Антикризисное управление персоналом на ппредприятии в сфере услуг, разработка антикризисной программы

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА 6
1.1 Сущность управления персоналом в условиях кризиса 6
1.2 Особенности управления персоналом в сфере услуг 13
1.3 Методология антикризисного управления персоналом в сфере услуг 18
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «АМАЗОНИЯ» 25
2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Амазония» 25
2.2 Оценка системы управления персоналом на предприятии ООО «Амазония» 34
2.3 Анализ эффективности действующей системы управления персоналом в условиях кризиса 42
ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «АМАЗОНИЯ» 49
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы антикризисного управления персоналом на предприятии ООО «Амазония» 49
3.2 Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 66
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 70
ПРИЛОЖЕНИЯ 73

Таблица 3.1 - Тесты, применяемые при отборе персонала
Наименование Краткое описание Методика «Оперативная память» Для изучения кратковременной памяти в тех случаях, когда кратковременная память несет основную функциональную нагрузку Методика «Память на числа» Для оценки зрительной памяти, ее объема и точности Методика «Память на образы» Для изучения образной памяти Методика «Красно-черная таблица» Для оценки переключения внимания Методика Мюнстерберга Для определения избирательности внимания Методика «Расстановки чисел» Для оценки произвольного внимания Методика «Компасы» Для определения пространственных представлений Методика «Сложные аналогии» Для оценки логического мышления Методика Равена Для изучения логичности мышления Опросник К. Леонгарда Для выявления направлений характера Тест-опросник Кэттел-ла 16 РЕ Форма А — 187 вопросов, форма С -105 вопросов Оценка выраженности 16 личностных черт, предложенных Кэттеллом в качестве модели структуры личности (доброжелательность, интеллект, эмоциональная устойчивость, доминантность, беспечность, моральная нормативность и др.) Личностный опросник (вариант теста MMPI, 556 вопросов ) Оценка соответствия психологических особенностей личности профессиограммам более чем по 60 видам деятельности Ориентационная анкета Б. Басса Для определения личностной направленности Методика В.П. Захарова, разработанная на основе опросника А.Л. Журавлева Определение стиля руководства трудовым коллективом Тест-опросник Т. Лири (диагностика межличностных отношений) Оценка взаимодействия личности с окружающими, формирование идеальных образов «я» и ближайшего окружения. Выявление внутренних конфликтов, связанных с самореализацией личности Тест-опросник К. Томаса (диагностика реагирования в ситуации конфликта) Оценка типа поведения личности в конфликтной ситуации по пяти обобщенным типам: соперничество, избегание, компромисс, сотрудничество, приспособление. Прогнозирование наиболее вероятного поведения личности в ситуации конфликта Дифференциально-диагностический опросник Е. Климова Оценка соответствия профессиональных склонностей личности по четырем основным сферам деятельности: человек — техника, человек — человек, человек — знаковая система, человек — художественный образ, человек — природа Цветовой тест Люшера Диагностика психофизического состояния личности и выдача кратких характеристик, которые могут быть использованы для построения психологического портрета  
Тесты, направленные на анализ знаний и достижений, показывают, насколько кандидат владеет навыками, специальными знаниями, которые необходимы для данного рабочего места. К таким тестам можно отнести, тест СРА для бухгалтеров и финансистов, используемый для их профессиональной сертификации, тесты фирмы Microsoft и т.д.
Эффективность тестирования зависит в первую очередь от качества тестов, причем для различных категорий персонала тесты должны быть разные. Например, тесты на выполнение отдельных работ, тесты на психомоторные способности, тесты на канцелярские способности, письменные тесты на способности к счету, пониманию, восприятию, тест анализа личных качеств, тесты на умение логично мыслить, тесты, определяющие умственные способности человека и т.д.
Также в обязанности менеджера будет входить разработка эффективной системы оплаты труда. На предприятии нужно разработать эффективную комбинированную систему оплаты труда. Для работников отдела продажа применять бонусную систему, то есть работникам нужно установить минимальный оклад, а остальная часть заработной платы устанавливается в процентах от чистой прибыли, полученной предприятием сверх установленных норм. Тогда у сотрудников появится стимул обслуживать клиентов на высоком уровне, чтобы они не только сделали заказ, но и стали постоянными клиентами.
Для работников финансового отдела необходимо применять разновидность повременно-премиальной системы, а именно устанавливать оклад, премию за достижения (назначается высшим руководством при выполнении задания, заказа) и процент от выполнения общего плана по прибыли на предприятии, это будет стимулировать работников работать более эффективно, а также налаживать взаимосвязи с другими подразделениями, чтобы обеспечить эффективность работы и способствовать (хоть и косвенно) получению запланированной прибыли.
Для сотрудников бухгалтерии можно применять повременно-премиальную систему оплаты труда. Однако премия должна назначаться не в фиксированном проценте от оклада, а от степени исполнения планов сотрудниками бухгалтерии. Поэтому для сотрудников бухгалтерии необходимо разрабатывать планы работы (сроки составления внутренней и внешней отчетности, сроки формирования промежуточного и итогового финансового результата, сроки расчета налогов и составления деклараций для бухгалтерии), что позволит оценивать эффективность работы бухгалтерии и соответственно назначать премию.
Систему планирования целесообразно внедрить не только для сотрудников бухгалтерии, но и для всех остальных сотрудников, что позволит оценивать эффективность работы каждого сотрудника.
Заработную плату управленческого персонала (директора, начальника отдела и т.д.) следует поставить в зависимость от работы подчиненного отдела. Тогда у руководителей будет стимул следить за качеством работы подчиненных, организовывать эффективные условия труда для сотрудников.
Также в качестве материальных стимулов, способных повысить производительность труда могут выступать различные системы премирования за выполнение, за качественное исполнение обязанностей, за компетентность, а также предоставление различных бонусов.
Реализация всех предложенных мероприятий позволит более эффективно использовать трудовые ресурсы, что повысит производительность труда и будет способствовать совершенствованию оплаты труда на предприятии, а это, в свою очередь, даст возможность оказывать услуги высокого качества и соответственно увеличить прибыль предприятия. Таким образом, разработаем новую систему оплаты труда и премирования. Результаты оформим в таблице 3.2.
Таблица 3.2 - Новая система оплаты труда ООО «Амазония», % от оклада
Категория работников Премия за выполнение плана по прибыли, % Премия за достижения, % Премия за эффективную работу отдела, % Премия за исполнение плановых заданий, % Премия за компетентность, % Премия за повышение квалификации, % Генеральный директор 5 7 7 5 2 2 Главный бухгалтер 3 5 5 5 2 2 Бухгалтер 1 3 5 2 2 Финансовый директор 5 5 5 5 2 2 Сотрудники 5 3 5 2 2 Зам директора по вопросам экономического развития 5 5 5 5 2 2 Сотрудники 5 3 5 2 2 Зам директора по перевозкам 3 5 5 5 2 2 Сотрудники 1 3 5 2 2
Рассмотрим сущность предлагаемой системы оплаты труда. Для каждого работника устанавливается минимальный оклад. Далее каждому сотруднику устанавливается премия за выполнение плана по прибыли. Например, если планируемая величина прибыли на предприятии установлена 1 млн. руб., а по итогам периода на предприятии получена прибыль 1,1 млн. руб., то премия будет начисляться со 100 тыс. руб. Величина премии устанавливается максимальной для сотрудников, непосредственно работающих с клиентами и поставщиками, так как от эффективной работы данных сотрудников непосредственно зависит величина прибыли предприятия.
Далее устанавливается премия за достижения в работе в процентах от оклада, назначается старшим руководством за выполнение особых заданий, за разработку инновационного подхода к деятельности. Назначается разово, за каждое достижение.
Для руководителей ООО «Амазония» устанавливается премия за эффективную работу подчиненного отдела. На предприятии внедряется система планирования работы каждого отдела, по итогам отчетного периода сдаются отчеты генеральному директору о работе каждого отдела, если все задания отделом выполнены, то руководителям отделов назначаются премии. Премия также устанавливается в процентах от оклада.
Далее устанавливается премия за компетентность (в процентах от оклада). Минимум один раз в год необходимо проводить аттестацию сотрудников на соответствие занимаемой должности. По результатам аттестации, лица ее прошедшие получают премию, а не прошедшие либо лишаются всех премий, либо поднимается вопрос о переводе на другую должность или увольнении.
Также должна быть установлена премия за повышение квалификации, в случае успешного прохождения обучения и сдачи квалификационного экзамена работнику назначается премия в процентах от оклада.
Таким образом, данная система оплаты труда является наиболее эффективной, так как позволяет выступать эффективным стимулом для сотрудников не только получить запланированную прибыль, но и проявлять творческие способности, более ответственно относиться к своим обязанностям, проходить повышение квалификации. Внедрение данной системы приведет к росту производительности труда, росту эффективности деятельности и конкурентоспособности предприятия, что положительно скажется на деятельности компании и приведет к существенному приросту выручки и прибыли.
Также менеджер будет осуществлять планирование карьеры сотрудников, проведение некоторых этапов адаптации и другие функции.
2. Рассмотрим мероприятия по совершенствованию системы адаптации. В целях совершенствования первичной адаптации предлагается провести мероприятия по следующим направлениям:
а) введение в организацию;
б) введение в подразделение;
в) введение в должность.
На первом этапе работника необходимо знакомить:
с информацией о предприятии, его истории и правилах;
с условиями оплаты и стимулирования труда;
с должностной инструкцией;
с приказом о назначении на должность, одновременно вручают один экземпляр трудового договора.
На втором этапе, который проводится руководителем подразделения, работник:
представляется коллективу;
должен изучить положения о работе организации, перспективных и текущих планах работы, документы по технике безопасности;
должен изучить порядок и принципы взаимодействия с другими подразделениями и службами;
обеспечивается рабочим местом и необходимыми техническими принадлежностями.
На третьем этапе, проводимом руководителем подразделения, либо лицом, им назначенным, работнику:
определяется круг задач, выполняемых им в период адаптации;
контролируется овладение профессиональными приемами и выработка специальных навыков на новом рабочем месте.
В целях проведения качественного процесса адаптации новых работников на предприятии руководитель:
назначает лицо, ответственное за адаптацию работника;
проводит планирование адаптации.
По результатам адаптации наставником составляется отзыв о прохождении адаптации. Рассмотрим направления совершенствования вторичной адаптации.
Прохождение вторичной адаптации осуществляется при перемещении:
а) на вышестоящую должность в рамках одного структурного подразделения;
б) на вышестоящую должность в другое структурное подразделение.
в) ротации персонала (на равнозначные должности по другому направлению деятельности).
В нашем случае - это перевод на вышестоящую должность. При прохождении вторичной адаптации работник:
изучает положения о структурном подразделении, текущие и перспективные планы работы, должностные инструкции работников подразделения, правила техники безопасности и другие локальные нормативные акты, имеющие отношение к осуществляемым трудовым функциям;
знакомится с должностной инструкцией, с кругом лиц, с которым осуществляется взаимодействие по должности;
осваивает новые обязанности, определяет круг ответственности.
Далее проводится оценка результатов прохождения испытания по разработанным оценочным формам, включающая в себя оценку руководителя и коллег по работе, а также самооценку своих производственных показателей и результатов прохождения испытания.
Проведение данных мероприятий по адаптации персонала позволит создать новый «инструмент» для более качественного отбора претендентов на должности в компанию, для более объективной оценки принимаемого персонала, для оценки соответствия уровня переводимых на вышестоящую должность работников.
На основании результатов проведенных мероприятий появляется возможность планировать прием и увольнение персонала, возможный карьерный рост в отношении тех, кто прошел эти мероприятия успешно, сократить издержки на прием и увольнение работников.
Помимо этого, можно предположить, что от внедрения данных предложений повысится удовлетворенность трудом сотрудников, сократиться текучесть, уровень адаптации поднимется до удовлетворительного и в совокупности это должно привести к росту производительности труда, а значит, и к увеличению выручки от реализации.
3. Сервисная концепция предполагает ориентацию на качество обслуживания клиентов, что также имеет огромное значение для компании ООО «Амазония», так как приведет к росту деловой репутации, возникновению постоянных клиентов и притока новых, что положительно скажется на объеме продаж услуг. Одним из ключевых факторов в реализации сервисной концепции является качество облуживания, предоставляемого компанией.
У компании есть некоторые проблемы в качестве обслуживания. Дадим рекомендации по его повышению, базирующиеся на деятельности персонала, непосредственно работающего с клиентами. Рассмотрим результаты оценки удовлетворенности клиентов ООО «Амазония», выявленные при проведении выборочного опроса. Всего было опрошено 25 клиентов (таблица 3.3).
Таблица 3.3 - Удовлетворенность потребителей качеством обслуживания
Параметр Средняя оценка,
по 10-балльной шкале Внешний вид персонала 9 Профессионализм менеджеров 7 Чистота и уют офиса 9 Готовность персонала помочь клиентам 7 Общая атмосфера в офисе 8 Знание персоналом товаров компании 7
Таким образом, можно говорить о том, что у ООО «Амазония» есть некоторые проблемы с удовлетворенностью покупателей. Да данным проведенного исследования предложим ряд мероприятий, способствующих улучшению качества обслуживания клиентов в ООО «Амазония».
В первую очередь необходимо оценить качество обслуживания в компании. Одним из методов оценки качества обслуживания является методика Mystery Shopper, которая предполагает оценку существующего уровня обслуживания клиентов ООО «Амазония» по следующим критериям:
а) Интерьер офиса, в частности чистота, уют и т.д.
б) Внешний вид менеджеров, в частности фирменная одежда, умение менеджеров говорить и т.д.
в) Работа менеджера по работе с клиентами.
умение вступать в контакт и определять запрос;
презентация продукции и т.д.
На основе проведенного исследования может быть разработан стандарт обслуживания в компании ООО «Амазония». Далее проведем оценку эффективности предложенных мероприятий.
3.2 Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий
Произведем расчет эффективности от внедрения системы управления персоналом, в частности внедрения должности менеджера по управлению персоналом. Затраты на данное мероприятие составят (см. табл. 3.4).
Таблица 3.4
Затраты на реализацию мероприятия
Направление расходования средств Сумма, тыс. руб. Поиск менеджера 14 фонд оплаты труда 400 оборудование рабочего места 106 Прирост фонд оплаты труда в результате внедрения новой системы премирования 500 годовые затраты на мониторинг рынка труда 120. (по 10 тыс. руб. в месяц) годовые затраты на анкетирование 40 (2 раза в год по 20 тыс. руб.) проведение аттестации 38 (2 раза в год по 19 тыс. руб.) Итого: 1218
Реализация данного мероприятия:
требует затрат в размере 1218 тыс. руб.;
требует увеличения численности персонала на 1 человека;
приведет к росту выручки и других показателей деятельности ООО «Амазония»;
прогнозируется, что прирост выручки за счет мероприятия составит 10% (таблица 3.4).
Таблица 3.4 - Основные показатели деятельности ООО «Амазония» после мероприятия
Наименование показателя Ед. изм. Расчет Значение 1. Прирост выручки ООО «Амазония» т. р. =2194110% +2194 2. Прирост затрат на предприятии ООО «Амазония» т. р. =14+400+106+120+40+38+500 +1218 3. Прирост прибыли т. р. Стр. 1 – стр. 2 +976 4. Прирост налога т. р. Стр. 320% +195 5. Прирост чистой прибыли т. р. Стр. 3 – стр. 4 +781
Таким образом, можно говорить о довольно высокой эффективности предложенного мероприятия.
Далее произведем оценку эффективности внедрения на предприятии системы адаптации персонала. Экономическую эффективность предложенного проекта просчитать достаточно сложно. Для начала просчитаем расходы на разработку и внедрение системы адаптации персонала. Затраты на весь объём работ приведены в таблице 3.5.
Таблица 3.5 - Затраты на разработку и внедрение системы адаптации
Наименование показателей затрат на проект Сумма (руб.) Капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий 11 000 Продолжение таблицы 3.5 Услуги по разработке проекта сторонней специализированной организации
Обучение наставников (курсы от компании, разрабатывающей проект)
Канц. и типограф. Расходы 52 800
4 000
1200 Всего 69000
Затраты, как мы видим, совсем невелики и рассчитаны с учетом привлечения к разработке и внедрения системы адаптации персонала сторонней организации.
Предположительные же доходы от внедрения системы адаптации персонала будут выражены в стабильной и бесперебойной работе всего коллектива компании, повышении уровня обслуживания клиентов. А высокий уровень обслуживания в таких организациях, как правило, ведет к созданию хорошей репутации компании. Эти факторы обязательно приводят к увеличению количества клиентов с последующим увеличением объема реализации.
Также при внедрении системы адаптации необходимо учитывать сокращение текучести кадров и сокращение связанных с ней скрытых расходов. Необходимо учитывать и общепризнанный факт того, что в период испытательного срока эффективность работы вновь принятого или назначенного на вышестоящую должность работника составляет не более 70% от нормы.
Суммируя все эти факторы, можно предположить увеличение объема выручки, после внедрения адаптационной системы для персонала предприятия ООО «Амазония», приблизительно от 3% до 4%, что составит 878 тыс. руб. (21 941 тыс. руб. 4 %).
Таблица 3.6 - Основные показатели деятельности ООО «Амазония» после мероприятия
Наименование показателя Ед. изм. Расчет Значение 1. Прирост выручки ООО «Амазония» т. р. =219414% +878 2. Прирост затрат на предприятии ООО «Амазония» т. р. =11+52,8+4+1,2 +69 3. Прирост прибыли т. р. Стр. 1 – стр. 2 +809 4. Прирост налога т. р. Стр. 320% +162 5. Прирост чистой прибыли т. р. Стр. 3 – стр. 4 +647
Предложенный нами проект сможет в первый месяц окупить все затраты и уже принести прибыль.
Оценим эффективность внедрения сервисного принципа в обслуживании клиентов. Стоимость проведения независимой оценки компанией-экспертом «Консалтинг+» составляет 75 тыс. руб.. Кроме того 150 тыс. руб. за оценку компаний-конкурентов. Стоимость разработки стандарта обслуживания составит 180 тыс. руб.
Помимо оценки и разработки стандарта обслуживания необходимо проведение обучение персонала сервисным технологиям. Стоимость обучения составит 25 тыс. руб. за день в группах по 10 человек (обучение длится 5 дней – проходят обучение директор, заместители директора, начальники отделов и менеджеры по работе с клиентами). Таким образом, понадобится сумма в размере 125 тыс. руб. на обучение персонала.
Таким образом, затраты составят 530 тыс. руб.
Реализация данного мероприятия прогнозируется, что прирост выручки за счет мероприятия составит 7% (таблица 3.7).
Таблица 3.7 - Основные показатели деятельности ООО «Амазония» после мероприятия
№ п/п Наименование показателя Ед. изм. Расчет Значение 1 1. Прирост выручки ООО «Амазония» т. р. = 21941 7% +1536 2 2. Прирост затрат на предприятии ООО «Амазония» т. р. =75+150+180+125 +530 3 Прирост прибыли т. р. Стр. 1 – стр. 2 +1006 4 Прирост налога на прибыль т. р. Стр. 320% +202 5 Прирост чистой прибыли т. р. Стр. 3 – стр. 4 +804
Таким образом, данное мероприятие является высоко эффективным и позволяет получить дополнительную чистую прибыль в сумме 1 228 тыс. руб.
Подводя итог, необходимо отметить, что предложенные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом и повышению качества учета на предприятии ООО «Амазония» являются высоко эффективными и позволяют получить предприятию дополнительную прибыль в сумме 2 232 тыс. руб. (781 тыс. руб. + 647 тыс. руб. + 804 тыс. руб.). Необходимо отметить, что данной прибыли будет достаточно для вывода предприятия из кризиса. Прибыль может быть направлена на проведение рекламных акций, что увеличит приток клиентов, на закупку собственных транспортных средств и др. мероприятия, позволяющие стабилизировать работу предприятия.
Заключение
В рамках данной дипломной работы были изучены понятие, сущность и основные принципы антикризисного управления персоналом предприятия, исследованы особенности управления персоналом в организации сферы услуг, исследованы подробно методы антикризисного управления.
Далее была изучена краткая характеристика предприятия. ООО «Амазония» - современное предприятие, действующее на рынке г. Екатеринбург уже более 7 лет. Основная цель деятельности предприятия – получение прибыли. Основным видом деятельности являются грузоперевозки.
Анализ конкурентных преимуществ ООО «Амазония» показал, что основные пункты по которым ООО «Амазония» является лидером рынка – это конечно широкий ассортимент услуг, в частности оформление документов, аренда складов и т.д. Также безусловным конкурентным преимуществом является качество оказываемых услуг.
Анализ эффективности системы управления персоналом показал, что на предприятии фактически не создана система управления персоналом, на предприятии отсутствует организационный документ, регулирующий вопросы управления персоналом. Сотрудники выполняют обязанности формально, то есть определение потребности в персонале осуществляется по принципу «уходит сотрудник – нужен новый», подбор и найм персонала производится только на базе собеседования, без тестирования сотрудника (психологического, на соответствие занимаемой должности), первичная адаптация организована поверхностно. Сотруднику в устной форме раскрывают его обязанности. Знакомство со структурой предприятия, особенностями работы не производится. Оплата труда устанавливается из среднерыночных цен, достижения персонала не поощряются. Проанализировав все выше изложенные факторы можно сказать, что на предприятии система управления персоналом не эффективна.
Далее был выполнен анализ обеспеченности предприятия персоналом, анализ качества трудовых ресурсов и т.д. Проведенный анализ показал, что:
- на предприятии существует нехватка кадров, при этом за исследуемый период обеспеченность персоналом сократилась со 100% до 95,24%;
- основная возрастная категория работников на предприятии от 30 до 40 лет. Эти данные свидетельствуют о том, что предприятие предпочитает принимать на работу опытных специалистов;
- что касается образования, то на предприятии очевидный приоритет отдается персоналу с высшим образованием, на его долю приходится более 60% от всей численности;
- ООО «Амазония» предпочитает нанимать в штат сотрудником с большим опытом работы, в связи с этим наибольшую долю в штате компании занимают специалисты с опытом работы от 1 до 10 лет. Их доля превышает 60%;
- анализ фонда оплаты труда показал, что на данном предприятии увеличивается фонд оплаты труда. Увеличение произошло не только за счет роста численности персонала, но и за счет роста заработной платы, что является положительным моментом;
- на предприятии применяется повременная система (премии с прибыли получают только менеджеры по продажам). Данная система не дает стимулов к развитию персонала, проявлению творческих способностей, а также не способствует росту производительности труда.
- на предприятии не развита система мотивации, что является существенным недостатком, так как негативно влияет на производительность труда;
- за исследуемый период производительность труда персонала снизилась. Наибольшее отрицательное влияние оказало снижение выручки.
Затем были разработаны рекомендации по совершенствованию системы антикризисного управления персоналом. В действующей системе управления были выявлены следующие недостатки:
отсутствие системы управления персоналом, в частности системы мотивации персонала;
отсутствие системы адаптации персонала;
отсутствие сервисного принципа в управлении персоналом.
Для их устранения были разработаны проекты по реализации и внедрению на предприятии должности менеджера по управлению персоналом, системы адаптации и внедрение сервисного принципа в управлении персоналом. Диагностика предложенных мероприятий показала, что мероприятия являются высоко эффективными, так как позволяют предприятию получить дополнительную прибыль. В рамках разработки мероприятий по внедрению должности менеджера по управлению персоналом были предложены мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда, в частности установление зависимости заработной платы работников от прибыли предприятия. Реализация предложенных мероприятий будет способствовать повышению качества управления персоналом, росту производительности труда, а соответственно и росту конкурентоспособности и эффективности деятельности компании.
Список литературы
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 23.07.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.10.2013)
Конвенция N 95 Международной организации труда "Относительно защиты заработной платы" (принята в г. Женева 01.07.1949)
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 30.12.2008)
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.07.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2013)
Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной организации. – М.: « БДЦ-пресс», 2010.
Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Короткова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 620 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2011.
Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. Учеб.пособ. – СПб.: Изд-во ПИТЕР, 2011.
Бланк И.А.Основы финансового менеджмента - К.:Ника-Центр, 2010.
Басовский Л.Е. Финансовый менеджмент: Учебник.-М.: ИНФРА-М, 2010.-240с.
Егоршин А.П. Управление персоналом – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2012. – 720с.
Уткин Э.А. Антикризисное управление. М., 2010
Казначевская Г.Б., Матросова О.В., Чуев И.Н. Менеджмент. - М.: Феникс, 2011 - 378с.
Ковалёв В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / В.В. Ковалёв, О.Н. Волкова. - М., ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2012.
Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2011;
Ковалев В.В. Финансовый анализ. М.: Финансы и статистика, 2010
Ковалев В.В., Волкова О. Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Проспект, 2011 – 424с.
Козлова О.Ю. Финансовый менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2010 – 528с.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М.: ГАУ, 2010..
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2011.
Митин А.Н., Федорова А.Э., Овчинников А.В., Токарева Ю.А. Антикризисное управление персоналом организации. Учебное пособие. – Н.Новгород.: ВГОУП ВТ, 2012
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2010.
Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2010.
Морозов Ю.П., Гаврилов А.И., Городнов А.Г. Инновационный менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2011.
Мотивация и мотивы / под ред. Е. Ильина — СПб.: Питер, 2012. — 512 с.
Основы социального управления./ Под ред. В.Н. Иванова. – М., 2010.
Петухов Д.В. Антикризисное управление. Учебный курс. [Электронный ресурс]
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2012.
Алексеев Н. Управление предприятием в кризисной ситуации (опыт работы). // Проблемы теории и практики управления. 2010, №6, с. 72.
Антикризисное управление // Хозяйство и право, 2010, №1.
Комаров Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2010. - №10.
Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях кризиса.//Управление персоналом. – 2010. - №7. – С.34-39.
Пригожин А.И. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы//Управление персоналом. - 2009. - №1
Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. «Современный экономический словарь» 5-е изд., перераб. и доп.-М., 2007 - http://slovari.yandex.ru/
Хорошильцева Н. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда http://www.kpd.ua/
Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации // режим доступа http://www.eduhmao.ru/info/1/4340/35032/
Федосеев В.Н., Капустин С.Н.Методы управления персоналом // режим доступа http://get-job.ru/cgi-bin/modules/article.cgi?&action=ArticleForPrint&acid =&aid=36
Ледяев Е. Управление персоналом в условиях кризиса // режим доступа http://hr-portal.ru/article/upravlenie-personalom-v-usloviyah-krizisa
www.consultant.ru – Справочно-правовой сайт;
http://www.antikrizisno.ru/?p=237 - справочно-информационный сайт;
http://www.torgresh.ru/p160.html - справочно-информационный сайт.
Приложения
73
Кризис
существенно меняет условия
деятельности организации
Антикризисное
управление
позволяет:
наличие угроз для эффективного выполнения задачи
предотвращать и снижать риск возникновения кризиса
в организации
снижать и быстро
ликвидировать отрицательные последствия кризиса
дефицит времени для
принятия решений
давление окружающих на лиц, принимающих решения
Директор
Главный бухгалтер
Зам ген директора по перевозкам
Зам ген дир вопросам экономического развития
Финансовый директор
Отдел продаж
Ремонтный цех
Транспортный цех
Бухгалтерия
Собрание участников