Мотивация стимулирования персонала

ВВЕДЕНИЕ 3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРИОВАНИЯ КАК СПОСОБА УПРАВЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ 4
2.ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ 10
3. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА 17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 26

Работая с людьми, мы должны научиться понимать механизм формирования их поступков, мотивов поведения. Тогда нам будут понятны и причины, вызывающие поступки, следовательно, мы сможем находить и более эффективные пути воздействия на людей, взаимодействия с ними. [8, c. 145]
В начале 19 в. в Нью-Ленарке Роберт Оуэн, решив провести свой известный эксперимент на текстильной фабрике, пришел в цех с лентами трех разных цветов, и, ни слова не говоря, прикрепил красные ленты к станкам самых лучших работников, зеленые – к станкам рабочих, имеющих средние показатели, а желтые – к станкам рабочих, которые норму не выполняли. По прошествии двух месяцев, без прибавления рабочим зарплаты, без угроз и введения технических усовершенствований, Оуэном было достигнуто желаемое: на всех станках были только красные ленты, т.е. всеми рабочими выполнялись нормативные показатели.
Опытным руководителям известно, что каждый член коллектива, который получил конкретное задание, реагировать на него будет по-своему, бывает, что и непредсказуемо. Поступки людей обусловлены не только необходимостью или их явными желаниями, но и скрытыми в подсознании или приобретенными в результате воспитания многими сложными субъективными факторами. У одних людей преобладает власть традиций, стереотипов поведения, привычки, другие поступают определенным образом под влиянием собственных нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек на внешние события чаще всего реагирует импульсивно, без проведения углубленного анализа причин и следствий. Реакция личности на среду обусловлена воспитанием, возрастом, образованием, опытом и многими другими факторами. Руководителю необходимо знать всю сложность мотивационных направленностей личности, и не выказывать удивления при неадекватной реакции людей на управляющие воздействия.
Эффективность человеческой деятельности определяется действием многих сложных факторов, основную роль среди которых играют следующие: точное понимание целей своей деятельности, вероятность достижения этих целей и система материальных и моральных стимулов, которые определяют заинтересованность работника в труде.
Для эффективного мотивирования деятельности требуется знание желаний человека, его надежд и опасений. Если руководителю потребности человека неизвестны, его попытки обеспечить мотивацию деятельности обречены на провал. Здесь необходимо понимать, что движет человеком не конкретная изолированная потребность, а сочетание потребностей, причем приоритеты могут изменяться. Воздействие внешних факторов, потребностей, ценностей, устремлений на трудовую мотивацию человека исследуется большим количеством мотивационных теорий (теория ожидания, равенства, двух факторов Герцберга и др.), однако ни одна из перечисленных теорий исчерпывающего объяснения поведению человека в трудовом процессе дать не может, и, следовательно, не может выступать основанием для разработки практических рекомендаций. [6, c. 41]
Любому человеку требуется понимание и самоуважение, человека, недовольного своим интеллектом, можно встретить крайне редко. Жизненный успех человеком воспринимается как безусловное подтверждение значимости собственного «Я», а неудачи люди объясняют несовершенством окружающей жизни, ошибками или противодействием системы. Любой поступок чем-то и каким-то образом мотивирован, и нуждается в оценке человеком и окружающими его людьми. При этом отрицательная оценка поступка, особенно посредством каких-либо санкций, зачастую вызывает непредсказуемую реакцию. Наказание воспитательный эффект дает редко, как правило, человек только учится, каким образом в дальнейшем за свой поступок избежать ответственности. Положительная же оценка поступка, и особенно своевременная, не только формирует поведение, но и удовлетворяет естественную потребность человека в повышении самооценки.
Любой член коллектива имеет право получить возможность не только обеспечить свое материальное благополучие, но и реализовать на практике свои профессиональные знания, проявить свои индивидуальные способности. Реализация этого права является лучшей формой социальной мотивации.
Наиболее эффективным управление коллективом будет в том случае, когда ожидания, надежды членов коллектива будут сбываться, и они результатами своей работы не будут разочарованы. Опытный руководитель должен быть и тонким психологом, ему необходимо прекрасно разбираться в истинных мотивах и потребностях своего персонала. Одни действительно увлечены своей работой, другие ждут от своего труда в основном лишь хорошего вознаграждения, иные надеются найти интересных знакомых, получить новые впечатления. Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива достичь практически невозможно, однако управляющий обязан уделять мотивации своих сотрудников постоянное внимание. [14, c. 85]
В целях реализации функции мотивации в лучших организациях мира складываются универсальные системы мотивации и стимулирования труда сотрудников, включающие разнообразные подходы, формы и методы. В этих системах сочетаются материальное поощрение и неэкономические способы мотивации.
К материальному поощрению относятся: премии, участие в прибыли организации, участие в собственности, бонусы, свободное рабочее время и др.
К неэкономическим способам мотивации относятся как организационные способы мотивации, а именно:
- привлечение работников к участию в делах организации;
- перспектива приобрести новые знания и навыки;
- обогащение содержания труда;
так и морально-психологические методы стимулирования, а именно:
- создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за свою работу;
- обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности;
- признание, которое может быть личным или публичным;
- постановка высших целей, воодушевляющих на труд;
- создание атмосферы взаимного уважения, доверия;
- продвижение в должности.
На сегодняшний день имеются четыре основных системы методов улучшения мотивации работы и повышающие результативность их труда, ранжируемые по силе вызываемого ими эффекта: [12, c. 123]
1. Экономические методы
2. Целевой метод
3. Методы проектирования и перепроектирования работ, обогащение труда
4. Метод соучастия (партисипативности)
Говоря об экономических методах, по мнению американских специалистов, суть предоставления дополнительных льгот к зарплате состоит в том, что одинаковые льготы должны иметь все работники одного уровня. При этом необходимо учитывать индивидуальные запросы людей в зависимости от их возраста, семейного положения, размера семьи. Некоторые организации разработали систему, которую иногда называют «системой вознаграждения по принципу кафетерия». Работнику разрешается самому выбирать в установленных пределах тот пакет льгот, который его устраивает.
Однако экономические стимулы будут давать эффект, если в их основе лежат следующие принципы: коммуникация, опора на обоснованную систему оценки работы, поощрения четко увязаны с результатом, увязка вознаграждений и результативности во времени.
Методы стимулирования персонала аналогичны методам используемым в управлении персоналом вообще и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные и большое количество конкретных частных методов. Методы управления мотивацией персонала представлены в таблице 1 [6, c. 78].
Таблица 1
Методы управления мотивацией персонала
Организационно-административные Экономические Социально-психологические Применение положений Трудового кодекса РФ Премирование Моральное стимулирование
Издание приказов, распоряжений, инструктивно-нормативных документов Участие в прибыли Участие в управлении Аттестация работников Бонусы Отношение руководства Наблюдение за соблюдением правил внутреннего распорядка Комиссионные с продаж Формальное и неформальное общение Составление должностных инструкций Дополнительные льготы Профессиональный рост и карьера Надбавки Социальное развитие Единовременные выплаты Формирование корпоративного духа Эстетика условий труда Система мотивации сотрудников представляет собой сплав материальных и нематериальных воздействий и конструируется руководителем совместно с высшим руководством, отделом персонала, специалистами по труду и заработной плате. В каждой организации, в каждом подразделении - система своя.
Этапы конструирования такой системы:
понимать существующую систему мотивации в организации;
четко понять стратегию организации и цели своего подразделения;
детально определить, какие особенности деятельности надо поощрять и когда формировать четкую количественную систему критериев оценки (показателей);
выработать формы поощрений;
выявить соответствие индивидуальности человека и предполагаемого поощрения («кому – что»);
при внедрении системы четко отслеживать ее результативность и по мере необходимости корректировать. (11, С.212(
Исследование процесса мотивации по теории ожидания позволяет сделать вывод о том, что складывается этот процесс из следующих взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность, или удовлетворенность вознаграждением. Ожидания в отношении затрат труда - результатов – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Рабочий может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальными затратами, это позволит ему повысить свой разряд. Но рабочий может и не рассчитывать на то, что его усилия приведут к желаемому результату. Если работники чувствуют, что между затрачиваемыми усилиями и достигнутыми результатами нет прямой связи, то, по теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Ожидания в отношении результатов - вознаграждений – есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Тот же рабочий может ожидать, что повысив свой разряд, будет получать более высокую заработную плату или, перевыполнив объем производства продукции, получит доплату в виде премиальных выплат. Если он не будет ощущать четкой связи между достигнутым результатом и желаемым вознаграждением, мотивация его трудовой деятельности ослабнет. Мотивация будет слабой и в том случае, если работник уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумных затратах усилий ему этих результатов не достичь. Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания, – это валентность или ценность вознаграждения.
Заключение
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов труда работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду на предприятии. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Системы мотивации персонала основаны на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на конкретном предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности данного предприятия. Классификация методов мотивации, в зависимости от ориентации в воздействии на те или иные потребности работников, осуществляется по трем основным группам: организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические.
Без мотивации работника невозможно дальнейшее развитие предприятия. Комплексно используя наиболее современные и передовые методы мотивирования, можно добиться значительного повышения эффективности труда и улучшения его качества. Различные способы мотивации могут оказать влияние на общую производительность, грамотность и квалификацию работников, уменьшить текучесть кадров. Эффективная система мотивации позволяет не только сохранить на предприятии наиболее перспективный кадровый состав, но и подготовить высококвалифицированный кадровый резерв, привлечь на предприятие новых сотрудников. Решая все эти проблемы, система мотивации в конечном итоге подчинена основной цели – увеличить прибыль предприятия за счет повышения эффективности труда.
Основными тенденциями развития систем мотивации и стимулирования труда персонала предприятий в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное применение комплекса экономических и социально-психологических методов стимулирования и др.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров. - М.: 2009.- 289 с.
Вачугов Д.Д. Основы менеджмента [Текст] / Д.Д. Вачугов – М.: Высшая школа, 2008. – 336 с.
Виханский О. С., Наумов А. К. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, прогресс [Текст]: учебник / - М.: Изд. МГУ, 2008. – 521 с.
Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия [Текст]: учебник / В.П. Грузинов – М.: Финансы и статистика, 2010. – 208 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом [Текст]: учебник / А.П. Егоршин- Н.Новгород: 2008. - 624с.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента [Текст] / Н. И. Кабушкин – Мн.:, 2008. – 336 с.
Казанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.С. Основы менеджмента [Текст]: практикум / А. К. Казанцев., В. И. Малюк - М.: ИНФРА-М., 2008. – 634 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / А.Я. Кибанов., И.Б. Дуракова – М.: Экзамен, 2008. – 348 с.
Мильнер Б. З. Теория организаций [Текст] // Организационное проектирование. Анализ и формирование организационных структур управления - М.: ИНФРА-М, 2008. – 732 с.
Пугачев В.П. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / В.П. Пугачев - М.: Аспект Пресс, 2009. – 279 с.
Розанова В.А. Психология управления [Текст] : учебное пособие – // М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2008. – 352 с.
Херцберг Ф., Mocнер Б., Снидерман Б. Б. Мотивация к работе [Текст] / – изд-во «Вершина» - М.: 2008.- 420 с.
3
26
Мотивация
Внутренняя
Внешняя
Содержательная
Ролевая (по значимости работ)
Административная
Экономическая