.=2358,2 тыс.руб.Снижение травматизма путем улучшения комплекса охраны труда работников ведет к увеличению чистой прибыли предприятия на 1 тыс.руб. в год и на 7,77 тыс.руб. в год сокращает расходы по оплате больничных листов.3. Оценить комплекс мероприятий, направленных на повышение организации труда и скорости принятии управленческих решений можно с помощью анализа простоев по производственным причинам.Примем снижение коэффициента потерь рабочего времени за счет повышения уровня организации производства равным 1,5%.Выработку можно посчитать по формулеВ1 = В0 · Кпрв, (10)где В1 – выработка при повышении уровня организации труда, тыс.руб./день; В0 – выработка в отчетном периоде, тыс.руб./день;Кпрв – коэффициент снижения потерь рабочего времени.В1 = 0,37 × 1,015 = 0,38 тыс.руб./деньВыручка от реализации возрастает прямо пропорционально выработке:V1 = 22322 × 1,015 = 22656,83 тыс.руб.При увеличении объема выпущенной продукции на 1,5 % чистая прибыль будет равна:ЧП=22656,83т.руб.×2311,3т.руб./22656,83 т.руб.= 2311,3 т.руб.Таким образом, увеличение выработки на 1,5% за счет снижения времени производственных простоев ведет к увеличению чистой прибыли предприятия на 2345,9 тыс.руб. – 2311,3тыс.руб. = =34,7тыс.руб. в год, или на 0,8 %.Оценку системы мотивации персонала в денежном выражении произвести довольно сложно. Систему мотивации персонала оценивают с точки зрения концепции социальной эффективности.Социальный эффект внедрения мотивационной системы заключается в формировании приверженности работников своей организации.Основными характеристиками приверженности работников предприятию являются:1. Лояльность к организации – положительное отношение к организации, желание оставаться работать в организации на длительный период времени.2. Принятие целей организации – осведомленность работника о реализуемой организацией стратегии, понимание ее целей, миссии и ценностей, готовность им следовать.3. Вовлеченность в работу организации – стремление проявлять напряженные усилия на благо организации, не ограничиваясь лишь требованиями, зафиксированными в контракте или должностной инструкции.Приверженность персонала является важнейшей характеристикой, определяющей уровень эффективности деятельности фирмы в целом. Чем выше доля в общей численности персонала работников с высоким уровнем приверженности своей организации, тем более успешно работает компания.ЗаключениеСтроительство представляет собой процесс последовательного выполнения многочисленных строительно-монтажных работ, для выполнения которых требуются материальные и трудовые ресурсы.Условия глобальной инновационной экономики активизируют труд людей, меняют отношение к труду и квалификации работников. Предел напряженности труда наступает при совершенной конкуренции и в периоды экономических кризисов. Конкуренция на рынке труда становится очень высокой. Можно сказать, что современная капиталистическая экономика в погоне за максимальной прибылью (наживой) характеризуется крайне высоким уровнем эксплуатации труда.Все это повышает интерес к вопросам труда и, особенно, его оплаты. Оплата труда в строительстве зависит от объема и трудоемкости работ. Переход от объема к трудоемкости осуществляется через нормы времени (нормы затрат труда) на единицу измерения работы.В настоящее время основными объектами нормирования труда являются:– затраты труда рабочего или машинного времени на выполнение единицы измерения соответствующей работы (нормы времени, нормы затрат труда в чел.-ч или нормы машинного времени в маш.-ч);– количество единиц продукции ( работ), которое должно быть изготовлено ([27]выполнено) за определенный нормой затрат труда период (нормы выработки);– количество объектов, которое обслуживается одним или группой работников (нормы обслуживания);– численность персонала, необходимая для выполнения определенной программы работ (нормы численности);– численность подчиненных у одного руководителя (нормы управляемости).Нормы являются основой стимулирования роста производительности труда (незаслуженно забытого показателя) и эффективности производства. Норма указывает, как надо работать.В соответствии с выявленными недостатками и проблемами управления нормированием труда в ООО «Строитель» рекомендуется следующие основные организационно-технические мероприятия:для обеспечения научного обоснования норм труда в организации необходимо самостоятельно и систематически проводить фотографию рабочего времени и хронометражное наблюдение, проводить строго в соответствии с научно рекомендованными этапами;также должны быть разработаны «Инструкция методологическая по проведению хронометража» и «Инструкция методологическая по проведению фотографии рабочего времени», определяющие порядок и этапы наблюдения, нормативные требования по его проведению, ответственных лиц и др.;для установления качественных норм труда необходимо до проведения наблюдений имеющиеся условия труда довести до требуемых нормативных;следует регулярно оценивать качество норм труда в организации и корректировать их по мере необходимости, включая совершенствование оборудования и освоение нового оборудования;для оптимизации норм труда следует устанавливать нормы труда в сответствии с действующими нормативно-справочными значениями (современными рекомендациями по значениям различных видов затрат труда);в организации при отсутсвии современной нормативной базы необходимо разрабатывать ее самостояте��ьно;специалистам по нормированию труда следует регулярно обновлять свои знания в области организации и нормирования труда и др.<>[2]Экономическое реформирование в период кризисной экономики требует коренного изменения политики заработной платы как цены рабочей силы на рынке [9] трудовых ресурсов. Продается не труд, а лишь способность к нему – рабочая сила.В [30]развитых странах на цену рабочей силы оформляется трудовой договор в форме письменного контракта. Во всех случаях величина оплаты в единицу времени за пользование трудовым потенциалом устанавливается до начала работы.В [30]современном строительстве, особенно в условиях экономического кризиса, наблюдаются многочисленные нарушения в оплате труда рабочих. Боязнь потерять работу заставляет рабочих, особенно приезжих, принимать любые условия работодателя по заработной плате. Более того, рабочие подчас даже не знают происхождение итоговых сумм по заработной плате на фоне низкой правовой осведомленности и слабых профсоюзных органов. В тоже время такая система оплаты труда вполне устраивает руководство предприятий, поскольку позволяет держать все под контролем в ущерб развитию и модернизации производства. При этом нарушаются положения Трудового кодекса РФ, Федерального Отраслевого соглашения, коллективных договоров.В других отраслях народного хозяйства проблем по оплате труда не меньше. Главная проблема по заработной плате заключается в огромном разрыве в доходах граждан.В заключении особо подчеркнем, что затраты на рабочую силу не менее важны, чем инвестиции в основной капитал, поскольку именно живой труд работников в итоге определяет прибыльность предприятия и его конечный успех на рынке. Другими словами, кадры, рабочая сила важнее капитала собственника Страницы:12ВсеX Проверяемый документ: Источник цитирования: Цитируемость 100%X