Вход

Совершенствование процесса адаптации кадров на предприятии на примере кафе Восточная кухня на горке

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 73440
Дата создания 2009
Страниц 80
Источников 48
Мы сможем обработать ваш заказ 24 января в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
6 610руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
ВВЕДЕНИЕ
I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Сущность, основы и функции управления персоналом
1.2Основные аспекты адаптации
1.3Методы и этапы адаптации
II АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ПРОЦЕССАМИ АДАПТАЦИИ В КАФЕ «ВОСТЧНАЯ КУХНЯ НА ГОРКЕ»
2.1 Особенности управления персоналом на малом предприятии
2.2 Краткая характеристика предприятия
2.3 Анализ существующей системы управления персоналом и особенности адаптации работников
III ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОАНИЯ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ В КАФЕ
3.1 Предложения по совершенствованию процесса адаптации персонала
3.2 Мероприятия по внедрению новой системы адаптации персонала
3.3 Экономическая эффективность предложенных мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Фрагмент работы для ознакомления

III ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ В КАФЕ
3.1 Предложения по совершенствованию процесса адаптации персонала
Адаптация работников в кафе «Восточная кухня на горке» проводится совместно с прохождением испытательного срока и документально не оформляется. Поэтому для достижения целей адаптации предлагается следующая система.
Изначально целями трудовой адаптации являются:
снижение стартовых издержек, достижение в оптимальные сроки установленных стандартов выполнения работы;
снижение уровня тревожности и неуверенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы;
экономия времени непосредственного руководителя и коллег по работе.
Адаптация персонала подразделяется на первичную трудовую адаптацию молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, и вторичную – работников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Вторичная трудовая адаптация проводится при изменении работником сферы деятельности или профессиональной роли (назначение на вышестоящую должность).
Первичная адаптация. Необходимо проводить по следующим направлениям:
а) введение в организацию;
б) введение в подразделение;
в) введение в должность.
На первом этапе работника знакомят:
с информацией о кафе, его истории и правилах;
с условиями оплаты и стимулирования труда;
с должностной инструкцией;
с приказом о назначении на должность, одновременно вручают один экземпляр трудового договора.
Второй этап проводится руководителем подразделения, работник:
представляется коллективу;
изучает положения о работе организации, перспективных и текущих планах работы, документы по технике безопасности;
изучает порядок и принципы взаимодействия с другими подразделениями и службами;
обеспечивается рабочим местом и необходимыми техническими принадлежностями.
На третьем этапе, проводимом руководителем подразделения, либо лицом, им назначенным, работнику:
определяется круг задач, выполняемых им в период адаптации;
контролируется овладение профессиональными приемами и выработка специальных навыков на новом рабочем месте.
В целях проведения качественного процесса адаптации новых работников руководитель:
- назначает лицо, ответственное за адаптацию работника;
- проводит планирование адаптации.
По результатам адаптации наставником составляется отзыв о прохождении адаптации по ранее разработанным формам. Выводы согласовываются с непосредственным руководителем.
Пример отзыва и необходимые мероприятия приведены ниже.
#G0ОТЗЫВ
О ПРОХОЖДЕНИИ АДАПТАЦИИ
__________________________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество, занимаемая должность лица, проходящего процесс адаптации)
__________________________________________________________________________________
(наименование структурного подразделения, номер и дата приказа
о назначении на должность)
Дата рождения __________________ образование ______________________________________________
__________________________________________________________________________________
(когда, что окончил, специальность по диплому)
Трудовой стаж (общий) ___________ проходил испытание с _______ по_____________________________________
Таблица 4
Мероприятия при первичной адаптации
№ п/п Наименование мероприятий Дата проведения Лицо ответственное за проведение Отметки результата 1 2 4 5 6 Организационные мероприятия 1. Изучение сборника документов Специалист по работе с персоналом 2. Изучение правил внутреннего трудового распорядка, требований дисциплины и отчетности Специалист по работе с персоналом 3. Изучение должностной инструкции и получение ее копии Специалист по работе с персоналом 4. Прохождение инструктажа по технике безопасности на рабочем месте Лицо, ответственное за охрану труда 5. Объяснение условий оплаты труда, разъяснения по другим интересующим работника вопросам Специалист по работе с персоналом 6. Ознакомление с приказом о назначении его на должность, получение его копии Специалист по работе с персоналом 7. Работнику передается один экземпляр подписанного трудового договора; Специалист по работе с персоналом Мероприятия для введения работника в подразделение 8. Представление работника коллективу Руководитель подразделения 9. Изучение текущих и перспективных планов работы кафе, документов по технике безопасности Лицо, ответственное за процесс адаптации 10. Объяснение порядка и принципов взаимодействия с другими сотрудниками Лицо, ответственное за процесс адаптации 11. Обеспечение необходимым оборудованием и спецодеждой Лицо, ответственное за процесс адаптации Мероприятия для введения работника в должность 12. Рассказывается о задачах, которые работник будет выполнять в период адаптации
(составляется план) Лицо, ответственное за процесс адаптации 13. Работнику рассказывается о задачах коллег Лицо, ответственное за процесс адаптации 14. Работнику объясняются требования, предъявляемые к его работе (качество, производительность, отчетность и др.), степень ответственности за результаты работы Лицо, ответственное за процесс адаптации 15. Изучаются локальные нормативные акты, имеющие отношение к трудовым функциям работника (для специалистов, перемещаемых на вышестоящие должности) Лицо, ответственное за процесс адаптации 17. Изучается перечень сведений, составляющих коммерческую тайну (для руководителей) Лицо ответственное за процесс адаптации
#G0ХАРАКТЕРИСТИКА
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
#G1Вывод: __________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________
"___" ____________ 2009___ г.
Наставник_________________________________________________________
(наименование занимаемой должности)
________________ ________________________________________
(подпись) (фамилия, инициалы)
С характеристикой ознакомлен _________________ ________________________________________
(подпись) (фамилия, инициалы)
Вторичная адаптация.
Прохождение вторичной адаптации осуществляется при перемещении:
а) на вышестоящую должность в рамках одного структурного подразделения;
б) на вышестоящую должность в другое структурное подразделение.
в) ротации персонала (на равнозначные должности по другому направлению деятельности).
В нашем случае - это перевод на вышестоящую должность.
При прохождении вторичной адаптации работник:
изучает положения о структурном подразделении, текущие и перспективные планы работы, должностные инструкции работников подразделения, правила техники безопасности и другие локальные нормативные акты, имеющие отношение к осуществляемым трудовым функциям;
знакомится с должностной инструкцией, с кругом лиц, с которым осуществляется взаимодействие по должности;
осваивает новые обязанности, определяет круг ответственности.
Прохождение испытания
В случае приема работника с испытательным сроком, период адаптации и прохождения испытания совпадают.
При прохождении испытания производится обязательное документирование данного процесса. В зависимости от должности, уровня профессиональной подготовки и квалификации работника составляется:
1. При приеме на работу сотрудника, имеющего небольшой опыт работы по специальности, составляется план прохождения испытания. План составляется руководителем, его заместителем или наставником, назначаемым приказом о приеме на работу. В плане отражаются основные мероприятия испытания и сроки их выполнения, ответственные за их проведение.
Пример плана приведен в таблице 5.
Таблица 5
План работы на период прохождения испытания
Фамилия, имя, отчество работника Наименование должности Наименование подразделения Срок испытания: с «______»____________ 20___г. по «_____»________________ 20____г. Наименование мероприятия Срок исполнения Ответственное лицо Отметка о выполнении, подпись ответственного лица Заключение по результатам прохождения испытания Оценка непосредственного руководителя работника деловых и профессиональных качеств работника: ___________________________________________________________ «_____»____________ 20__г. Оценка специалистом по управлению персоналом деловых и профессиональных качеств работника: __________________________________ «_____»____________ 20__г. Заключение руководителя предприятия: ___________________________________ «_____»____________ 20__г. (подпись) С заключением ознакомлен (а):
(подпись работника) «_____» ___________ 20___г.
2. При переводе на работу на должность руководителя среднего и низшего звена руководителем, либо его заместителем составляется отзыв о прохождении испытания. Отзыв составляется по итогам всего испытания, либо по результатам отдельных его этапов.
Пример отзыва приведен в таблице 6


Таблица 6
Отзыв о прохождении испытания
(фамилия, имя, отчество работника) (наименование должности) (наименование структурного подразделения, номер и дата приказа о приеме на работу) В период с «_____» _______________ 20____г. по «_____»________________ 20____г. работник показал следующие результаты работы: __________________________________ Вывод: _____________________________________________________________________ (об оставлении на работе или о расторжении трудового договора) Рекомендации: ______________________________________________________________ (на что работнику необходимо обратить внимание при продолжении работы) Отзыв составил: (наименование должности) (подпись) (расшифровка подписи) «_____»______________20____г. С отзывом ознакомлен(а): «_____»______________20____г. (подпись) (расшифровка подписи)
Кроме того, целесообразно проводить оценку результатов прохождения испытания по разработанным оценочным формам, включающую в себя оценку руководителя и коллег по работе, а также самооценку своих производственных показателей и результатов прохождения испытания.
Для оценки эффективности процесса адаптации новых работников используется следующий ряд количественных показателей:
1. Уровень овладения работником необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы.
2. Овладение своей профессиональной ролью.
3. Соответствие рабочих показателей работника установленным нормативам.
Степень удовлетворенности работника выполняемой работой.
Уровень текучести кадров среди новых работников.
Доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу с испытательным сроком.
Уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников.
Уровень брака и ошибок по вине персонала (из числа новых работников).
Уровень производственного травматизма среди новых работников.
Также в кафе, на наш взгляд, необходима специфическая адаптация к национальным особенностям и колориту восточной кухни.
Для этого необходимо:
- изучение меню и особенностей кухни;
- изучение компонентов блюд;
- изучение восточных традиций гостеприимства;
- изучение особенностей восточного костюма.
Программа адаптации работников в кафе «Восточная кухня на горке».
При создании программы, в ходе обсуждения в фокус-группе, было принято решение учесть опыт ряда успешных инновационных компаний, поскольку выяснилось, что шеф-повар кафе раньше работал первым помощником шеф-повара в московском офисе компании Google. Таким образом, сочетанные усилия его и специалиста по персоналу привели к созданию данной программы, которую мы опишем в общих чертах, поскольку она представляет собой во многом авторскую разработку.
Руководству предприятия было рекомендовано подбирать людей, которые умеют и любят работать в команде. Это можно выявить с помощью определения командных ролей по М.Белбину. После собеседований с руководителем и специалистом по персоналу должны предлагаться профессиональные тестовые задания, когда сотруднику поручается приготовить два-три блюда, рассчитать расход продуктов, сервировать стол, приготовить напитки и т.д., в зависимости от должности и профессии. Когда сотрудник наконец-то получает долгожданную работу, он направляется на однодневный тренинг адаптации и уверенного поведения. Поскольку оптимальным является количество участников 5-7 человек, тренинг будет проводиться для новых сотрудников нескольких предприятий общественного питания, объединившихся в рамках реализации предложенной программы адаптации новых сотрудников.
Особое внимание было уделено встрече нового сотрудника и первому дню его работы. Когда новичок появляется в коллективе, то его радостно представляет специалист по персоналу, надевает ему на голову «веселый» поварской колпачок в горошек, и члены коллектива задают ему каверзные вопросы типа: "А какую книжку ты прочитал последней?" Под смех и добрые шутки сотрудник может смутиться, но зато потом всегда найдет что ответить.
Далее сотрудник включается в следующий этап программы адаптации под названием «Дублеры», когда он не просто прикрепляется к наставнику, который будет вводить его в должность, но и разделяет с ним коллективную ответственность. В конце данного этапа сотрудник несколько дней работает полностью самостоятельно, после чего зеленая униформа новичка меняется на фирменную одежду сотрудника кафе «Восточная кухня».
Помимо командообразующих тренингов, когда сотрудники едут вместе отдыхать и общаться, раз в месяц будут организовываться "посиделки". Сотрудники собираются на час в банкетном зале. Все делятся новостями, причем не обязательно о работе, можно просто поговорить. Если у кого-то день рождения, то предусмотрено коллективное поздравление, когда весь персонал участвует в изготовлении и украшении торта, при этом особенно стараются удивить и порадовать новичков.
Специалистом по персоналу разработана программа тренинга адаптации и уверенного поведения.
Цель: формирование участниками тренинга практических навыков уверенного неагрессивного поведения, способности открыто и прямо говорить о своих желаниях, требованиях и добиваться их воплощения; находить выход из затруднительных ситуаций, и при этом сохранять с окружающими партнерские отношения, собственное здоровье и силы.
Задачи:
Формирование умений различать агрессивный, неуверенный и ассертивный стили поведения.
Активное поведение в новой, незнакомой обстановке.
Приобретение вербальных и невербальных навыков ассертивного поведения в типовых ситуациях: «сотрудник-сотрудник», «сотрудник-клиент», «сотрудник-руководитель».
Приобретение навыков управления своим состоянием, оптимальное реагирование на критику и претензии клиентов.
Методы:
Ролевые игры.
Групповые и парные упражнения.
Краткая и емкая теория.
Ожидаемые эффекты:
Овладев навыками ассертивного поведения, более успешно добиваться решения поставленных задач даже при наличии препятствий и проблем.
Менять тактику своего поведения, быть гибким.
Оптимально реагировать на замечания, конструктивную и неконструктивную критику.
Находить «красивые» выходы из сложных ситуаций, не нанося вреда собственному имиджу и имиджу предприятия.
Быстро восстанавливать свое эмоциональное состояние.
3.2 Мероприятия по внедрению новой системы адаптации персонала
Проведение данных мероприятий по адаптации персонала позволит нам создать новый «инструмент» для более качественного отбора претендентов на должности в кафе, для более объективной оценки принимаемого персонала, для оценки соответствия уровня переводимых на вышестоящую должность работников.
На основании результатов проведенных мероприятий мы сможем планировать прием и увольнение персонала, возможный карьерный рост в отношении тех, кто прошел эти мероприятия успешно, сократить издержки на прием и увольнение работников.
Все это поможет нам реализовать те кадровые задачи, о которых мы говорили:
повышение качества кадрового состава;
совершенствование системы адаптации;
формирование профессионального кадрового состава.
Помимо этого, мы можем предположить, что от внедрения наших предложений повысится удовлетворенность трудом сотрудников, сократиться текучесть, уровень адаптации поднимется до удовлетворительного и в совокупности это должно привести к росту производительности труда, а значит, и к увеличению выручки от реализации услуг. Но здесь необходимо помнить, что себестоимость услуг кафе имеет различные составляющие, и непосредственный вклад персонала в себестоимость ориентировочно составляет от 20 до 30% от общей себестоимости.
Для того чтобы все наши предложения были приняты руководителем и для согласования ответственности каждой из заинтересованных сторон, мы разработали план мероприятий, который поможет провести все намеченные изменения планомерно и без кризисных ситуаций (табл. 8).
Таблица 7
План внедрения проекта по разработке системы адаптации в кафе «Восточная кухня на горке»
Этапы внедрения проекта Цель этапа Продолжительность этапа, дни Ответственный исполнитель Руководитель 1. Анализ существующей системы адаптации Поиск решений для совершенст-вования адаптации 5 Специалист по работе с персоналом Директор 2. Определение необходимости создания системы адаптации Принятие решения о разработке новой системы адаптации работников 2 Специалист по работе с персоналом Директор
3. Создание группы руководителей для разработки системы адаптации или наем внешнего консультанта Привлечение специалиста по разработке системы, либо привлечение руководителей к этой работе

3
Специалист по работе с персоналом
Директор 4. Создание системы адаптации и определение её характеристик Разработка системы адаптации персонала 5 Внешний консультант или внутренняя группа Специалист по работе с персоналом
5. Согласование системы с руководством Утверждение созданной системы адаптации для дальнейшего использования 2 Специалист по работе с персоналом
Директор 6. Создание инструкции или другого документа по первичной и вторичной адаптации «Инструмент» для адаптации персонала 2 Специалист по работе с персоналом
Директор 7. Определение работников, могущих выступать в роли наставника Подготовка работников к наставничеству 1 Специалист по работе с персоналом
Директор и руководящий состав кафе 8. Согласование всей системы с руководителем Разрешение применения системы адаптации 3 Специалист по работе с персоналом
Директор 9. Обучение наставников системе адаптации 5 Специалист по работе с персоналом
Директор 10. Использование для работы Оценка работоспособности системы 10 Специалист по работе с персоналом
Директор Итого: 38 дней
Как мы видим, время необходимое для данного проекта, составляет почти два месяца (рабочие дни). При условии, что все сроки будут соблюдены, мы сможем увидеть результаты работы системы через три месяца после начала работ
Хотелось бы предупредить, что существует проблема (как у всего нового), которая может возникнуть с внедрением данного проекта. Это негативное отношение персонала к данному «инструменту». Оно может быть основано на недостаточной информированности персонала о целях внедрения системы адаптации, на непонимании полезности этих мероприятий, на недоверии к руководству организации. Поэтому необходимо вовлекать персонал в обсуждение планирующихся изменений, дабы они не сочли их «опасными» для себя. Ведь от взаимопонимания руководства и подчиненных зависит гарантия стабильности и защищенности.
3.3 Экономическая эффективность предложенных мероприятий
Экономическую эффективность предложенного проекта просчитать достаточно сложно. Для начала просчитаем расходы на разработку и внедрение системы адаптации персонала.
Затраты на весь объём работ приведены в таблице 9.
Таблица 8
Затраты на разработку и внедрение проекта
Наименование показателей затрат на проект Сумма (руб) Капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий 11 000 Месячная з/плата менеджера по персоналу (разработка проекта 2 месяца)
Обучение наставников
Канц. и типограф. расходы
12 800
4 000
1200 Всего 31800
Затраты, как мы видим, совсем невелики и рассчитаны с учетом самостоятельной разработки и внедрения системы адаптации персонала.
Предположительные же доходы от внедрения системы адаптации персонала будут выражены в стабильной и бесперебойной работе всего коллектива кафе, повышении уровня обслуживания клиентов. А высокий уровень обслуживания в таких организациях как кафе, как правило, ведет к появлению постоянных клиентов и созданию хорошей репутации заведения. Эти факторы обязательно приводят к увеличению количества посетителей с последующим увеличением объема реализации.
Также при внедрении системы адаптации необходимо учитывать сокращение текучести кадров и сокращение связанных с ней скрытых расходов.
Необходимо учитывать и общепризнанный факт того, что в период испытательного срока эффективность работы вновь принятого или назначенного на вышестоящую должность работника составляет не более 70% от нормы.
Суммируя все эти факторы, можно предположить увеличение объема реализации услуг, после внедрения адаптационной системы для персонала кафе, приблизительно от 5% до 7%, что составит 174 652 рубля.
Предложенный нами проект сможет на третий месяц окупить все наши затраты и уже принести прибыль.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Система адаптации в организации позволяет предотвратить возможные негативные последствия перемещения уже работающего сотрудника, либо необходимость поиска нового работника, поскольку прежний не справился со своими обязанностями и не выдержал испытательный срок. Ее основная задача – помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности трудовых функций в наиболее короткий срок.
Система адаптации устанавливает общие правила и предписывает комплекс необходимых мероприятий. Вместе с тем, процесс адаптации сотрудника исключительно индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Для персонификации процесса адаптации создаются также программы для каждого сотрудника в отдельности. Содержание программы зависит от следующих условий:
- содержание работы;
- статус и уровень ответственности;
- рабочее окружение;
- личностные особенности сотрудника.
Для того чтобы решить проблему адаптации работника к новому месту работы, необходимо ответить на следующие вопросы.
Какими чертами обладает тот коллектив, к которому должен адаптироваться работник?
Как происходит адаптация работника к разным типам организаций?
Существуют ли универсальные качества, позволяющие повысить адаптацию работника к разным коллективам?
Как эти качества выявлять и развивать?
От каких качеств личности директора зависит развитие организации по тому или иному типу?
Какие процессы будут проходить в группе, если происходит смена принципов построения организации?
Какой тип организаций в нынешних условиях развития нашей страны встречается чаще?
Кроме того, существует определенный социальный заказ, обусловленный как существующими социально-экономическими условиями, так и социокультурными особенностями. Необходимо смоделировать структуру, учитывающую естественную потребность работника в профессиональном и личностном росте, которая бы работала максимально эффективно. Возможна разработка соответствующих тренингов для работников и руководителей, методических рекомендаций для директоров и служб менеджмента персонала. Учет особенностей коллектива поможет при конкурсных отборах сотрудников, будет способствовать более успешной адаптации человека в организации и расширению возможностей его личностного роста через конкретную профессиональную деятельность.
В ходе работы мы выяснили что:
1. Управление адаптацией необходимо для понимания, насколько сотрудник совместим с требованиями, предъявляемыми к нему организацией в плане соблюдения регламентов, а также профессиональной подготовки. Оно необходимо и для сокращения издержек при найме и отборе персонала, и повышения эффективности, и отдачи работников в один из самых сложных периодов производственной деятельности человека.
2. Организационная культура предприятия характеризуется как культура власти. Исполнительный директор, он же - хозяин предприятия, принимает решения на основе интуиции и опыта, не вдаваясь в глубокий анализ.
Работа по мотивации персонала ведется, в основном, на принципах материального стимулирования, что характерно для почти всех небольших коммерческих организаций в настоящее время.
Социальный блок в работе практически отсутствует, что приводит к нарушению ТК РФ, что тоже характерно для малых предприятий.
На наш взгляд, на рассматриваемом предприятии не выстроена и не регламентирована система отбора персонала в том виде, в каком он необходим, с учетом профессиональных требований к деятельности кафе.
Также отсутствует система адаптации работников, проходящих испытательный срок, что влечет за собой скрытые расходы.
Плохо развитые на предприятиях сферы малого бизнеса системы отбора и адаптации персонала являются, пожалуй, наиболее слабыми местами в управлении персоналом малых, а зачастую, и средних предприятий.
3. При внедрении системы адаптации необходимо учитывать множество факторов, таких как сокращение текучести кадров и сокращение связанных с ней скрытых расходов.
Необходимо учитывать и общепризнанный факт того, что в период испытательного срока эффективность работы вновь принятого или назначенного на вышестоящую должность работника составляет не более 70% от нормы.
Суммируя все эти факторы, можно предположить увеличение объема реализации услуг, после внедрения адаптационной системы для персонала кафе, приблизительно от 5% до 7%, что составит 174 652 рубля.
Предложенный нами проект сможет на третий месяц окупить все наши затраты и уже принести прибыль.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ
Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной организации. – М.: « БДЦ-пресс», 2004.
Анискин А.Н. Организация и управление малым бизнесом. – М.: Финансы и статистика, 2002.
Асаул А.Н. Организация предпринимательской деятельности. – СПб.: Питер, 2005.
Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2007.
Багаева М.В. Сколько стоит малый бизнес? Выбор системы налогообложения. – Ростов н/Д: Феникс, 2008.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2006.
Блинов А.О, Шапкин И.Н. Малое предпринимательство, Теория и практика. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2003.
Бурков В.Н. Человек. Управление. Математика. – М.: Просвещение, 2002.
Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи ЮНИТИ, 2002.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МП «Сувенир», 2001
Горфинкель В.Я., Максимцова М.М. Менеджмент малого бизнеса. М.: - Вузовский учебник, 2007.
Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: «Дело ЛТД», 2002.
Грибов В.Д. Менеджер в малом бизнесе. – М.: Финансы и статистика, 2002 г.
Губарев В.Г. Основы экономики предпринимательства. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2003 г.
Егоршин А.П. Управление персоналом – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 720с.
Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – М: Альпина Бизнес Бук, 2003.
Карлоф Б. Деловая стратегия. - М.: Экономика, 2001.
Котлерф Ф. Основы маркетинга.- М.: Прогресс, 1990.
Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование – М.: изд. ТЕНО, 2003 г.
Кочеткова А.И. Основы управления персоналом – М.: изд. ТЕНО,2001
Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е изд. – М., 1996, с.27-42.
Кузин Б.И., Юрьев В.Н., Шахдипаров Г.М. Методы и модели управления фирмой – СПб: Митер, 2001.
Кузнецова И.А. Большой справочник для малого бизнеса: практическое пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация « Дашков и К», 2009.
Лапуста М.Г., Поршнев А.Г. Предпринимательство. – М.: ИНФРА-М, 2002г.
Логинова Е.Ю., Прянина О.Д. Искусство управления в малом бизнесе: Учебно-практическое пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация « Дашков и К», 2008.
Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для средних профессиональных заведений. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
Макхем К. «Управленческий консалтинг»: Пер. с англ. М.: «Дело и сервис», 2003.
Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П. и др. - М.: Инфра-М., 2004.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: «Дело», 2001.
Монден Я. «Тоета» - методы эффективного управления. – М.: Экономика, 2003.
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – СПб.: Питер,2007.
Нилова Г.В. Адаптация персонала (www.top-manager.ru).
Осова С.К. Психологический климат в коллективе (www.mybiz.ru).
Пархимчик Е.П. Кадровая служба предприятия (организаций). Мн.: «НИИ труда», 2003.
Пугачев В.П. Руководство персоналом. – М.: Аспект-Пресс, 2006, с.162
Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н., Управление персоналом. Сотрудники как фактор успеха предприятия. Учебное пособие. – Мн.: «БГЭУ», 2001.
Смагин С.И. Менеджмент персонала. – Ростов–на-Дону: «Феникс», 2005. - 367с.
Смирнова М.А. Взаимосвязь организационно-управленческих и экономических аспектов предпринимательской деятельности (на примере российских компаний). Автореф. дисс…канд. эк. наук. – 08.00.05.- М., 2005.
Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2004.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Инфра-М, 2001.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: «Интел-Синтез», 2006. - 268с.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. – М.: Олма-Пресс, 2003.
Т.Кадзума. Вечный дух предпринимательства: практическая философия бизнесмена. – М.: Изд. «Московский бизнес», 2000.
Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов /под редакцией проф. Н.И.Шагаловой. - М.: ЮНИТА-ДАНА, 2003.
Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: Инфра–М, 1997.
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.
Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2006 – 396с.
Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2005.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: «ЮНИТИ», 2003.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам – 3-е изд. - М.: изд-во КВЕСТА, 2003 г.
Экономическая стратегия фирмы. Уч. пособие под ред. Градова А.П. - Спб.: Специальная литература, 1999.
ПРИЛОЖЕНИЕ

Таблица 9
Меню кафе «Восточная кухня на горке»
НАИМЕНОВАНИЕ БЛЮД Выход, г Цена, руб. коп. Холодные закуски   Овощное ассорти
(свежие огурцы, помидоры, перец болгарский,
зелень, лук) 60/40/40/15/15
106,60
Салат из свежих помидор, огурцов
(свежие огурцы, помидоры, зелень, лук) 60/40/8/8
43,57
Маринованные огурчики (огурчики, зелень) 60/10 67,13 Салат "Товук" (кура, картофель, укроп,
огурчики соленые, зеленый горошек, перец
болгарский, майонез) 100/20
75,62
Салаты корейские: & Морковь по-корейски 50 19,13 & Спаржа 100 58,56 & Грибной 100 58,56 & Баклажаны 100 58,56 & Кальмары - хе 100 78,65 & Горбуша - хе 100 78,65 Салат "Весенний" (огурцы, редиска,
зелень, сметана или майонез) 35/35/5/30
49,65
Салат овощной
(морковь, капуста, зелень) 50
16,60
Язык отварной (весовой) 100 58,80 Зелень (лук, петрушка, укроп) 15/15/15 61,31 Салат "Глоби" (фасоль, лук, специи) 100 32,05 Лимон 10 6,40 Сыр "Российский" 100 38,50 Сыр "Адыгейский" 100 38,50   Горячие блюда Димлама
(мясо свинина, овощи, зелень) 300/10
86,55
Гуш-зербон (готовность 20 мин.)
(мясо говядина, картофель, зелень) 40/100/30
/15/10 110,01
Гуш-зербон с грибами (готовность 20 мин.)
(шампиньоны, картофель, зелень) 40/100/30
/15/10 117,50
Рулет по-узгенски (готовность 20 мин.)
(рулет из курицы, жар. картофель, овощной
салат, зеленый горошек, зелень) 50/100/30
/15/10
116,27
Рулет по-узгенски из свинины (готовность 20 мин.)
(рулет из свинины, жар. картофель, овощной
салат, зеленый горошек, зелень) 80/100/30
/15/10
116,28
Лагман
(мясной бульон с овощами, лапша, зелень) 300/100/10
74,00
Жаркое из говядины
(картофель, мясо говядины, зелень) 210/40/10
105,32
Плов (рис, мясо говядина, зелень) 250/20/10 82,63 Шурпа (бульон с овощами, картофелем,
мясо говядина, зелень) 290/40/10
85,98
Шурпа из баранины (бульон с овощами,
картофелем, баранина, зелень) 240/40/10
88,65
Суп лапша (бульон из курицы, домашняя
лапша овощи, зелень) 350/10
75,24
Чучвара (мясной бульон с овощами,
пельмени, зелень) 300/100/10
84,73
Саиб по-узгенски (готовность 20 мин.) с говядиной (картофель, говядина,
зелень) 150/10
76,21
с капустой, вегетарианский (картофель,
капуста, морковь, зелень) 150/10
66,43
с острой морковкой (картофель,
морковь по-корейски, зелень) 150/10
68,47
с грибами (картофель, шампиньоны,
зелень) 150/10
93,20
Самса 100 29,86 Мант с мясом (мант, соус, зелень) 65/5/5 21,72 Хоным с картошкой
(рулет с картофелем, соус, зелень) 100/5/5
19,75
Шашлык из баранины "мужской" (весовой) 100 99,17 Шашлык из свинины (весовой) 100 71,95 Шашлык фирменный с орехом
(весовой) 100
94,40
Шашлык из курицы (весовой) 100 58,08 Люля-кебаб (весовой) 100 58,07   Соусы Соус "Восточный" 50 20,36 Майонез 50 19,00 Сметана 50 19,00 Масло подсолнечное 50 11,43 Приправа острая 50 19,40 Хлебные изделия Лепешка 280 46,00 Лепешка 1/2 140 23,00 Лепешка 1/4 70 11,50   Горячие напитки Чай "Ronnefeldt" в ассортименте 0,5 л 60,00 Чай "Ахмад" черный 0,5 л 35,00 Чай "Ахмад" зеленый 0,5 л 35,00 Чай "Ахмад" зеленый с жасмином 0,5 л 35,00 Чай "Ахмад" черный с бергамотом 0,5 л 35,00 Чай "Каркадэ" 0,5 л 25,00 Чай зеленый 0,5 л 25,00 Чай черный 0,5 л 25,00 Кофе "Carte Noire" подается во френч-прессе 0,3 л 88,00 Сахар 10 г 5,00 Сливки 10 г 5,00
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. – М.: Олма-Пресс, 2003.с-186
Базаров Т.Ю. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2006.с-254. с- 53.
Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2004.с- 37.
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2006.с-254. с-214.
Литвак Б. Г. Управленческие решения.— М.: Дело, 1998. с -67.
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. с- 158.
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – СПб.: Питер,2007. с- 89.
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. с -185
Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – СПб.: Питер,2007. с-92.
Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2004.
Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2004.
Смагин С.И. Менеджмент персонала. – Ростов–на-Дону: «Феникс», 2005.с-157.
Лапуста М.Г., Поршнев А.Г. Предпринимательство. – М.: ИНФРА-М, 2002г.с-57.
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. с- 127.
Логинова Е.Ю., Прянина О.Д. Искусство управления в малом бизнесе: Учебно-практическое пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация « Дашков и К», 2008.с-132
Кузнецова И.А. Большой справочник для малого бизнеса: практическое пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация « Дашков и К», 2009. с-145.
Логинова Е.Ю., Прянина О.Д. Искусство управления в малом бизнесе: Учебно-практическое пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация « Дашков и К», 2008.с-84
Кузнецова И.А. Большой справочник для малого бизнеса: практическое пос

Список литературы [ всего 48]

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной организации. – М.: « БДЦ-пресс», 2004.
2.Анискин А.Н. Организация и управление малым бизнесом. – М.: Финансы и статистика, 2002.
3.Асаул А.Н. Организация предпринимательской деятельности. – СПб.: Питер, 2005.
4.Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2007.
5.Багаева М.В. Сколько стоит малый бизнес? Выбор системы налогообложения. – Ростов н/Д: Феникс, 2008.
6.Базаров Т.Ю. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2006.
7.Блинов А.О, Шапкин И.Н. Малое предпринимательство, Теория и практика. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2003.
8.Бурков В.Н. Человек. Управление. Математика. – М.: Просвещение, 2002.
9.Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи ЮНИТИ, 2002.
10.Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МП «Сувенир», 2001
11.Горфинкель В.Я., Максимцова М.М. Менеджмент малого бизнеса. М.: - Вузовский учебник,.
12.Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: «Дело ЛТД», 2002.
13.Грибов В.Д. Менеджер в малом бизнесе. – М.: Финансы и статистика, 2002 г.
14. Губарев В.Г. Основы экономики предпринимательства. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2003 г.
15.Егоршин А.П. Управление персоналом – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 720с.
16.Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – М: Альпина Бизнес Бук, 2003.
17.Карлоф Б. Деловая стратегия. - М.: Экономика, 2001.
18. Котлерф Ф. Основы маркетинга.- М.: Прогресс, 1990.
19.Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование – М.: изд. ТЕНО, 2003 г.
20. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом – М.: изд. ТЕНО,2001
21.Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е изд. – М., 1996, с.27-42.
22.Кузин Б.И., Юрьев В.Н., Шахдипаров Г.М. Методы и модели управления фирмой – СПб: Митер, 2001.
23.Кузнецова И.А. Большой справочник для малого бизнеса: практическое пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация « Дашков и К», 2009.
24. Лапуста М.Г., Поршнев А.Г. Предпринимательство. – М.: ИНФРА-М, 2002г.
25.Логинова Е.Ю., Прянина О.Д. Искусство управления в малом бизнесе: Учебно-практическое пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация « Дашков и К», 2008.
26.Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для средних профессиональных заведений. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
27.Макхем К. «Управленческий консалтинг»: Пер. с англ. М.: «Дело и сервис», 2003.
28.Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П. и др. - М.: Инфра-М., 2004.
29. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: «Дело», 2001.
30.Монден Я. «Тоета» - методы эффективного управления. – М.: Экономика, 2003.
31. Нилова Г.В. Адаптация персонала (www.top-manager.ru).
32. Осова С.К. Психологический климат в коллективе (www.mybiz.ru).
33. Пархимчик Е.П. Кадровая служба предприятия (организаций). Мн.: «НИИ труда», 2003.
34.Пугачев В.П. Руководство персоналом. – М.: Аспект-Пресс, 2006, с.162
35.Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н., Управление персоналом. Сотрудники как фактор успеха предприятия. Учебное пособие. – Мн.: «БГЭУ», 2001.
36.Смагин С.И. Менеджмент персонала. – Ростов–на-Дону: «Феникс», 2005. - 367с.
37.Смирнова М.А. Взаимосвязь организационно-управленческих и экономических аспектов предпринимательской деятельности (на примере российских компаний). Автореф. дисс…канд. эк. наук. – 08.00.05.- М., 2005.
38.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Инфра-М, 2001.
39.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: «Интел-Синтез», 2006. - 268с.
40.Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. – М.: Олма-Пресс, 2003.
41.Т.Кадзума. Вечный дух предпринимательства: практическая философия бизнесмена. – М.: Изд. «Московский бизнес», 2000.
42. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов /под редакцией проф. Н.И.Шагаловой. - М.: ЮНИТА-ДАНА, 2003.
43.Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: Инфра–М, 1997.
44.Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2006 – 396с.
45.Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2005.
46.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: «ЮНИТИ», 2003.
47. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам – 3-е изд. - М.: изд-во КВЕСТА, 2003 г.
48. Экономическая стратегия фирмы. Уч. пособие под ред. Градова А.П. - Спб.: Специальная литература, 1999.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022