Управление мотивацией персонала на предприятии

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 4
1.1. Основные понятия, сущность системы управления 4
1.2.Основные элементы и методы управления персоналом 9
1.3. Мотивация работников важнейший элемент 11
2. Оценка и анализ эффективности управления персоналом на предприятии 16
2.1. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия 16
2.2. Оптимизация процесса управления персоналом на современном предприятии 21
3. Совершенствование Процесса управления персоналом на предприятии 23
3.1.Основные направления повышения эффективности управления персоналом 23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 26
ПРИЛОЖЕНИЕ 28

;    экономия рабочего времени в связи с сокращением потерь и производительных затрат времени, чел. -час; прирост объема производства,%;   экономия от снижения себестоимости продукции, руб.; экономия в связи с сокращением профессиональной заболеваемости производственного травматизма, руб.; экономия от снижения себестоимости на условно-постоянных входах, руб.. Приведенная система показателей позволяет выразить в численном выражении эффект от протекания процесса управления персоналом в целом.
Таблица 6
Влияние трудовых факторов на объем продукции (тыс.руб.)
Показатели Факт 2011 Факт
2012 План
2013 Выполне-ние 2012к2011 Отк. плана
2013 к 2012 Отк. к факту 2012 к 2011 ФЗП, тыс. руб. 12938 14608,4 15920 112,9 1311,6 1670,4 Объем производства 8690 8702 8780 109,13 +78 +12 Ср.год. числ., чел. 133 135 140 101,5 +5 +2 Сред. выработка на 1 работающего, т. руб. 65,33 64,49 62,71 98,71 -1,78 -0,84 Сред. заработная плата, тыс. руб. 8106,5 9153,13 9974,94 108 821,8 1046,6 Влияние количественного фактора (численности работающих)
2х 65,33=130,66;
Влияние качественного фактора(выработки на 1 работающего)
-0,84х135=-113,4;
Общее влияние -113,4-130,66=-244,06
Таким образом. большее влияние на объем продукции оказал качественный фактор, т.е. выработка на 1 работающего. Переход на новую систему мотивации труда хотя и позволил получить большую прибыль в 2012 году, однако может негативно отразиться на результатах 2013 года. Среднегодовая нагрузка на одного работающего упала на 0,84 т в 2012 г. по сравнению с 2011г. План на 2013 год также заложен с падением выработки на одного человека на 1,78 т. Можно сделать вывод, что неэффективное функционирование системы мотивации и стимулирования труда на предприятии снижает производительность труда, уменьшает уровень сплоченности коллектива. Для оценки эффективности и оптимизации управления персоналом необходимо определить, что может являться эффектом, полезным конечным и заранее заданным социально-экономическим и организационным результатом, а так же, что должно входить в категорию "структура затрат на получение эффекта". Применение первого подхода к оценке социально-экономической эффективности функционирования системы будет выражать уровень затрат труда и ресурсов на единицу продукции.
Таким образом, показатель степени удовлетворения потребностей роста работников это интенсивность    обучения,    подготовка   и    переподготовка работников; объем рацпредложений, внесенных работником.
3. Совершенствование Процесса управления персоналом на предприятии
3.1.Основные направления повышения эффективности управления персоналом
Таким образом, на предприятии основным стимулирующим фактором повышения качества труда является органическое сочетание морального и материального стимулирования. Однако эффективное использование потенциала работников включает в себя: планирование и совершенствование работы с персоналом; поддержку и развитие способностей и квалификации работников. Ключевые факторы успеха: поддержание качественного и количественного состава персонала на оптимальном уровне. Показатели эффективности: средний возраст сотрудников; образовательный уровень; средний стаж работы; коэффициент текучести (по категориям персонала) - отношение уволенных по собственному желанию или за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочному числу работников, который рассчитывается по формуле:  (1)где Ктекуч. - коэффициент текучести, Чув.с.ж. - число уволенных по собственному желанию, чел., Чув.нар.дисц. - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел., Чср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.;
-коэффициент оборота по приему, который рассчитывается по формуле:, (2)
где Коб.пр - коэффициент оборота по приему, Чприн. - число принятых за период, чел., Чср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.;
-коэффициент оборота по увольнению, который рассчитывается по формуле:; (3)
где Коб.ув - коэффициент оборота по увольнению, Чувол.. - число уволенных за период, чел., Чср.спис. - среднесписочная численность за период, чел.;
- коэффициент постоянства кадров за определенный период - отношение разницы между числом сотрудников на начало периода и количеством уволившихся за этот срок к среднесписочной численности, который рассчитывается по формуле:
, (4)
Где Кпост. - коэффициент постоянства кадров, Ссписочн.числ. - списочная численность на начало периода, чел., Чувол. - число уволенных за период, чел., Чср.спис. - среднесписочная численность за этот период, чел.
Действия по совершенствованию на предприятии: планирование предстоящих увольнений; определение мотивационной структуры текучести кадров (работники заполняют анкеты, в которых указывают причины увольнения, с ними проводятся итоговые собеседования; полученные данные систематизируются и анализируются; на их основе планируются мероприятия по управлению текучестью персонала); оценка структуры персонала (стаж, образование, пол, возраст) в динамике (с учетом приемов, переводов, увольнений); разработка системы мероприятий, направленных на омоложение кадрового состава. На предприятии она включает следующие направления: материальное стимулирование старших работников к уходу на пенсию, привлечение молодых специалистов (предпочтение отдается наиболее подготовленным выпускникам средних специальных и высших учебных заведений), закрепление их на предприятии. Аттестация персонала предприятия - это определение степени соответствия профессиональных качеств руководителей, специалистов и служащих требованиям к занимаемой ими должности. В настоящее время внедряется система аттестации на основе внутрифирменного профессионального стандарта, которая позволит: создавать и пополнять базу данных работников; сопоставлять результаты аттестаций персонала; оперативно представлять информацию для принятия управленческих решений.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В курсовой работе рассмотрены теоретические основы совершенствование управления персонала, трудовые отношения на предприятии, методов мотивации трудовой деятельности, анализ системы управления организации.
Заработная плата – ведущий фактор, влияющий на мотивацию персонала организации, поэтому усиление связи оплаты наемных работников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности и качества работы. Важно, чтобы фактическая заработная плата каждого работника была поставлена в прямую зависимость от его личного трудового вклада в конечный результат деятельности предприятия. Эффективное управление персоналом включает в себя следующие действия: планирование и совершенствование работы с персоналом; поддержку и развитие способностей и квалификации работников. И данные показатели по предприятию анализируются недостаточно. Поэтому основной задачей кадровой службы на предприятии должна быть следующая: проведение активной кадровой политики; обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков; разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов; тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих; ведение новых методов стимулирования деятельности, ориентированных на конечный результат деятельности предприятия; ведение балльной системы для оценки деятельности персонала.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Бюджетный кодекс Российской Федерации : с изменениями и дополнениями на 15 янв. 2007 г. . – М. : Проспект , 2013. – 156 с.
Гражданский кодекс Российской Федерации: части первая, вторая и третья (с изм. и доп. от 27 июля 2006 г.). – М.: ИНФРА – М, 2013. – 372 с.
2. Налоговый кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая: с изменениями и дополнениями на 1 окт. 2008 г .– М. : Проспект , 2013. -511 с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 29 декабря 2007 г.). - М.: ИНФРА – М, 2013. – 518 с.
4. Абакумова Н., Подовалова Р. Политика доходов и заработной платы. – М.: Инфра-М, 2012.-255 с.
5.Адамчук, В. В. Экономика и социология труда: учебник/ В. В. Адамчук.– М.: ЮНИТИ, 2012.- 237 с.
6.Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы.// Человек и труд. – 2013. -№ 3.
7.Блинов А.О, Василевская О.В. Искусство управлять персоналом. – М.: ГЕЛАН, 2012г.-205 с..
8.Бочаров В.В. и др. Стимулирование персонала/ Бочаров В.В., Бирюков В.Д., Ножкин Б.П. – СПб.: Питер, 2010.-303с.
9.Вершигова Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие.- 2-е изд., перераб. И доп.- М.:ИНФРА-М, 2011.- 283 с.
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. — М.: Высшая школа., 2010. -224 с.
11.Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговли): Учебник . – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К*», 2011.- С.197.
12.Высокие технологии. Организация внедрения системы менеджемента качества на предприятии / Л.Д.Подлипаев. – М.: Гелиос АРВ, 2013.-289с.
13.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика. 2012 г.-285 с.
14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов- М.: Норма- ИНФРА-М, 2010- 384 с.
15.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебник. – Нижний Новгород, 2013.-444 с.
16.Камаева В.Д. Экономическая теория – 8-е изд.,- М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2012.- 640с.
17.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2012.-502с.
18.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд. 2013 г. - № 2.- С 12-15.
19.Королев В.И. Менеджмент: учебник М.: Экономисть, 2012. -432 с.
20.Кураков Л.П., Яковлев А.Е.: Курс экономической теории: Изд-во Чуваш. Университета, 2013. 562 с.
21. Леонтьев А. Н. Избранные психологические произведения. / Деятельность. Сознание. Личность /, т.2, М.: "Педагогика"., 2012.-332с.
22. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: учебное пособие/ Б.Г.Литвак. – 2-е изд. – М.: Дело, 2012.-152с.
23.Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций. – Изд. 2, стер. – М.: Омега-Л, 2012.-102с.
24.Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2012.-322 с.
25.Максимцова М.М., Комарова. Менеджмент – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2012. -359с.
26.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. — М.: "Дело", 2012. -369с.
27.Остапенко Ю.М. Экономика труда. – М.: ИНФРА-М, 2012.-236с.
28.Павленко А.П., Ваньков Б.Ф. Организация оплаты труда в новых условиях хозяйствования: Учебное пособие. – М.: Норма, 2012.-302 с.
29. Русинова Ф.М., Разу М.Л. Менеджмент - М.: ИД ФБК – Пресс. 2011 -395с.
30.Туровец О.Г. Организация производства и управление предприятием. М.: ИНФРА-М. 2011 .-205с.
31.Управление персоналом: Учебное пособие под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.-355с.
32.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.- 341 с.
33. Черников Г.П. Мировая экономика: Учеб. для вузов – М.: Дрофа, 2010.- 432с.
34. Шеремет А.Д., Ионова А.Ф. Финансы предприятий: менеджмент и анализ: Учеб. пособие.- 2-е изд., испр. И доп.- М.:ИНФА – М, 2010.-479с.
35.Шибутани Т. Социальная психология: Пер. с англ. – Ростов н/Д: Феникс, 2011.-687с.
36.Шкурко С.И. Стимулирование качества и эффективности производства. – М.: Мысль, 2012.-287с.
37.Экономика. Учебник/ Под ред. Булатова А.С. – М.: Юристъ, 2012.-303с.
38.Экономика труда: социально-трудовые отношения./ Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. – М.: Экономика, 2011. -452с.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Приложение 1
Таблица 1
Концепций различных школ
и подходов в современной экономике
Научные направления и ключевые положения и принципы Основные идеи школ 1. Научный менеджмент и классическая административная школа Научные принципы
Рационализация выполнения работ
Разделение труда в управлении Научный подход к менеджменту и принципы управления
Анализ способов выполнения работ с целью совершенствования
Оплата труда как важнейший элемент мотивации работников данного предприятия 2. Школа человеческих отношений и поведенческие науки Коллектив как особая социальная группа
Межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работающего Использование в теории экономики факторов коммуникации, групповой динамики и лидерства
Исследование поведения людей в организациях
Отношения к членам организации как к активным человеческим ресурсам 3. Количественный подход (исследование операций) Применение методов математических исследований, моделирования и вычислительной техники Использование математических моделей в принятии решений
Использование автоматизированных информационных систем, специальных программ и программных комплексов 4. Системный и ситуационный подходы Взаимодействие и взаимозависимость всех компонентов организации
Выявление и учет ситуационных переменных окружающей среды Рассмотрение организации как системы, состоящей из взаимосвязанных частей
Значение окружающей среды в обратной связи для достижения целей организации
Принятие управленческих решений на основе анализа всей совокупности ситуационных факторов
Приложение 2
Приложение 3
Блинов А.О, Василевская О.В. Искусство управлять персоналом. – М.: ГЕЛАН, 2012г.-205 с..
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика. 2012 г.-285 с.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.- 341 с.
31
Индивидуальное поведение
Индивидуальные характеристики:
1. Способности.
2. Предрасположенности.
3. Потребности .
4. Ожидания
5. Восприятия
6. Отношения
7. Ценности
Внешняя среда индивида:
1. Группы.
2. Нормы.
3. Ценности.
4. Установки.
5. Лидеры.
Рис. 1. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение
Потребности в самовыражении
Потребности в самоутверждении
Социальные потребности
Потребности в безопасности и уверенности
Физиологические потребности
Рис. 2. «Пирамида» Маслоу