Составление оперативного плана работы с персоналом : цели, этапы реализации ( на примере ООО

ОГЛАВЛЕНИЕ
С.
Введение..................................................................................... 3
Раздел I Теоретические и методологические основы оперативного кадрового планирования..............................
5
1.1 Понятие, цели и задачи оперативного кадрового планирования .............................................................................
5
1.2 Этапы и виды оперативного кадрового планирования.......... 9
1.3 Оперативное планирование работы с персоналом на современном этапе
12
Раздел II Анализ и совершенствование оперативного кадрового планирования на предприятии ООО «ЮНИТ»................
14
2.1 Общая характеристика организации........................................ 14
2.2 Анализ системы оперативного кадрового планирования в организации................................................................................
18
Раздел III Разработка рекомендаций по совершенствованию структуры и содержания оперативного плана работы персонала в ООО «ЮНИТ» ………………………………..
26
3.1 Формирование и разработка рекомендаций по совершенствованию оперативного кадрового планирования на предприятии ООО «ЮНИТ» …………….
26
3.2 Направления совершенствования данной деятельности, рекомендации по оптимизации процесс …………………..
27
3.3 Обоснование эффективности предлагаемых рекомендаций 33
Заключение ………………………………………………….. 35
Источники и литература …………………………………….. 37

1.4. Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации

Рис. 1.5. Схема планирования потребности в персонале
Приложение 5
Таблица 2.1
Динамика численности персонала
Персонал Март 2010 Март 2011 Март 2012 Абсол % Абсол % Абсол % Среднесписочная численность персонала, чел 43 100 44 101,3 47 105,3 Принятые, чел 1 100 2 200 3 300 Уволенные, чел 2 100 1 50 0 0
Рис. 2.3. Динамика численности персонала в 2010г. - 2012г. в ГК «ЮМИТ»
Показатели динамики рабочей силы организации
Таблица 2.2
Динамика движения персонала
Коэффициенты Март 2010,% Март 2011,% Март 2012,% По приему персонала 2 4 6 По выбытию персонала 4 2 0 Текучести кадров 4 2 0 Постоянства персонала 96 98 100
Приложение 6
Рис 2.4. Численность сотрудников ООО «ЮНИТ»
Приложение 7
АНКЕТА по изучению системы оперативного кадрового планирования в организации
Просим высказать Ваше мнение, ответив на предложенные ниже вопросы. Опрос является анонимным, поэтому свою фамилию можно не указывать Ваши ответы будут использованы для составления обобщенных выводов и рекомендаций при разработке курсовой работы на тему: «Кадровое планирование на предприятии».
Часть 1. Система оперативного кадрового планирования в организации
1. Что, на ваш взгляд лежит в основные характеристики оперативного кадрового планирования в организации
связь со стратегией организации;
ориентация на долгосрочное планирование;
значимость роли персонала;
философия фирмы в отношении работников;
система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом
2. В основе формирования оперативного кадрового планирования в вашей организации лежит:
анализ структуры персонала;
эффективности использования рабочего времени;
прогнозы развития производства и занятости;
3. Каково преимущественно содержание кадровой политики в вашей организации:
обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование;
отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение);
анализ текучести кадров;
совершенствование организации и стимулирования труда;
обеспечение техники безопасности.
4. Кадровое планирование в вашей организации призвано обеспечить:
высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;
структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала;
отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и т.п.;
организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;
высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации.
5. Какие критерии оценки анализа оперативного кадрового планирования приняты в вашей организации:
количественный и качественный состав персонала;
уровень текучести кадров;
гибкость проводимой политики;
степень учета интересов работника и организации.
6. На какие вопросы должно дать планирование человеческих ресурсов в вашей организации:
сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;
какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников;
каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;
как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;
как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей;
как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы.
7. Какие кадровые стратегии должны лежать в основе оперативного кадрового планирования?
разработка кадровой политики организации;
создание возможности продвижения работников;
развитие кадров для работы в изменившихся условиях.
8. Какие кадровые цели лежать в основе оперативного кадрового планирования?
определение целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии;
максимальное сближение целей организации и целей работника.
9. Какие основные задачи планирования человеческих ресурсов реализуются в вашей организации?
разработка процедуры оперативного кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
увязка оперативного кадрового планирования с планированием организации в целом;
организация эффективного взаимодействия между плановой группой службы управления персоналом и плановым отделом организации;
проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации
10 Что в вашей организации включается в себя планирование человеческих ресурсов?
прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
нализ системы рабочих мест организации;
разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
Часть 2. Анализ деятельности кадровой службы в области оперативного кадрового планирования
11. Какие основные функциями кадровой службы реализует на предприятии?
Организационная.
Информационная.
Контрольная.
Регулятивная.
Методическая.
12. Какие основные организационные (административные) задачи выполняет кадровая служба?
Проведение работы по рекрутингу сотрудников.
Проведение работы по социально-профессиональной адаптации сотрудников.
Организация прохождения испытательного срока при поступлении на работу и на муниципальную службу.
Организация обучения (тренинга) сотрудников.
Проведение работы по контроллингу сотрудников.
Проведение работы мотивации сотрудников.
Проведение работы по ротации сотрудников (своевременное оформление документов кадрового делопроизводства при перемещении, перестановке кадров).
Организация кадрового делопроизводства
13. Какие основные информационные задачи выполняет кадровая служба?
Оформление и ведение трудовых книжек, личных карточек, личных дел, медицинских полисов обязательного медицинского страхования, выдача служебных удостоверений.
Поддержание в актуальном состоянии базы данных о сотрудниках.
Ведение учётно-справочной работы.
14. Какие основные регулятивные задачи выполняет кадровая служба?
Участие в разработке структуры и штатного расписания.
Планирование, анализ состояния и подведение итогов кадровой работы.
15. Какие основные методические задачи выполняет кадровая служба?
Методическое руководство кадровой работой в структурных подразделениях.
Консультирование, работа с обращениями сотрудников, организация приёма по насущным вопросам кадрового делопроизводства
16. Какими полномочиями наделена кадровая служба вашего предприятия?
Требовать при приёме на работу и в других установленных случаях представления сотрудниками соответствующих документов, необходимых для кадрового оформления.
Давать разъяснения и рекомендации по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы.
Вносить на рассмотрение начальнику правового управления предложения по вопросам организации кадровой работы.
Вести переписку по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы.
Осуществлять взаимодействие со сторонними организациями.
Подготавливать распоряжения, проекты других документов, относящихся к компетенции кадровой службы.
17. Какие обязанности возложены на кадровую службу вашего предприятия?
Своевременно и качественно, в полном соответствии с законодательством, нормативно-правовыми актами, локальными актами, организационно-распорядительными актами в области кадровой работы выполнять возложенные на неё задачи.
Поддерживать условия, обеспечивающие требуемую эффективность кадровой работы.
Обеспечивать сохранность полученных сведений о сотрудниках от разглашения (утраты) в процессе обработки.
Представлять, запрашиваемую информацию по вопросам отнесённым к компетенции кадровой службы.
Предоставлять начальнику правового управления отчёт о результатах кадровой работы.
18. Какие обязанности сотрудников вашей кадровой службы?
организация деятельности отдела кадров, руководство сотрудниками отдела, распределение обязанностей между ними;
составление (участие) штатного расписания организации;
организация работы по укомплектованию организации работниками требуемых профессий, специальностей и квалификации;
участие в решении вопросов о высвобождении работников при проведении реорганизации структурных подразделений, изменении штата и численности работников;
анализ причин текучести кадров и нарушений трудовой дисциплины;
визирование проектов приказов по приему, увольнению, переводу, перемещению работников организации, их командированию и предоставлению им отпусков;
обеспечение учета личного состава работников организации в соответствии с действующими правилами и инструкциями;
обеспечение приема, хранения, заполнения и выдачи трудовых книжек в соответствии с инструкцией о порядке ведения трудовых книжек;
организация учета рабочего времени сотрудников кадровой службы.
19. Отметьте, пожалуйста, с какими из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны? Выберите и подчеркните одно, соответствующее Вашему мнению:
Большинство членов нашего коллектива – хорошие, приятные люди;
В нашем коллективе – разные люди;
Большинство членов коллектива – люди малоприятные.
20. Ваше отношение к руководству отдела кадров организации (выберите только 1 - 2 утверждения):
Руководство часто злоупотребляет своим служебным положением;
Уважительное отношение, учитывающее мою личность, мои желания и способности;
Осуществляет помощь, поддерживает в работе;
Несправедливое, слишком придирчивое к недостаткам;
Вполне демократичное руководство;
Жесткое, слишком требовательное и принципиальное;
Вполне адекватное, но иногда не учитывающее возможности сотрудников и производственных ситуаций;
Предоставляющее слишком много свободы, порой где не нужно.
21. Оцените стиль руководства начального отдела кадров (1- 2):
Руководитель часто злоупотребляет своим служебным положением;
Уважительное отношение, учитывающее мою личность, мои желания и способности;
Осуществляет помощь, поддерживает в работе;
Несправедливое, слишком придирчивое к недостаткам;
Вполне демократичное руководство;
Жесткое, слишком требовательное и принципиальное;
Вполне адекватное, но иногда не учитывающее возможности сотрудников и сложности производственных ситуаций;
Предоставляющее слишком много свободы, порой где не нужно.
22. Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале (от 1-го до 5-ти) степень развития перечисленных ниже качеств у руководства отдела кадров: от 5 – качество развито очень сильно до 1 – качество совсем не развито:
Качество Оценка Качество Оценка 1. Трудолюбие 6. Отзывчивость 2. Общественная активность 7. Способность разбираться в людях 3. Профессиональные знания, увлеченность делом 8. Справедливость 4. Забота о людях 9. Сила характера 5. Требовательность 10. Доброжелательность
23. Что больше всего нравится в Вашей работе кадровой службы предприятия:
Хороший, дружный коллектив;
Хорошее руководство;
Сама работа;
Возможность вырасти на более высокую должность;
Мои результаты труда ценятся в компании;
Достойная зарплата;
Стабильность организации;
Самостоятельность, независимость в работе;
Направление деятельности организации;
Условия труда.
24. Иногда в кадровой службе происходит предоставление неудовлетворительного качества документов . По Вашему мнению, это происходит из – за (выбрать 1 или 2 причины):
Отсутствия четких инструкций и нормативов как делать правильно;
Невнимательности и рассеянности работников;
Несоответствующего качества средств и неправильного оборудования;
Большого объема работы и усталости сотрудников;
Возможно, неправильно выстроена система контроля качества и результатов работы сотрудников;
Возможно, сотрудников не устраивают какие-либо условия труда и они не хотят «напрягаться»;
Несоответствующая квалификация персонала;
Другое___________________________________________________
Часть 3. Личные сведения о респонденте
25. Сколько лет вы работаете по основной специальности
До 1 года, 5 ответов
До 5 лет, 10 ответов
До 10 лет 10 ответов
Более 10 лет 5 ответов
26. Ваш возраст
20-25 лет 1 26-30 лет 2 31-35 лет 5 36-40 лет 3 41-45 лет 8 46-50 лет 6 51-55 лет 3 56-60 лет 1 более 60 лет 2
27. Сколько лет Вы работаете в нашей организации (общий стаж по профилю работы)
до 1 года 3 1-5 лет 3 6-10 лет 1 11-15 лет 4 16-20 лет 9 21-25 лет 5 26-30 лет 1 31-40 лет 3 более 40 лет 1
28. Отдел в которым вы работаете
Коммерческие подразделения 6 Сбытовые подразделения 4 Маркетинговые службы 10 Производственные отделы 3 Административные службы 2 Обслуживающие службы 5 29. Какую должность вы занимаете
Зам. директора 2 Начальник отдела 8 Зам. нач. отдела 10 Нач. бюро 8 Зам. нач. бюро 3 Помошники руковод. 5 Другое 10
30. К какой категории аппарата управления вы относитесь:
Руководитель 15 Специалист 6 Технический исполнитель 9
31. Сколько у вас подчинённых:
1-5 человек 9 6-10 человек 5 11-15 человек 2 16-20 человек 2 20-30 человек 10 более 30 человек 2
Приложение 8
Рис 2.5. Основные характеристики оперативного кадрового планирования в организации
Рис. 2.6. Формирования оперативного кадрового планирования
Рис. 2.7. Преимущественно содержание кадровой политики организации
Рис. 2.8. Кадровое планирование призвано обеспечить
Рис. 2.9. Критерии оценки анализа оперативного кадрового планирования
Рис. 2.10. Вопросы планирование человеческих ресурсов
Рис. 2.11. Кадровые стратегии, лежащие в основе оперативного кадрового планирования
Рис. 2.12. Кадровые цели лежащие в основе оперативного кадрового планирования
Рис 2.13. Основные функциями кадровой службы
Рис 2.14. Основные организационные (административные) задачи
Рис. 2.15. Основные информационные задачи
Рис. 2.16. Основные регулятивные задачи кадровой службы
Рис. 2.17.Основные методические задачи
Рис. 2.18. Полномочия кадровая служба
Рис. 2.19. Обязанности возложенные на кадровую службу
Приложение 9
Таблица 2.3
Анализ внешних и внутренних факторов ООО «ЮНИТ»
Внешние факторы:
Внутренние факторы
- недостаток специалистов на местном рынке труда.
- в городе много молодежи, которая находится в стадии роста с тенденцией часто менять работу, чтобы набраться опыта.
- специалисты до 35 лет, также заинтересованы в работе в городе, т.к. уровень дохода выше от 30 до 50%.
- уровень оплаты
- возможность быстрого карьерного роста
- в связи с интенсивным развитием, необходимость работать в режиме многозадачности
- жестки режим работы;
- ограниченный дополнительный социальный пакет
- несформированная и озвученная корпоративная культура, что затрудняет эффективную адаптацию и удержание персонала
- не до конца сформированы внутрикорпоративные коммуникации

Таблица 2.4
Проблемы и пути их решений
Проблемы Пути их решений Подбор персонала с соответствующим уровнем профессиональных навыков (очень часто требуется на вакантную позицию человек с большим опытом работы в какой-то определенной сфере деятельности)
Размещение вакансий на сайте hh.ru, где большая база резюме кандидатов; работа с кадровыми агентствами, занимающимися профильным подбором
Нехватка кандидатов на определенные вакантные позиции на условия, который указаны в предложениях ГК «ЮМИТ».
Прием на работу после окончания института или после прохождения производственной практики в компании ГК «ЮМИТ».
Отсутствие сплоченности в коллективе, в связи с быстрым ростом численности персонала.
Проведение семинаров, тренингов, корпоративов и других мероприятий.

Приложение 10
Таблица 2.5
Основные мероприятия по планированию карьеры
Субъект планирования Мероприятия по планированию карьеры Сотрудник Первичная ориентация и выбор профессииВыбор организации и должности Ориентация в организацииОценка перспектив и проектирование роста Реализация роста Менеджер по персоналу Оценка при приеме на работуОпределение на рабочее местоОценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резервДополнительная подготовка Программы работы с резервом ПродвижениеНовый цикл планирования Непосредственный руководитель (линейный менеджер) Оценка результатов трудаОценка мотивацииОрганизация профессионального развитияПредложения по стимулированиюПредложения по росту Таблица 2.6
Гарантии, предоставляемые сотруднику
Адекватность и справедливость зарплаты Равная плата за равный труд, учет в оплате уровня индивидуальной ответственности, вознаграждение за стаж, высокую квалификацию, рост зарплаты в связи с ростом производительности труда. Обеспечение выплат в случае болезни, смерти, праздников, отпусков Гарантия занятости Непрерывность трудового стажа, максимальное использование возможности переподготовки, назначения на новую должность, т. е. карьерный рост
Соблюдение безопасности и охраны здоровья. Соблюдение правил техники безопасности, наличие рабочей среды, отвечающей всем минимальным нормам Использование и развитие способностей работника в организации Программы повышения общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровня, по переподготовке, наличие четких критериев продвижения
Социальная интеграция Создание и поддержка психологического микроклимата, содействие в развитии коллективных форм организации труда, сотрудничества
Приложение 11
Таблица 2.7
Затраты на проведения корпоративной культуры
Виды стоимость руб, год подарки 100000 премии 200000 проведение корпоративов 200000 ИТОГО 500000
Таблица 2.8
Затраты на персонал
Виды стоимость руб, год заработная плата 16000000 командировки 50000 общественное питание 2820000 здравоохранение 100000 ИТОГО 19000000
Таблица 2.9
Распределение работы между должностями по реализации предложений
Предложения Ответственный исполнитель Планирование карьеры Менеджер по персоналу Проведение корпоративной культуры Менеджер по персоналу Планирование расходов на персонал Бухгалтер
Приложение 12

Рис. 2.20. Методы подбора персонала
Приложение 13
Таблица 2.10
Мероприятия при найме на работу
№ Мероприятие 1 Предварительная беседа поступающего на работу и руководителя соответствующего подразделения 2 Изучение и проверка объективных данных поступающего на работу 3 Проверка документов поступающего на работу (паспорт, трудовая книжка, документы об образовании, рекомендации ВТЭК для инвалидов, медицинское заключение для принимаемых на тяжелые работы, прочие документы) 4 Беседа с начальником отдела кадров для оценки возможности и правомерности приема на работу (причины предыдущего увольнения, мотивы поступления на работу, состояние здоровья, состав семьи, место жительства, жилищные условия, требования поступающего на работу, 5 Собеседование в кадровой комиссии Совета предприятия для поступающих на руководящие должности 6 Беседа с руководителем подразделения 7 Инструктаж поступающего сотрудником отдела кадров о правилах внутреннего распорядка, режима труда, ознакомление с условиями коллективного договора и другими условиями работы в организации 8 Подготовка трудового договора-заявления или контракта 9 Согласование условий договора или контракта в подразделениях предприятия 10 Подготовка и оформление приказа о зачислении на работу 11 Подготовка сведений для личной картотеки 12 Формирование личного дела поступающего на работу 13 Инструктаж по технике безопасности и противопожарной безопасности, производственной санитарии 14 Особый контроль за работающим в период испытательного срока 15 Подготовка заключения руководителем подразделения по результатам работы в период испытательного срока
Большаков А.С. Менеджмент: Стратегия успеха / А.С. Большаков. – СПб.: Литера, 2008. – С. 151
Саакян А. М, Зайцев А. П., Лашманова О. Н. Управление персоналом в организации.- СПб.: Питер, 2009. – С. 69.
Егошин А.П. Управление персоналом. - Новгород: Издательство «Март», 2006 – С. 198.
Иванцевич, Дж.М. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2010. – С. 39.
Магура М.И. «Поиск и отбор персонала» -М.: Управлени персоналом, 2011 – С. 98
Управление персоналом: учеб.-метод. комплекс /Л.Г. Ермалович. –Мн.: ГИ УСТ БГУ, 2010 – С. 171.
Интернет-сайт:.http://www.grandars.ru/college/biznes/kadrovoe-planirovanie.html
Магура М.И. «Поиск и отбор персонала» -М.: Управлени персоналом, 2011 – С. 155
Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом: Учебник. МН.: Экоперспектива, 2008. – С. 174.
Дафт Р. Менеджмент / Р. Дафт; пер. с англ. - 6-е изд. перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2008. – С. 132.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М: ИПК, 2009. – С. 114.
Большаков А.С. Менеджмент: Стратегия успеха / А.С. Большаков. – СПб.: Литера, 2008. – С. 210.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2006. – С. 132.
Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами,2010. – С. 258.
Управление персоналом: учеб.-метод. комплекс /Л.Г. Ермалович. –Мн.: ГИ УСТ БГУ, 2010. – С. 99.
Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник - М.: ЮНИТИ, 2010
Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2006.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Юрист, 2007
2
Кадровое планирование в организации
Кадровые задачи
Кадровые цели
Кадровые стратегии
-обеспечение организации в нужное время и в нужном месте таким персоналом, который необходим для достижения целей
-определение целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии
-максимальное сближение целей организации и целей работника
-разработка кадровой политики организации
-создание возможности продвижения работников
-развитие кадров для работы в изменившихся условиях
Кадровые мероприятия
-разработка плана кадровых мероприятий для целей организации и каждого работника
-определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий
ЗАДАЧИ КОМПАНИИ
ПРЕДЛОЖЕНИЕ ТРУДА
Нынешний уровень предложения за вычетом убыли
+/- Внешние факторы рынка труда
+/- Изменение рабочего времени, производительности или условий труда
+/- Возможное и экономически обусловленное увеличение предложения на рынке труда, например, частично занятых работников
СПРОС НА ТРУД
Какое количество работников?
С какими квалификационными характеристиками?
Когда они потребуются?
Где они потребуются?
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ
Возможна корректировка задач компании
ПЛАН ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Программа набора/увольнения избыточной рабочей силы
Программа обучения и совершенствования
Политика отношения в промышленности (между коллективом работников и администрацией компании)
План размещения
Информация о персонале организации
Планы организации:
●План закупок
●Финансовый план
●Инвестиционный план
●Организационный план
●Производственный план и др.
Прогнозирование количественного и качественного наличия состава персонала на период времени
Предварительные количественные и качественные расчеты будущей потребности в персонале
Определение потребности в персонале путем сравнения будущей потребности в персонале с его наличием ( по прогнозу)
Планирование мероприятий по достижению и поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребности в персонале и его наличием ( по прогнозу)
Мероприятия по изменению:
●Производственной структуры
●Структуры управления
●Организации труда
●Технологических процессов
Прочие мероприятия:
●Углубление специализации производства и управления
●Улучшения социального обслуживания
Мероприятия по покрытию потребности в персонале:
●Привлечение персонала
●Перераспределение
●Высвобождение персонала
●Развитие персонала
Методы подбора персонала
Внутренний подбор
Внешний подбор
Изменения существующих трудовых отношений путем:
Внутренних перемещений;
Целевое развитие персонала;
резерв
Изменения в организации работы;
Введение сверхурочных;
Перенос отпусков
Заключение договоров об аренде работников—лизинг персонала
Заключение новых трудовых отношений на основе посредничества в подборе;
вербовке;
традиционных методов;
объявления;
биржа труда